Chapitre II : Rémunération et masse salariale

La rémunération est à la fois un coût pour l’organisation, qui constitue souvent

son principal poste de dépenses, et le revenu des apporteurs de travail. La
fixation des rémunérations et leur évolution est donc au centre des conflits de
répartition du surplus qui peuvent opposer les apporteurs de différents facteurs de
production, et notamment, parmi eux, les apporteurs de capitaux et les salariés.
Une politique de rémunération s’aborde sous différents angles qui impliquent la mise
en œuvre d’outils variés. En effet, la rémunération doit être abordée sous l’angle social
et sous l’angle économique. Sous l’angle économique, la rémunération doit prendre en
compte les éléments suivants :
-Coût pour l’entreprise : pilotage et suivi du budget de la masse salariale ;
- partage des bénéfices de l’entreprise.
Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :
- Équité interne : existence d’une classification et d’une échelle des salaires.
- Récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre de l’individualisation
des salaires.
- Implication des collaborateurs : existence de systèmes de récompense de la
performance d’équipe et de la performance individuelle (prime d’équipe, bonus,
augmentations individuelles).
- Climat social : implication dans des négociations annuelles.
-Gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels.
- Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d’enquêtes de salaire pour
s’assurer de l’équité externe.
1- Définition :
a) la Rémunération :
° La rémunération est la contrepartie d’un travail effectué, d’un niveau de compétences
ou de formation.
° Pour le salarié, elle représente un revenu et pour l’entreprise, elle est un coût qui
constitue la principale charge.
b) Salaire :
Contrepartie versée au salarié pour le travail fourni. Le salaire peut prendre diverses
formes : salaire au temps, au rendement, commissions... Le montant du salaire est en
principe fixé librement. Il ne peut toutefois pas être inférieur au SMIC ou au minimum
prévu par la convention collective applicable.
• Le salaire est la rémunération versée par l'employeur en contre partie du travail
fourni.
• Les composantes du salaire : le salaire de base (salaire mensuel fixe et stable versé
par l'employeur au salarié en contre partie de son travail), les compléments du salaire
(primes et gratifications, avantages en ngature, indemnités diverses).

2- Objectifs de la politique de la rémunération :

• Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation

• Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste
• Respecter l'équité interne
• Être compétitif par rapport au marché (équité externe)
• Contrôler les coûts liés à la masse salariale.

3-Les enjeux des politiques de rémunération

Une politique de rémunération est en équilibre sur trois piliers :

Une entreprise ne peut fonctionner durablement dans une situation de déséquilibre

d’une des composantes de son système de rémunération. Tout l’art du gestionnaire est
de construire le mix rémunération (combinaison des différents éléments de
rémunération) optimal.
a- L’équilibre financier
Le versement des rémunérations constitue généralement le poste le plus important des
engagements financiers des entreprises. La fixation des rémunérations et leur évolution
sont au centre des conflits de répartition de la richesse créée qui peuvent opposer les
apporteurs de différents facteurs de production (apporteurs de capitaux et salariés, en
particulier). La politique de rémunération influence donc de manière décisive
l’équilibre financier de l’entreprise.
b- L’équilibre externe
Différents facteurs externes influencent la politique de rémunération mise en œuvre
par une entreprise :
– la concurrence sur le marché du travail : afin d’attirer et de retenir les salariés dans
l’entreprise, la politique de rémunération doit être proche des pratiques du marché du
travail et, en particulier, des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise. Par
l’alignement sur les pratiques du marché, l’entreprise limite les risques de départ des
salariés, conséquence d’un sentiment d’iniquité externe ;
– la concurrence sur le marché des produits : les coûts salariaux influencent
directement le prix, donc la compétitivité, des produits ou services vendus par
l’entreprise;
– le cadre légal et fiscal : le cadre légal et fiscal peut favoriser ou, au contraire, limiter
l’usage de certains éléments de rémunération par les entreprises. Des obligations
s’imposent également aux entreprises comme le respect d’un salaire minimum ou
l’interdiction de toute discrimination
– les cultures nationales : la place accordée à l’argent comme le cadre institutionnel
(lois, conventions, idéologies...) sont des facteurs de la culture nationale qui
influencent la définition de la politique de rémunération d’une entreprise ;
– le marché financier : les apporteurs de capitaux peuvent influencer les choix en
matière de rémunération. Pour les entreprises cotées en bourse, plus particulièrement,
il s’agit de signaler que l’entreprise agit dans un sens favorable à l’actionnaire et la
rémunération des dirigeants est particulièrement surveillée (gouvernement
d’entreprise).
c- L’équilibre interne
Différents facteurs internes influencent la détermination du mix rémunération de
l’entreprise :
– la culture d’entreprise : le système de rémunération, avec ses règles et ses normes,
est un mode de reconnaissance qui contribue à forger la culture par les comportements
qu’elle encourage ;
– l’organisation du travail : la répartition des activités et la structure des effectifs
peuvent influencer les modes de rémunération ;
– la motivation : les rémunérations influencent les comportements et les attitudes au
travail des salariés et incitent à l’effort ;
– l’équité : les rémunérations influencent le sentiment d’équité ou d’iniquité des
individus ;
– la justice organisationnelle : la question de la justice perçue en matière de
rémunération est une condition nécessaire à l’adhésion aux valeurs collectives et à
l’implication organisationnelle ;
– le développement des compétences : l’acquisition de nouvelles compétences
représente un effort pour l’individu et la politique de rémunération permet de
reconnaître cet effort.

4- Les différents systèmes de salaire :

Les salaires diffèrent d'un travail à un autre et constituent par conséquent un système
composé par les salaires suivants :
Le salaire au temps : proportionnel au temps passe.
Le salaire à la pièce : proportionnel au nombre d'unités fabriquées.
L’économie de partage : le salaire reflète la santé économique de l'entreprise ou
richesse de l'entreprise qui sera partagée entre les différents salariés.
5- Les composantes du salaire

➢ Le salaire de base

Le salaire de base est la rémunération stable versée par l’employeur au salarié en

contrepartie de son travail. Le salaire revêt une triple dimension :

– une dimension juridique : le salaire résulte du caractère synallagmatique du contrat

de travail, c’est-à-dire des obligations réciproques du salarié et de l’employeur : le
salarié s’engage à fournir une prestation de travail, l’employeur à payer le salaire en
échange ;

– une dimension sociale : par son caractère alimentaire, le salaire permet au salarié
d’assurer sa subsistance ;

– une dimension économique : le niveau des salaires a une influence sur les coûts de
production et le niveau des prix de vente et peut jouer un rôle dans la politique
économique.

➢ Les primes

Les termes prime ou gratification regroupent sous un même vocable un ensemble

d’accessoires de la rémunération de base qui ont pour but de majorer ladite
rémunération tout en la personnalisant. Il existe deux types de primes :
– les primes fixes ou obligatoires : elles sont versées régulièrement selon des règles de
paiement établies;

– les primes exceptionnelles ou bénévoles : elles sont versées irrégulièrement,

l’employeur ayant toute liberté pour décider de l’opportunité de leur versement ainsi
que de leur montant. Une prime fixe répond à trois critères :

– la généralité : la prime s’applique à tous les salariés ou à toute une catégorie de

salariés ;
– la constance : la prime est toujours versée dans les mêmes circonstances ;
– la fixité : la prime est toujours déterminée selon les mêmes règles (mode de calcul,
critères d’attribution).

➢ L’intéressement

L’intéressement consiste à définir des objectifs de résultat et de performance dont la

réussite déclenchera le versement de primes collectives.
Les accords d’intéressement peuvent être conclus de deux façons :
– selon le droit commun de la négociation collective : soit dans le cadre d’une
convention de branche ou d’un accord professionnel, soit dans le cadre d’une
convention ou d’un accord d’entreprise ;
– selon des modalités spécifiques : soit entre le chef d’entreprise et les représentants
d’organisations syndicales représentatives, soit au sein du comité d’entreprise, soit à la
suite de la ratification de l’accord à la majorité des deux tiers des salariés.

➢ L’actionnariat salarié

L’actionnariat salarié présente des avantages pour l’entreprise tant au plan de la

gestion des ressources humaines (moyen de renforcer l’implication et la fidélité des
salariés en leur permettant de se constituer une épargne longue) qu’au plan financier
en permettant de stabiliser le capital de l’entreprise. La principale limite de
l’actionnariat salarié est liée aux risques de retournements boursiers qui peuvent
entraîner une démotivation des salariés.
➢ Les avantages en nature

Les avantages en nature correspondent aux prestations (biens ou services) fournies

gratuitement par l’employeur ou moyennant une participation du salarié inférieure à
leur valeur réelle.

➢ Les charges sociales : c’est la

sécurité sociale, la retraite, ...
➢ Les heures supplémentaires