Cas 1 

: Marc Perrot

Question # 3
Si vous aviez été à la place de René, le superviseur, quelles mesures auriez-
vous prises pour améliorer :

a) l’efficacité de l’équipe ?

Selon les spécialistes du comportement1, une équipe efficace c’est une équipe
dont le rendement est élevé, dont les membres ont une satisfaction
professionnelle et une viabilité. Or, nous voyons que dans cette équipe
d’expédition aucun des éléments cités par ces spécialistes dans la définition ne
s’y retrouve.

En effet, Marc Perrot qui travaille dans ce service depuis plus d’un an nous dit
qu’il n’y a pas d’esprit d’équipe, que les certains membres n’aiment pas et ne
veulent pas travailler en ensemble ce qui a forcément un impact sur le
rendement de l’équipe même s’ils ne s’en rendent pas compte. Il faudrait que les
gestionnaires vérifient si l’équipe atteint ses objectifs au niveau qualitatif et
quantitatif pour être fixé sur l'efficience de cette dernière.

De plus, il n’y a aucune satisfaction professionnelle, plusieurs membres de

l’équipe ne sont pas satisfaits de leurs tâches, estiment ne pas avoir de
réalisations et il y a présences de conflits au niveau des relations
interpersonnelles.

La viabilité de l’équipe de travail est compromise, certains membres songent à

quitter l’organisation puisqu’aucun changement n’est constaté. En attendant, il
s’est créé des clans au sein de l’équipe et celles-ci ne collaborent pas entre
elles.

1
Uhl-Bien et al., Comportement humain et organisation, 6e édition, Montréal, Pearson ERPI, 2018
Tout ceci, nous amène à penser que l’équipe est loin d’être dans une phase de
consolidation, au contraire est dans une phase de tumulte et une pratique de
gestion totalement différente doit-être mis en place pour espérer atteindre une
synergie d’équipe pour être efficace.

Tout d’abord, il faudrait changer la façon de gérer l’équipe de travail. En effet, le

leadership de laisser-aller et le favoritisme qui règne au sein de l’équipe sont une
grande source de découragement et de démotivation pour les membres de
l’équipe.

Il faudrait également agir sur les comportements non productifs de certains

membres de l’équipe en agissant rapidement pour régler les conflits
interpersonnels et en faisant la promotion d’une politique pour contrer la violence
et le harcèlement.

Le gestionnaire devrait faire preuve d’équité pour tous les membres de son
équipe en s’assurant que chacun effectue les tâches qui lui sont attribuées, il
devrait appliquer aussi une justice distributive pour tous et instaurer un système
de reconnaissance pour valoriser l’implication dans le travail de chacun.

Le rôle et les responsabilités de chaque membre doit-être connu et des attentes

doivent-être signifiées à chaque employé de l’équipe. Il faudrait faire également
des suivis réguliers pour informer les employés et leur donner des rétroactions
sur des problèmes soulevés.

Instaurer une culture d’entraide et de considération au sein de l’équipe en

assignant des objectifs communs à toute l’équipe, faire une évaluation du
rendement et offrir également des formations pour le développement des
compétences de chaque employé.
Épauler Thomas dans certaines de ses tâches, celles où il se sent inconfortable,
lui permettre de suivre des formations par rapport à sa position de contremaitre.
Demander du coaching sur la gestion d’employé difficile et l’intervention dans
des conflits pour essayer d’éliminer la paresse sociale au sein de l’équipe de
travail.

b) la motivation des employés affectés à la plateforme d’expédition ?

 Établir une répartition des tâches plus équitable entre les employés pour
ôter cette perception de favoritisme. Enrichir les tâches des employés qui
le désirent pour que celles-ci soient plus enrichissantes.

 Accorder des primes par rapport au rendement et pour ne pas ouvrir la

porte à une compétition malsaine, fixer des objectifs pour l’équipe liés à
des objectifs personnels.

 Améliorer l’environnement de travail en fournissant une aire de travail

avec une température adéquate qu’importe la saison. Offrir une aire de
repos propre et confortable où les employés pourront relaxer pendant
leurs moments de pause.

 Offrir des possibilités de formation et d’avancement dans l’entreprise

 Faire des activités d’équipe en dehors des heures de travail pour instaurer
un climat sain rempli de cohésion et un esprit d’équipe au sein de l’équipe
Cas 2 : Trois leaders

Je pars de la base que :

 Jean Roy a un style de leadership de laissez-faire

 Réjeanne Tremblay a un style de leadership autocratique
 Alain Ducharme a un style de leadership intégrateur

Question # 3

À partir des positions de Fielder et House, selon ces positions, nous sommes
dans la théorie du leadership situationnel.

Conformément à la contingence de Fielder, l’efficacité d’un groupe repose sur

l’adéquation entre le style du leader, associé à un trait personnel et les
exigences de la situation. Fielder parle de maîtrise situationnelle qui est : la
marge de manoeuvre dont jouit le leader pour influencer sur les comportements
des membres de son groupe.

Dans le cas de Réjeanne Tremblay, elle a un style de leadership autocratique

axé essentiellement sur l’intérêt envers les tâches de l’aérogare dont elle est
responsable qui comprennent l’enregistrement des passages, la manutention
des bagages et la sécurité. 
Pour Réjeanne Tremblay, le travail doit-être fait et bien fait et les états d’âme de
ses subordonnés passent en second. Elle montre l’exemple en mettant elle-
même la main à la pâte, pour elle on ne se lamente pas au travail.
C’est ce leadership qu’elle a actuellement au sein de la compagnie aérienne qui
pose problème à la nouvelle compagnie aérienne où elle vient postuler pour un
emploi. 
Sa maîtrise situationnelle actuelle à l'aérogare est faible, en effet elle n’a pas
d’emprise sur les causes des retards occasionnés, tels que les avions en retard,
correspondances ratées, la disponibilité des autres aérogares, la bureaucratie.
Elle subit les réprimandes de ses supérieurs pour des résultats sur lesquels elle
n’a aucune emprise ni moyen d’influer.

Et cela se mesure bien selon la contingence de Fielder par :

1. ses relations avec ses subordonnés qui sont médiocres. 
2. Une structure des tâches faible, elle ne peut en modifier le processus.
3. Un pouvoir hiérarchique faible, elle ne peut sévir sur ses subordonnés. 

La structure des tâches actuelle ne permet pas à Réjeanne Tremblay de changer

les résultats sur lesquels elle est évaluée, elle a donc adopté des comportements
pour pouvoir gérer les retards, le chaos. Mais, elle devrait également selon
House adopter des comportements à la situation actuelle en déléguant certaines
tâches. Comme lorsque le chariot est bloqué, elle ne devrait pas aller résoudre la
situation elle-même, mais assigner un membre de son équipe à cette tâche.

En effet, selon la théorie du cheminement critique d’House, la fonction clé du

leader consiste à adapter ses comportements aux caractéristiques d’une
situation donnée de manière à en combler les manques.

Réjeanne Tremblay dans ce cas peut comme elle le dit adapter son leadership
en fonction de variables situationnelles modératrices donné des exemples) pour
l’obtention de résultats escomptés par la nouvelle compagnie aérienne.

Il suffirait que l’on change ses conditions de travail dans l’aérogare, les critères
de mesure de rendement qui tiennent compte des retards qui sont indépendants
de ses responsabilités, pour qu’à son tour, elle puisse adapter son leadership. Il
passerait de directif vers un leadership plus participatif ou orienté vers les
objectifs.

Il en résulterait des objectifs stimulants, un rendement élevé, une confiance

accrue envers ses subordonnées et un climat de travail plus sain.