Vous êtes sur la page 1sur 42

psycho travail et entreprises

Psychologie du travail et des entreprises


Examen écrit, 4 questions ouvertes (ne pas répondre ce qu’on pense, ce n’est
pas selon notre idéologie)
-Partie connaissance
-Développement, analyse
On va être coté sur la manière dont on traite les connaissances.

La psychologie des organisations est un des enjeux de la psychologie du travail.

1. Le travail et la psychologie du travail

La psychologie du travail et des organisations

VIDEO

1. Charlie Chaplin
C’est un flm extraordinaire de lucidité. Il met en évidence les enjeux
psychologiques, sociaux portés par la question de l’industrialisation, du travail.

2. Documentaire
Film documentaire sur les entretiens de travailleurs dans une soufrance
psychologique et analysés par un psychologue.

Le flm lance une rélexion sur ce qu’est le travail. uu’est-ce que le travail ?
-le travail est une contrainte (travail < TRIPALIUM (instrument de torture))
-c’est le fruit du péché
Le travail est le travail de l’homme et la soufrance de la femme (accoucher). Le
contrat de travail se défnit à travers le lien de subordination.

On pouvait lire auparavant « le travail rend libre » dans les camps


d’extermination. Ce slogan pose rélexion. Il est difcile de concevoir que le
travail rend libre (il est synonyme de douleur, de contrainte, de déformation du
corps, de subordination). On a une perversion du mot.

Travailler est quelque chose de sordide (= contrainte, déformation,…). Pour le


psychologue, le travail serait l’horreur.

Le travail est un enjeu en termes de contrainte mais aussi une possibilité de


plaisir. Le travail peut même être un objet d’émancipation, un lieu
d’émancipation.

Le travail de toute façon contraint. Par exemple, dans le flm la femme dit qu’elle
est devenue une machine car le travail la contraint. La contrainte vient de la
vitesse imposée par la machine. Le contexte même du travail contraint la femme.

Le psychologue du travail et des organisations a pour objet de permettre un


couplage optimal entre les contraintes du travail et les besoin de l’être humain.

L’objet de la sociologie du travail n’est pas l’adéquation.

La sélection du personnel est une drôle de perspective. Il y a un peu


d’eugémisme.

1
psycho travail et entreprises

uuand nous pensons adaptation, nous pensons adaptation de l’homme au travail.

La psychologie du travail a du mal à se poser. Pour le psychologue du travail, le


travail contient un problème de signifcation, de sens. Par exemple, travaille-t-on
maintenant ? Manifestement oui. Il n’y a pas de soufrance majeure. Nous ne
sommes pas payés. Il existe un lien de subordination prof-étudiants qui entraîne
des contraintes. Mais on embête le prof autant qu’il nous embête.

Un bénévole travaille-t-il ? Un militant travaille-t-il ?

Pour le psychologue du travail, le travail n’est pas un fait social. Le travail a un


problème de signifcation, de sens qu’on donne à l’activité. Il y a un problème de
positionnement. Le travail n’est pas une activité en tant que telle.

Le travail
-est fonction du contexte
-est fonction de l’acteur

Le travail contraint, c’est une activité forcée. Ce caractère contraint est aussi une
représentation.

Finalités de la psychologie du travail


1. L’idée est de réduire la contrainte, diminuer l’impact de cette contrainte
sur l’individu, le travailleur, rendre l’insupportable supportable.
2. Développement de la personne. Il faut que l’individu au travail puisse être
bien, autonome,…

La signifcation et le rapport… par :


-des dimensions sociales
-des dimensions individuelles : histoire du sujet (manière dont il s’est construit
par rapport au travail), personnalité (ontogénétique), valeurs (façon dont il
investit les normes).

La psychologie du travail envisage ces deux dimensions :


-traiter du sens du travail
-mettre en œuvre un ensemble de dispositifs pour que l…

Objets de la psychologie du travail


-travailleur
Individu ≠ personne
Individu = il est envisagé dans une perspective psychosociale. C’est la partie
indivisible du groupe,… C’est la plus petite partie. Il faut comprendre l’individu.
Personne = personnage, masque de la tragédie, de la comédie. Il permet de
pouvoir rigoler avec l’environnement. C’est la personnalité interface. Celui qui
permet de parler par exemple.

-outils de travail
C’est tout ce qui est dans le prolongement physique et les outils cognitifs
(écriture, papier, bic, ordinateur, logiciel,…)

-Conditions de travail
Ce sont les réalités physiques, sociologiques et psychologiques dans lesquelles le
travail s’exécute.

2
psycho travail et entreprises

La notion de réel est diférente de la notion de réalité :


Réel = ce qui est
Réalité = manière dont nous interprétons ce qui est. Manière dont je perçois le
cours diféremment du professeur. On a des réalités spécifques.

Les conditions physiques du travail sont une réalité. Par exemple, il y a le bruit
insupportable du ventilateur. Le bruit devient insupportable quand on y pense. Le
réel a changé de réalité.

 Donc les conditions de travail sont aussi de l’ordre d’une interprétation.

-Structures d’organisation
Elles répondent à la manière dont les décisions sont prises dans l’organisation.

Champs couverts

-Psychologie du personnel
= ce qui concerne la personne du travailleur.
 C’est la perspective d’adaptation de l’homme au travail. Cette adaptation
n’est pas forcément quelque chose de péjoratif (ex : alphabétisation du
personnel)

-Domaine de la psychologie des organisations


 Aspects fonctionnels, relationnels, psychosociaux
 Adaptation dans les deux sens

-Psychologie ergonomique
C’est tout ce qui concerne la réalisation efective du travail en tant qu’activité.
Elle concerne l’adaptation du travail à l’homme.

La question de la psychologie du travail concerne l’adaptation du travail


et de l’homme. Elle concerne le couplage entre les contraintes du travail
et les aspirations de l’être humain.

Les modalités

Agir sur les hommes ou sur les structures ou sur les deux. Il y a une notion de
couplage optimal. Le meilleur couplage pourrait être l’absence de travail.
Cependant, le travail est un objet de construction identitaire. On se constitue en
fonction de son travail. Un des premiers trucs que l’homme dit qu’il est est par
rapport à son activité professionnelle (plus rapidement que la femme). Par
contre, la femme parlera d’abord de son identité sexuelle (je suis une femme).
 Donc le couplage optimal n’est pas la suppression du travail.

Il faut une optimisation de la réalité entre l’opérateur et la tâche. L’activité est la


rencontre entre l’opérateur et la tâche. La manière dont le prof fait cours par
exemple est liée à ce couplage. La question de couplage est un enjeu central.

Les modalités : modèle (Guillevic)

On a une dynamique stimulus – boîte noire – sortie

3
psycho travail et entreprises

L’entrée est constituée d’un ensemble d’éléments : la technologie (papier,


ordinateur), l’organisation, les hommes. La rencontre de ces trois réalités va
constituer la tâche. Avant, la technologie était diférente. Ça change ma tâche.
Au niveau de l’organisation, faire cours à l’ULB est diférent de faire cours dans
une autre université. On a d’autres types de contraintes. Au niveau des hommes,
le professeur est diférent de celui d’avant.

La tâche va être efectuée. Le traitement de la tâche est ce que fait


efectivement l’opérateur. L’activité telle qu’on la voit n’est qu’un des éléments
de l’activité.

L’activité va produire un rendement, c’est-à-dire une production fonction d’un


investissement. Ce rendement va avoir des conséquences sur la réalité. Le
rendement est l’ensemble des attitudes qu’on a au cours et qui modifent
l’activité. Le rendement peut aussi redéfnir ma tâche. Par exemple, les étudiants
ne comprennent rien, peut-être est-ce parce que je ne fais pas bien cours.

Le rendement va avoir des efets sur la production, sur l’opérateur et des efets
sociaux.

2.L’analyse du travail

C’est l’enjeu fondamental de la psychologie du travail. L’analyse va permettre de


penser l’activité.

Il existe diférents types de travail, d’analyse :

-travail prescrit
C’est la tâche, ce qu’il y a lieu de faire. Il est parfois extrêmement défni, parfois
pas clair du tout (implicite). C’est ce qui est imposé par l’organisation. (ex : faire
passer des flms est implicite, rien ne me dit que je ne peux pas mais rien ne me
dit que je peux)

-travail réel
C’est le travail tel qu’il est efectué

-l’analyse de la tâche
Ce sont les méthodes qui envisagent de décrire les tâches.
L’idée est d’avoir une représentation normative de ce qu’il y a lieu de faire en
tant que tâche.

-l’analyse de l’activité

-de la tâche à réaliser

1. La tâche est pensée par un concepteur. Les gens qui pensent le travail
pensent le travail in abstracto comme un processus, pas comme une relation à
l’homme. Souvent, on pense le travail sans penser aux personnes qui
l’efectuent. Par exemple, les ingénieurs civils sont des disciples de Vauban. Ils
ont une pensée militaire.

2. Tâche prescrite. C’est ce qu’on va dire qu’il va devoir faire. C’est évident que
pour commander un produit par exemple il faut faire ceci et cela.

4
psycho travail et entreprises

3. C’est l’interprétation que va faire l’agent de la prescription. C’est comment il


va comprendre. Il va devoir redéfnir sa tâche.

6. Il va faire la tâche

 On a donc un ensemble d’étapes et il y a des chances de distorsion (les


étapes sont nombreuses).

8. C’est la tâche envisagée par un analyste.

Les activités de l’agent vont du numéro 3 au 7. uuand on parle d’activité, on


recouvre un panel de réalités très large.

Activités de l’agent
-aspects qu’on observe directement
-aspects non observables : évaluation des contraintes,…

Il existe aussi des aspects dont on peut observer des traces.


Exemple : envisager les défauts, les incidents rapportés par l’agent dans la
production. Il y a aussi la manière dont les machines s’usent.

Un modèle pour l’analyse


La psychologie du travail peut s’envisager en un ensemble d’éléments (voir
slides).

Exigences
contraintes
Attentes

Ces contraintes auront un efet pour le système et l’opérateur. A partir des


contraintes vont se développer les conduites de l’opérateur, qui vont avoir des
efets sur le système et l’opérateur. Les efets vont modifer les conduites. Les
efets vont agir sur les exigences et attentes par un mécanisme d’évaluation.

Exemples
Manière d’analyser le travail en fonction des postures
Stockinette = tissu qu’on met sur les quartiers de viande

12/02
Rappel
Eugénisme : idée qu’on peut sélectionner l’humain de manière à construire un
être humain parfait.
Sélection du personnel : on cherche al personne la mieux adaptée au poste. La
sélection n’est pas de l’eugénisme. La sélection prend en compte des critères
sociologiques, sociobiographiques. Le job des psychologues est d’engager des
personnes adaptées au travail. Un enjeu fondamental de la psychologie est la
question de l’analyse du travail, de la tâche, de l’activité.

L’ergonomie
L’ergonomie est un enjeu important.

5
psycho travail et entreprises

On vend des objets qui sont ergonomiques, qui sont adaptés à l’usage qu’on va
en faire. Par exemple, l’image de la cafetière pour masochistes n’est pas
ergonomique pour nous.

La question de l’ergonomie est très relative. Il faut parler de démarche


ergonomique plutôt que d’ergonomie. C’est la posture qu’on peut développer par
rapport à quelque chose.

Définition (Daniellou)
Un des enjeux de la psychologie du travail est de faire en sorte que le travail soit
rentable et que la personne soit heureuse au travail.
L’ergonomie s’inscrit bien dans l’enjeu de la psychologie du travail. L’ergonomie
est une démarche, une posture, une activité. Ici on est dans l’ergonomie de
conception. L’ergonomie envisage la construction d’outils.

L’adaptation envisage deux dimensions :


-des caractéristiques physiologiques (ex : on s’installe bien dans une auto)
-des caractéristiques psychologiques de l’individu (on a chacun un style
d’apprentissage, on est dans des postures spécifques. Un logiciel peut s’adapter
à tous)

Définition (sel))
L’ergonomie est un enjeu disciplinaire né en France dans la mouvance de l’avant-
guerre. Dans la deuxième partie, on retrouve la même chose que dans la
première défnition.
Ici, l’ergonomie est un projet, ce n’est pas une démarche. On a l’ergonomie des
systèmes, des organisations par exemple.

Il existe aussi l’ergonomie de correction (corriger une situation de travail).

Approches

Fauverge a identifié démarches


Fauverge était statisticien avant d’être psychologue.

-Une ergonomie des gestes et des postures


Exemple de Fauverge : quand on veut conduire une auto, c’est l’ergonomie qui
est mise en œuvre quand on entre dans une auto et que, sans réléchir, on prend
les clés et on les introduit dans le trou.

C’est une autre ergonomie qui fait que vous allez avancer le siège
instinctivement si vous êtes trop loin du volent. Une autre ergonomie fait que
vous réglez les miroirs de la voiture. Ces miroirs vont vous donner accès à la
deuxième ergonomie :

-Une ergonomie informationnelle


Vous allez avoir les informations les plus importantes visibles sur le tableau de
bord. L’ergonomie informationnelle concerne également les informations que
vous avez dans les rétroviseurs par exemple.

-Une ergonomie des systèmes

-Une ergonomie heuristique

6
psycho travail et entreprises

C’est la représentation de mécanismes de résolution de problèmes qu’on va


mettre en œuvre dans des cas particuliers.

Ce modèle de Fauverge a prévalu longtemps.

Aujourd’hui, on a une approche en trois axes :

 Une perspective (ou une ergonomie) physique


Ce sont les gestes, mouvements, les conditions physiques du travail (nuisances
sonores par exemple).
Stresseur ≠ agent stressant :
Agent stressant = tout ce qui, dans l’environnement du travailleur, est
susceptible de générer un stress.
Stresseur = source que vous pouvez identifer comme d’où vient le stress.

Image : à gauche, elle est malheureuse et à droite elle est heureuse. À droite, on
a tenu compte de l’ergonomie physique. Il existe aujourd’hui un arrêté de loi qui
oblige un examen de la vue et une analyse ergonomique du poste de travail.

 Une perspective (ou une ergonomie) systémique ou


organisationnelle
C’est la manière dont on va organiser le travail, les rapports de pouvoir, les
rapports hiérarchiques. On pourrait imaginer construire ne organisation et
s’adapter aux cultures des individus.
L’objet de la Stib est d’organiser les transports. Les travailleurs sont très peu
qualifés et très peu payés. Comment peut-on organiser le travail pour répondre à
des impératifs culturels ? par exemple, le chaufeur de bus risque de s’arrêter
pour prier si c’est dans sa religion.

Il existe un autre type d’enjeu dans cette ergonomie :

Exemple
VW, chaîne de production de Golfs. Tout allait bien sauf un poste. Les travailleurs
devaient efectuer un mouvement épouvantable pour construire les voitures. Les
personnes avaient des problèmes terribles au niveau des bras. Bizarrement, les
personnes se battaient pour travailler à ce poste car le travail était organisé pour
que les temps de récupération soient très longs. En plus, les personnes ne
prenaient pas peurs pauses. C’était surtout des délégués syndicaux qui voulaient
travailler là. Ils constituaient des stocks tampons, qui étaient des temps de pause
très très longs. Ils pouvaient donc aller parler aux personnes et efectuer leur rôle
de délégués lors de leurs pauses. Souvent, à la chaîne on retrouve des stocks
tampon.

Tout ce qui est aussi dans cette ergonomie concerne la question du travail des
successions de pause.
Par exemple, des personnes travaillent 3X8 (de 6h à 2h, de 2h à 10h et de 10h à
6h). Elles travaillent alternativement à trois équipes. En général, on a 4 équipes
sur 3 pauses. Le rythme est très difcile. L’enjeu est la communication entre les
équipes. Ce type d’ergonomie structure cette organisation entre équipes.

Exemple
Dans le monde des hôpitaux, il existe un double rapport entre les deux équipes :
l’équipe montante et l’équipe descendante. L’équipe descendante doit fournir un

7
psycho travail et entreprises

rapport écrit et un rapport oral à l’équipe montante afn d’assurer une


communication optimale. C’est la perspective de l’organisation.

De plus, l’être humain n’est pas né pour vivre la nuit, ce qui est le cas de ces
travaux 3X8. On fonctionne avec une horloge interne.

Un autre enjeu de l’ergonomie organisationnelle concerne tout ce qui est de


l’ordre du dysfonctionnement de l’activité, comme par exemple un accident.
Accident : cause un dommage au travailleur
≠ Incident : ne cause pas de dommage au travailleur. Il existe diférents degrés
d’incidents.

L’accident ou l’incident est une occasion très importante de faire une analyse du
travail par l’étude des causes. On va développer l’arbre des causes. On va
essayer de comprendre ce qui s’est passé.

Exemple
Sylin donne cours du haut d’une estrade mais tombe de cette estrade. Par l’arbre
des causes, on va avoir : Sylin bouge beaucoup trop et donc il est tombé. Il serait
intéressant d’aller plus loi. Pourquoi bouge-t-il trop ? Ca a avoir avec les goûts,…
c’est peut-être lié au fait qu’il est trop stressé, qu’il a une charge de travail
beaucoup trop grande. Pourquoi ? Pourquoi est-il tombé ? Est-ce normal de
tomber d’une estrade ? Peut-être est-ce parce qu’il n’y a pas de balustrade. La
balustrade n’était peut-être pas prévue dans le plan. Par contre, si elle était
prévue dans le plan, pourquoi n’a-t-elle pas été montée ? Car on ne respectait
pas le budget si on mettait une balustrade.

 Donc l’idée est de remonter dans les causes jusqu’à un point initial. Un
exemple habituel est l’exemple de l’ouvrier qui est tombé en glissant sur
de l’huile en descendant de son poste. Pourquoi est-il tombé ? Pourquoi y
avait-il de l’huile ? Problème de la machine ? Pourquoi y avait-il un
problème à la machine ? …

 Une perspective (ou une ergonomie) cognitive


La cognition est la manière dont on traite, gère et construit les connaissances.
L’ergonomie cognitive est l’ergonomie de nos représentations du monde et de la
manière dont nous construisons ces représentations. De plus, c’est aussi un
processus de traitement d’informations.

Il y a deux réalités dans cette ergonomie :


-l’ergonomie informationnelle
-l’ergonomie heuristique

On parle de tous les processus mentaux. Avec cette ergonomie, on est aussi dans
le non directement indiscutable. On a pu détecter chez l’homme l’endroit du
cerveau activé quand l’homme pense à une femme. Mais c’est le même endroit
quand cet homme pense à une femme, à sa mère, à un prof, à un étudiant,… On
n’est pas dans la construction de sens.

Il existe une diférence entre connaissance et savoir.


La connaissance à avoir avec les sciences cognitives. La connaissance se trouve
dans les bibliothèques, les ordinateurs, le web, la tête. On en a énormément.
C’est un ensemble d’informations structurées. Mais cet ensemble est statique.
Dans certains lieux de notre tête (comme la mémoire à long terme), cette

8
psycho travail et entreprises

connaissance est statique. On a de la logique sémantique dans notre mémoire à


long terme. Cette mémoire est comme une immense armoire bourrée de tiroirs
dans lesquels on met des objets. uuand je dis ‘tabouret’, un tiroir s’ouvre.

Mémoire à long terme :


-sémantique
-capacité de stockage très grande (infnie)
-on n’oublie jamais en fait. Une fois que c’est dedans, c’est dedans. Mais
certaines formes de démence entraînent la destruction de cette mémoire à
long terme.

La mémoire à court terme est épouvantable : elle est toute petite (7 unités plus
ou moins 2). C’est la mémoire qu’on utilise quand on regarde un numéro de
téléphone par exemple. Le numéro va disparaître.

Le savoir est structuré par la mémoire de travail. uuand on lit un livre et qu’on
essaye de comprendre, on a afaire au savoir.

On n’oublie jamais mais on ne se rappelle pas. Il existe des trucs


mémotechniques pour se rappeler.

Schéma béhavioriste : approche de la psychologie qui consiste à proposer des


inputs à l’entrée d’un système et voir quels outputs ça produit.

Bartholomé : la nature explique plus l’homosexualité que la culture. Le prof


(Sylin) trouve grave d’opposer la nature avec la culture. Les deux sont présentes
chez l’homme. Un enfant sauvage, ça n’existe pas. Le mythe de l’enfant sauvage
est un mythe fondateur. Nous ne sommes pas en dehors de la culture. Opposer
nature et culture, ça n’a pas de sens, c’est comme opposer noir et blanc. Il faut
se méfer des débats dialectiques.

Behaviorisme : posture pour comprendre le fonctionnement d’un être humain.

L’apprentissage explicite s’oppose à l’apprentissage implicite :


Apprentissage explicite : on est conscient. C’est par exemple quand on étudie.
On sait ce qu’on apprend.
Apprentissage implicite : il se produit par exemple quand on joue à un jeu sur le
GSM. Vous apprenez la dextérité. Ca va augmenter puis atteindre un palier.
Ensuite, on passe au niveau suivant. La performance augmente quand on joue à
ce type de jeu mais on ne sait pas ce qu’on apprend, donc c’est implicite.

L’activité mentale agit aussi sur notre comportement en tant que tel. Il y a une
modifcation de la situation en fonction des réponses produites. Le contexte de
l’expérience peut modifer les résultats produits.

Images de claviers. Ces claviers sont-ils ergonomiques ? Pourquoi a-t-on des


claviers AZERTY et uWERTY ? Les claviers à plat sont un mauvais héritage
culturel des machines à écrire. Microsoft a créé les premiers claviers
ergonomiques. C’est assez détestable. Y a-t-il ergonomisme ? Non car la
contrainte du travail m’oblige à adopter un certain comportement.

19/02
Rappel

9
psycho travail et entreprises

On a vu que la psychologie du travail pouvait ouvrir des aspects très variés. Il y a


des projets qui ont trait au bien-être.

On peut rencontrer le psychologue du travail dans un panel d’organisations très


large. La question de base du psychologue du travail est la question du sens, de
ce que signife le travail. L’outil de base du psychologue du travail est l’analyse
du travail.

Un enjeu important de la psychologie du travail est l’ergonomie.

3. De l’utilisabilité à l’ergonomie

L’utilisabilité
C’est une question qui date, pour la Belgique, de l’apparition de l’informatique
personnelle. L’informatique personnelle date des années 85 et a pris un essor
dans les années 90. La question de l’utilisabilité se retrouve surtout dans le
secteur bancaire. Dans le secteur bancaire, l’utilisabilité est un enjeu majeur pour
la compréhension des processus d’utilisation.

Eraly : « les réseaux informatiques des structures bancaires s’articulent


parfaitement avec le développement de ces secteurs ». La structuration de
l’informatique avait suivi le même développement que le développement de la
banque.

Avant, il existait un décalage entre l’opération réalisée et le consignement de


cette opération. La notion d’interface homme-machine est apparue. Au début,
c’était une catastrophe. Les écrans étaient très simples : ils contenaient peu
d’information,… De plus, on avait très peu d’expérience au niveau de
l’ergonomie. Le coût des erreurs était donc énorme. De plus, c’était des
ingénieurs qui faisaient ces interfaces.

A partir des années 85-90, des recherches sur l’interface homme-machine dans
les systèmes informatiques ont été réalisées (couleurs, information en haut/en
bas,…). Depuis les années 90, une approche purement ergonomique ne sufsait
pas. On a vu se développer un nouveau concept : l’utilisabilité.

Ecole de Palo Alto : la question de la relation est la question posée dans cette
école. Selon cette école, l’enjeu majeur pour comprendre notre fonctionnement
est la relation. Dans les années 50-60, on est des êtres de relation, de réseaux,
de systèmes.

La question de l’utilisabilité se situe dans le droit public.

Définition

« utilisabilité » vient de « to use » (utiliser). Au sens pratique, on a l’idée de


quelque chose qui est usable. L’usage qu’on fait de quelque chose est
contextuel.

10
psycho travail et entreprises

uuand on parle de la tâche, on parle d’un mécanisme particulier : la catachrèse.


La catachrèse est l’usage d’un outil pour un autre ; utiliser un outil pour un usage
qui ne lui est pas destiné. Un outil peut avoir des usages détournés (ex : enfoncer
un clou avec une chaussure). Au niveau de l’informatique, la catachrèse est
quelque chose de très pratique. On utilise un traitement de textes pour diférents
usages : taper, lire, faire des dessins,… Donc le traitement de textes peut servir
pour plein d’usages.

 Donc un même objet peut remplir plein de fonctions. C’est lié au contexte,
à l’objet de l’opérateur,…

La question de l’utilisabilité pose deux types d’enjeu :


-qui sont les utilisateurs ?
-quels sont leurs buts ?

ISO s’est mêlé de l’utilisabilité. ISO est une organisation basée à Genève qui
permet une certifcation, une validation. ISO sert à défnir un ensemble de règles,
de procédures caractéristiques à quelque chose. Par exemple, ISO va défnir la
règle selon laquelle il n’y a pas plus de 4 tonalités (sonneries) avant que
quelqu’un décroche un téléphone. Mais en fonction de quoi ISO met-il des
règles ?

Une norme ISO a été créée pour l’utilisabilité. Dans cette norme, « Un système
est utilisable lorsqu'il permet à l'utilisateur de réaliser sa tâche avec efcacité,
efcience et satisfaction dans le contexte d'utilisation spécifé ».

Efficacité = système qui permet d’atteindre l’objectif qu’on s’était fxé.


≠ Efficience = l’objectif est atteint à moindre coût (= valeur). uui donne la
valeur, comment la défnit-on ? Le temps est-il un critère lié à l’efcience ? Pour
un psychologue, ce n’est pas évident du tout. La valeur des choses pour un
psychologue est très relative. La valeur est l’investissement qu’on peut faire dans
une représentation.
La satisfaction est quelque chose de difcile pour un psychologue.

ISO dit que l’efcacité est quelque chose d’objectif. uuand vous êtes sur Internet,
vous changez d’objectif tout le temps. Nos objectifs changent tout le temps.
Selon le prof, le fait qu’ISO considère « un minimum de ressources » comme
critère objectif n’est pas correct du tout. Ce n’est pas du tout objectif. De plus, ce
qui est agréable n’est pas objectif non plus. Ces critères considérés par ISO
comme objectifs ne le sont pas du tout. Néanmoins, on peut essayer de les
rendre objectifs.

Mesure

Comment fait-on pour mesurer l’utilisabilité ?


L’utilisabilité est mesurée dans des laboratoires. On les appelle les u-labs. On
teste du matériel de ménage dans ces labos. Un excellent u-lab se trouve chez
Dexia à Bruxelles.

Dans cette première photo (voir slides), on teste des logiciels d’ordinateur. Le
cobaye est la personne qui va être l’objet des évaluations par rapport au
programme, au site web,… uue voit-on d’intéressant ici ?
-un ordinateur
-une boite de mouchoirs

11
psycho travail et entreprises

-un téléphone (qui va servir d’hotline entre le cobaye et les personnes qui
le testent. Grâce à ce téléphone, les personnes vont pouvoir ramener le
cobaye dans le droit chemin).
-un siège

Classiquement, le cobaye va suivre un scénario. À d’autres, moments, le cobaye


est très libre et il n’y a aucun scénario.

Exemples
-Le cobaye teste le site web d’un importateur asiatique (comme Toyota). Le
cobaye va d’abord devoir trouver le site de la marque, ensuite les prix des
voitures, les accessoires, la voiture familiale qu’il achèterait,…

-Le cobaye va tester un logiciel d’enseignement assisté par ordinateur pour des
enfants de 10 ans. On va dire à l’enfant (= le cobaye) ‘tu vas essayer d’aller le
plus loin possible dans Adibou’.

On peut également remarquer sur la photo un miroir sans teint. La plupart du


temps, il y a au moins deux personnes derrière le miroir. uuand on interroge
quelqu’un, on le fait souvent un miroir sans teint. Normalement, au moins 3
caméras flment le cobaye. Le cobaye est au courant qu’il y a un miroir sans
teint. Il sait également qu’il y a des personnes derrière. Il y a également un autre
miroir derrière le cobaye et, derrière ce miroir, il y a un technicien qui voit ce qui
se passe dans la salle d’observation et dans la salle d’expérimentation. (chez
Dexia, il y a également un distributeur automatique)

Sur l’image de la salle d’observation, on peut voir :


-un téléphone, qui va servir d’hotline pour rattraper le cobaye.
-une table de débriefng

Slide suivant :
C’est un autre type d’u-lab. On peut y voir une sale de commande, une table de
mixage, un téléphone, un ordinateur,… On voit également un ancien track-eye. Il
permet de reproduire le mouvement des yeux sur un écran. Les track-eyes ont
beaucoup changé avec le temps. Ici on est dans une perspective diférente
d’analyse ergonomique du travail.

Utilisabilité et relation

Pourquoi y a-t-il un miroir sans teint dans un commissariat ?


Une dynamique relationnelle s’installe quand vous parlez avec quelqu’un. Il y a
plein de choses qu’on ne voit pas dans cette relation car on y participe. Le miroir
sans teint permet d’observer la dynamique relationnelle sans y participer.

Relation ≠ communication

Exemples
-Un chef de service est chef de dizaines de personnes. Chaque année, il a des
ennuis avec le staf et a des problèmes récurrents. Les femmes ont toutes deux
enfants. C’est la guerre chaque année pour les congés scolaires. Le chef ne s’en
sort pas chaque année dans la gestion des congés. Donc il va informer son
personnel qu’il ne pourra plus prendre congé en juillet et en août. C’est une

12
psycho travail et entreprises

information que le chef donne. Il va avoir du feedback mais ce feedback n’est pas
de la communication. Le chef aurait pu communiquer mais ce n’est pas facile.
Pour un parent, c’est dur de communiquer avec son enfant quand il traverse
l’adolescence. Jouer la dynamique du jeu devient difcile à cette étape de la vie.

-Le prof, dans notre dynamique relationnelle, n’empêche pas le feedback. Il nous
demande d’intervenir. Le prof reste l’émetteur, c’est lui qui garde la maîtrise de
la relation. La relation prof-élèves est une relation très vache. Il n’y a pas de
communication entre le prof et les élèves. Pendant 24h de cours, le prof va
donner de l’information.

Emetteur Récepteur
Information

Dans quelques mois, quelque chose d’intéressant va se passer. Les étudiants


vont donner un feedback. On va écrire ce qu’on a compris. Le prof va évaluer
notre feedback et va nous donner un deuxième feedback, qui sera la note :

Emetteur Récepteur

L’objectif de ce feedback est de nous ajouter dans la relation. Soit on a gagné


soit on a perdu (échec à l’examen). Si on a perdu, on est obligé de reprendre de
l’information, de la matière.

L’objectif de la relation ici est l’adaptation du récepteur. Éventuellement, on peut


avoir un émetteur dans cette relation. Mais ce n’est pas le but. On ne
communique pas, on n’est pas dans une relation de communication.

Communiquer, c’est mettre en commun. Mais ça veut dire quoi mettre en


commun ? La communication est quelque chose de difcile à faire. uu’est-ce
qu’on met en commun ?

Exemple
Le téléphone sonne. Je décroche. C’est une femme au téléphone. Elle est
émettrice, elle téléphone. Je lui réponds mais cette réponse ne fait pas que je
communique. Je réagis mais je ne suis pas émetteur. Ce n’est pas de la
communication.

Par contre, je peux dire par exemple « ah oui, au fait… », qui est un axiome, qui
s’appelle la ponctuation. Pour qu’il y ait de la communication, il faut qu’il y ait
ponctuation, changement de rôle.

uuand on fait une interview, c’est difcile de ne pas communiquer, d’être en


relation. Donc quelque chose nous échappe. Une relation n’est pas la même
chose qu’une communication.

L’émetteur et le récepteur sont dans une dynamique relationnelle, qui


éventuellement peut être de la communication.

 Donc voilà à quoi sert le miroir sans teint.

Exemples

13
psycho travail et entreprises

-On réalise une étude commanditaire. De l’autre côté du miroir, on retrouve la


personne qui a payé le site web, le patron de la société qui a construit le site, le
web-designer,… La dame dans le laboratoire essayait d’utiliser ce site web et elle
n’arrêtait pas de faire n’importe quoi. Le chef de projet a donc commencé à
s’énerver de l’autre côté du miroir, il tapait presque contre la vitre.

-Adibou : de l’autre côté du miroir, on avait mis des institutrices et des enfants.
Les institutrices discutaient entre elles de pédagogie et non pas comment elles
pouvaient mettre ce truc (Adibou) en place.

Le miroir permet donc fondamentalement au récepteur d’être en relation avec


lui-même. La relation quand on fait venir le cobaye de l’autre côté du miroir
autour d’un café est intéressante. Une dynamique relationnelle va se créer.
L’utilisabilité ne se mesure non pas dans une perspective d’analyse du travail
mais dans une perspective de construction de sens du travail. Ce lieu là, avec un
miroir, nous le permet.

. L’organisation

Un autre volet du cours est la question de l’organisation. La psychologie des


organisations est quelque chose de particulier. Les organisations n’ont pas une
psychologie particulière. Les organisations n’existent pas en tant que telles.
L’organisation est quelque chose de l’ordre de vue de l’esprit. Comment peut-on
défnir une organisation ?

Exemple d’une organisation : défnition de l’ULB :


Elle se trouve à Ixelles, Auderghem, Charleroi,… Ce n’est donc pas une
territorialité. Mais l’ULB, c’est quoi ? Une unité de capital ? Sûrement pas.
L’organisation n’est pas non plus une unité de pensée (car par exemple les
diférents profs pensent diféremment).

 C’est donc quoi une organisation ? uu’est-ce qui fait l’unité des
organisations ?

Le site cnrtl.fr est un site du fnrs qui rassemble un ensemble d’outils de centres
de recherche de linguistique en France. Dans le portail lexical, on trouve un outil
extraordinaire qui calcule la proxémie. La proxémie est le champ sémantique
d’un mot. On peut essayer avec le mot « organisation ».

On se promène de mot en mot et les mots forment un réseau. Ce qu’on trouve


donc sur ce site est un outil qui permet de comprendre le champ sémantique
d’un mot.

On entre le mot ‘organisation’ dans l’outil. On a ensuite la représentation du


champ sémantique du mot ‘organisation’. On retrouve par exemple les mots
‘administration’, ‘gouvernement’, ‘direction’, ‘planifcation’, ‘programmation’,
‘agencement’,…

Les analyses typologiques rassemblent dans des groupes, qui s’appellent les
clusters, des mots qui vont se structurer par leur ressemblance au sein des
groupes et par leurs diférences par rapport aux autres groupes. C’est donc très
facile pour classifer, faire des typologies.

14
psycho travail et entreprises

Cet outil est puissant pour comprendre le sens porté par un mot. Les mots nous
construisent. Mais nous construisons aussi les mots car ils proviennent de nos
interactions, relations,… Il y a donc une importance de comprendre un enjeu à
travers la structure linguistique.

L’organisation est aussi le fait d’organiser. On organise une fête, les troupes,…
L’organisation est aussi le produit de ce qui est organisé (ex : les troupes).
Finalement, on utilise également le mot ‘organisation’ pour des choses
institueuses (ex : organisation judiciaire : il y aura des policiers, des bâtiments,
…). Donc l’organisation peut être l’institution.

L’organisation est donc à la )ois :


-un état (un état traduit : l’organisation de la faune)
-une action (la mise en œuvre de quelque chose)
-le produit de cette mise en œuvre
-une institution

Organisation de travail = lieu réel ou virtuel autour duquel, dans lequel, des
individus se retrouvent pour produire dans un contexte de travail.

C’est donc un lieu réel ou virtuel. Il y a 15 ans, le virtuel n’existait pas. Le virtuel,
qu’est-ce que c’est ?

Exemple
La communauté SPIP est une communauté virtuelle qui produit des logiciels
libres. Des personnes ne se connaissent pas et produisent des biens matériels.

Livre de Pierre Lévy ‘uu’est-ce que le virtuel ?’ : Lévy pose la question du virtuel
comme la question de l’histoire. L’histoire est virtuelle. Elle a été réelle mais
maintenant elle est virtuelle. Selon Lévy, on a une tendance intuitive à opposer
virtuel et réel. Mais le virtuel est réel : la personne à laquelle on parle par
l’intermédiaire du virtuel (dans la communauté SPIP par exemple) est réelle.

Le virtuel est le réel dans un autre espace-temps. Le virtuel est un réel


spécifque. L’histoire est une reconstruction. Par exemple, un forum de discussion
est virtuel mais, quand les personnes se rencontrent, ça devient réel.

L’organisation est virtuelle.

26/02

On est dans la psychologie des organisations. Les organisations sont des


constructions purement humaines, elles n’existent pas en tant que telles.

Organisation de l’auditoire : on pourrait avoir, chaque semaine, les GRH d’un côté
et les sciences du travail de l’autre. Le psychologue va être intéressé par qu’est-
ce qui fait cette stabilité. Comment ça se structure ? Pourquoi ça se structure de
cette manière ?

uuand on envisage une organisation, on peut le faire de diférentes manières. On


peut envisager une organisation à travers des procédés.

15
psycho travail et entreprises

Schéma slides : il vient de Sekiou, qui a écrit « La GRH ». C’est un manuel qui
explique comment faire.

Slide 62 :

Procédés
uue sont les procédés ?

Exemple avec l’université : quels sont les procédés de l’université ? uu’est-ce


qu’on fait à l’université ? Dans une université, on fait de l’enseignement, de la
recherche, des services à la collectivité (ex : le prof fait de la sélection). Donc les
procédés sont l’enseignement, la recherche et les services à la collectivité.

Dans une fabrique de chaussures, les procédés sont les moyens qui font qu’on
fabrique des chaussures.

Extrants
Dans une organisation, à côté des procédés on a des extrants (= outputs).

uuels sont les extrants de l’université ? Dans une université, on produit de la


connaissance.

!!! La connaissance est diférente du savoir. On ne produit pas du savoir dans


une université !!!

Savoir = ce que le professeur essaye de faire avec nous. Il essaye de nous faire
construire du savoir. C’est un procédé. Le savoir les la connaissance mise en
tension, confrontée.

Connaissance = elle se trouve dans les ordinateurs, les bibliothèques, les livres.

Le fait de mettre en tension la connaissance, c’est le savoir.

La compétence est un savoir d’action, un savoir d’agir sous le regarde de l’autre.


Cette compétence est évaluée, elle doit avoir un sens social.

La question du savoir est de l’ordre du procédé.

La connaissance n’est plus confrontée. La connaissance est du savoir stabilisé.

Fonctionnement de la mémoire :
-à long terme : c’est la connaissance
-de travail : c’est le savoir. La mémoire de travail sert de transition.

Nos extrants à l’université, c’est de la connaissance. uuels sont les autres


extrants de l’université ?
-les diplômes (non pas le papier mais ce qu’il représente).
C’est la qualifcation qui est le produit universitaire. Mais c’est quoi, la
qualifcation ?

uuand on va chercher du travail, on va être confronté à des travailleurs. Mais est-


ce qu’on est vraiment compétent ? La qualifcation ne suft plus aujourd’hui.
Avant, il sufsait d’être docteur pour être professeur. Aujourd’hui, on va
demander au professeur de faire cours.

16
psycho travail et entreprises

I (institution)

A B (employeur)

On a deux interlocuteurs (A et B). Le rapport de force est direct quand on parle


de compétence. Je vais montrer à l’employeur que je réponds à ses attentes. Je
suis dans un mécanisme où il y a une institution qui garantit un ensemble de
choses liées au travailleur par exemple. Le travailleur qualifé est qualifé en
regard d’une institution.

Exemple
Solvay est plus instituée dans le domaine de la qualifcation que les gens sortant
de GRH à l’ULB.

La qualifcation, vous l’entraînerez toujours avec vous.

Un autre procédé, produit à l’université est le service à la collectivité (ex :


hôpital, sélection,…). On produit de la structuration sociale. De par nos actions,
on structure le social. On structure le social à travers des hôpitaux, mais aussi
des choses plus implicites. Le rôle émancipateur de l’ULB (elle permet à des
étudiants de choisir) est aussi un moyen de structurer le social.

Il est des organisations qui ont cette capacité à structurer le social. D’autres
organisations n’ont pas cette capacité.

Intrants
uuand on envisage une organisation, on a aussi des inputs, des intrants.

Intrants de l’université :
-étudiants (on peut aussi dire qu’on est des clients)
-professeurs
-argent
-infrastructures
-matériel didactique
-matériel de recherche (livres, laboratoires, outils,…)
-connaissances

Intrants d’une fabrique de chaussures : cuir, formes, machines, personnel,


connaissances,…

Les organisations se structurent en process.

Smiley = nom donné à la mise en œuvre d’un logiciel de gestion intégré à


l’université. C’est un logiciel qui intègre en un seul produit l’ensemble des lux
d’information qui structurent l’organisation.

Il faut penser l’organisation en termes de process. On a par exemple le process


étudiant, le process comptabilité,… Les procédés sont structurés par les process
(process = procédé).

Slide 63 :

Posséder

17
psycho travail et entreprises

On a un enjeu important dans l’organisation : l’organisation doit posséder un


ensemble de ressources. Souvent, on fait une diférence entre les ressources
tangibles et intangibles. Les ressources tangibles sont les ressources qu’on peut
toucher.

Ressources de l’ULB :
-tangibles : bâtiments, étudiants, professeurs, argent
-intangibles : connaissances, gaz, électricité

Cette distinction tangible-intangible n’a pas de sens pour le prof (Sylin).

Sommes-nous vraiment des ressources (profs et étudiants) ? Le capital humain a-


t-il vraiment du sens ? L’humain appartient à lui-même, il n’est pas une donnée
utilisable même si on peut engager quelqu’un, le virer ou encore faire des
formations pour développer le capital humain. Ce n’est pas du capital et ce n’est
pas le notre.

Le subordonné n’a pas les mêmes intérêts que l’employeur. Le capital est une
ressource qui doit se déposer mais ce n’est pas une ressource humaine. C’est
une donnée qui n’est pas naturelle.

Jusque dans les années 90, ce qui s’appelle aujourd’hui ‘le département des
ressources humaines’ s’appelait ‘département des afaires sociales’. L’enjeu est
diférent mais on y traite toujours de la même chose. A l’ULB, il y a 15 ans, on
avait un service du personnel. Aujourd’hui, on a un département des ressources
humaines. Le patron est le coordonateur du département des ressources
humaines.

Les mots ont leur importance.

Fixer

L’organisation doit fxer des fnalités. Au départ, Sekiou parlait d’objectifs au lieu
de fnalités. Mais un objectif, c’est diférent d’une fnalité.

Les fnalités de l’ULB et de l’UCL sont-elles les mêmes ? Les objectifs de l’ULB et
de l’UCL sont-ils les mêmes ?
Pourquoi ces deux organisations continuent-elles à exister ?
Nos procédés sont fxés par décret. On a le même décret. Nos objectifs aussi sont
fxés par décret. Ce qui nous diférencie (l’ULB et l’UCL), c’est nos fnalités.

C’est quoi une fnalité ? C’est le projet politique, la manière dont on voit le
monde, la manière dont on inscrit son action dans le monde.
Notre objectif est d’être diplômé.

L’enseignement en Belgique est le relet d’une dynamique spécifque qui fait que
la société s’est structurée autour d’enjeux structurants : le clergé, la bourgeoisie
marchande et l’Etat. L’ULB est plutôt libérale. C’est très signifcatif que le slogan
de l’ULB pour ses 175 ans ait été « toujours bleu de l’ULB ? ». L’ULG est une
université plutôt proche du PS. L’université du travail était plutôt de gauche mais
elle a disparu.

18
psycho travail et entreprises

Toutes ces organisations, les structures d’enseignement mais aussi les hôpitaux
(Erasme, catholique,…), on appelle ça la pilarisation de la société. On peut avoir
des objectifs (produits) les mêmes mais des fnalités diférentes. C’est vrai pour
des organisations comme l’université, les hôpitaux mais aussi pour uuick,
Carrefour,…

uuand on parle de défnir les fnalités, ce n’est pas l’organisation qui le fait. C’est
aussi la société qui fait ça. Ce n’est pas l’organisation elle-même mais elle peut y
contribuer.

 Donc les fnalités, c’est le projet politique

Le pouvoir organisateur de l’UCL est diférent de celui de l’ULB. Celui de l’UCL,


c’est le clergé et celui de l’ULB c’est le conseil d’administration. Le pouvoir
organisateur de l’ULG et de Mons, c’est la communauté française. Celui de la
FUNDP, c’est le clergé. Le conseil d’administration de l’ULB décide du projet
politique dans lequel on s’inscrit. Le CA de l’ULB est constitué des doyens, de
représentants du corps professoral, de représentants des étudiants (20%), de
représentants de la société civile,…

Exercer

L’organisation doit exercer des fonctions. C’est quoi une fonction ? On peut
défnir les fonctions par analogie avec un organisme vivant. Pour pouvoir vivre,
l’organisme doit assumer des fonctions : la fonction respiratoire, digestive,
reproductrice,… On va voir des fonctions plus ou moins détaillées. Tout
organisme a besoin de mettre en œuvre ces fonctions. Celles-ci peuvent être
assumées par un seul organe ou par diférents organes.

Par exemple, la fonction cognitive est assumée par le cerveau. Mais cette
fonction n’est pas essentielle à la survie. Il y a des organes qui peuvent suppléer
d’autres organes. Par exemple, on peut vivre avec un seul rein ou même sans
rien.

La fonction personnelle dans l’organisation est indispensable.

Fonctions dans une organisation :


-personnelle
-marketing
-vente
-fnance
-production
-recherche et développement
-direction

La fonction de direction est la première qui va se spécifer. Après, les fonctions


stratégiques vont se spécifer (ex : vente, maintenance,…). Petit à petit, ça va se
distribuer. Mais ça ne veut pas dire que le personnel ne sera pas géré.

Ces fonctions sont parfois externalisées. D’autres le sont rarement.

Préciser

19
psycho travail et entreprises

On doit préciser des activités. Il faut agir, faire agir, mettre en acte, défnir ces
process. Weber pense l’organisation à travers les tâches qu’il y a lieu
d’accomplir.

Réaliser
On doit réaliser des objectifs. Sekiou proposait des fnalités. Mais ici on parle bien
d’objectif, c’est-à-dire l’objet, ce qu’on a à faire.

 L’organisation, quand elle est pensée, est souvent pensée dans ce schéma
(slide 63). C’est donc beaucoup plus complexe qu’on ne le pense.

Slide 65

Un enjeu majeur pour les organisations est de marier, d’allouer les ressources
dans les fonctions. Le processus qui le permet est la gestion. Gérer, c’est quoi ?
Comment gère-t-on notre argent ? uu’est-ce qu’on fait d’abord ?

On planife, on regarde quels seraient nos besoins et nos envies. On structure en


termes de priorité et d’investissement.

Il faut aussi diriger, mettre en œuvre. On va acheter, on va éventuellement


regarder les prix.

Finalement, on va contrôler. On va vérifer que ce qu’on a mis en œuvre


correspond à ce qu’on a planifé.

Notion de contrôle : contrôler, c’est quoi ? uuand on parle de qualité, on peut


l’envisager de diférentes manières, par exemple en termes de contrôle. ISO
produit des normes. Avant les années 90, ces normes étaient des standards
auxquels on devait se référer (ex : 7 tonalités avant de décrocher). Le standard
ISO n’a pas de sens. Ce sont des critères extérieurs à la dynamique. L’ISO actuel
est diférent, on répond à une autre logique. Cette logique, c’est « dis ce que tu
fais, fais ce que tu dis ». On a un premier plan qui défnit les critères (ex : 30
tonalités max chez un opérateur) puis on va contrôler. Le critère est toujours
extérieur à la dynamique évaluée. On va contrôler que le standard ISO est
d’application.

On a un autre concept qui change la dynamique : l’évaluation. uuelle diférence y


a-t-il entre le contrôle et l’évaluation ?

-Contrôle-qualité : ISO (ex : on travaille en métallurgie et on veut vérifer que les


critères sont respectés).

-Évaluation de la qualité : par exemple, on achète un appareil photo, a-t-on


besoin d’évaluer la qualité ? L’évaluation est subjective. Ce n’est pas que ça.

Pourquoi a-t-on des tribunaux administratifs et des tribunaux gérés par des
juges ? Les premiers appliquent la loi et les seconds interprètent la loi. Le juge va
reconsidérer le critère. Par exemple, vous avez commis une infraction mais je ne
vous donne qu’une amende symbolique parce que vous conduisiez votre femme
à l’hôpital.

Évaluation : le critère est négocié au moment même de l’évaluation.

20
psycho travail et entreprises

 L’évaluation et le contrôle sont donc deux choses diférentes.

On peut parler de management quand on parle d’évaluation.

5/03

Rappel :

uu’est-ce qu’une organisation pour un psychologue du travail ? Gestion =


question du contrôle (=réalité où on apprécie une situation, on regarde un critère
indépendant de cette situation). Ex : contrôle-qualité, on regarde si les critères
sont conformes au prescrit. Par contre, l’évaluation de la qualité : dynamique où
le critère se structure pendant la dynamique d’appréciation. On va impliquer les
acteurs. Dans un cas, outil d’analyse, dans l’autre cas, outil qui structure du sens,
qui cherche à comprendre plutôt que de savoir si c’est ok ou pas ok.

Nouveau schéma : question des fnalités =>

Sekiou ne parlait pas de fnalités, mais d’objectifs. Un objectif est ce que fait
l’organisation. Pour le vérifer, on mesure (voir les 3 objectifs de l’ULB : produire
des connaissances, services à la collectivité,…).

L’UCL et l’ULB ont les mêmes objectifs. Par contre, ce qui fait la diférence entre
UCL et ULB, ce sont les fnalités. La fnalité est quelque chose de politique.
Pilarisation de la société : nous vivons, en Belgique, dans une structure politique
qui se structure autour de quelques grands axes. La pilarisation de la société est
un système politique qui se structure autour de quelques grands axes. En
Belgique, on a : catholique, socialiste, libéral. Les fnalités des organisations
politiques caractérisent ces grands piliers de notre réalité institutionnelle. Il y a
aussi des écoles, des universités, des hôpitaux qui répondent à cette structure
(voir wikipédia). Aussi des loisirs (Pays-Bas) : même des institutions comme le
sport par exemple répondent parfois à des projets politiques spécifques.

La fnalité répond de l’idéologie. Ce n’est pas l’organisation elle-même qui créé


ce projet (sauf ULB qui est son propre projet, mais ensemble de partenaires
extérieurs.)

Quelles sont les finalités pour une organisation ? Ce sont :

21
psycho travail et entreprises

- Le profit : ce n’est pas un objectif en soi, c’est un projet. Il faut réléchir à


qui revient le proft : aux actionnaires, aux dirigeants,… Parfois ce n’est
pas un enjeu majeur (ex : l’ULB, le but n’est pas vraiment de faire du
bénéfce)
- La pérennité, perdurer : être encore là demain, s’inscrire dans le temps.
175 ans de l’ULB : on le marque dans l’histoire. uuestion de la pérennité
est un enjeu relatif : les entreprises s’investissent là dedans ou pas. Parfois
très rentable d’avoir un projet à court terme.
- Structurer le social : beaucoup d’organisations ont pour fnalité de faire
un marquage dans les dynamiques sociales (ex : une structure cléricale).
Si structure cléricale, l’enjeu majeur est de structurer le social : le clergé
nous explique comment vivre, comment assumer l’éthique, comment se
reproduire etc. Mais il existe des organisations dont le projet est de
structurer à l’interne de point de vue du social : rapports sociaux bien
établis, ordre hiérarchique clair etc.

On a 2 types de finalités :

- Internes : proft, action sociale, pérennité = au bénéfce de l’organisation


elle-même, de ceux qui la constituent.
- Externes : les enjeux vont concerner l’environnement de l’organisation.

Mais interne ou externe n’est jamais aussi clair ! Par exemple, suivant le type
d’acteur qu’on interroge, les fnalités seront internes ou externes.

On a donc 2 grands modèles d’organisation :


- Entreprise : caractéristique du modèle fnalité interne, ici c’est plutôt des
entreprises (entreprise d’acier par exemple).
- Institution : fnalité externe (l’ULB, l’armée, le parti, le syndicat).

Exemples :

- Portail « bien travailler, bien s’amuser ». Il y a une logique là derrière


qu’on peut assumer, ce sont deux enjeux tout à fait compatibles.

- Monument aux morts : il se trouve juste en face du portail. Fauquez


avait pour projet de structurer le social, jusque dans les croyances : il a
créé une chapelle, donc ici, clairement une institution. Dimension familiale,
etc. Fauquez est une institution et pas une entreprise.

- Unisys : c’est une entreprise qui vend du matériel informatique et des


services. Comment Unisys se présente-t-elle ? Unisys a des fnalités
internes : elle vit pour elle-même. Dans « nouvelles et évènements » sur le
site, la première chose qu’on voit ce sont des photos des patrons. Plus on
descend sur le site, plus on descend dans la hiérarchie. Ensuite, on voit les
photos des machines. L’entreprise est une organisation qui a pour objet
son propre développement. Son enjeu est elle-même, ses fnalités sont
internes. Le mot ‘entreprise’ vient de ‘entreprendre’. L’entreprise est
l’action de mettre en œuvre, de manager.

- Familystair : Ce sont des organisations qui naissent avec la révolution


industrielle, très particulières. Ce sont des organisations très paternalistes,
elles posent question : elles ont une structuration très bizarre. Sur la

22
psycho travail et entreprises

photo, on peut voir des logements pour ouvriers : ce sont des


appartements qui se structurent vers l’intérieur d’un préau, d’un foyer.
Dans ce type d’organisation, tout est conçu pour que l’ensemble de la vie
sociale se fasse à l’intérieur. La vie sociale est structurée dans
l’organisation. Il y a même une école et un dispensaire de soin au sein de
l’organisation : l’ensemble de la vie sociale se fait à l’intérieur. Les enfants
y sont même élevés. La Communauté Emmaüs est du même type.

Ce sont des organisations qui ont pour enjeu de structurer le social ? Elles
répondent au modèle d’entreprise ou institution ? Pas si évident ! Pour le
prof, c’est clair que c’est une institution, mais il n’y a aucune volonté de
structurer le social. Une entreprise a besoin d’un environnement stable,
clair, bien structuré. Si elle ne l’a pas, elle ne sait pas s’assumer. Idée de
garder un environnement stable, pas forcément volonté de structurer le
social.

L’objet de l’institution est de structurer l’environnement. Ca a des


conséquences au niveau de son fonctionnement interne. Donc elle peut
fonctionner au départ dans une structure chaotique, puisque sa fnalité est
de la structurer.

Dans les institutions, on ne respecte pas, on négocie tout le temps les


règles. Ex : les militaires, énormément de lou sur la manière dont on doit
se structurer les uns par rapports aux autres. Violence institutionnelle, à
terme, est une contrainte, on y passe un temps infni à négocier. La
violence institutionnelle interne est de toute autre nature. Ce n’est pas de
la violence en tant que telle.
Les entreprises ont très peu de règles mais il y a peu d’espace de
négociation. Les rapports sont très explicites.
 Les modèles ne sont pas purs ! L’ULB est aussi un peu une entreprise.

Fondamentalement, envisager l’organisation, c’est envisager la manière dont elle


va structurer les rapports sociaux à l’intérieur et à l’extérieur. L’organisation
n’est pas un lieu physique (l’ULB ce n’est pas des bâtiments), c’est plutôt
comprendre comment les individus qui viennent ici, comment se structure les
relations et surtout le pouvoir.

5. Le pouvoir
Le pouvoir n’existe pas in abstracto, c’est quelque chose qui est porté par les
individus et qui est structuré par la relation. Penser le pouvoir, c’est penser les
relations de pouvoir

Toutes les relations sont des relations de pouvoir ? Voir l’éthologie (science qui
étudie la psyché, l’âme, le comportement). Ethologie animale : l’épinoche
(poisson), on l’utilise comme appât pour attraper les autres poissons. C’est
intéressant pour les éthologues car il a un comportement de couvade, c’est le
mâle qui s’occupe du développement de l’ovule fécondé (comportement assez
rare, c’est comme l’hippocampe). C’est un animal qui a permis d’étudier des
confgurations d’actions fxes. Lors de la parade nuptiale par exemple, l’épinoche
fait une danse.

23
psycho travail et entreprises

Chez l’épinoche mâle, il n’y a pas vraiment de mécanisme qui le fait vouloir
ovuler la femelle. L’ovulation de la femelle est un comportement qui est initié par
le comportement du mâle. Le prof ne pense pas qu’on puisse parler d’une
relation de pouvoir entre l’homme et la femme.

Chez l’humain, on a des comportements prénuptiaux : lire « le singe nu » de


Desmond Morris. Un exemple est quand la pupille se dilate (‘faire de l’œil’). Ce
sont des activités intégrées dans nos comportements. Lors d’un comportement
prénuptial, le partenaire a tendance à avoir la pupille qui se dilate. Ce sont des
mécanismes. Les péripatéticiennes se mettent du produit (Belladone) dans les
yeux pour dilater les pupilles. Ca a un efet attirant sur les partenaires. Dans les
photos retouchées des mannequins, les pupilles sont dilatées. Elles sont surtout
les yeux clairs avec des pupilles dilatées.

uuand on lashe sur quelqu’un, on n’est pas vraiment dans une relation de
pouvoir mais on est plutôt dans une relation d’ajustement, une relation qui
déclenche une relation chez l’autre. uuand on met de la Belladone, c’est un peu
de la manipulation. C’est un peu une relation de pouvoir.

Ex : la magie.

On sait bien que le magicien est un manipulateur dans la relation, on sait bien
qu’il y a un truc. Mais on veut savoir où est le truc, on veut savoir où est la
manipulation. Ce qui nous fascine, c’est la manipulation. On a la conscience
qu’on est manipulé, mais on ne sait pas comment. Où est le truc ? On le sait,
mais on ne sait pas comment. La conscience qu’ont les parties crée une relation
de pouvoir. uuand vous lashez sur quelqu’un, vous n’avez pas conscience que la
pupille se dilate.

L’émetteur a la conscience qu’il manipule. Le récepteur a la conscience qu’il est


manipulé ou pas. Si il l’a, il ne sait pas comment il est manipulé.

Dans la relation de pouvoir, il y a une présence d’une conscience qu’ont les


parties de la dynamique qui s’opère entre elles.

La manipulation n’a rien de péjoratif. Dans la relation de manipulation,


l’émetteur a la conscience de manipuler, le récepteur peut avoir la conscience
d’être manipulé, ou ne pas l’avoir. Il ne sait pas comment il est manipulé.

La manipulation n’est pas nécessairement bien ou pas bien. Il y a des situations


où elle est indispensable. Ex : manipuler les enfants.

Relation de domination : qu’est-ce que c’est, être dominé ? uuand on est


dominé, on est contraint à agir, contraint de ne pas pouvoir quitter la relation.
L’émetteur a la conscience qu’il nous fait agir, le récepteur a la conscience qu’il
ne peut pas quitter la relation. Dans la plupart des relations de pouvoir, on peut
s’extraire de la dynamique relationnelle, mais pas ici.

La relation d’emprise est très proche de ldo. La relation d’emprise s’inscrit


dans une dynamique relationnelle. A nouveau, la question de la conscience est
importante. La personne n’a pas la conscience d’être sous le pouvoir de
quelqu’un.

Dans toutes les relations de pouvoir, l’émetteur a conscience.

La Tunisie est un régime mafeux totalitaire. Le prof donnait cours là-bas. Dans
l’auditoire, quelqu’un (représentant du Ministère de l’Intérieur) analysait les

24
psycho travail et entreprises

réactions des étudiants, pour qu’il n’y en ait pas. Les étudiants devaient être très
vigilants sur ce qu’ils disaient. Donc c’était de la domination. Les collègues ne
parlaient jamais de politique, c’est ça de la domination. Il n’y a même plus besoin
de mettre des espions, car c’est intégré dans les relations.

Relation de l’emprise : un exemple est celui d’être sous l’emprise d’un gourou
et lui céder tous ses biens. Il y a une dynamique relationnelle qui ressemble à la
domination : on ne peut quitter la relation. uuestion de la conscience : la
personne sous l’emprise (>< domination) n’a pas la conscience de cette relation.

Le pouvoir ne s’inscrit pas dans quelque chose d’abstrait mais s’inscrit dans une
relation de pouvoir. Il y a une diférence entre la relation de pouvoir et
l’expression de pouvoir. L’expression du pouvoir n’est pas le pouvoir. uuelque
chose qui est lié à la notion d’autorité. S’il n’y a pas d’autorité, il devrait y avoir
expression du pouvoir. Ce ne sont pas les mêmes dynamiques.

Définition de la relation de pouvoir (livre d’Ouimet Gérard, « psychologie


du pouvoir organisationnel ») :

French et Raven ont créé une vieille défnition qu’on retrouve beaucoup. Le
pouvoir, c’est la capacité de faire faire quelque chose à quelqu’un, et cette chose
n’aurait pas été faite sans l’intervention du premier.

-Capacité : ça confrme l’idée que l’expression du pouvoir n’est pas le


pouvoir. Agir pour faire agir l’autre, c’est que ce n’est pas une capacité,
c’est quelque chose d’exprimé. Le pouvoir est dans le regard conscient ou
pas de l’autre. Le pouvoir est latent.

-Faire )aire quelque chose : le pouvoir se traduit dans l’absence de


comportement de l’autre. Par exemple, le prof a du pouvoir sur nous là,
parce qu’il nous empêche d’agir. Donc ici, il y a une dynamique de pouvoir.
L’objectif du prof est de nous aider à développer du savoir. Cela, dans
cette relation de pouvoir, ne s’inscrit pas. C’est dans le comportement de
l’autre que je verrai si j’ai du pouvoir ou pas.

Pour le prof, la relation de pouvoir ne peut être que dans le cadre humain.
Pourtant, on peut avoir des relations de pouvoir avec des animaux. On est
capables de les socialiser. On les socialise tellement qu’on leur donne des noms
d’humain par exemple.

On prend un chien éduqué. On lui donne un plat et on lui dit : mange la viande. Il
n’y a pas vraiment de pouvoir. Si on dit mange la salade et qu’il le fait, là il y a du
pouvoir.

Le pouvoir doit pouvoir s’envisager à travers 3 grandes dimensions :

-L’individu (porteur de la relation de pouvoir). L’émetteur va défnir la relation


de pouvoir

Il existe une diférence entre individu et personne :

Individu : c’est la plus petite partie divisible.

Personne : c’est le personnage, le masque, le rien, l’interface entre le moi et le


monde. La personne fait notre personnalité. La personne qu’on est ici ne sera pas
la même que la personne que je suis à la maison. On a une personnalité qui
s’adapte aux contingences et à l’état du moi, mais la personnalité nous permet

25
psycho travail et entreprises

d’assumer l’environnement. La personnalité va nous permettre de bricoler avec


notre environnement. On a des introversions, extraversions,… Ex : les
mécanismes de défense, les stratégies d’ajustement, etc. uuand on envisage la
personne, on est sur d’autres enjeux.

-La relation

-Le système dans lequel cela s’inscrit (= la dynamique organisationnelle).

12/03
Rappel
On a étudié la question du pouvoir. L’organisation est un lieu où se structure du
pouvoir. Le pouvoir, en termes de relation, ne peut s’envisager sans quelque
chose qui est de l’ordre de l’autorité. On a la manipulation, la domination,
l’emprise.

Définition du pouvoir : capacité de faire faire quelque chose à quelqu’un qu’il


n’aurait pas faite sans l’intervention du premier. Le pouvoir se marque dans le
comportement de l’autre.

L’objet du prof n’est pas qu’on reste assis mais est de contribuer à ce qu’on
construise représentations du monde. Le prof n’a pas les moyens de vérifer qu’il
a ce pouvoir.

Le pouvoir est donc la capacité de faire faire quelque chose à quelqu’un. Il faut
une dynamique relationnelle structurée. Toutes les relations ne s’équivalent pas.

Anzieu et Kaes : ils ont écrit un livre post-mortem ‘Fantasmes et Formations’.

Modèle de la question du pouvoir (modèle de French) :


French se propose de comprendre la question du pouvoir à travers trois grandes
dimensions. Il faut comprendre ces dimensions en même temps. Les dimensions
sont :

1) L’individu
2) La relation (= ce qui structure les individus)
3) Le système (= ce qui structure les relations)

1) L’individu
On va insister sur les sources personnelles du pouvoir. La personne est ce qui
structure notre personnalité. C’est un masque, un personnage.

Il existe diférentes sources personnelles du pouvoir :

Pouvoir de coercition ou de punition :


C’est un pouvoir qu’on s’attribue, qui nous est conféré. C’est un pouvoir qui
prend sens dans des contextes spécifques (institutions : écoles, unifs, prisons,
…).

Ce sont par exemple les sanctions qui peuvent nous tomber dessus, comme les
retenues, les jours d’exclusion,… A l’unif, on peut nous interdire de nous inscrire
pendant 5 ans.

26
psycho travail et entreprises

C’est aussi une réalité des entreprises. Il existe un règlement de travail qui
prévoit des sanctions (suspension de salaire, renvoi,…).

Pouvoir de coercition : je ne peux pas punir en dehors de la relation. Par


exemple, un enfant caractériel ne reconnaît pas le pouvoir légitime. On va lui dire
‘c’est comme ça’. L’enfant sort de la dynamique système pour entrer dans une
dynamique relationnelle. On va personnaliser la relation.

Pouvoir de récompense
Exemple : les bons points à l’école

C’est un problème de distinction symbolique qui prend sens dans un contexte


donné. Il existe plein de gratifcations symboliques dans le monde du travail.

La récompense est un marquage social. Il existe quelqu’un qui peut juger. S’il
existe une récompense, il faut que quelqu’un juge.

Pouvoir de connaissance
On parle du pouvoir de l’expert. Mais un expert, c’est quoi ?

Exemple : vous avez un accident de voiture en droit avec votre voiture. Vous
devez l’amenez chez l’expert. En quoi est-il expert ? Il va dire ‘c’est un dommage
esthétique’. Un autre type d’expert est le médecin légiste ou encore la secrétaire
qui gère un agenda.

Donc un expert, c’est quoi ?

Fondamentalement, l’expert maîtrise une connaissance dont on a besoin.


L’expert maîtrise ce qu’on appelle de l’incertitude. L’incertitude est le diférentiel
d’information entre la quantité d’information nécessaire pour accomplir une
tâche et l’information que je possède.

L’incertitude peut être de diférentes manières. On a par exemple le manque de


connaissances. L’expert a les connaissances. L’expert a le pouvoir de dire, de
donner l’information. L’expert est par exemple un expert automobile reconnu par
les assurances.

La connaissance est une information qui peut être aussi une information
stratégique à un moment donner ; une information qui tout à coup prend de
l’importance.

Ce diférentiel d’information est de la représentation, de l’image. Je crée aussi de


l’incertitude suivant ma réalité psychologique.

Pouvoir d’in)ormation ou de persuasion


C’est tout ce qui concerne la rhétorique, la pédagogie. C’est tout ce qui nous aide
à faire passer du message. Par exemple, on utilise les mains quand on parle. Les
mains nous aident à faire passer du message. C’est aussi la manière dont on
construit des phrases, le discours.

Pouvoir de ré)érence ou charismatique

27
psycho travail et entreprises

Exemple :
Gainsbourg peut avoir du charisme sur d’autres. C’est pareil avec Basinger.
uu’est-ce qui diférence Gainsbourg et Basinger ? Il y a un côté esthétique. Les
deux charismes ne portent pas de la même chose sur un homme ou une femme.
Ce sont des gens qui ne sont pas transculturels. Ca va peut-être nous toucher
moins car on est d’une autre génération ou d’une autre culture.

Le charisme de Gainsbourg ne marche que pour certains. Mais c’est quelque


chose qui fait référence, qui nous parle. Le mot ‘charismatique’ tout seul ne veut
rien dire.

Il y a l’idée qu’il y a la possibilité de transfert d’un objet sur un autre.

Pouvoir légitime
C’est le pouvoir qui nous est conféré par l’institution. Il est très puissant. On peut
prendre l’exemple d’un policier.

Il y a une dernière source personnelle du pouvoir qui n’est pas sur le tableau :

Pouvoir économique
C’est le pouvoir conféré par l’argent. Pour l’argent, on ferait n’importe quoi. Mais
pas nécessairement tout le monde ferait n’importe quoi. Par exemple, Picsou et
Donald sont très diférents. Picsou ferait n’important quoi pour l’argent. Par
contre, l’argent n’afecte pas du tout Donald.

Il existe aussi une valeur qu’on accorde à la source. La valeur de l’argent n’est
pas la même pour tout le monde. La valeur accordée à l’argent est très relative.
Par exemple, certains collègues du prof, même s’ils le méritent, ne demandent
pas d’augmentation. Une grosse partie de la GRH est liée à ça.

2) Relation

Toute relation n’est pas communication


uue veut dire communiquer ? Si ça veut dire avoir un feedback, alors oui. Si
j’appuie sur le bouton, de l’ascenseur, je communique avec le bouton car j’ai un
feedback.

Mais attention ! Toute relation n’est pas communication (selon le prof). Le prof,
pour le moment, ne communique pas avec nous. Le prof nous canalise, utilise
l’information qu’on lui donne pour son discours. Donc toute relation n’est pas une
relation de communication.

La communication est difcile. C’est difcile de communiquer avec quelqu’un.


Communiquer avec quelqu’un, c’est mettre en commun. Mais mettre en
commun, c’est quoi ?

Exemple
On sonne à quelqu’un et on dit ‘allo, comment ça va ?’. La personne répond ‘ça
va’ ou ‘comment ça va ?’. Ca s’appelle la fonction phatique de la communication.
C’est ce qui met de l’emphase. Pourquoi n’attend-on pas une réponse négative ?
Car, en tant qu’émetteur, on initie la discussion et on ne s’attend pas à ce que
l’autre prenne le pouvoir (ce qui serait le cas par exemple s’il disait ‘ça ne va pas’
et qu’il continuait en racontant sa vie). Ici on ne communique pas, ou pas encore.

28
psycho travail et entreprises

Dans la dynamique relationnelle, quelque chose va se passer. Ça s’appelle la


ponctuation. On va changer de rôle de récepteur à émetteur et vice-versa. On le
fait notamment en utilisant ‘ah oui mais au fait’.

La communication est une dynamique relationnelle spécifque où l’émetteur peut


devenir récepteur et vice-versa. Il faut pour cela qu’il y ait une ponctuation. Avec
un adolescent, on ne sait pas se parler, échanger (= changer de rôle). La
communication est difcile avec un ado.

Exemple
Je suis chef de bureau et j’ai dans mon bureau une dizaine de femmes qui ont
des enfants et, chaque année, c’est la guerre pour savoir qui va prendre congé
entre juillet et août. Je donne l’information que ça ne sera plus possible de
prendre congé à ce moment-là. J’aurai du feedback (ex : tu es fou, démission,…).
Je me suis mis dans une position d’information.

Il existe plein de types diférents de relation. On ne peut pas ne pas être en


relation quand on est avec quelqu’un. L’enjeu est le problème diférentiel de
pouvoir. Entrer en relation est diférent d’entrer en communication.

Asymétrie des rôles ( ??)


= la relation est symétrique ou complémentaire. ( ??)

Exemple
Un employé arrive en retard. L’employeur dit ‘vous avez vu l’heure ?’. La relation
va être symétrique quand l’employé va dire ‘ah oui, il est 10h30’. La relation va
être complémentaire s’il dit ‘désolé, j’ai crevé un pneu,…’. uuand l’employé
répond ‘ah oui, il est 10h30’, c’est du déni de la relation de pouvoir. Ça n’a rien à
voir avec de la symétrie. Je prends une posture d’émetteur. Dans le cas de
l’employé qui dit ‘désolé, j’ai crevé un pneu’, on a une relation de compliance.

Théorie de la motivation
Masselot envisage que nos motivations sont hiérarchisées. Selon lui, on a des
besoins primaires, qui sont les besoins physiologiques de base (manger, boire,
dormir, baiser, aller aux toilettes) mais aussi des besoins de sécurité, d’afliation,
d’estime de soi et fnalement d’auto-actualisation. On a donc une hiérarchie.

Pour pouvoir aller plus haut dans la hiérarchie, selon Masselot il faut avoir été
plus bas. Mais selon le prof, le fait que j’aime bien bien manger n’est pas un
besoin primaire. C’est un besoin très socialisé. Un autre exemple est que les
personnes qui se réalisent avec l’art (auto-actualisation), la plupart d’entre eux
n’ont pas rencontré les besoins comme la sécurité.

Donc la vision de Masselot est une vision très puritaire. Selon le prof, c’est
vraiment n’importe quoi.

Deci Ryan :
Selon lui, ce qui nous motive, ce sont des éléments soit intrinsèques à nous, soit
extrinsèques à nous. Il peut aussi y avoir une coupure entre l’action et ce qui
motive l’action. On parlera alors de motivation.

Exemple :
uuand je fais la vaisselle, ce n’est pas intrinsèque car ça ne me fait pas
forcément plaisir. Mais ce n’est pas non plus extrinsèque car personne ne me le

29
psycho travail et entreprises

demande. Je le fais pour faire plaisir à ma femme. Donc c’est de la raison


accordée à la relation qui fait agir.

Valeur accordée à la relation

Valeur accordée à la source

Contre pouvoir

uuand il y a du pouvoir, il existe presque toujours un contre-pouvoir. La relation


de pouvoir se structure autour de l’autorité. Le pouvoir, c’est la reconnaissance
de faire faire.

Par exemple, notre présence oblige le prof à être là. Si on ne vient pas à l’exam,
le prof ne sera pas obligé de nous le faire passer. Le pouvoir se structure dans
des dynamiques relationnelles mais aussi dans un système.

3) Système

Hôpital psychiatrique de Sainte-Elisabeth :


Il a fermé maintenant mais il a accueilli beaucoup de personnalités. Gofman y a
développé ses recherches. Il a développé la notion de stigmate social et la notion
d’institution totale. Gofman a développé la notion d’institution totale et a mis en
évidence que, dans ce type d’organisation, l’emprise du système sur l’individu
est total. On y vit en dehors de toute individualité. Le temps est structuré à notre
place (ex : travail, lever, coucher,…). Chaque activité se fait dans un espace
défni (manger, dormir,…). L’activité même est contrainte.

Ça peut ne pas être diférent d’une école, d’une unif, même de chez nous : par
exemple, on ne dort généralement pas dans la cuisine. On vit dans des
dynamiques relationnelles. Notre vie se structure dans cette perspective
d’institution.

 Donc on n’échappe pas à un univers institutionnalisé.

Deuxième rélexion à propos du système :

Prison panoptique (de la fin du 19ème siècle) :


Dans cette prison, on passe de jaule (endroit où on est enfermé à plusieurs) à
l’idée de cellule (où on est contraint dans notre tête). Ce sont des cellules sans
portes. uuand on enjaulait, on contraignait les personnes physiquement. Ici on
les contraint dans notre tête. L’idée n’est pas de contraindre dans l’espace et
dans le temps amis bien d’éduquer. Il s’agit de priver quelqu’un non pas de sa
liberté mais bien de sa liberté de conscience. Ces gens ne savent pas quand ils
sont regardés (à cause des lampes) et donc restent dans leur cellule. C’est une
emprise sur la dimension psychologique du sujet. On a le sentiment d’être sous
le regarde de l’autre tout le temps.

C’est spécifque à notre société contemporaine. Selon Foucault, c’est très


important (livre ‘surveiller puni’). Le panoptique fait partie de nos réalités, nos
mythes. Dans les années 80, quand on a installé les premières caméras sur le
campus pour diminuer le nombre de concierges, il y a eu des mouvements
d’étudiants importants à l’unif. Aujourd’hui, il y a des caméras partout sur l’unif.
Aujourd’hui, on en est même demandeur (ex : attaque à la gare centrale).

30
psycho travail et entreprises

Nous vivons dans une société de plus en plus panoptique (aux Pays-Bas, on
surveille le timbre de la voix). C’est un contrôle continu (exemple : dans les bus).
À Paris, on a le plan vigile-pirate. On a par exemple remplacé les poubelles
métalliques par des sacs en plastique. Mais ça ne protège pas vraiment le peuple
de Paris.

C’est une expression intéressante des enjeux qui structurent notre société
aujourd’hui.

19/03
Le pouvoir se structure à travers l’individu, la relation et le système.
L’organisation est le lieu où se structure du pouvoir. L’organisation n’est pas un
lieu physique. Le fait que c’est un lieu de structuration du pouvoir caractérise
l’organisation.

L’organisation serait un lieu de normalisation s’il y avait seulement du pouvoir.


La normalisation est un mécanisme qui conduit à créer ces normes et les
maintenir. La normalisation est un mécanisme qui structure des confrontations. À
l’ULB, dans l’auditoire, on n’est pas vraiment dans une confrontation.

Par exemple, on a eu l’irruption d’un groupe de manifestants (pour diminuer le


coût des études). Le professeur a pris le pouvoir et a gardé la maîtrise du
processus. Rien n’est régulé. Mais sil y avait eu plus de violence, peut-être que le
prof aurait perdu le contrôle et que la situation aurait été diférente. Dans un cas,
il eut pu y avoir violence. Dans l’autre cas, il y a confrontation. Cette
confrontation n’a pas été violente. Dans un cas, on est dans un rapport à la
norme.

La règle, sa spécifcité quand on parle de rapport à la règle, c’est qu’elle est


instituée. Elle est portée dans un lieu symbolique : une institution. Le rapport à la
règle n’est pas normatif mais transgressif. La règle implique un processus
régulatoire. La gestion est un rapport à la règle. L’organisation est un lieu où le
pouvoir est aussi géré (c’est par exemple le cas de la GRH).

C’est quoi la gestion ?


On fait de la gestion quand on est dans un mécanisme de planifcation. On va
planifer puis on va organiser, mettre en œuvre. Ensuite, il y aura le contrôle.
uuand on contrôle, on ne négocie pas le référent, il est indépendant.
L’évaluation, par rapport au contrôle, est un mécanisme par lequel on va
construire le critère qu’on va évaluer. Dans la gestion, on est dans la
régularisation et non pas dans un rapport de normalisation.

Selon François Pichaut, la GRH régule une fonction, qui est la fonction
personnelle. Cette fonction personnelle peut être régulée ou pas. uuand elle est
régulée, on parle de GRH.

Aujourd’hui, on se situe dans une école dominante : celle de Chicago. L’humain


est pour l’école de Chicago une ressource particulière. L’humain appartient à lui-
même. Ce n’est pas une ressource au même type que les autres. Selon le prof, ce

31
psycho travail et entreprises

n’est même peut-être pas une ressource. On négocie avec cette ressource. Cette
gestion est stratégique. Elle est contingente (elle doit pouvoir être adaptable aux
contraintes de l’environnement). La GRH est un mécanisme de régulation qui
permet à des individus de contrôler, de structurer d’autres individus. C’est un
mécanisme de contrôle, de domination de classes.

Cette notion de GRH est une notion relativement neuve. Elle date environ des
années 90.

6. Le groupe restreint
C’est un chapitre plus psychologique mais il est l’enjeu de plusieurs types de
contenus. On pourra aborder des enjeux liés :
-à la gestion du changement
-à la gestion
-à la gestion du travail.

La dynamique des groupes restreints de Anzieu et Martin :


Freud a pensé l’inconscient. Freud a eu des disciples, dont Lacan. Lacan est
parfaitement incompréhensible. Lacan propose la question de l’inconscient
comme les enjeux relationnels. Il propose de penser la structure comme
sémantique. Anzieu est un disciple rebelle de Lacan ( La vie afective des
groupes).

C’est quoi un groupe ?


Selon Anzieu et Martin, le groupe restreint est un ensemble d’individus. Tout
seul, on n’est pas un groupe.

Mais à partir de combien )orme-t-on un groupe ?

À deux, on forme un duo ou un couple. On ne forme pas un groupe. La


dynamique du groupe est diférente de la dynamique du couple. La dynamique
du couple, selon le prof, n’est pas toujours positive (il y a des contraintes). Ce
n’est pas une dynamique de construction personnelle. Il existe des couples
particuliers : il y a des personnes qui travaillent avec la même personne pendant
toute leur vie (deux collègues).

À trois, il y a l’idée de la tierce personne. Il y en a toujours un qui tient la


chandelle quand on est à trois. Il joue le rôle d’arbitre, d’observateur. Ça peut
changer, ce n’est pas toujours le même. On n’est pas un groupe à trois, on a
toujours 2 + 1.

À partir de quatre, on peut voir des dynamiques spécifques au groupe se


développer. On commence à être un groupe.

À partir de quand ce n’est plus un groupe restreint ?

On a des groupes tant qu’une dynamique est une dynamique de groupe. Par
exemple, dans l’auditoire, on ne saurait pas avoir une dynamique de groupe à
50. Il se peut qu’on quitte la dynamique du grand groupe (régulé) vers une
dynamique de foule. Ça se peut par exemple si on est 50.

Donc après le groupe restreint, on a le grand groupe et la foule. La )oule est


quelque chose de magnifque pour un psychologue. On va chercher l’ambiance

32
psycho travail et entreprises

de la salle, la dynamique de la foule. La foule fonctionne selon la dynamique de


l’afect. Eventuellement on va pleurer au cinéma mais on restera impassible à la
maison. La foule est une situation où l’individu s’oublie. La dimension cognitive
s’estompe dans la foule.

La dynamique de foule a souvent besoin d’un objet extérieur, comme la scène, le


stade,… Ce qu’on crée dans la foule, c’est l’émotion. L’individu a très peu de
contrôle sur lui.

Dans la foule, on est dans un mécanisme de communion avec les autres. La


caractéristique de la foule fonctionne sur l’afect, où les individus sont en
communion. Pour s’assurer qu’on ne communique pas trop en foule, on crée des
dispositifs qui empêchent la communication. Par exemple, au cinéma on va
éteindre les lumières, dans une manifestation tout le monde crie, concert de
Tokio Hotel. L’objectif, c’est d’être en communion.

Le groupe, en termes de nombre, ce n’est pas très difcile. Anzieu et Martin


disent que la limite du groupe, c’est 12. A ce moment, pour eux il n’y a plus de
dynamique possible.

Le grand groupe est un groupe régulé (ex : l’auditoire).

Emotion, afect, sentiment


Il existe une hiérarchisation entre les 3.

L’émotion est la réaction neurophysiologique de base. C’est par exemple


lorsqu’on transpire, lorsqu’on a les mains qui sont moites,… Il y a des par
exemple des personnes qui rentrent dans la pièce et ça crée de l’émotion.
L’émotion peut être fortement investie ou peu investie. Lorsqu’elle est fortement
investie, on parle d’afect car ça nous touche.

Le sentiment est la trace de l’afect dans la mémoire. C’est l’interprétation


qu’on donne à l’afect.

Exemple : je rentre chez moi et j’avais oublié que c’était mon anniversaire. La
famille m’a fait une surprise. Ça va m’afecter beaucoup, je vais être tout
content. Le fait que je vais être content est un sentiment. Ca peut se transformer
en peur. C’est une interprétation de conscience.

L’afect est l’investissement de l’émotion. Ça va m’afecter plus ou moins.

Pour être un groupe, il faut avoir des interactions sociales. Le prof pense qu’il
existe des interactions qui ne sont pas sociales, qui ne construisent pas du social
(ex : je passe à côté de quelqu’un).

Le groupe a un but commun. Le prof a un souci avec cette notion de but


commun. On n’a pas toujours de but commun dans un groupe. Selon Anzieu, le
but constitue le lien dans un groupe. Ou alors le lien se fera sur des enjeux
d’identité.

On peut avoir des inluences réciproques. Le groupe se constitue comme un


système. Le groupe est un groupe parce qu’il est un système. Un système est
un ensemble d’éléments en interaction tel que la modifcation d’un des éléments
du système entraîne la modifcation de tous les autres. Ce qui est caractéristique

33
psycho travail et entreprises

est qu’on défnit le système par des changements. Le système n’est système que
parce qu’il est dynamique. De même, le groupe n’est un groupe que parce qu’il
est dynamique.

Il faut que les membres du groupe aient une interdépendance qui se structure à
partir de la notion de but commun.

L’identité est quelque chose de très relatif.

Le groupe est groupe parce qu’il se structure à partir d’une dynamique qui lui est
propre. On a des modèles qui se structurent dans le temps. Le modèle a au
départ été pensé de manière linéaire par Anzieu et Martin. Il est linéaire mais il
est également cyclique et itérati) (= à chaque cycle, on aura une itération (une
modifcation d’état)). Cette itération sera petite ou plus grande.

Exemple : c’est votre premier jour à l’unif. Vous vous retrouvez dans un nouveau
milieu (un auditoire ou une petite classe). Vous arrivez avec des attentes, des
peurs, des craintes, des angoisses.

Peur et angoisse
La peur est diférente de l’angoisse. La peur se structure autour d’un objet. Je
mets des mots là-dessus. Par contre, l’angoisse n’a pas de support, elle
m’envahit. C’est insupportable.

En psychologie, on a le phénomène de l’étayage : vers les 6 – 8 mois, le bébé


commence à avoir une lucidité de son entité, de sa réalité constitutive (son
ipséité). C’est le moment où il n’est plus dans une dynamique relationnelle avec
ses parents. Cette période de l’étayage est une période où naît l’angoisse.
Souvent l’enfant à cet âge-là se construit des monstres. C’est de la peur, pas de
l’angoisse (il y a quelque chose sous mon lit). On construit ses peurs pour gérer
ses angoisses.

L’angoisse est vraiment quelque chose qui nous envahit qui est de l’ordre du
sentiment et qu’on ne comprend pas. On ne sait pas dire ce qui se passe. La
peur, je peux mettre des mots dessus.

Cette première phase, dans un groupe, est la phase de l’orientation ; on se


pense dans cette relation par rapport aux autres : quel rôle va-t-on jouer,… Ce
sont les questions qu’on se pose lors du stade de l’orientation. Les premiers
échanges vont naître. Le deuxième stade sera le stade de la confrontation.

26/03
Rappel
Un groupe restreint est composé d’individus qui se structurent avec une
dynamique de groupe.

Anzieu et Martin ont réalisé un modèle constitué de


étapes :

1. L’orientation

2. La con)rontation

34
psycho travail et entreprises

Dès que les individus entrent en interaction, ils vont se confronter. Anzieu et
Martin proposaient le nom de ‘stade du conlit’. Mais selon le prof, ce n’est pas du
conlit. La question du conlit est très spécifque. Être en conlit et être en
confrontation, c’est diférent.

Confrontation : on se confronte à propos de quelque chose.


Conlit : on entre en conlit à propos de quelque chose. Mais ce quelque chose est
diférent.

L’enjeu de la relation est la relation. Une confrontation peut déraper assez vite
vers le conlit. On peut prendre l’exemple des couples qui se séparent : il y a au
début une discussion à propos de quelque chose (à propos de l’enfant par
exemple) et donc il y a confrontation (échange de vues). Mais l’enfant peut
devenir un objet de conlit. Son statut change. Il n’est plus l’enjeu de la relation
mais le prétexte de la relation. L’enjeu du conlit est la relation.

Exemple de confrontation : le prof dit qu’il fait froid dans l’auditoire. On va lui
répondre ‘Monsieur Sylin,...’ On entre alors dans le conlit car il y a relation.

Mais le conlit peut aussi faire du bien. Ca peut être quelque chose de libérateur,
de destructeur,… Il peut arriver à ce que la relation qui naît après la relation
conlictuelle soit mieux qu’avant. Donc le conlit n’est pas négatif. En
psychologie, rien n’est négatif.

Notion de perversité : on a la notion de prédateur pervers. Le pervers est à la


fois rare et banal (nous sommes tous pervers). Un pervers est quelqu’un qui
entretient des relations objectales narcissiques.

Objectales = il fonctionne indépendamment de l’autre. L’autre est un objet, il n’a


pas de statut en tant que tel.
Narcissiques = la relation a pour enjeu de renforcer le narcissisme du pervers.

On est donc dans un enjeu où on est dans la confrontation. Il est probable qu’on
aille vers le conlit. Mais au fond quels sont les objets de la confrontation ? Ce
sont les attentes, les peurs,…

uu’est-ce qui va émerger, se mettre en œuvre à ce stade-là ? Ce sont des choses


qui vont être spécifques au groupe. Ce sont les normes ou le leadership du
groupe par exemple. C’est à ce stade que je peux être sûr que le groupe existe
en tant que tel et que la somme des parties ne fait pas le tout.

3. La cohésion
C’est un stade magnifque, on y est bien. C’est un stade caractéristique des
pathologies de groupe.

. L’évaluation
Si les individus fonctionnent bien, alors ils vont pouvoir se développer dans une
dynamique d’évaluation. Il ne s’agit pas de contrôle mais d’évaluation.

uuelle est la diférence entre contrôle et évaluation ?

Le contrôle est un mécanisme qui suppose qu’on ait un critère qui permette de
contrôler une situation à ce critère. Le critère est indépendant et non sensible à
son usage (il est créé en dehors de la dynamique contrôlée). uuand on va

35
psycho travail et entreprises

contrôler, on va voir si le prof arriver à l’heure, s’il ne dévie pas,… Mais s’il arrive
en retard, le cours est-il mauvais ?

L’évaluation, c’est quand on évalue, on construit le critère dans la dynamique


d’évaluation. Comment imaginer une manière d’évaluer la qualité de ce cours
par exemple ? L’évaluation implique que le critère à partir duquel on fat
l’évaluation est construit pendant l’évaluation. Comment va-t-on évaluer le
cours ? Par exemple, on va essayer de comprendre ce que signife la moyenne de
16 ou de 6. On est dans l’évaluation.

L’évaluation est donc la manière de construire du sens. L’évaluation est de


l’ordre de la confrontation. On va confronter les résultats, les attentes,… Ce
produit va nous permettre de défnir, de donner sens. C’est le produit même de
l’évaluation.

Ici, ça ne peut être du contrôle car il y a un mécanisme de constructions


communes d’un ensemble de standards, de normes.

Selon Anzieu et Martin, un groupe va de l’immaturité (l’orientation) à la maturité


(l’évaluation). Mais c’est une image.

Si on se confronte lors de l’évaluation, on va régresser au stade de la


confrontation. Selon Palo Alto, c’est le changement de type 1. C’est un
changement normatif. On va trouver ce type de modèle du changement dans la
plupart des théories de gestion du changement.

Le changement de type 2 est un changement plus radical : l’évaluation conduit


à se réenvisager en profondeur. On l’appelle le changement paradoxal. C’est un
changement qui se fonde sur la rupture. Le paradoxe est la rupture. Toute
l’œuvre de Magritte se fonde sur le paradoxe (Ceci n’est pas une pipe : ça peut
être vrai car c’est une représentation ou alors ça peut être vrai car c’est un
paradoxe). Un paradoxe est tout ce qui provoque la rupture de la normalité. Une
norme est une règle. La transgression est paradoxale.

Le rire est un mécanisme de défense qu’on met en œuvre quand on est dans
une situation qui n’est pas normale. Il y a un texte fondamental sur le rire de
Pierre Desproges. Desproges a été une star sur une émission ‘Le tribunal des
lagrants délits’ (années 90). Les stars se faisaient démolir par des humoristes.
Desproges jouait le rôle de l’avocat général. Également dans les années 90 en
France, on a eu l’émergence du FN. Ce n’était pas du tout normal. Desproges
s’est posé la question de savoir ce que c’était l’humour. Il n’a pas interviewé
Lepenn. Selon Desproges, le rire sert à supporter l’insupportable (la mort, la
peur,…). Ce qui est institué est insupportable.

Le paradoxe est une forme de changement. Le changement peut être violent. Le


changement de type 2 est plus violent.

La violence, qu’est-ce que c’est ? C’est quoi être violent ? Peut-être que la
descente d’auditoire a fait violence chez certains. La violence, c’est la
transgression. Ce n’est pas forcément douloureux. S’il n’y a pas transgression,
alors il n’y a pas violence. Si le partenaire est consentant, alors il n’y a pas de
violence.

36
psycho travail et entreprises

Le changement de type 2 est donc un changement qui envisage la rupture. Il est


violent. C’est un modèle très imagé.

Les groupes passent plus ou moins de temps à ces 4 diférentes phases. Ils ont
des changements,…

Ce qui va faire évoluer cette dynamique, ce sont des tensions internes au


groupe et aussi des tensions avec l’environnement (tensions entre le groupe et
l’environnement).

Exemple
Il y a un nouveau membre dans une équipe : on peut imaginer que la grefe ne
prenne pas du tout. On va par exemple faire venir un ingénieur d’une autre
organisation. L’ingénieur de la Stib arrive. Il a des avantages importants : contrat
d’emploi fort, véhicule,…). On lui fait la fête quand il arrive. Les autres
travailleurs se sont débrouillés pour le faire boire et l’on mis dans une auto. Ils
ont mis la voiture en marche et la voiture a eu un crash. Le travailleur de la Stib a
été licencié. On a dû le mettre dehors. Donc la grefe n’a pas pris avec les autres
travailleurs. La cohésion était telle dans cette équipe avant que n’arrive le
travailleur de la Stib qu’on n’a pas pu intégrer un élément extérieur (l’ingénieur).

On peut faire le même exercice au niveau du retrait d’un travailleur d’une


équipe.

Pathologies de groupe

uu’est-ce qui fait la cohésion dans un groupe ? Les personnes qui travaillent dans
la GRH font du team-building (ils vont ensemble au restaurant, ils partent en
voyage,…). Ce sont des mécanismes qui permettent aux individus de se resserrer
en termes de rapports sociaux, d’établir des liens plus forts qu’avant.

uu’est-ce qui fait la cohésion ?


-Représentation commune des objecti)s du groupe
-Taille du groupe : il faut avoir une taille sufsante (dans un petit groupe,
on a des caractéristiques individuelles fortes) et il ne faut pas non plus
avoir un trop grand groupe. Mais c’est relatif.
-Nombre d’interaction : plus un groupe interagit, plus la cohésion est
forte.
-Compétition intergroupes : elle renforce la cohésion.
-Menace externe : plus le groupe est menacé, plus il est cohésif
-Succès : on est les meilleurs et, si on n’est pas les meilleurs, on n’existe
plus.
-Homogénéité : ce n’est pas une donnée objective. C’est un enjeu
identitaire, comment je m’identife dans ce groupe. On a des mécanismes
d’identifcation individuelle. Classiquement, les premières notions
d’identité qu’on a en évidence sont celles par lesquelles on est les plus
fragiles. Les femmes ont plus tendance à s’identifer comme femmes plus
haut que les hommes. Les hommes vont plus facilement s’identifer dans
une fliation (fls de) ou sous les enjeux de métiers. Ces notions d’identité
montrent la relativité forte de ces notions. On peut construire
l’homogénéité sur n’importe quoi (on est psychologue, femme,…). Ce sont
des enjeux sur ce qu’on a de commun mais aussi liés aux buts du groupe
(ex : groupe de musique). Des communautés vont se former dans les
groupes (ex : communauté de chanteurs, de musiciens,…).

37
psycho travail et entreprises

Plus un groupe est cohésif, moins il va avoir tendance à s’adapter facilement.


Pourquoi ?
Un groupe cohésif a déjà ses normes, il est dans une dynamique au niveau de la
cohésion. Le groupe va avoir du mal à aller vers l’évaluation, comprendre que les
contraintes extérieures, c’est du changement. Plus un groupe est cohésif, moins
il a de chances de passer au stade suivant. Donc il sera plus résistant au
changement. La menace externe, la stabilité va faire que le groupe va avoir
tendance à se rigidifer. Donc demander d’avoir un groupe cohésif n’est pas
efectif.

Pathologies
La plupart des pathologies de groupe se développent à partir du stade de la
cohésion.

-Pensée de groupe :
Elle est aussi connue comme l’ « efet janis ». C’est caractérisé de groupes qui
ont entièrement rigidifé leurs normes. Les groupes ont une structure de pouvoir
interne très forte. Les personnes ont du pouvoir défni. Ces groupes rejettent ce
qui à l’interne est déviant. Ce sont des groupes insensibles à leur environnement.
Ces groupes se structurent essentiellement dans l’action. Ce sont des groupes
psycho-sociologiquement isolés. Par exemple, au niveau des directions, les
personnes vont fonctionner pour elles-mêmes en dehors de toute considération
environnementale (ex : bandes, hooliganisme,…). C’est une pathologie car ça
induit de la soufrance sociale de la part de l’environnement.

-Illusion groupale :
Elle est caractéristique du groupe de formation. Il y a la condition que les motifs
d’engagement sont importants. Les enjeux sont forts, les attentes personnelles
sont fortes. Une grande caractéristique dans ce groupe est qu’il y a un formateur.
Le formateur fait-il partie du groupe ou pas ? Non car il y a une structuration
sociale qui fait qu’il ne fait pas partie du groupe. Mais ce n’est pas la seule
raison. Il y a des enjeux liés au statut mais aussi au rôle. Le rôle du formateur est
extrêmement spécifque, défni. Il est là pour animer. On va suivre une formation
parce qu’on est inclus dans une dynamique spécifque. Le rôle du formateur ou
encore du prof est d’animer. Animer, c’est donner âme, donner vie. Le fait qu’il
structure le groupe fait qu’il ne peut pas faire partie du groupe. Les individus
vivent comme s’ils faisaient partie du groupe. Mais ça n’est pas un groupe. Les
individus vont rêver de ce groupe. On va continuer à être après le groupe. Le
groupe va continuer à exister. Donc c’est l’illusion groupale : on a l’idée qu’on a
de participer à un groupe qui n’est que l’artefact.

-Groupe sectaire :
Les grandes caractéristiques de la secte sont : un leader charismatique très fort,
une idéologie qui ne sera jamais remise en question, une identité groupale forte,
une homogénéité, des mécanismes d’emprise ou de domination (pas toujours de
manipulation), une tendance à l’incorporation. Les deux autres types de groupe
sont très fermés. La secte a des structures très défnies. La secte structure ses
normes en termes de valeurs ces normes sont investies, on y met de l’afect et
c’est de là que vient l’emprise.
Dans l’illusion groupale, ce n’est pas si évident.
Dans la pensée de groupe, on a réifé les règles, elles sont intangibles. On a une
représentation très claire du bien et du mal, de qui on est, de l’identité marquée.
Dans le groupe sectaire, on est dans des enjeux essentiellement afectifs.

38
psycho travail et entreprises

2/0

Rôles
À quel moment de la dynamique des groupes les rôles se structurent-ils ? Ils se
structurent à l’issue du stade de la confrontation. uu’est-ce que c’est un rôle ?
Les rôles sont des comportements attendus (ex : faire attention à ce que dit le
prof). Le rôle du prof à l’examen est de chercher à ce que l’étudiant ne triche
pas. Le rôle de l’étudiant pendant le cours est d’écouter.

uuand on parle d’attitudes, qui sont diférentes des rôles, on parle de


comportements probables. Le suicidaire, on suppose qu’il va se suicider. Le rôle
est un comportement attendu.

Les rôles sont liés à la structuration du système auquel on se réfère. uuand les
rôles sont fxés, les comportements sont prévisibles. Chez les militaires, les
niveaux hiérarchiques sont marqués sur les épaules des personnes. Si on a
besoin de comportements précis, les rôles seront très défnis, très hiérarchisés
(ex : armée, SMUR).

La fonction d’un prof suppose des rôles.

Statuts

Le statut, c’est le rang. Ça s’applique aussi au groupe. Il y a toute une


symbolique liée aux statuts. Cette symbolique n’est pas du tout consciente.

Les symboles liés au statut sont :


-le titre d’emploi

-le titre pro)essionnel

-l’importance des relations (le statut est quelque chose de contagieux)

-le salaire direct et indirect

-la disponibilité d’espace (c’est le fait d’avoir un grand bureau,…).

Par exemple, on va avoir une place de parking séparée (près de l’ascenseur), on


va avoir un bureau dans le bâtiment H avec autant de places (une chaise, deux
chaises,…), dans le bâtiment D, on va avoir autant de fenêtre dans son bureau
selon le statut (le prof va avoir deux fenêtre,…). Il y a aussi le statut implicite :
quelqu’un d’important va avoir trois fenêtres. Dans un bureau, il y a des objets
inutiles qui sont liés au statut : un aquarium, un tapis,…

Dans le monde médical, la manière de porter le stéthoscope (autour du coup ou


non) est un marquage de statut. uuand on le porte autour du coup, on pense à
un docteur mais quand on le met dans la poche, on pense à « monsieur ».

-l’aménagement de l’espace

39
psycho travail et entreprises

Dans un bureau, normalement on n’a besoin d’une table, d’un fauteuil et d’une
chaise de travail. Plus on est important, plus on a de chaises (pour accueillir les
gens). Une secrétaire ne va avoir qu’une chaise, un prof va en avoir deux ou
trois. C’est aussi très culturellement marqué. Dans certains bureaux, on a un coin
salon (on y passe pour y être sur un pied d’égalité).

Normes

À côté des statuts, il y a la question des normes (voir la déf : standard cognitif,
…). La norme structure le groupe en structurant les individus. Comme pour les
rôles, la norme se défnit au moment de la confrontation. Elle est confrontée,
négociée. Elle est un standard en perpétuelle redéfnition. Elle se structure en
règle (qui est indépendante de nos interactions sociales).

Nous sommes structurés en termes de valeurs (groupales, institutionnelles,


individuelles). Elles sont aussi indépendantes de notre comportement. Plus on
confronte une valeur, plus on a tendance à la faire investir par une personne.

Exemple
On a reçu un mail du vice-recteur de l’ULB qui incite les étudiants à participer à
une estafette. Les valeurs sont des outils extraordinaires (ici, on va promouvoir le
folklore universitaire). Mais le prof n’aime pas trop que ce soit institué (c’est le
vice-recteur qui incite à boire). Il y a des cultures qui sont contre l’alcool et donc
le prof n’est pas sûr qu’on aide le ‘libre’ de l’ULB.

Plus on confronte, on renforce une valeur, plus les dimensions identitaires liées à
cette valeur vont êtres fortes.

Chaque groupe a son système de normes. On a :


-les normes de groupe
-les normes sociales
-les normes individuelles : nous sommes porteurs de normes que nous
avons construites tout au long de notre développement.

La norme est une référence : on se situe par rapport à elle. La norme est
circonstancielle et négociée.

La norme se modife avec les interactions sociales. La valeur et la règle ne sont


pas des repères immuables, ils peuvent changer. Les valeurs sont issues de
l’éducation. Dans l’adolescence, à l’âge adulte, nous nous opposons à ces
valeurs, nous en avons d’autres. La remise en question de ce qui est établi est un
enjeu fondamental à nos libertés individuelles.

7. Normalisation et régulation

La normalisation

La dynamique de la communication dans le groupe , d’Amado.

La normalisation exprime la pression qui s’exerce au cours d’une interaction en


vue d’adopter une position acceptable par tous les individus. La normalisation,
c’est de la confrontation, de la pression. Ça va permettre aux membres du

40
psycho travail et entreprises

groupe de converger vers un compromis (c’est-à-dire une norme). Dans la


normalisation, il y a un cadre de référence commun. Mais s’il y a un cadre de
référence commun, alors il y aura aussi des choses qui seront hors norme.

uuand on est confronté à un problème, on est confronté à quoi ? uu’est-ce qui


fait qu’un problème est un problème ? On n’a pas de solution pour un problème,
on n’a pas le moyen de répondre à la question. Soit vous connaissez le moyen de
répondre à ce problème (vous avez étudié), soit vous savez comment trouver
cette réponse (par exemple en trichant à l’examen).

uuand un groupe est face à un problème, il va se structurer des normes.

L’illusion autocinétique de Shéri) :


Le cerveau cherche une stabilité. Le cerveau cherche le mouvement pour le
réinterpréter (c’est pour ça qu’on pense que ça bouge). On va créer une norme
individuelle des déplacements du point. Cette norme est très stable. uuelques
mois plus tard, on va avoir une réponse plus rapide mais qui sera la même.

Si on confronte des normes individuelles, on va voir s’établir une norme de


groupe (on va changer d’avis). Cette norme diminue les tensions. La norme du
groupe va tendre vers la norme individuelle de la personne compétente. Cette
personne va rassurer les individus.

8. Le con)ormisme

La régie, c’est quoi ? Ca veut dire qu’un groupe va être régulé par des
mécanismes qui lui sont spécifques. Le pouvoir n’est plus porté par les individus
entre eux mais par quelque chose qui est en dehors des dynamiques.

L’efet de Asch
On dit tous que la barre qui est la même que la E est la A. Le prof nous dit que
c’est C. Peut-être que dans certaines conditions le prof serait capable de nous
faire voir que E = C. Le naïf va se conformer à la position dominante. Plus la
dépendance au groupe est forte, plus le conformisme est rapide.

L’expérience de Milgram
Cette expérience a été montée en vue de comprendre pourquoi les individus
peuvent travailler dans un camp de concentration. Mais selon le prof ça n’a rien à
voir. Ce n’est pas un mécanisme de conformisme mais de normalisation. Un flm
a été réalisé sur l’expérience de Milgram et s’appelle I comme Icare (de
Verneuil).

On constate que jusque 80% des sujets de l’expérience tuent le cobaye. Dans le
flm, on se fait piéger. C’est du con)ormisme, ce n’est pas de la normalisation.
On est dans la conformité et pas dans la normalisation. Les personnes
deviennent hyper nerveuses, pètent un câble, sont dans un état de névrose
incroyable. C’est le contraire dans les camps de concentration.

Petit film
On doit observer un petit flm sur des personnes qui se font des passes (ils sont
noirs et blancs). Un ours passe au milieu. On ne voit pas l’ours car on est fxé sur
les passes noires qui sont en train de se faire. Est-ce du conformisme ou de la

41
psycho travail et entreprises

normalisation ? C’est du conformisme. On était prévenu qu’on allait être


manipulé. Pourtant la majorité des personnes n’a pas vu l’ours.

42

Vous aimerez peut-être aussi