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Travail sur les conditions du travail dans le

secteur associatif

Réalisé par : Kaoutar Boulaaqidate ChaimaDalal

Khalifa Assim Khalid Bourziki

Karim Abdelouahab

Année universitaire : 2018/2019

Table de matière
Introduction............................................................................................................................................1

1 Définition et concept......................................................................................................................2

1.1 Les théories des conditions de travail :...................................................................................2

1.2 Les enjeux des conditions de travail........................................................................................2

1.2.1 1.1 Les enjeux pour l’entreprise.......................................................................................2

1.2.2 1.2 Les enjeux pour les salariés......................................................................................3

1.3 L’amélioration des conditions de travail.................................................................................4

1.3.1 Les installations de travail et l’organisation....................................................................4

1.3.2 Les postes de travail.........................................................................................................4

1.3.3 La santé............................................................................................................................5

2 Cadre juridique et législatif régissant les conditions de travail au Maroc:....................................5

2.1 Dispositions générales.............................................................................................................7

2.1.1 Santé, sécurité et médecine du travail..............................................................................7

2.1.2 Durée du travail et organisation du travail :.....................................................................9

2.1.3 Organisation du congé annuel payé :.............................................................................11

2.1.4 Jours fériés et absences pour motifs personnels et familiaux :......................................12

3 Impact des conditions de travail sur la performance de l’entreprise............................................13

3.1 Conditions de travail :...........................................................................................................13

3.2 La performance d'une structure.............................................................................................14

3.3 Les différents types de performances :..................................................................................14


3.3.1 La performance organisationnelle..................................................................................15

3.3.2 La performance économique..........................................................................................15

5 Les conditions du travail dans les organisations de l’ESS en France: Etat des lieux..................16

5.1 Un sentiment de dégradation qui se renforce........................................................................16

5.2 Des points de vigilance liés aux conditions de travail...........................................................17

5.3 Fusions et regroupements au cœur des préoccupations des salariés.....................................17

5.4 Le numérique en plein essor..................................................................................................17

5.5 Une relation au travail qui demeure positive et un attachement fort au secteur....................17

Référence bibliographique :.................................................................................................................19
Introduction

Le travail est un moyen de survie, il est vital pour l’être humain, pour cela l’homme
depuis son apparition investit son effort physique et/ou moral afin de satisfaire ses besoins.

Au début de la révolution industrielle, les travailleurs étaient soumis à un environnement de


travail caractérisé par l’intensité des nuisances qui (vapeurs, poussières, fumées, bruits, chaud,
froid, vibration, charges, postures, stress.) ont des influences néfastes sur la santé des
travailleurs( maladies, gènes, diminution de la motivation, insatisfaction au travail) conduisant à
l’absentéisme et augmentation des risques d’accidents qui mettent la santé des travailleurs en
danger du moment qu’ils risquent de prendre leur vie à chaque moment. « Cette mauvaise
situation à conduit les travailleurs à revendiquer leurs conditions de travail (salaire, horaire de
travail, le congé, hygiène et la sécurité….). Ces mouvements ont amené les dirigeants des
entreprises à adopter un certain nombre de mesures afin de réduire ces accidents de travail. Entre
la période de la fin du 19eme siècle jusqu’aux années 1970, plusieurs actions syndicales portant
sur l’amélioration de l’environnement physique du travail (ambiance, thermique, sonore…), sur
l’investissement consenti pour accroitre la sécurité (compagne d’information….) ainsi que
d’autres action, stimulées par les changements technologiques et des besoins de flexibilité,
visant l’aménagement des contenus du travail et du temps de travail »1.

1
Citeau.J.P. Gestion des ressources humaines. Principes généraux et cas pratiques». 2ème édition, édition Armand
colin, Paris, 1994-1997
1 Définition et concept

1.1 Les théories des conditions de travail :

On entend le plus souvent par condition du travail, l’ensemble des caractéristiques


matériels et réglementaires qui définissent le contexte du travail, il import toutefois de distinguer
entre, d’une part les conditions et le contenu du travail et d’une autre part les conditions
d’emploi.

Les conditions du travail ou de vie au travail, sont déterminées par des conditions
matériels (bruit, lumière, chaleur, humidité…), physiques (posture, gestion rythme…),
réglementaires (durée du travail, aménagement du temps, la sécurité,...) et commodité (cantine,
transport, services socioculturel,…). Alors que, le contenu du travail précise la nature des taches,
des postes, des fonctions, des spécialités, et des polyvalences, confier aux salariés, il indique les
modèles des organisations individuelles ou de groupe, l’étendu des responsabilités, les
possibilités de coopération et de communication, de degré d’initiation et de délégation.

Pour les conditions d’emploi concurrent le mode de reconnaissance de travail de sa


performance au sein de l’entreprise, elles concernent la prise en compte de qualité du travail, de
l’acquisition de l’expérience, de la fidélité, du personnel, de son assiduité et ses capacités
d’évolution.2

1.2 Les enjeux des conditions de travail

Selon que l’on se place du point de vue de l’entreprise ou des salariés, les enjeux ou
intérêts des conditions de travail sont différents, voire contradictoires.

1.2.1 1.1 Les enjeux pour l’entreprise

Pour l’entreprise, les enjeux sont de quatre ordres : économiques, organisationnels,


humains et juridiques.

Les enjeux économiques : Réduire les coûts de production, dont le coût du travail occupe
une part importante, constitue un des objectifs de l’entreprise, tout en accroissant
la productivité du travail.
2
Citeau. JM. Gestion des ressources humaines, (principes généraux). 2ème édition Armand colin, Paris, 1997, P 207.
Les enjeux organisationnels : Réduire les stocks ou les délais de traitement des commandes,
afin de rester compétitive, tout en réduisant la durée du travail, nécessite de la part de
l’entreprise de réorganiser le travail.
Les enjeux humains : Les conditions de travail liées au secteur d’activité de l’entreprise
influent sur l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement.

Exemples : les secteurs de l’Hôtellerie ou du BTP (Bâtiment et Travaux publics) connaissent


des difficultés de recrutement.

En revanche, la qualité des conditions de travail dans une entreprise constitue un atout
pour fidéliser et stabiliser les salariés.

Les enjeux juridiques : Les conditions de travail s’inscrivent dans un cadre réglementaire
que l’entreprise est tenue de respecter.

1.2.2 1.2 Les enjeux pour les salariés

Pour les salariés, les enjeux des conditions de travail concernent la santé et la sécurité et
la motivation :

La santé et la sécurité : Certains métiers et/ou conditions de travail peuvent être très


dangereux pour la santé du salarié et parfois même pour sa vie.

Exemples : risques liés aux métiers du Bâtiment ou du Transport, conséquences engendrées par
le stress.

La motivation au travail : Les conditions de travail influent sur la motivation des salariés
et leur comportement au travail et, par conséquent, sur leur cohésion au profit de l’entreprise :
envie d’aller travailler, de faire le maximum, désir de rester dans l’entreprise.

Exemples : être associé au projet d’entreprise, pouvoir négocier ses objectifs, percevoir
une rémunération liée aux résultats, être autonome.

En revanche, de mauvaises conditions de travail engendrent un désintérêt, voire ne dépression,


un absentéisme, ou l'envie de quitter l’entreprise.
1.3 L’amélioration des conditions de travail

Le début des années 1970 marque une évolution dans la prise en compte des conditions de
travail. Les actions d’amélioration sont envisagées comme des mesures d’accompagnement
à la restructuration d’activités ou à l’introduction de nouvelles technologies. L’Agence nationale
pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) a été créée en 1973. Elle aide
les entreprises à développer des projets innovants en matière de changement et d’organisation du
travail.

La loi sur l’amélioration des conditions de travail précise les obligations des entreprises.
Les partenaires sociaux − représentants du personnel, médecins du travail, Comités d’hygiène,
de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) − doivent être associés aux débats.

L’amélioration des conditions de travail s’articule autour de trois axes : les installations
de travail et l’organisation, les postes de travail et la santé.

1.3.1 Les installations de travail et l’organisation

La conception des installations relatives à un poste doit être faite simultanément à celle
de l’organisation du travail.

Exemple : l’installation d’un poste de gardien doit tenir compte des informations dont il
aura besoin dans son activité : caméra de surveillance, signal sonore à l’entrée d’un visiteur,
écran de contrôle dans son champ visuel.

1.3.2 Les postes de travail

L’optimisation d’un poste de travail répond aux critères suivants :

Concilier productivité et santé, c’est-à-dire prendre en compte les tâches à effectuer,


les contraintes, les cadences, les facteurs environnementaux.
Aménager les espaces, de façon à assurer les déplacements nécessaires aux activités, laisser
l’accès au matériel et au mobilier, prévoir des espaces destinés à la détente.
Adapter les facteurs d’ambiance (acoustique, éclairage, couleurs, chaleur, climatisation)
à la réalisation des activités professionnelles.
1.3.3 La santé

L’évaluation et la prévention des risques professionnels (maladies et accidents du travail)


sont des obligations faites aux entreprises. Elles passent par la formation et l’information
des salariés.
L’amélioration des conditions de travail fait appel à l’ergonomie. Cette discipline scientifique
étudie les interactions entre les facteurs humains et les autres composantes d’un système
(par exemple le poste de travail), afin d’améliorer le bien-être des individus et l’efficacité
globale du système.

En résumé on peut dire que les conditions de travail sont caractérisées par des
composantes physiques et environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques.
Elles ont une forte incidence sur le comportement des salariés, leur santé, leur sécurité, leur
motivation au travail, et par conséquent sur les performances de l’entreprise.

Les retombées pour l’entreprise se traduisent en termes économiques, organisationnels,


humains et juridiques. Elles représentent donc un enjeu important.3

2 Cadre juridique et législatif régissant les conditions de travail au


Maroc:

Le Maroc dispose d’un arsenal juridique et réglementaire en matière de Santé et Sécurité au travail
(SST) qui prouve l’existence d’une prise de conscience en ce qui concerne la notion de risque
professionnel et technologique. Les principaux textes législatifs et réglementaires prescrivant des
dispositions relatives à la sécurité et la gestion des risques sont comme suit :

La loi 65-99 relative au code de travail, notamment les articles de 281 à 344 et ses textes
d’application (21 textes : 11 décrets et 10 arrêtés) qui ont été élaborés et publiés.
Les dispositions spécifiques relatives à la protection contre les dangers de certaines matières
et agents dangereux.

Outre la législation nationale en matière de Santé et Sécurité au travail et durée du travail et


l’organisation du travail. Le Maroc se base aussi sur les Normes Internationales du Travail de
l’Organisation Internationale du Travail qui comprennent : conventions et recommandations. A ce

3
https://www.maxicours.com/se/cours/les-enjeux-et-l-amelioration-des-conditions-de-travail/
titre, les conventions internationales relatives à la santé et sécurité au travail sont classifiées selon
trois grandes catégories à savoir :

Conventions internationales du travail relatives aux principes fondamentaux de santé et


sécurité au travail ;
Conventions internationales du travail relatives à la santé et la sécurité dans les branches
d’activités économiques particulières ;
Conventions internationales du travail relatives à la protection de certains risques spécifiques

Alors qu’il existe 17 conventions internationales du travail qui régissent la durée du travail et qui
peuvent être classée comme suit :

Les conventions internationales régissant la durée journalière et hebdomadaire


Conventions internationales du travail relatives au repos hebdomadaire
Conventions internationales régissant le congé annuel

Le Maroc a ratifiée 8 conventions internationales du travail, à savoir :

La convention n° 14 relative au repos hebdomadaire (industrie) ;


la convention n°30 sur la durée du travail (commerce et bureaux) ;
La convention n° 46 sur la durée du travail (mine de charbon) ;
La convention n° 101 sur les congés payés (agriculture) ;
La convention n° 106 sur le repos hebdomadaire (commerce et bureaux) ;
La convention n° 146 relative aux congés annuels payés (gens de mer) ;
La convention n° 180 sur la durée du travail des gens de mer et les effectifs sur les navires ;
La convention n° 183 sur la protection de la maternité.

Il convient de préciser que, dans son ensemble, les dispositions du code du travail ont été
harmonisées avec celles des conventions internationales du travail, même si le Maroc n’a ratifié que
huit conventions qui régissent la durée du travail et son organisation, parce que certaines conventions
sont devenues obsolètes.

Dans son préambule, Le code du travail a intégré les principes fixés par la constitution en stipulant ce
qui suit :
« Toute personne à le droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses qualifications et ses
aptitudes » ;
« L'entreprise est une cellule économique ………… est tenue de respecter ………….. Elle
œuvre à la réalisation du développement social de ses salariés, notamment en ce qui concerne
leur sécurité matérielle et la préservation de leur santé. »

2.1 Dispositions générales

2.1.1 Santé, sécurité et médecine du travail

Constitution : La constitution marocaine de 2011 constitue la référence de base (aux cotés des
conventions ratifiées par le Maroc à l’échelle internationale) pour la mise en pratique des
droits des personnes à la vie, à la sécurité et à la protection, ses droits sont évoquée dans les
premières articles de la constitution (20, 21, 22 et 24).
Code de travail : De son coté, le code de travail a mis en exergue les principes fondamentaux
fixés par la constitution.
Dispositions générales

Le code du travail a consacré une partie non négligeable à la santé et à la sécurité au travail. Ainsi, le
titre IV du livre II du code du travail a traité plusieurs dispositions relatives à la préservation de
l’hygiène des salariés et leur sécurité (articles de 281 à 344).

Le législateur a traité dans le chapitre premier (l’article 281 à l’article 301), les dispositions générales
sur les conditions de sécurité et d’hygiène et de prévention des risques professionnels. Il s’agit
notamment de :

L’obligation de veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de
propreté ;
L’obligation d’assurer les conditions d'hygiène et les exigences de sécurité nécessaires à la
protection de la santé des salariés ;
L’obligation d’équiper les machines et appareils des dispositifs de protection ;
L’interdiction à l’employeur de permettre à ses salariés d'utiliser des produits ou substances,
appareils ou machines susceptibles de porter atteinte à leur santé ;
L’obligation de s’assurer que l’emballage de certains produits et préparations comporte un
avertissement du danger que présente l'emploi desdites substances ou préparations ;
L’obligation d’afficher un avis facilement lisible indiquant les dangers résultant de
l'utilisation des machines ainsi que les précautions à prendre.
Protection contre certains risques professionnels :
Le législateur a traité dans le chapitre I du titre IV du code du travail relatif à l'hygiène et la sécurité
des salariés, quelques dispositions préventives contre certains risques professionnels, en plus de
certains textes d’application du code du travail qui ont traité les conditions d’utilisation des
substances ou préparations dont l’utilisation peut constituer un danger pour les salariés comme le
Benzène ou l’amiante.
Services médicaux du travail

Dans ce cadre, les principaux sujets qui ont été traités concernent notamment:

L’obligation de créer un service médical du travail autonome dans les entreprises ayant au
moins 50 salariés;
L’obligation de créer soit un service médical du travail autonome ou interentreprises dans les
entreprises occupant moins de 50 salariés ;
La fixation du temps minimum que le ou les médecins du travail doivent consacrer aux
salariés ;
L’obligation d’accomplir la mission du médecin du travail en toute liberté et indépendance,
L’obligation de créer un service de garde médicale ;
L’obligation de former deux salariés au moins sur les techniques et méthodes des premiers
secours en cas d'urgence.

Il est à signaler que le service médical du travail est administré par le médecin du travail
qui a un rôle préventif qui consiste :

Au contrôle de l’état de santé des salariés ;


A proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes,
justifiées par des considérations relatives, notamment, à l'âge, à la résistance physique ou à
l'état de santé des salariés ;
A la surveillance de l'adaptation du poste de travail à l'état de santé du salarié et
l'amélioration des conditions de travail, notamment en ce qui concerne les constructions et
aménagements nouveaux.

Le médecin du travail doit également être titulaire d'un diplôme attestant qu'il est spécialiste en
médecine du travail et qu’il doit tenir la fiche d’entreprise qu'il actualise de manière régulière. Cette
fiche comprend la liste des risques et maladies professionnels spécifiques à l’entreprise.
Autorisation et agréments :
Le législateur a admis la possibilité d'agréer certaines organisations privées pour le contrôle de
certains équipements du travail, comme il a fixé la procédure à suivre pour l’importation et la mise
sur le marché de certains produits qui peuvent présenter un danger pour la santé des salariés
Sanctions

Le code du travail a réservé pour chaque chapitre un ensemble d’articles qui fixent les sanctions
résultant du manque de respect des dispositions relatives audit chapitre. Ainsi

Ces sanctions sont comprises entre 2000 et 5000 dirhams lorsqu’il s’agit du non-respect de la
propreté des locaux du travail, et entre 10.000 et 20.000 dirhams, quand il s'agit du non-respect des
dispositions visant la protection des salariés contre les risques des machines ou l’utilisation de
produits et préparations dangereux.

2.1.2 Durée du travail et organisation du travail :

Les mouvements de protestations qui ont réclamé la réduction de la durée du travail dans le
monde arabe ont coïncidé avec la création des syndicats ; de ce fait, des lois sur l’organisation de la
durée du travail ont été promulguées comme riposte à ces mouvements.

Pour le Maroc, les premières prémices de la législation du travail ont vu le jour avec
l’adoption du code des obligations et des contrats (COD).

Depuis, plusieurs dahirs ont été promulgués, et ont traité la durée du travail d’une manière
éparpillée. Pour y remédier et en réponse aux revendications de la classe ouvrière et aux
recommandations et conventions de l’organisation internationale du travail, la quasi-totalité des
législations y compris la législation marocaine via le code du travail ont intervenu pour fixer un
seuil maximal de la durée du travail qui ne peut être dépassé sauf en cas de nécessité. Il est à
souligner que la revendication syndicale concernant la réduction de la durée de travail est aussi
importante que celle relative à l’augmentation du salaire.
Dispositions générales :

Le code du travail a régi la durée du travail dans le titre III du livre II comme suit :

Section I : Fixation de la durée (article 184 à l’article 195)


Section II : Des heures supplémentaires (articles 196 à 202) ;
Section III a été réservée aux dispositions pénales (articles 203 et 204)
Outre ces dispositions, d’autres articles traitent la durée du travail d’une manière dispersée dans le
code du travail (articles 32, 54, 347,348 et 352).
Fixation de la durée du travail :

La durée du travail dans les activités non agricoles est fixée à 44 heures par semaine, 191 heures par
mois et 2288 heures par an ;

Les périodes de travail considérées comme effectif sont:

Les périodes de congé annuel payé ;


Les périodes de repos de femmes accouchées et la période de suspension du contrat de travail
prévue par l'article 156 ;
La durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié est victime d'un accident du
travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
Les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendu,(absence autorisée, maladie ne,
de fermeture temporaire de l'entreprise par décision administrative ou pour cas de force
majeure.
Repos hebdomadaire :

Dispositions générales :

Le code du travail a consacré à ce sujet le chapitre II du titre III du livre II (articles 205 à 215), et
l’article 216 qui a été réservé aux dispositions pénales.

Alors, que le chapitre III du même titre a été consacré au repos pendant les jours de fêtes payés et les
jours fériés (articles du 217 au 229), quant à l’article 230, il a été réservé aux dispositions pénales.
Congé annuel payé

Dispositions générales:

Le chapitre IV du titre III du livre II du code du travail traite le congé annuel selon ce qui suit :

Section I : durée du congé annuel payé (articles du 231 au 243) ;


Section Il : période et organisation du congé annuel payé (articles 244 à 246) ;
Section III : conditions de fermeture des établissements à l’occasion du congé annuel (article
247 à 248) ;
Section IV : indemnité du congé annuel payé et indemnité compensatrice du congé annuel
payé en cas de résiliation du contrat (articles 249 à 258) ;
Section V : paiement et privilège de garantie des indemnités du congé annuel payé (articles
du 261 à 261) ;
Section VI : interdiction d'occuper des salariés en congé annuel payé (articles 262 et 263) ;
Section IX : a été consacrée aux dispositions pénales

En plus des textes applicables relatifs aux congés payés (Arrêté du ministre de l’emploi et de la
formation professionnelle n° 344-05 du 09 février 2005, Arrêté du ministre de l’emploi et de la
formation professionnelle n° 343-05 du 09 février 2005)

2.1.3 Organisation du congé annuel payé :

A la lumière des dispositions précitées, on peut déduire que : tout salarié a droit, après six mois de
service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la
durée est fixée comme suit :
- un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
- deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés demoins de dix-huit
ans.
- La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif
pour les salariés âgés de plus de 18 ans et de deux jours pour ceux âgés à moins de 18 ans,
par période entière continue ou non, de cinq années de service,

La protection de la maternité a été traitée par le chapitre II du titre du livre II du code du


travail (de l’article 152 à l’article 164).

Organisation du congé de maternité :

Les dispositions régissant ce sujet démontrent notamment :

La fixation de la durée de maternité à 14 semaines dont 7 semaines après l’accouchement ;


L’interdiction d’emploi des femmes durant les 7 semaines qui suivent l’accouchement ;
La possibilité de prolongement de la période de l’absence à cause d’une pathologie attesté par
certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement (8 semaines avant
l’accouchement et 14 semaines après l’accouchement) ;
L’allégement des travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit
immédiatement l'accouchement ;
L’interdiction de licenciement de la salariée pendant la grossesse et après l’accouchement (14
semaines) ;
La mère salariée peut s'abstenir de reprendre son emploi à l'expiration du délai de 7 semaines
suivant l'accouchement ou, éventuellement de 14 semaines, à condition d'en aviser son
employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité. Dans
ce cas, la suspension du contrat ne peut excéder 90 jours ;
La mère salariée peut, en accord de l’employeur, bénéficier d'un congé non payé d'une année
Pendant une période de 12 mois courant à compter de la date de la reprise du travail après
l'accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les
heures de travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de travail, d'une demi-heure le
matin et d'une demi-heure l'après midi.

2.1.4 Jours fériés et absences pour motifs personnels et familiaux :

Dispositions générales:

Le chapitre III du titre III du livre II a régit le repos des jours de fêtes payés et jours fériés (articles de
217 à 229).

Quant aux repos des jours de fêtes payés et jours fériés, ont été traités par le chapitre V et ce, comme
suit :
 Section I : Congé à l'occasion de la naissance (articles 269 et 270) ;
 Section II : Congé de maladie (articles 271 à 273) ;
 Section III : Absences diverses (articles 274 à 277) ;
 Section IV : Dispositions pénales (article 278)

Organisation de ces absences :

Les dispositions y afférent stipulent notamment ce qui suit :


 Les jours de fête payés et les jours fériés :

- interdiction d’occupation des salariés durant ces jours.

- La permission du travail lors de ces jours sous réserve du paiement d’une indemnité qui équivaut le
salaire pour :

Les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la


nature de leur activité ; o les établissements de vente au détail des produits alimentaires ;
o les établissements qui ont adopté le système de roulement pour le repos hebdomadaire.
Projet de rapport de l’atelier n° 03 62
Les absences pour des événements familiaux ou autres :
Tout salarié à droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours dans un
délai d’un mois de la naissance.;
Le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une indemnité équivalente à la
rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail ;
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit
le justifier et en aviser l'employeur dans les 48 heures suivantes;
L’employeur a le droit de procéder à une contre-visite du salarié ;
Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou
accident du travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d'une période de 365
jours, l'employeur peut considérer l’intéressé comme démissionnaire de son emploi ;
Les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident
du travail, ne sont pas rémunérées;
La fixation de la durée d’absence pour des événements familiaux. Ces absences ne sont
payées qu'aux salariés rémunérés au mois dans la limite de : 2 jours pour le mariage du
salarié ; 1 jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant du salarié.
L’octroi d’autres permissions d’absences pour : 1- passer un examen; 2- effectuer un
stage sportif national ; 3- participer à une compétition internationale ou nationale
officielle ; 4- assister aux assemblées générales des conseils communaux et aux réunions
des commissions.

3 Impact des conditions de travail sur la performance de l’entreprise

L’amélioration de la qualité de vie au travail est sans contexte aujourd’hui l’une des clés de la
performance des organisations mais aussi de la santé et du bien-être des travailleurs. Cette
orientation capitale doit êtres inscrite dans un processus continu et adaptatif qui prend en compte les
transformations du travail et de son organisation.4

3.1 Conditions de travail :

Les conditions de travail sont l'ensemble des droits et devoirs liés à tel ou tel domaine du travail à
savoir sa pénibilité, sa nature, le milieu du travail dans lequel il s'exerce, sa durée la rémunération et
le repos.

4
http://www ,Universalis .fr ./Encyclopedie/travail.consulté le 25 septembre2017 .
Les conditions de travail du personnel dans une structure sont  composées de conditions physiques
qui sont caractérisées par l'utilisation des outils tels que les machines, l'environnement du poste de
travail.

Il ya aussi les conditions organisationnelles qui sont composées d'horaires de travail, les employés
sont tenus d'être au bureau avant huit d'heures et terminent leurs activités à dix-sept heures.

3.2 La performance d'une structure.

La performance est d'abord un rapport entre les ressources consacrées et les résultats obtenus. D'une
manière générale, la performance se mesure en trois étapes qui sont : objectifs-moyens-résultats.
Face à ces objectifs la structure affecte les moyens, mobilise les ressources techniques, humaines et
organisationnelles. Elle est aussi un ensemble de résultats suite à la mise en œuvre de ces moyens à
court et moyens termes.5

L'efficience : Il s'agit de poursuivre les objectifs de la structure et de les atteindre en


réduisant les coûts. L'articulation entre moyens alloués et les résultats obtenus renvoie à cette
problématique d'efficience, c'est à dire obtenir des meilleurs résultats avec le moins de
ressources possibles. Il s'agit de poursuivre les objectifs de la structure et de les atteindre en
réduisant les coûts. L'articulation entre moyens alloués et les résultats obtenus renvoie à cette
problématique d'efficience, c'est à dire obtenir des meilleurs résultats avec le moins de
ressources possibles.
L'efficacité : L'articulation entre objectifs et résultats renvoie à la problématique de
l'efficacité de la structure c'est-à-dire la qualité de l'action dont l'effet permet d'atteindre les
buts recherchés. Une structure est efficace, lorsqu'elle se montre apte à atteindre les objectifs
à celle assignés par les responsables quelque en soit les moyens disponibles.

3.3 Les différents types de performances :

Il existe trois types de performances dans une structure, ce sont la performance organisationnelle, la
performance sociale et la performance économique.

5
www.Larousse.fr/dictionnaires/françaisperformances/59512.
3.3.1 La performance organisationnelle.

L'entreprise doit chercher à minimiser ses coûts de transactions et ses coûts d'organisations. Ces
coûts sont implicitement des coûts visibles ou une mauvaise qualité du fonctionnement et du
management de la structure. Ces coûts sont implicites or une mauvaise qualité de fonctionnement et
du management de l'entreprise des coûts cachés.

La performance sociale.

La performance sociale se définie comme la satisfaction et la qualité de vie au travail du personnel,


elle peut aussi comporter une dimension externe et renvoie alors à la question de la responsabilité
sociale de la structure c'est-à-dire aux effets sociaux externes de son activité.

Elle mesure le niveau d'atteinte des objectifs de l'entreprise par rapport à la motivation et
l'implication des salariés. Elle est généralement utilisée dans le cadre de l'évaluation du système de
gestion des ressources humaines.

Une structure socialement performante est une structure qui a su mettre en place un mode de
prévention et de règlement des conflits efficaces. Les indicateurs sont : La rotation du personnel,
l'absentéisme, la communication, etc.

3.3.2 La performance économique.

La performance économique qui peut être appréhendé par la rentabilité, c'est-à-dire un surplus
économique ou marge économique obtenue par la différence entre un revenu et un coût. Les
méthodes de mesure de la création de valeur qui existent dans la littérature traitent implicitement ou
explicitement de la performance économique ou performance financière.

Le but non lucratif donc nous pensons que le volet économique n'a pas sa place ici car nous serons
obligés de parler de son chiffre d'affaire, de son gai et bien d'autres.

4
5 Les conditions du travail dans les organisations de l’ESS en France:
Etat des lieux

CHORUM, est une mutuelle de protection sociale complémentaire des acteurs de l’ESS et qui se
situe en France. Trois ans après la première édition, elle renouvelle son baromètre national qui
évalue la qualité de vie au travail (QVT) dans l’économie sociale et solidaire. Lancé en partenariat
avec le Ministère de la Vie associative et le secrétariat d’Etat en charge de l’ESS, le baromètre
bénéficie du soutien de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail),
des principales fédérations d’employeurs et organisations de salariés du secteur ainsi que des
mouvements de l’ESS.6

En effet, l’enquête s’est déroulée au mois d’octobre et elle avait pour objectif de mesurer l’évolution
entre 2013 et 2016 de la perception de la QVT dans les organisations de l’ESS. De plus, de nouvelles
questions liées aux enjeux actuels, notamment concernant le numérique permettant de recueillir les
tendances du secteur, mais aussi d’identifier les pistes d’action pour agir. 6152 salariés et dirigeants
se sont exprimés, ce qui en fait la plus grande étude sur ce sujet dans l’ESS. D’après l’étude de cette
enquête, les réponses peuvent être exprimées et regroupées comme suit :

5.1 Un sentiment de dégradation qui se renforce

D’après les résultats de l’enquête, 49% des salariés (46% en 2013) et 34% des dirigeants (32% en
2013) ressentent une dégradation de leur qualité de vie au travail au cours de ces dernières années.
En fait, pour les salariés, certains facteurs contribuent particulièrement au sentiment de dégradation
de leur QVT au cours de ces dernières années.Ils ont exprimés que les sujets attribués à une
dégradation de la QVT sont notamment les changements d’organisation (51%), la reconnaissance des
compétences (33%)…

Quant aux dirigeants, ils font également référence à ces facteurs mais ils évoquent aussi l’évolution
des moyens humains et financiers ainsi que les relations avec les pouvoirs publics/ les financeurs, ces
deux derniers points étant considérés pour 42% et 48 % d’entre eux comme des facteurs de
dégradation.

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https://www.chorum-cides.fr/ressource/2e-edition-du-barometre-sur-la-qualite-de-vie-au-travail-dans-less-les-
resultats/
5.2 Des points de vigilance liés aux conditions de travail

De même, l’étude a révélé que la charge de travail (50%), pression temporelle (54%) et interruptions
des tâches (62%) sont toujours ressenties par une majorité de salariés. De plus, un taux de 30% des
salariés (contre 23% en 2013) interrogés ressentent des douleurs articulaires, une gêne dans le travail.
Finalement, le sentiment d’être affecté par l’attitude ou les agressions verbales des bénéficiaires est
toujours présent pour 61% des salariés et 62% des dirigeants.7

5.3 Fusions et regroupements au cœur des préoccupations des salariés

En effet, le baromètre met en exergue le lien entre les changements organisationnels et ce sentiment
de dégradation. D’ailleurs, l’information sur les raisons des évolutions et des changements au sein de
la structure n’est pas jugée claire et suffisante pour 38 % des salariés. Alors que 43 % des salariés
perçoivent un déficit d’informations sur la mise en œuvre de ces évolutions et ces changements. Ce
qu’il faut savoir à ce niveau, que dans ces deux cas, lorsque l’information reçue n’est pas jugée claire
et suffisante, le ressenti en matière de QVT est dégradé avec une note moyenne de 5/10.

5.4 Le numérique en plein essor

La présence de ce nouvel indicateur souligne que 88 % des salariés et 95 % des dirigeants de l’ESS
considèrent que l’usage des outils numériques a un impact positif sur leur qualité de vie au travail
(efficacité, souplesse, simplification, …etc).

5.5 Une relation au travail qui demeure positive et un attachement fort au


secteur

Relativement au sentiment d’utilité aux bénéficiaires est partagé par 83 % des salariés, marquant une
progression de 2 points par rapport à 2013, et par 93 % des dirigeants.

Un taux de 73% des salariés et 93% des dirigeants se disent fiers de travailler dans leur
structure.
Un taux de 76% salariés et 93 % dirigeants sont toujours largement satisfaits du contenu de
leur travail, cela avec une tendance à la baisse par rapport à 2013 davantage marquée pour les
salariés que pour les dirigeants.
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https://www.chorum-cides.fr/ressource/2e-edition-du-barometre-sur-la-qualite-de-vie-au-travail-dans-less-les-
resultats/
Conclusion

En guise de conclusion, les conditions de travail sont caractérisées par des composantes physiques et
environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques. Elles ont une forte incidence sur
le comportement des salariés, leur santé, leur sécurité, leur motivation au travail, et par conséquent
sur les performances de l’entreprise. Les retombées pour l’entreprise se traduisent en termes
économiques, organisationnels, humains et juridiques. Elles représentent donc un enjeu important.
Leur amélioration constitue un avantage social pour les individus, mais également économique pour
l’entreprise.
Référence bibliographique :

Citeau.J.P. Gestion des ressources humaines. Principes généraux et cas pratiques». 2ème édition,
édition Armand colin, Paris, 1994-1997

Citeau. JM. Gestion des ressources humaines, (principes généraux). 2ème édition Armand colin,
Paris, 1997, P 207.

https://www.maxicours.com/se/cours/les-enjeux-et-l-amelioration-des-conditions-de-travail/

http://www ,Universalis .fr ./Encyclopedie/travail.consulté le 25 septembre2017 .

www.Larousse.fr/dictionnaires/françaisperformances/59512.

https://www.chorum-cides.fr/ressource/2e-edition-du-barometre-sur-la-qualite-de-vie-au-travail-
dans-less-les-resultats/

https://www.chorum-cides.fr/ressource/2e-edition-du-barometre-sur-la-qualite-de-vie-au-travail-
dans-less-les-resultats/

Michel Fabrice Gouaméné, Conditions de travail du personnel :le cas de Health Alliance


Internationale en Cote d’ivoire,2011.

La loi 65-99 relative au code de travail.

Rapport des ateliers du Colloque Nationale « le code de travail après dix ans de son entrée en
vigueur, entre les exigences du développement économiques et la garantie du travail décent »
organisé en partenariat entre Ministre d’emploi et Organisation Internationale du Travail, le 22 et 23
septembre 2014.

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