Comportement Organisationnel 2

Comportement organisationnel
Par Dr. RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa
Par Dr. RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

 Chapitre 1: le comportement individuel
 Chapitre 2: les groupes et les équipes de
travail
 Chapitre 3: la motivation
Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

La notion de comportement organisationnel
L’iceberg organisationnel
Stratégies
ASPECT Objectifs
Règles et procédures
VISIBLE Structure
Technologie
Autorité officielle
Chaînes hiérarchiques
Attitudes
Perceptions
ASPECT Normes collectives
Interactions informelles
CACHES Conflits interpersonnels
et intergroupes

comportement organisationnel: l’étude des comportements

des individus et des groupes en environnement
professionnel
COMPORTEMENT
INDIVIDUEL
COMPORTEMENT COMPORTEMENT DE
ORGANISATIONNEL GROUPE
PHENOMENES
ORGANISATIONNELS

La productivité: mesure de la qualité et du rendement
de travail
L’absentéisme: se réfère à l’absence de ‘individu sr son
lieu de travail
Le turn-over: correspond aux départs volontaires et
involontaires
L’esprit d’entreprise: comportement d’engagement
allant au-delà de la description officielle du poste
occupé et manifestant un désir de contribuer
globalement à la réussite de l’organisation à laquelle
on appartient
La satisfaction professionnelle: renvoie à l’attitude
générale d’un individu par rapport à son travail
La déviance professionnelle: tout comportement intentionnel

visant à nuire l’organisation ou à des individus en son sein

Chapitre 1: la dimension individuelle
 L’attitude et la performance
 La personnalité
 La perception
 L'apprentissage

Lien entre attitudes et performance
Attitudes: jugements de valeur, favorables ou non, sur

des objets, personnes ou événements
Attitudes: sentiments, croyances et tendances

comportementales relativement durables et axés vers
des gens, des groupes, des idées, des problèmes ou des
objets précis

LES TROIS COMPOSANTES D’UNE ATTITUDE
COGNITION
ATTITUDES AFFECT
COMPORTEMENT

Composante cognitif: les pensées, les opinions,
les connaissances ou les informations de la
personne
Composante affectif: les sentiments, les humeurs

et les émotions à propos d’une personne, d’une
idée d’une événement ou d’un objet.
Composante Comportemental: la prédisposition à

partir d’une évaluation favorable ou défavorable
de quelque chose
Lien entre attitudes et
performance
LA SATISFACTION
PROFESSIONNELLE
ATTITUDES
L’IMPLICATION
PROFESSIONNELLES
L’ENGAGEMENT
ORGANISATIONNEL

Lien entre attitudes et comportement
Changement
Comportement d’attitudes Cohérence
et attitudes
entre
incohérents
comportement
Changement de et attitudes
comportement

Lien entre attitudes et comportement
Dissonance cognitive: toute incompatibilité vécue
par un individu entre deux attitudes ou entre son
comportement et ses attitudes
L’importance des
éléments a l’origine
Le degré d’influence
Volonté de que la personne
réduire la pense exercer sur ces
dissonance éléments
Les récompenses en
jeu
La personnalité
Personnalité: une combinaison unique d’émotions, de
façons de penser et de schémas comportementaux qui
influencent sur la manière de réagir face à une situation
et d’interagir avec autrui.

La personnalité
MODÈLE DES BIG FIVE: MODÈLE DE PERSONNALITÉ
COMPRENANT CINQ FACTEURS
Extraversion
Amabilité
Application
Personnalité
Stabilité émotionnelle
Ouverture a
l’experience
La personnalité
Extraversion: dimension décrivant dans quelle
mesure une personne est sociable, communicative
et assurée
Amabilité: dimension décrivant dans quelle mesure

une personne est facile à vivre, accommodante,
coopérative et confiante
Application: dimension décrivant dans quelle

mesure une personne est responsable, fiable,
persévérante et privilégie la réalisation

La personnalité
Stabilité émotionnelle: dimension décrivant dans
quelle mesure une personne est calme,
enthousiaste et tranquille (positive) ou au
contraire tendue, découragée et inquiète
(négative)
Ouverture a l’expérience: dimension décrivant

dans quelle mesure une personne est imaginative,
curieuse, large d’esprit, sensible à l’expression
artistique et intellectuelle
Performances
Dimensions
professionnelles
La personnalité
Dimension Profession
Application Professions libérales (ingénieurs,
architectes, procureurs), police,
managers, ventes, employés qualifiés
et semi qualifiés.
Extraversion Dirigeants, ventes (nécessaire de gérer
beaucoup d’interaction sociales)
Stabilité émotionnelle Aucune influence sur la performance

La personnalité
INTELLIGENE EMOTIONNELLE (IE): LA CAPACITE A
PERCEVOIR ET A GERER DES REPERES ET DES
INFORMATIOS EMOTIONNELS;
Personnes qui
arrivent à
comprendre leurs
propres émotions
Plus efficaces au
Personnes qui travail
arrivent à analyser
les émotions des
autres
La personnalité
CONSCIENCE DE SOI
MEME
MAITRISE DE SOI
IE
MOTIVATION
EMPATHIE
APTITUDE POUR LES
RELATIONS SOCIALES

La personnalité
Conscience de soi même (self awerness): Avoir
conscience de ses propres sentiments et apte à
reconnaître ses propres états d’âme, émotions,
motivations, ainsi que leurs effets sur les autres.
Maitrise de soi (self management): capacité à

maîtriser, à canaliser et à gérer ses propres
émotions et impulsions
Motivation (self-motivation): capacité de

persévérer après un revers ou un échec passion de
l’action pour des raisons allant au-delà de l’argent
ou du statut Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa
La personnalité
Empathie: capacité de sentir ce que ressent autrui,
aptitude à traiter avec les autres en fonction de
leurs réactions et de leurs émotions
Aptitude pour les relations sociales: capacité à

gérer les relations avec les autres et à établir des
liens, aptitude à trouver des terrains d’entente et
à construire des relations

La personnalité
Observation Constat
Ingénieurs de Bell Ceux présentés comme des vedettes
Lab par ses collaborateurs sont ceux qui ont
une certaine facilité à tisser des
relations, ainsi, ce n’était pas leur QI
mais leurs EI qui les plaçaient en tête de
liste des employés performants
Recruteurs de l’US les recruteurs les plus performants sont
air force ceux qui avaient des EI élevés. Grace à
cette découverts, l’armée de l’air a
repensé ses critères de sélection et
selon les stat, les recrus ayant des IE
élevés sont 2,6 fois plus efficaces que
les autres.
La personnalité
Observation Constat
American express L’instauration de programmes d’IE a
apporté un gain de rentabilité et a
amélioré la qualité du travail en équipe

La personnalité
5 traits de LIEU DE CONTROLE

personnalité
MACHIAVELISME
ESTIME DE SOI
Comportement AUTOREGULATION
individuel dans
les organisations PROPENSION AU RISQUE

La personnalité
Lieu de contrôle: mesure dans laquelle un individu
pense être maitre de son destin
Chacun
interne maîtrise
son destin
Pions d’un
externe grand
échiquier

La personnalité
Machiavélisme: mesure dans laquelle un individu
est pragmatique, conserve une distance
émotionnelle et croit que la fin justifie les moyens
Nicholas
Machiavel
Ruse
Pour obtenir le
pouvoir et le
Manipulation
conserver
La personnalité
Estime de soi: mesure dans laquelle un individu
accepte ou au contraire dénigre sa propre personne
Prennent
Beaucoup davantage de
risques
Plus sensibles
Peu aux influences
externes

La personnalité
Autorégulation: mesure dans laquelle un individu
est capable d’adapter son comportement à des
facteurs situationnels externes
Fortes contradiction
Elevée entre leurs
personnage public et
privé
Exposent leurs
Faible caractères et
attitudes quelque soit
la situation
La personnalité
Propension au risque: mesure dans laquelle un
individu est ouvert au risque
Prise de décision plus

Plus ouverts rapide sur la base de
au risque moins d’informations

La personnalité
Personnalité et poste occupé
Personnalité Satisfaction
professionnelle
Environnement
professionnel Décision de
conserver ou de
quitter l’emploi

La personnalité
Typologie personnalités/métiers selon Holland
Type Caractéristiques Exemple de postes

adaptes
Réaliste. préfère les timide, sincère, mécanicien, operateur
activités physiques persévérant, stable, de perceuse
demandant conformiste, pratique industrielle, operateur
compétences force et sur chaine de
coordination montage, agriculteur
investigateur. préfère analytique, original, biologiste, économiste,
les activités supposant curieux, indépendant mathématicien,
une réflexion, de reporter, journaliste
l’organisation et de la d’investigation
compréhension

La personnalité
Type Caractéristiques Exemple de postes

adaptes
social. préfère les sociable, amical, assistante sociale,
activités supposant coopératif, enseignant, conseiller,
aide et développement compréhensif psychologue clinicien
des autres
conventionnel; préfère conformiste, efficace, comptable, directeur
les activités régies par pratique, peu d’entreprise, employé
des règles bien imaginatif, sans de banque, employé
organisées et sans flexibilité de bureau
ambigüité

La personnalité
type caractéristiques exemple de postes

adaptes
entreprenant; préfère sur de soi, ambitieux, avocat, agent
les activités verbales ou autoritaire immobilier, spécialiste
il est possible des relations publiques,
d’influencer les autres et directeur d’une pme
d’acquérrir un pouvoir
artistique. préfère les imaginatif, désordonne, peintre, musicien,

activités ambigües et idéaliste, émotif, peu écrivain, décorateur
peu méthodiques pratique d’intérieur
laissant place a
l’expression créative
Chapitre 3: la dimension individuelle
 L’attitude et la performance
 La personnalité
 La perception
 L'apprentissage

La perception
Processus de sélection, d’organisation et
d’interprétation des impressions sensorielles en
provenance de l’environnement et permettant a
l’individu de se construire des significations
Processus par lequel les humains sélectionnent,

ordonnent, interprètent les informations en
provenance du monde qui les entoure et y
réagissent, ils collectent ces informations par
l’intermédiaire des cinq sens

La perception
LES STIMULI DU
MILIEU ENVIRONNANT
EX: OBJET ET OBSERVATION
PERSONNES DE GOÛT, ODORAT,
L’ENVIRONNEMENT AUDITION, VUE,
IMMÉDIATSÉLECTION TOUCHER
PERCEPTIVE
FACTEURS EXTERNES:
DIMENSION, STRUCTURATION DE A
INTENSITÉ, PERCEPTION
CONTRASTE, REGROUPEMENT DES
MOUVEMENT, PERCEPTIONS:
RÉPÉTITION, CONTINUITÉ,
NOUVEAUTÉ, FERMETURE,
FAMILIARITÉ PROXIMITÉ,
INTERPRÉTATION
FACTEURS INTERNES: RESSEMBLANCE
ERREURS DE
PERSONNALITÉ, RÉACTIONS
PERCEPTION
APPRENTISSAGE, CACHÉES
ATTRIBUTIONS
MOTIVATION OUVERTES
La perception
SÉLECTION PERCEPTIVE
LE FILTRAGE SÉLECTIF: PROCESSUS PAR LEQUEL LES
HUMAINS FILTRENT LA PLUPART DES
INFORMATIONS DE MANIÈRE À POUVOIR TRAITER
LES QUESTIONS LES PLUS IMPORTANTES
FACTEURS
EXTERNES
SÉLECTION
PERCEPTIVE
FACTEURS
INTERNES

La perception
DIMENSIONS
INTENSITÉ
FACTEURS CONTRASTE
EXTERNES
MOUVEMENT
RÉPÉTITION
NOUVEAUTÉ ET
FAMILIARITÉ
La perception
DIMENSIONS
INTENSITÉ
FACTEURS CONTRASTE
EXTERNES
MOUVEMENT
RÉPÉTITION
NOUVEAUTÉ ET
FAMILIARITÉ
La perception
PERSONNALITÉ
FACTEURS
INTERNES
APPRENTISSAGE
MOTIVATION

La perception
PERSONNALITÉ
FACTEURS
INTERNES
APPRENTISSAGE
MOTIVATION

La perception
MOTIVATION
AGRÉABLE
PRINCIPE DE
POLLYANNA
DÉSAGRÉABLE

LA PERCEPTION DES PERSONNES
LES
FACTEURS QUI CARACTERISTIQUES DU
AGISSENT SUR SUJET PERCU
LA PERCEPTION
INDIVIDUELLE
LES CARACTERISTIQUES
DU SUJET PERCEVANT

La perception des personnes
LES CARACTERISTIQUES DU SUJET PERCU SE REFERE
AUX DIVERS SIGNAUX DONNES PAR L’INTERESSE
RAPPORTS ENTRE ES
THEORIES CARACTERISTIQUES
IMPLICITES PHYSIQUES, LES TRAITS DE
DE LA PERSONNALITE ET DES
PERSONNALIT CONDUITES SPECIFIQUES
E D’AUTRUI

LA PERCEPTION
JUGEMENT SUR LA PERSONNALITÉ FONDÉS
SUR LA QUALITÉ DE LA VOIX
Qualité de la voix: Voix masculine Voix féminine
caractérisée
principalement par la:
Respiration Plutôt jeune, Féminine, jolie, petite,
artistique superficielle
Monotonie Résultats Masculin (e), froid (e),
semblables pour les réservé(e)
deux sexes

LA PERCEPTION
JUGEMENT SUR LA PERSONNALITÉ FONDÉS
SUR LA QUALITÉ DE LA VOIX
Qualité de la voix: Voix masculine Voix féminine
caractérisée
principalement par la:
Nasalité Résultats Présentant de
semblables pour les nombreuses
deux sexes caractéristiques
indésirables dans la
société
Tension Irascible (âgé, Jeune émotif, très
rigide) nerveux,
moyennement
intelligent
La perception
SUJET PERCEVANT: SE RÉFÈRE AUX FACTEURS
INTERNES AU SUJET PERCEVANT TELS SA
PERSONNALITÉ, SA FORMATION, SA
MOTIVATION…
SITUATION: CADRE
PEUT ÊTRE PARTICULIÈREMENT

IMPORTANTE POUR COMPRENDRE LES
PREMIÈRES IMPRESSIONS
La perception
SUJET PERCEVANT: SE RÉFÈRE AUX FACTEURS
INTERNES AU SUJET PERCEVANT TELS SA
PERSONNALITÉ, SA FORMATION, SA
MOTIVATION…
SITUATION: CADRE
PEUT ÊTRE PARTICULIÈREMENT

IMPORTANTE POUR COMPRENDRE LES
PREMIÈRES IMPRESSIONS
La perception
Comprendre le perceptions rend il les managers plus
efficaces?
Les collaborateurs réagissent non

pas à la réalité mais à des
perceptions
Il faut prendre garde à la façon dont

les individus perçoivent leurs travail

La perception
La gestion des impressions: tentative faite par
quelqu’un pour manipuler ou maîtriser les impressions
qu’autrui forme sur lui.
Tactique Description Exemple
La personne harmonise Le salarié essaie d’imiter le

son comportement avec comportement de sa
Harmonisation du
celui su sujet percevant supérieure par son
comportement
énergie, sa démarche
rapide…
La personne tente de se Le salarié rappelle à son
montrer sous un jour aussi patron ses réalisations
Promotion personnelle favorable que possible passées et coopère avec es
collègues qui jouissent
d’une excellente image

La perception
Tactique Description Exemple
La personne suit les normes Le salarié reste jusqu’à une

de conduite adoptées dans heure tardive même en
Conformité aux l’organisation ayant mené à bien toutes ses
normes tâches, parce qu’il est de
rège dans l’organisation de
travailler tard
La personne fait des Le salarié félicite le manager
compliments aux autres. L a pour la grande habilité avec
tactique est particulièrement laquelle li traité un client qui
efficace quand la flatterie passe son tems à se plaindre
Flatterie
n’est pas excessive et qu’elle de la médiocrité du service
met en jeu un aspect
important pour l’autre
personne
Les convictions et le Un subordonné dont les
comportement de la points de vues sur la
personne sont cohérents diversité sont connus flatte
Cohérence
sa patronne pour la façon
Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoadont elle a résolu un pb
La perception
Défense perceptive
Erreurs de
perception
Apprentissage social: théorie selon laquelle mes

individus peuvent apprendre via l’observation ett
l’expérience directe

L’apprentissage
Apprentissage: tout changement relativement
permanent des connaissances, des attitudes et de
comportement à la suite d’une expérience.
Conditionnement opérant: théorie

d’apprentissage selon laquelle le comportement
dépend de ses conséquences
Apprentissage social: théorie selon laquelle mes

individus peuvent apprendre via l’observation et
l’expérience directe

L’apprentissage
Conditionnement opérant
Le comportement opérant est

volontaire ou bien appris, plutôt que
réfléchi ou congénital
Sa tendance à se répéter dépend du

renforcement ou non par ses
propres conséquences
Le renforcement conforte un
comportement et augmente ses
chances de répétition
L’apprentissage
Apprentissage social
Processus Signification
La personne apprend à partir d’un modèle à condition

d’en identifier les caractéristiques clés. Nous sommes
Processus d’attention généralement plus influencés par des modèles qui se
réitèrent, que nous trouvons attirants, important ou à
notre mesure.
Processus de rétention L’influence du modèle dépend de sa mémorisation, c’est-
à-dire à quel point la personne se souvient de son
action, même lorsque le modèle n’est plus présent ou
disponible

L’apprentissage
La personne apprend à partir d’un modèle à condition

d’en identifier les caractéristiques clés. Nous sommes
Processus d’attention généralement plus influencés par des modèles qui se
réitèrent, que nous trouvons attirants, important ou à
notre mesure.
L’influence du modèle dépend de sa mémorisation, c’est-
à-dire à quel point la personne se souvient de son
Processus de rétention
action, même lorsque le modèle n’est plus présent ou
disponible

L’apprentissage
Après avoir découvert un nouveau comportement par

Processus de observation, la personne doit pouvoir à son tour passer à
reproduction l’action. Ce processus prouve que l’individu est capable
de réaliser les activités observés.
Les personnes sont désireuses d’adopter le
comportement observé s’il a des conséquences
Processus de positives ou s’il apporte des récompenses. Les
renforcement comportement renforcés retiennent davantage
l’attention, sont mieux assimilés et reproduits plus
souvent que les autres.

Comment modifier un comportement professionnel?
Modification du comportement professionnel:

orientation de l’apprentissage par des étapes
successives basées sur un renforcement ou un
manque de renforcement
Renforcement positif
Modification
du Renforcement négatif
comportement
Punition
professionnel
Extinction

Renforcement positif: intervient lorsque la réponse

comportementale est suivi d’une remarque ou d’un
acte agréable (le dirigeant félicite l’employé pour la
qualité d’un travail)
Renforcement négatif: intervient si la contrepartie

d’une réponse est l fin ou le retrait d’une chose
plaisante. (le dirigeant critique sans cesse ses
employés sur la durée des pauses café, la seule façon
de mettre fin aux remarques est de raccourcir les
pauses)

Punition: sanctionne un comportement indésirable:

par exemple un employé peut être renvoyé deux
jours sans solde pour s’être présenté au travail en
état d’ébriété.
Extinction:: éliminer tout renforcement entretenant

un comportement. Lorsqu’un comportement ne
rencontre plus de renforcement, il finit par
disparaître. Par ex, les managers qui veulent
décourager leur personnel de poser des questions
gênantes au cours des réunions peuvent ignorer ces
personnes lorsqu'elles lèvent la main
Renforcement Conduit à un apprentissage en

positif donnant du poids à la réponse
souhaitée et en augmentant la
Renforcement rentabilité des répétitions
négatif
Punition Conduit à un apprentissage mais

affaiblissent le comportement et
ont tendance à en réduire la
Extinction fréquence

Etapes Significations
1: Identifier les Tous les actes des employés ne comptent pas de la

comportements clés même façon en termes de performances. Quelques
jouant un rôle comportements clés conditionnent la majeure partie
déterminant pour les des résultats et doivent donc en cela être modifiées.
performances des
employés
Pour ce faire, calculez le nombre d’occurrences du
2: Établir un base de
comportement identifié dans les conditions de travail
performance
actuelles de la personne
3: Analyser les facteurs Plusieurs facteurs (normes par exemple) peuvent
contribuant à la contribuer aux performances de base. Identifiez les
performance et leurs ainsi que leurs impact
conséquences

Etapes Significations
Le changement qui se produit altère certains aspects des

4: Développer une stratégie performances (structure, processus, technologie, groupes,
de modification tâche). La stratégie a pour but de renforcer les
comportements souhaités et de gommer les indésirables.
5: Appliquer la stratégie Une fois la stratégie mise au point, elle doit être
adéquate appliquée, d’où un besoin d’intervention.
L’intervention doit produire les effets attendus e matière
6: Mesurer le changement de performances. Calculez de nouveau le nombre
obtenu d’occurrences des comportements identifiés et comparez-
les à l’évaluation de l’étape 2
Si l’intervention s’est soldée par un succès et que les
7: Renforcer les
nouveaux comportements donnent des résultats espérés,
comportement souhaités
conservez-les grâce à des mécanismes de renforcement.

Développement actuels en comportement organisationnel
Caractéristiques des collaborateurs de la génération Y
De fortes attentes vis-à-vis de soi même

Ils cherchent à travailler plus vite et mieux que les
autres
Des fortes attentes vis-à-vis de l’employeur

Ils veulent des patrons loyaux et directs qui sont
fortement engagés dans leurs développement
professionnels.

Un apprentissage en continu
Ils cherchent des challenges qui leur permettent
d’être créatifs et considèrent a fréquentation de leurs
collègues comme un vaste potentiel pour acquérir de
nouvelles connaissances
Des responsabilités immédiates

Ils veulent faire forte impression dès le premier jour
Orienté vers les objectifs

Ils veulent des objectifs restreints avec des délais
courts pour pouvoir montrer ce qu’ils savent faire.

Appartenance
Axes de réflexion
pour les
managers de la Technologies
génération Y
Style de management

Appartenance: à quel point une organisation est-il

flexible du point de vue de l’habillement?. Elle pourra
par exemple autoriser le porte des jeans, tongs, tee
shirts quand la personne n’est pas en relation
physique avec quelqu'un d’extérieur
Technologies: ayant grandi avec la technologie, la
génération Y n’a aucun problème avec ces
technologies, ils sont contents de se rencontrer
virtuellement pour résoudre leurs problèmes alors
que les baby boomers s’attendent à ce que les
problèmes importants soient résolus en réunion. La
flexibilité des deux côtés est peut être la clé de la
réussite Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa
Style de management: la génération Y veulent des

patrons qui soient ouverts d’esprit, experts dans leurs
domaines, même s’ils ne sont pas calés en
technologie; organisés et en même temps
enseignants, entraineurs et mentors; ni autoritaires,
ni paternalistes; respectueux de leurs générations;
compréhensifs, communiquant de façon vivante et
attrayante.

L’apprentissage
Apprentissage par les récompenses et les sanctions
Assurer les opérations de formation

dans un cadre qui simplifiera le
processus d’apprentissage et
Manager
favorisera les comportements du
personnel souhaités dans
l’organisations
Initiation
au travail
Certains types de modification du
comportement
 Chapitre 1: le comportement individuel
 Chapitre 2: les groupes et les équipes de
travail
 Chapitre 3: la motivation

Qu’est ce qu’un groupe et comment se développe t-il?
Groupe: deux individus ou plus en interaction et mettant
leurs efforts en commun pour atteindre des objectifs
déterminés.
EXEMPLES DE GROUPES DE TRAVAIL FORMELS.

GROUPES FONCTIONNELS
GROUPES DE PROJET
ÉQUIPES TRANSVERSALES
ÉQUIPES AUTONOMES

Groupes fonctionnels: définis par la structure formelle de

l’organisation, ils sont composés de personnes qui
dépendent du même manager
Groupes de projet: mis en place pour accomplir des tâches
spécifiques. Ils sont souvent temporaires; lorsque la tâche
est terminée, le groupe est dissout.
Équipes transversales: rassemblent les compétences
d’individus issus de différents domaines de travail. Ce terme
désigne aussi les groupes dont les membres ont été formés
pour accomplir l’ensemble des tâches.
Équipes autonomes: fonctionnement d façon automne et
prennent en charge des responsabilités managériales comme le
recrutement, la planification, l’évaluation des performances de
leurs membres…
Étape 1: Étape 2:
prélude
formation agitation
Étape 5: Étape 4: Étape 3:

dispersion action stabilisation

formation (forming) est composé de deux phases: la première commence
lorsque des individus rejoignent le groupe. . Elle est caractérisé par
l’incertitude concernant la structure, et les leaders du groupe
Agitation (storming), marqué par les conflits (sur le contrôle du

groupe et sur ce le groupe doit faire) . La structure du leadership et
la direction à prendre se dessinent de façon plus claire
Stabilisation (norming): caractérisé par le développement des relations
et d’une cohésion au sein du groupe. Des relatons étroites s’établissent
et les membres commencent à afficher une certaine cohésion assortie
d’un sens de l’identité et de camaraderie
Action (performing): le groupe est totalement opérationnel et concentré

sur la réalisation des tâches qui s’impose l’énergie commune n’est plus
dépensé à se connaître mais à réaliser les tâches
Dispersion (adjourning) pour les groupes ad hoc ou provisoires le

groupe se prépare à être démantelé, l’attention est porté sur la
conclusion des activités Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa
Comprendre le comportement de groupe
RÔLES
NORMES ET CONFORMITE
COMPORTEMENT
DE GROUPE STATUT
TAILLE
COHESION

Les rôles
Rôle: modèle de comportements attendus d’un individu
qui occupe une place spécifique au sein d’une unité sociale
Chaque personne joue plusieurs rôles qu’elle adapte en

fonction du groupe dans lequel elle se trouve à un
moment donné;
Identification des comportements à adopter:

 Se rapportant à la description du poste
 Suivant le conseil des supérieurs
 Observant les attitudes des collègues

Les normes et la conformité
Normes: standards ou attentes qui sont acceptés et
partagés par les membres du groupe
Tous les groupes fonctionnent selon des normes

établies et partagées par leurs membres.
Les groupes orientent leurs membres en termes d’efforts à

déployer, de niveau de rendement où il faut paraître
occupé ou il est permis de laisser aller
Les normes ont un impact sur la performance

Les normes et la conformité (suite)
Études de Solomon et Asch sur la conformité de groupe
 Le désir d’être accepté comme membre d’un groupe peut
il pousser à se conformer aux normes de celui-ci?
 Le groupe exerce t-il des pressions suffisamment
importantes pour altérer l’attitude et e comportement
d’un membre?
X A B C

Les normes et la conformité (suite et fin)
Résultats
Les individus ont une nette

tendance à suivre le consensus
Pour limiter les effets de la conformité,

les managers doivent créer un cadre
ouvert dans lequel les employée se
sentent libres d’aborder des problèmes
sans crainte de représailles

Le statut
Statut: position ou rang occupé au sein d’un groupe
Des hiérarchies de statuts sociaux aient

toujours existé (les chefs de tribus, les nobles…)
Tout élément de statut compte à partir du

moment où les autres acteurs y accordent une
valeur
Le statut est un puissant facteur de motivation
et de conditionnement des attitudes et des
comportements.
Il faut une certaine cohérence dans le

système de statut formel de l’organisation
La taille
Productif à partir d’idées
Groupe réduits
(cinq à sept Vitesse d'exécution élevé
membres):
Plus efficace dans l’action
Groupe Capacité de résolution de
important problème élevé
(à partir d’une
dizaine de Variété d’idées et de
personnes) suggestions
Paresse sociale
La cohésion
COHÉSION DE GROUPE: MESURE DANS LAQUELLE LES MEMBRES

D’UN GROUPE RESSENTENT UN INTÉRÊT MUTUEL À ÊTRE ENSEMBLE
ET PARTAGENT LES OBJECTIFS DU GROUPE
COHÉSION
ORGANISATIONNELS
Élevée Faible
ADHÉSION DU
GROUPE AUX
OBJECTIFS
Forte hausse de la Hausse modérée de

Élevée productivité la productivité
Baisse de la Aucune incidence

Faible
productivité sur la productivité
Relation entre la cohésion du groupe et la productivité source: Robbins et

al. (2011) Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa
Transformer les groupes en équipes performantes
ÉQUIPE DE TRAVAIL: GROUPE DONT LES MEMBRES

TRAVAILLENT DE FAÇON INTENSE AFIN D’ATTEINDRE
DES OBJECTIFS PARTAGÉS. LA PERFORMANCE DES
ÉQUIPES SE BASE SUR UNE SYNERGIE POSITIVE, SUR
UNE RESPONSABILITÉ À LA FOIS INDIVIDUELLE ET
COLLECTIVE ENVERS LES OBJECTIFS PARTAGÉS AINSI
QUE SUR LA COMPLÉMENTARITÉ DES
COMPÉTENCES.

PLUS PERFORMANT POUR DES
TÂCHES NÉCESSITANT UNE
VARIÉTÉ DE COMPÉTENCES ET
D’EXPÉRIENCES
ÉQUIPE
PLUS SOUPLES ET RÉACTIVES

FACE À UN ENVIRONNEMENT
CHANGEANT

Différences entre groupes et équipes de travail.
Source: Robbins et al. (2011)
PERFORMANCES OBJECTIFS PARTAGE

COLLECTIVES D’INFORMATIONS
POSITIVE SYNERGIE NEUTRE (PARFOIS

NÉGATIVE)
INDIVIDUELLE ET RESPONSABILITÉ INDIVIDUELLE

MUTUELLE
COMPLÉMENTAIRES COMPÉTENCES ALÉATOIRES ET

VARIÉES

DEVENIR AGILE
PORQUOI DEVENIR UN MANAGER AGILE

S'IMPOSE?
POURQUOI DEVENIR UN MANAGER AGILE
S’IMPOSE ?
PORQUOI DEVENIR UN MANAGER AGILE S'IMPOSE?

L’AGILITÉ AU CŒUR DE LA
TRANSFORMATION NUMÉRIQUE

S'IMPOSE?
AGILITÉ
ENTREPRISE
MÉTHODES
COMPÉTENCES DES MANAGERS

Compétences Points clés
Adaptation vélocité Fail, fast
Innovation Expérimentation Test and learn
Collaboration communautés Meet up
Transformation usages Quick and dirty

S’ADAPTER AUX ÉVOLUTIONS

S'IMPOSE?
L’INNOVATION PAR TOUS ET POUR TOUS

S'IMPOSE?
QU’EST-CE QU’UN MANAGER
OU UN LEADER AGILE ?
QU’EST-CE QU’UN MANAGER OU UN LEADER AGILE ?

LES VALEURS DE L’AGILITÉ

LE MANAGER AGILE

LE LEADER AGILE

Un manager leader

S'IMPOSE?
Un manager leader

S'IMPOSE?
Un manager leader

S'IMPOSE?
Un manager leader

S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
UN MANAGER LEADER
Managers: Leaders
 Nommés à un poste de  Peuvent être nommés
responsabilité qu’émerger par eux-mêmes
 Pouvoir légitime lié à une d’n groupe
position formelle dans une  Peuvent entraîner les autres
organisation hors du cadre défini par
 Droit de récompenser ou de l’autorité formelle
blâmer
 Capacité d’influence qui se
fonde sur l’autorité
inhérente à leur position

S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
S'IMPOSE?
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Comportement Organisationnel 2

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Comportement organisationnel

Par Dr. RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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comportement organisationnel: l’étude des comportements

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

La déviance professionnelle: tout comportement intentionnel

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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Attitudes: jugements de valeur, favorables ou non, sur

Attitudes: sentiments, croyances et tendances

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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Composante affectif: les sentiments, les humeurs

Composante Comportemental: la prédisposition à

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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Amabilité: dimension décrivant dans quelle mesure

Application: dimension décrivant dans quelle

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

Ouverture a l’expérience: dimension décrivant

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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Maitrise de soi (self management): capacité à

Motivation (self-motivation): capacité de

Aptitude pour les relations sociales: capacité à

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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5 traits de LIEU DE CONTROLE

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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Prise de décision plus

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

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Type Caractéristiques Exemple de postes

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

Type Caractéristiques Exemple de postes

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

type caractéristiques exemple de postes

artistique. préfère les imaginatif, désordonne, peintre, musicien,

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

Processus par lequel les humains sélectionnent,

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PEUT ÊTRE PARTICULIÈREMENT

PEUT ÊTRE PARTICULIÈREMENT

Les collaborateurs réagissent non

Il faut prendre garde à la façon dont

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

La personne harmonise Le salarié essaie d’imiter le

Par Dr RAKOTOVAO Finaritra Manovosoa

La personne suit les normes Le salarié reste jusqu’à une