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Cours de droit des sociétés

Technicien Super
Année universitaire 2019-2020

Professeur: LAABID JIHADE


Jihade.laabid@gmail.com
Sommaire

Introduction

Titre I: Constitution, modalités de fonctionnement et


la dissolution des sociétés commerciales

Titre II: :Le droit du travail


Titre I: Constitution, modalités de
fonctionnement et la dissolution des
sociétés commerciales

Entre
Gilbert prise
Chapitre 4 Formes juridiques Rock, en
2002 actio
n 3
de 26
Introduction
Définition : différence entre entreprise et société

• Est une notion économique qui utilise des moyens


financiers matériels et humains en vue de produire
Entreprise
ou de distribuer de produits ou de services.
(dépourvue de la personnalité morale)

• Est une notion juridique dotée de la personnalité


morale, créée par deux ou plusieurs associés pour
Société
exercer une activité économique. (l’article 982 du
DOC).
INTRODUCTION
LA PERSONNALITE JURIDIQUE

La personnalité juridique est l’aptitude d’être titulaire de droits et est


soumis à des obligations qui peuvent être :
à caractère patrimonial (créances et dette) ou extrapatrimonial
(La naissance, la vie et la mort de la personne juridique)
Il existe deux catégories de personnes juridiques :

La personne morale:
Est une création juridique qui permet de donner une
existence légale à une entreprise.
Les personnes La personne morale a des droits et obligations propres:
physiques: -D'ester (agir) en justice,
Ensemble des êtres humains; -D'acquérir des biens meubles ou immeubles,
- Payes les impôts etc.
Elle est représentée par des personnes physiques
qui l’engagent vis-à-vis des tiers. 5
La classification des personnes
morales

 L’Etat ;  Sociétés ; (code de commerce)


 Les régions  Associations ; (Dahir n°1.58.376 du
15 novembre1958)
 Les communes ;
 Syndicats ; (Le dahir du 16 juillet
 Les établissements publics :
1957)
hôpitaux, universités, chambres
de commerces etc.  Groupements d’intérêts
économiques. (La loi 13-97); etc.
Les éléments constitutifs d’une société commerciale

 Conditions générales (Article 2 du DOC) :


- Consentement,
- Capacité juridique des futurs associés,
- Objet réel et licite (activité que la société va exercer),
- Cause licite.
Les éléments constitutifs d’une société commerciale
Une déclaration de volonté : C’est la rencontre de la volonté de deux ou de
plusieurs personnes (physiques ou morales), désirant constituer une société.
Cette manifestation de volonté peut, également, émaner d’une seule personne
(l’associé unique).

B-L’affectation d’apport par les associé : Les apports, mis à la disposition de la


société, peuvent être en numéraire (en argent), en nature (des biens) ou en
industrie (le travail). Ces apports constituent le capital social de la société.

C-La poursuite d’un but commun : Tout en respectant l’objet social, les associés
ont pour finalité la réalisation des bénéfices ou des économies.

D-L’affectio societatis : Il s’agit de la volonté portant sur la collaboration de


l’activité sociale et du partage des bénéfices et pertes qui en résultent. Le
partage du résultat s’effectue proportionnellement à la participation de
chaque associé dans la société.
Les différents types de sociétés commerciales
reconnus au Maroc sont :

Les sociétés de
personnes :
Les sociétés mixtes :
- Société en nom
collectif (SNC) - Société à
Les sociétés de responsabilité limitée
- Société en capitaux : (SARL)
commandite simple -Société anonyme
(SCS) - Société en
(SA) commandite par
- Sociétés en actions (SCA)
participation
Sociétés de personnes

La Société en
La Société en
commandite La Société en
nom collectif
simple participation
(SNC)
(SCS)
La Société en nom collectif
(SNC)

11
Définition :
La société en nom collectif est une société
dont les associés ont tous la qualité de
commerçants et répondent indéfiniment
et solidairement des dettes sociales.

La loi 5-96 édicte dans son article 2


qu’elles « sont commerciales à raison de
leurs formes et quel que soit leurs objets,
les sociétés en nom collectif (SNC), les
sociétés en commandite simple (SCS) et la
société à responsabilité limité (SARL) ».
La dénomination sociale

Doit être précédée ou suivie


Peut être incorporé le nom d’un
immédiatement de la mention
ou plusieurs associés
« Société en nom collectif »

13
Nombre
d’associés

Minimum deux associés. Aucun maximum n’est fixé.

14
Capital

Aucun capital minimum n’est exigé. Toutefois, en cas de


financement de l’activité par un crédit bancaire ou autre,
certaines banques exigent cette forme sociale pour la constitution
de la société.

15
Nature du capital

16
Les apports en nature Les apports
Les apports en numéraire en industrie
Tous les associés sont gérants sauf stipulation contraire
des statuts.

Les gérants sont nommés pour une durée


indéterminée, sauf clause statutaire contraire.

Organes Les gérants disposent des pouvoirs les plus larges


de gestion sauf stipulation contraire des statuts.

Les décisions sont prises à l’unanimité des associés,


sauf stipulation contraire des statuts pour certaines
décisions.

Le ou les gérants encourent une responsabilité civile


et/ou pénale. 17
Conventions
réglementées

Toute convention intervenant entre une société en nom collectif et l’un de


ses gérants est soumise à l’autorisation préalable des associés.

18
La cession des parts sociales requiert l’unanimité des associés, ce
qui implique qu’un associé ne peut quitter la société contre le gré
des coassociés.

Les créancier ne connaissent pas le montant du capital.


particularités

Les associés répondent indéfiniment et solidairement sur leurs


biens personnels des dettes sociales.

19
Dissolution de la SNC

- Décès d’un associé (sauf si les statuts prévoient la


continuation avec ses héritiers ou la transformation
de cette structure à une autre forme tel que la SA ou
la SARL);

-En cas redressement ou de liquidation judiciaire.

20
Conclusion

C’est une structure à risques c’est pour cela on la rencontre


très rarement.

21
CAS PRATIQUE
 La société en nom collectif, sous la dénomination sociale « BIGDEL
(SNC) », spécialisée dans la sous-traitance industrielle en mécanique, a
été constituée en 1991 par deux amis Monsieur Alami et Monsieur
Madani, tous deux gérants statutaires, sans répartition de pouvoirs
prévue dans les statuts. Elle réunit sept associés qui se connaissent tous
et se font confiance depuis le début (voir annexe).
 PREMIER CAS PRATIQUE : LE FONCTIONNEMENT DE LA SNC
 En 2004, M. Madani a pris seul des décisions importantes et en engageant
la société sans consulter M. Alami.
 Ce dernier, même si ces décisions étaient conformes à l'objet social, n'en
approuvait pas le contenu et en redoutait les conséquences éventuelles
sur le patrimoine des associés.
 M. Alami a par ailleurs appris au même moment que M. Madani
envisageait de racheter les parts de sa sœur, Mme Siham.
Travail à faire

 1. Quels étaient les pouvoirs des deux gérants de la SNC « BIGDEL


(SNC) » ?
 M. Alami pouvait-il en l'espèce s'opposer aux actes de M. Madani et
quelle en aurait été la conséquence pour lui ?
 2. L'épouse de M. Alami et sa fille sont disposées à accepter la cession
des parts sociales de Mme Siham à M. Madani. Dans cette hypothèse,
M. Alami a-t-il la possibilité de s'opposer seul à l'opération ?
 En cas de refus de la cession, Mme Siham a-t-elle le droit de demander
un remboursement de ses parts ?
La Société en commandite simple
SCS

25
Définition :
La société en commandite simple est une société
de personne qui est constituée de deux types
d’associés :

-les commandités qui ont la qualité de


commerçants et répondent indéfiniment et
solidairement des dettes sociales.
-
-etles commanditaires qui sont des porteurs des
capitaux, leur responsabilité est limitée.
Deux catégories d’associés :

Un ou plusieurs commandités: un ou plusieurs commanditaires:


- Ayant la qualité de commerçants. - N’ayant pas la qualité de commerçant .
- Ils font les apports - Ils apportent une vrai valeur au
- Ils sont les gérants. capital,
-Comme dans les associés de la SNC ils - Inconnus au public, ils ne gèrent
sont responsable indéfiniment et pas la société.
solidairement vis-à-vis les créanciers. - Ils ne peuvent perdre que ce qu’ils
-Ils sont connus du public. sont mis. (Comme dans une SARL
-Ils peuvent perdre même leur chemise ou SA ;
27
Nombre
d’associés

Minimum deux associés. Aucun maximum n’est fixé.

28
La dénomination sociale

doit être précédée ou suivie


peut être incorporé le nom d’un
immédiatement de la mention
ou plusieurs associés
«Société en commandite simple »

29
Capital

Aucun capital minimum n’est exigé. Toutefois, les statuts doivent indiquer
clairement la valeur des apports de chaque associé commandité ou commanditaire
dans le capital social.

30
Nature du capital

31
Les apports en nature Les apports
Les apports en numéraire en industrie
Seuls les associés commandités peuvent exercer les
fonctions de gérants sauf stipulation contraire des
Statuts.

Le ou les gérants sont nommés pour une durée


indéterminée, sauf clause statutaire contraire.

Organes Le ou les gérants disposent des pouvoirs les plus


de gestion larges sauf stipulation contraire des statuts.

Les décisions sont prises à l’unanimité des associés,


sauf stipulation contraire des statuts pour certaines
décisions.

Le ou les gérants encourent une responsabilité civile


et/ou pénale.
32
Particularités

Principe: La cession des parts sociales requiert


l’unanimité des associés,
Exception : toutefois il peut être dérogé à ce
principe par une clause statutaire qui stipulerait
Les associés commanditaires ne par exemple :
peuvent s’immiscer dans -que les parts sociales des associés
la gestion de la société, ni passer commanditaires sont librement cessibles
aucun acte de gestion. entre associés ;
-que les parts des commanditaires peuvent
être cédées à des tiers étrangers à la société
avec le consentement de tous les
Commandités et de la majorité en nombre
et en capital des commanditaires.
33
Dissolution de la SCS

Décès d’un commandité ( sauf si les


statuts prévoient la continuation avec
les héritiers des commandités ) La société continue malgré le
décès d’un commanditaire

En cas de redressement ou de liquidation


judiciaire

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CAS PRATIQUES
 M. Pascal est un gérant de la SCS « MAXI (SCS)». L’objet

social de la société est la vente de bijoux fantaisie. M. Pascal est


associé avec M. Maliki et Mme Berrada (en tant que commandités) et
avec M. Hashimi et M. Lahlou (en tant que commanditaires).
Travail à faire :
 M. Pascal peut-il effectuer les actes suivants :
- Choisir les fournisseurs de bijoux vendus par la SCS ;
- Emboucher une vendeuse ;
- Changer l’enseigne du magasin

Les sociétés mixtes
38
La Société à Responsabilité
Limitée
S.A.R.L
Définition

La société à responsabilité limitée (SARL) est


une société commerciale qui unit entre les
caractéristiques des sociétés de capitaux et
celles de personnes. Ainsi, elle se base sur les
apports en argent mais aussi à la solidarité
entre les associés.
Nombre d’associés

40
Minimum 2 Maximum 50
Exceptionnellement 1 Si nombre des associés >50
(2 ans pour se transformer en SA)
SARL d’associé unique
Capital
Pas de minimum Pas de
Si le capital et > 10 000 DH le blocage de le ¼ à la banque durant la création
de la société
maximum

41
Nature du capital

42
Les apports en Les apports en Les apports
numéraire nature en industrie
Tolérés au Maroc
Bannis en France
Les apports en numéraire
«Libération »

43
Minimum 25% 75% sur 5ans en fonction des
besoins de la société
Les apports en numéraire

44
Principe:
Ils sont versés dans un compte bancaire ouvert
au nom de la société « en cours de constitution », dans les 8 j
de leur réception.
Exception:
Pas de blocage auprès de la banque si le capital ≤ à 100000 DH
Les apports en nature

45
doivent être libérées en totalité lors de la constitution
Les apports en industrie

46
Interdits dans les Tolérés dans les SARL Autorisés dans les
sociétés de capitaux sociétés de personnes

conditions

C’est celui qui fait un apport en nature Apport en nature lié à :


qui peut faire un apport en industrie ➢Exploitation d’un fonds de commerce
➢Exploitation d’une activité artisanale
Les parts sociales

La part sociale est un titre de propriété.

capital

47
Société
Associé

Parts sociales

Droit pécuniaire Droit politique

Dividendes Participer aux assemblées


La gérance

48
Le gérant est désigné par qui? AGE (3/4 du capital social)

Combien de gérant peut –on désigner ? Un ou plusieurs

✓Associé ou tiers;
✓Personne physique;
Qui peut être gérant?
✓Avoir la capacité civile;
✓Ne pas être interdit
(déchéance commerciale)

✓Durée limitée
Pour quel mandat ?
✓Durée illimitée
✓En cas de silence, 3ans

49
Transformation de la SARL

50
SNC
Sté en commandite simple SA
Ou Sté en commandite par
actions

AGE
Exige l’accord - Statuts
unanime de tous
les associés + ¾ du
- Accord de tous les associés capital
qui acceptent d’être des social
commandités
La dissolution de la SARL

 Cas particulier: cas d’une SARL dont la situation nette devient

51
inférieure au quart du capital social

Approbation Redresser la situation


des comptes

31/12/12 30/06/13
30/09/13 31/12/14
Etablissement
des Etats de
synthèse par le
Se prononcer sur la
Gérant
dissolution anticipée
de la société
CAS PRATIQUES
M et Mme Naoui ont le projet de créer une SARL pour
développer leur activité de fabrication et de vente d’objets de
décoration marine.
Un de leurs amis, M. Awabe est prêt à associer avec eux ; pour sa part, il propose
d’apporter des meubles de présentation pour les articles à vendre, qu’il estime à
environ 10 000 DH. De plus, comme il a fait des études de gestion, il est d’accord
pour donner de temps en temps des conseils sur la gestion de la future société.
M. et Mme Naoui sont mariés. Ils envisagent d’apporter 30 000DH pour l’achat de
stocks.
M. Naoui est d’accord pour être gérant de la société, à condition de pouvoir avoir
un contrat de travail en tant que directeur technique de la société.
Après négociation entre les époux Naoui et M. Awabe, tous les trois ont décidé de
créer la SARL. Ils ont notamment prévu que la société s’appellera « Décoration
marine » et que les parts sociales auront un montant unitaire de 10DH.
Travail à faire :

 Quelle est la procédure à suivre pour l’apport


des meubles de présentation effectué par M.
Awabe.
 M. Naoui pourra-il être salarié de la société ?
 En cas de désaccord entre les associés de la
SARL, M. Naoui risque- t-il d’être révoqué ?
Les sociétés de capitaux
56
LA SOCIETE ANONYME
Définition
La société anonyme est une société commerciale.
Elle est faite pour les grandes entreprises et les
associés, appelés actionnaires, ne sont
responsables des dettes sociales qu’à concurrence
de leurs apports « responsabilité limitée »;
La S.A à une personnalité juridique;
Son fonctionnement est étroitement réglementé par
la loi 17/95
Ce qui compte, c’est l’argent que les
actionnaires apportent.

La S.A. est une


société de capitaux. Les actions sont négociables.

Les actionnaires ne sont tenus des


dettes que dans la mesure de
leurs apports.

58
Nombre des actionnaires

Minimum 5 Pas de Maximum

59
Capital

Minimum 300.000,00 dirhams pour les 3.000.000.00, 00 dirhams pour les


S.A. sans appel public à l’épargne S.A. avec appel public à l’épargne.

60
Les variantes de la SA

La SA à directoire
La SA à conseil et à conseil
d’administration de surveillance

61
Il est exercé par les commissaires
aux comptes et les actionnaires.

Par les commissaires Contrôle direct par


aux comptes : les actionnaires

Droit de communication (Art 145 à 149)


et d’information (Art 140 et 141)
Il y a au moins un commissaire aux Pour pouvoir exercer leur contrôle, notamment
comptes dans toutes S.A. chargé de au cours de l’A.G.O. annuelle, les actionnaires
ont un droit de communication sur les documents
contrôle et de suivi des comptes sociaux.
sociaux (Art 159) ; Assemblées générales :
Ils sont désignés par l’A.G.O. pour Les actionnaires approuvent les comptes par
un vote en assemblée générale.
3 exercices (Art163). Publicité des comptes :
Dépôt au greffe du tribunal de commerce dans
le mois qui suit l’A.G.O. des62états de synthèse
La dissolution et liquidation de la SA
Dissolution :

La dissolution anticipé de la SA est décidé par l’AGE


dans les 3cas suivants :

-Du fait des pertes quand la situation nette devient inférieure au


quart ¼ du capital;

-Si le nombre des actionnaires devient inférieur à cinq associés


depuis 1an. Mais le tribunal peut toujours accorder un délai
maximum de 6 mois pour régulariser la situation.

-Il en est de même en cas de réduction du capital à un montant


inférieur au minimum au légal.

Surtout dans le cas où il n’est pas suivi dans le délai d’un an d’une
augmentation de capital.
Partie II: Droit du travail
Introduction
I- Définitions des mots clés
 La convention collective: met l’accent sur les conditions
de travail dans leur ensemble et dont le champ d'application
est par conséquent plus large. C’est-à-dire accord sur toutes
les règles applicables

 L’accord collectif: porte sur des aspects bien spécifiques


(salaire, complémentaire santé, formation professionnelle
etc.). C’est-à-dire accord sur un seul point
Définitions des mots clés

 Le règlement intérieur d’une entreprise est un document rédigé


unilatéralement par l’employeur, ayant plus de 10 salariés selon l’article
138 du CT, dans lequel il définit notamment:
 Les dispositions générales relatives à l'embauchage des salariés, au mode
de licenciement, aux congés et aux absences ;
 Les dispositions particulières relatives à l'organisation du travail, aux
mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des
salariés ;
 Les dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des salariés
handicapés à la suite d'un accident de travail ou à une maladie
professionnelle.
I-Définitions des mots clés
Définition de la jurisprudence du contrat de
travail:
« un contrat par lequel une personne s'engage à effectuer un
travail pour le compte et sous la subordination d'une autre
personne, moyennant une rémunération appelée salaire. »

Définition personnelle:
« Le contrat de travail est un contrat synallagmatique par
lequel une personne, appelé salarié, s'engage moyennant
une rémunération en argent, le salaire, à exercer une
activité au profit et sous la subordination d'une autre
personne, appelé l'employeur. ».
II- Les caractéristiques du contrat de travail :

Contrat
à titre onéreux
consensuel Synallagmatique

conclu intuitu à exécution


d'adhésion
personae successive

le lien de
subordination
III- Formation du contrat du travail :
A- Condition de validité :
Les conditions de fond : se sont les conditions générales de validité
prévue par les dispositions de l’article 2 du DOC :
➢ Le consentement (art 19 à 38 du DOC): est une double acceptation, ne doit
pas être vicié (erreur, dol, violence) ;
➢ La capacité : en principe le salarié doit être majeur avoir 18 ans, pour les
mineurs à partir de 16 ans l’accord tacite des parents suffit ;
➢ L’objet peut être défini comme étant la chose qu’une personne s’oblige à
donner, à faire ou à ne pas faire. Doit être licite.
➢ la cause :constitue le mobile et la raison qui anime les cocontractants à
conclure un tel ou tel contrat doivent être licite.
III-Formation du contrat du travail (suite)

 Les conditions de forme :

➢ Principe: le contrat de travail peut être écrit ou verbal.

➢ Exception: Le cas des étrangers et les contrats portant une période de


d’essai .
Cas pratique
Section I: Les différents contrats
de travail
I : La période d’essai
Professionnelles

L’employeur
apprécier les
qualités du
candidat :
Humaines
La période
d’essai :

Les conditions de
Le salarié l’exercice de son
apprécier : activité salariale.
I : La période d’essai
La période d’essai ne se présume pas :

• Si aucune mention de cette période ne figure pas dans le contrat de travail ou


s’il n’y a pas de contrat écrit :

- Le contrat est conclu immédiatement à titre définitif.

• Le contrat peut prévoir une période d’essai plus courte que celle prévue dans
la réglementation ou dans la convention collective.
- La durée de la période d’essaie
Durée initiale
La période d’essai d’un CDI
3 mois

cadres et assimilés

Un mois et demi

les employés

Quinze jours

les ouvriers.
- La durée de la période d’essaie

Durée initiale

La période d’essai d’un CDD

Un contrat d’une durée inférieure à 6 mois


Une journée au titre de chaque
La limite de 2 semaines
semaine de travail

Contrat d’une durée supérieure à 6 mois


Un mois
Renouvellement

La période d’essaie ne peut être renouvelée qu’une seule fois


selon les dispositions de l’article 14 de la loi 66/99.

Condition de validité:

Le renouvellement pour une


L’accord du salarié Notification du salarié durée moins ou égale à
celle de la période initiale.

79
✓Prolongation

❖ La prolongation de la période peut être imposée par l’employeur lorsque, pour


une cause quelconque:

- l’absence du salarié,
- fermeture de l’entreprise a l’occasion des congés payés,

L’essai a été temporairement suspend.

Dans tel cas, la durée maximale légal ou conventionnelle pourrait être dépassée,
l’essai ne pouvant s’apprécier qu’au regard d’un travail effectif.
II) Le contrat de travail
II) Le contrat de travail
II) Le contrat de travail

Le législateur marocain prévoit dans son


article 16 du CT, trois types de contrat de travail : le contrat à durée
indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat
pour accomplir une mission précise.
A- Le contrat de travail à durée indéterminée :

 comme son intitulé laisse comprendre, le CDI est un contrat fait entre
l’entreprise et l'employé sans limitation de durée. il reste la règle
générale sauf exceptions où il est permis de conclure un contrat à
durée déterminée.

Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit. C.-à-d. que


l'écrit n'est pas obligatoire.

Toutefois, si le contrat est écrit, il doit être :


 rédigé en deux exemplaires
 Porté la signature légalisée de l’employeur et du salarié.
 Une copie doit être remise au salarié
Cas pratique
A- Le contrat de travail à durée indéterminée
Quel contenu doit-il présenter ?

Identification des parties

Date de début du contrat ou de la relation de travail

Les clauses
générales : Qualification et fonction

Rémunération

Lieu de travail

Heures du travail, repos hebdomadaire, jours fériés


85
etc.
A- Le contrat de travail à durée indéterminée
Quel contenu doit-il présenter ?

Clause de mobilité

Les clauses
particulières
Clauses de non-concurrence

Clauses de dédit-formation

86
A-Clause de mobilité
Précision de la zone géographique d’application:
L’employeur doit donc délimiter
la zone précise où une mutation peut être envisagée.

87
L’employeur ne peut étendre unilatéralement
la portée d’une clause de mobilité
Conditions
-de validité
L’intérêt légitime de l’entreprise:
La clause de mobilité doit être proportionnée au but recherché
et indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise.

Une application loyale:


L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment
où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à
laquelle celle-ci intervient.
Cas pratique
B- Clause de non-concurrence:

Être limitée dans le temps (durée déterminée), dans


l’espace (zone géographique) et quant à la nature des
activités professionnelles ;

89
Être indispensable à la protection des intérêts légitimes
de l’entreprise.
Conditions
-de validité
Prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie
financière au salarié qui doit obligatoirement être versée
après la rupture du contrat de travail ;

La clause s’applique en cas de rupture du contrat de


travail quelle qu’en soit la cause.
Cas pratique
c- Clauses de dédit-formation

L’employeur ait investi au-delà de son obligation légale


ou conventionnelle
(formation particulièrement onéreuse) ;

L’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais


engagés par l’employeur ;
Conditions
-de validité
Elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner.

La clause doit faire l’objet d’une convention particulière


conclue avant le début de la formation et qui précise
la date, la nature, la durée de la formation et son coût
réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les
modalités du remboursement à la charge du salarié.
Cas pratique
B- Le contrat à durée déterminée

Définition
Un contrat de travail par lequel un
employeur (société, entreprise.) recrute un
salarié pour une durée limitée. (art 16).
Conditions de validité: (art.16).

Le contrat à durée déterminée

a.Limitation du recours au niveau des activités


1° Absence du salarié ou suspension de son contrat
2° Accroissement temporaire d’activité
3° Emplois temporaires par nature c’est à dire (si le travail a
un caractère saisonnier)
4° Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois
5° Lors d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise
6° ou lors du lancement d'un nouveau produit pour
la première fois,
Conditions de validité: (art.16).

b. Limitation de la durée
Tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec
précision dès sa conclusion :
- La durée maximale dans le secteurs non agricole est en principe
d'une année. renouvelable une seule fois.
- Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas
à durée indéterminée.
- Toutefois si le contrat conclu pour une durée maximum d'une
année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu
au-delà de sa durée.
 -Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée
 déterminée peut être conclu pour une durée de six mois.
- La durée initiale et renouvellement (secteur agricole)
ne pourront excéder au total la durée maximale de 24 mois
c. Exigence d’un écrit:

- L’écrit n’est pas une condition de validité. Le


contrat peut également prendre la forme d’une
simple carte de travail qui doit être délivrée par
l’employeur au salarié (art. 23).

- La preuve de l’existence du contrat de travail


peut être rapportée par tous les moyens (art. 18).

- Mais «en cas de conclusion par écrit, le contrat de


travail doit être établi:
- Deux exemplaires;
- Revêtus des signatures du salarié et de l’employeur;
- Légalisées par l’autorité compétente. (Art. 15).
Cas pratique
c- Le contrat pour réalisation d’un travail défini

Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet. Il prend fin
avec la fin du projet. (Ex., le contrat de travail pour la
construction d'un barrage, le contrat de travail en qualité
d'acteur dans un film bien précis, etc.)

• 1- Description précise du travail


Avant son entré en service, le travailleur doit disposer d'une
description précise du travail convenu afin de pouvoir estimer
l'étendue du travail demandé et la durée nécessaire.
• 2- Début et fin du contrat
- Ce type de contrat de travail doit être constaté par écrit.
- Il prend fin automatiquement dès l'achèvement du travail.
Cas pratique
Le contrat à temps partiel
Le temps partiel s’apprécie soit dans le cadre traditionnel de la semaine ou du
mois, soit dans celui de l’année.
a. Nécessité d’un écrit
Il est nécessaire que le contrat de travail à temps partiel soit fait par écrit, à
défaut, le contrat est dit conclu à plein temps, mais la preuve de contraire peut
être apportée par l’employeur.
✓ Les mentions obligatoires

1. Temps partiel hebdomadaire ou mensuel


- Répartition de l’horaire de travail
III- Les obligations du salarié et de
l’employeur
III. Les obligations du salarié et de l’employeur

A- Obligations du travailleur:

-Obligation d'exécution personnelle du travail


- Respect des règlements d'entreprise ;
- Abstention de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre
sécurité, soit à celle de ses compagnons et des tiers ;
- Restitution en bon état des instruments de travail ;
- Garder les secrets de fabrication et d'affaires ;
-S'interdire de tout acte de concurrence déloyale. Art 15
B. Obligations de l'employeur
 Fournir au salarié l'emploi convenu
 Garantir au travailleur les conditions convenables tant au
point de vue de la sécurité que de la santé et de la
dignité du travailleur ;
 Supporter la charge résultant du transport des
travailleurs de leur résidence à leurs lieux de travail et
vice versa ;
 Communiquer aux salariés par écrit lors de
l’embauchage, les dispositions relatives :
- Laconvention collective de travail et, le cas échéant,
son contenu ;
- Le règlement intérieur ;
- Les horaires de travail ;
- Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
- Les dispositions légales et les mesures concernant la
préservation de la santé et de la sécurité, et la
prévention des risques liés aux machines ;
- Les dates, heure et lieu de paye ;
- Le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de
sécurité sociale ;
- L’organisme d’assurance les assurant contre les
accidents de travail et les maladies professionnelles.
Responsabilité de l’employeur vis-à-vis ses salariés

 - Responsabilité pénale: repose sur le chef d'entreprise


ou ses préposés dotés d'une délégation de pouvoir.
 Les infractions au Code du travail sont sanctionnées par
des peines d'amende qui peuvent être assorties d'une
fermeture temporaire de l'établissement.

- Responsabilité civile: L'employeur est civilement


responsable des dommages à autrui causés par sa faute
ou par la faute des personnes dont il répond.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles
sont réparés selon un système d'indemnisation spécial
qui prévoit une réparation, non intégrale et
forfaitaire.
IV- Flexibilité et annualisation dans
l’organisation du temps de travail
A- Temps de travail effectif :

- Art 184 : Fixation de la Durée Normale du Travail


a. La masse horaire dans le secteur industriel, commercial,
artisanal et les services.
durée est de 2288 heures par an ou 44 heures par semaine
dans les activités industrielles, commerciales, artisanales
et les services.
b. La masse horaire dans le secteur agricole.
est fixée à 2496 heures dans l’année.
Principe
- Répartition annuelle en tenant compte des besoins de l’entreprise, nature de
l’activité, capacités humaines ;

- Consulter les représentants du personnel ;

- Préparer un planning prévisionnel sur l’année ou période de l’année ;

- Informer l’inspecteur du travail ;

- Ne pas dépasser 8 heures/jour max10 heures/jour


Exception:
- Sauf cas suivants : (art 189 – 190 – 191) ;

1. Récupération des heures perdues après un arrêt partiel ou total du travail pour
crise passagère ou force majeure ;

2. Assurer la préparation ou la finition de certains travaux urgents

Dans le premier cas les récupérations des heures du travail ne peuvent pas
dépasser :
- 30 jours dans l’année ;
La prolongation de la durée journalière ne peut dépasser
- d’une heure de récupération par jour ;
A condition que la durée journalière ne peut dépasser
- 10 heures par jour.

Dans le dernier cas le salarié peut travailler jusqu’à 12h/j maximum.


B- Les Heures Supplémentaires
considérées comme heures supplémentaires celles accomplies
quotidiennement à partir de la 10ème heure incluse. Sont également
considérées comme heures supplémentaires de travail, celles effectuées
annuellement à partir de la 2289ème heure incluse.
Selon les dispositions de l’ART 201 du CT : Les heures supplémentaires
donnent lieu à une majoration de :
- De 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les
activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités
agricoles ;
- De 50% si elles sont effectuées entre 21 h et 6 heures pour les activités
non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.
- La majoration est portée à 50 % dans le premier cas et à 100% dans le
deuxième, si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos
hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.
Exemple :

 RACHID est un salarié qui travail avec 24 DH / H


30 heures supplémentaires à 25 %
24 DH x 25% = 6 DH
24 DH + 6DH= 30 DH
(30 x 30DH) = 900DH
Cas pratique
C- Les repos et jours fériés

1- Repos hebdomadaire

Le code de travail prévoit l’accord aux salariés d’un repos hebdomadaires


d’au moins vingt quatre heures s’étend de minuit à minuit.

2- Repos des jours de fêtes payés et jours férié:

- Interdiction de faire travailler les salariés pendant les jours des fêtes
Les salariés reçoivent pendant ces jours une rémunération équivalente à
celle qu’ils auraient perçue comme s’ils étaient restés à leurs travails
3-Le congé annuel payé

1.5 Par mois x12 mois = 18j + 1.5 j = 19.5j + 1.5j= 21 j +1.5 j = 28.5j +1.5j =

18 jours de congé 5 ans 19.5 j 10 ans 21 j 15 ans 22.5 j 40 ans 30 j


Cas pratique
4-Absences diverses (Congés spéciaux)

L’article 274 donne aux salariés le droit à des


permissions d’absence en cas : d’événement familiaux. Il s’agit
d’absence pour des raisons des raisons de :

- Mariage du salarié 4 jours de son enfant 2jours.

- Décès des alliés de premier degré : 3 jours, le premier jour payé


alors que le reste non. Les alliés de 2e degré : 2 jours.

- Circoncision : deux jours.

- Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge :


2jours.

- Examen, stage sportif national, compétition internationale ou


nationale officielle, session des conseils communaux (art 275).
Non payés.
Cas pratique

Gilbert
Chapitre 4 Formes juridiques Rock,
2002
V- La cessation du contrat de travail
V- La cessation du contrat de travail

Les différentes sortes de licenciement


 - la démission
 Le licenciement pour motif personnel
 Le licenciement pour motif économique
 La rupture abusive du contrat de travail
A- La démission :

 La démission : est la rupture unilatérale du


contrat de travail à l'initiative du salarié.
 Selon les dispositions de l’article 34 du code de
travail:

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du


salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité
compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à
la section III ci-après relatives au délai de préavis».
Démission légitime

La démission doit porter la signature légalisée par l’autorité


compétente

une copie de la lettre de démission est adressée à l’agent


chargé de l’inspection du travail ( art. 64 du CT).

Conditions Le démissionnaire doit respecter un délai de préavis fixé


-de validité par le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004:
-Moins d’un an d’ancienneté : 1 mois de préavis pour les cadres et
assimilés, et 8 jours pour les employés et les ouvriers.

-D’un an à cinq ans d’ancienneté : 2 mois de préavis pour les cadres


et assimilés et 1 mois pour les employés et les ouvriers;

- Plus de cinq ans d’ancienneté : trois mois de préavis pour les cadres et
assimilés et deux mois pour les employés et les ouvriers.
La durée du préavis peut être prévue par le contrat de travail, les
conventions collectives, le règlement intérieur.
Toute clause fixant un délai de préavis inférieur à 8 jours est
nulle.
Démission légitime

Pour des questions de preuves, la lettre de démission doit


être remise:
-En main propre contre décharge;
Ou
-Une lettre recommandée avec accusée de réception.
Ou
Par l'entremise d'un huissier de justice
Conditions
-de validité

L’employeur doit remettre des documents au salarié


tels que:

- Le certificat du travail
et
- Le solde de tout compte signé par le démissionnaire.
Attention !

 Il ne faut pas confondre la démission avec l’abandon de


poste ;

Définition:
-l’abandon de poste: par lequel un salarié quitte son poste
avant la fin du service, sans raison légitime et sans en
informer son employeur.

-procédure à suivre:
1) L’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier
son absence dans un délai de 48 heures.
2) A défaut, il peut prendre la décision de licenciement par une
lettre recommandée avec accusé de réception.
Cas pratique
La démission abusive pour des raisons liées
au salarié
 Le salarié qui démissionne :
- dans l’intention de nuire à l’employeur
- ou dans le but de perturber le bon fonctionnement
de l’entreprise
- ou qui ne respecte pas des clauses telles que
clause dédit formation, ou la clause de non-
concurrence prévu dans le contrat initial,

- Donne à l’employeur le droit de demander des


dommages
B- Le licenciement

 Le licenciement est la mesure par laquelle un


employeur met fin unilatéralement au contrat de
travail qui le lie à un salarié.

 Ce licenciement doit être motivé et justifié soit


pour l’incompétence du salarié ou son
comportement au sein de l’entreprise (faute
grave).
Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour faute grave

Conditions
-de validité

Le licenciement pour inaptitude physique non


professionnelle.
Notion de faute grave

 Manque de définition légale;

 la jurisprudence la définie comme suite:

« la faute grave est toute violation ou manquement


volontaire et injustifiée par le salarié d’une obligation ou
règle relative à l’exécution de la prestation de travail.
Cette violation doit concerner une obligation
professionnelle relative à l’exécution du contrat de
travail »
Les fautes graves énumérées par l’article 39 du
code de travail
Les faits constituant des infractions
générales :

 La cour suprême qui est (la cour de cassation


actuellement) a confirmé que:

L’employeur n’est pas tenu de garder disponible le poste


d’un de ses salarié en attendant que ce dernier purge la
peine d’emprisonnement à laquelle il a été condamné.
Dans ce cas l’employeur ne sera responsable en aucun abus
concernant la rupture du contrat de travail puisque
l’exécution du contrat qui lie les parties est devenue
impossible du fait de l’arrestation du salarié
Les faits constituant des infractions spéciales :

- La « divulgation », par le salarié du secret professionnel;

- La cour suprême estime que :

- Un salarié a été licencié après sa divulgation d’information


concernant le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les
moyens utilisés par l’employeur, la cour suprême a considéré
que ce licenciement est justifié car la violation de cette
obligation (le secret professionnel )est une faute grave
pouvant même nécessiter d’indemnisation de l’employeur
pour les dommages causés.
Les faits constituant des infractions
spéciales (suite) :
 Les infractions spéciales:
- Le vol:
- Une agression physique par coups;
- Le salarié en état d’ivresse publique ou consomme des
stupéfiants;
- L’insulte grave
Le licenciement disciplinaire

 Le licenciement pour cumul de sanctions


disciplinaires
- L’avertissements,
- Le blâmes,
- Mises à pied, et ce, pour une durée qui n’excède
pas 8 jours.
- Le licenciement définitif en cas de récidive de
l’employé.
 De plus, avant de le licencier, l’employeur doit
respecter une procédure précise:
La procédure de licenciement pour faute grave ou
cumul de la sanction disciplinaires

Obligation de l’employeur:

-En cas de licenciement du salarié pour faute grave l’employeur doit:


L’informer par lettre recommandé avec accusé de réception dans un délai
de 48 heures à compter de la constatation de la faute ;
o Droit du salarié : le droit de défense (art 62 du CT)
- Avant de prendre une décision de licenciement à l’encontre d’un salarié,
l’employeur ou son représentant est tenu d’entendre cet employé;
- Le salarié pourra être accompagné d’un délégué du personnel ou d’un
représentant syndical appartenant à l’entreprise et qu’il a choisi lui-même.
- l’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal à ce propos ;
- Le PV signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
- Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il
est fait recours à l’inspecteur du travail
La décision de licenciement

 La décision de licenciement doit comporter:

- Le motif du licenciement;
- La date de l’audition du salarié;
- La copie du procès verbal d’audition.
- Le délai de recours judiciaire de 90 jours.
Le licenciement économique

 Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou


économiques ne peut intervenir que dans une entreprise de
plus de 10 salariés.

 La procédure est extrêmement encadrée (art. 66 à 71).


La procédure de licenciement pour motifs
technologiques ou économiques (Art 66 à 71)

- Informer les délégués du personnel et les représentants syndicaux (s’il y


à lieu), au moins un mois avant le début de la procédure.
- Le comité d’entreprise tient lieu et place des délégués du personnel (si
plus de 50 salariés).
- Leur communiquer : les raisons du renvoi, l’effectif et les catégories des
salariés concernés et la date du début du licenciement.
- Se concerter et négocier avec eux pour éviter le renvoi ou en réduire les
effets (PV de réunion).
- Le délégué de l’emploi doit envoyer le dossier dans le délai d’un mois
(max), au gouverneur.
La procédure de licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art
66 à 71) suite:

- Réponse du gouverneur 1 mois après la demande:


 PV de la concertation et de la négociation avec les partenaires
sociaux
 Pour les licenciements économiques :
• Le bilan économique et financier de l’entreprise
• Un rapport établi par un expert comptable ou un auditeur
- Licenciement avec accord de la commission :
- indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
- Sans accord de la commission : les salariés licenciés
- ne bénéficient de l’indemnité pour dommage (art 41) qu’à la suite
d’un jugement rendu par le tribunal.
- Les deux parties peuvent choisir, soit le recours au tribunal, soit le
recours à la pré-conciliation.
Cas pratique
Licenciement Abusif (Art 41):

Le salarié licencié abusivement peut demander durant la


conciliation devant l’inspecteur du travail :

- Réintégration dans son travail


- ou l’indemnisation.

- En cas d’accord sur le montant des indemnités :


 Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et
contresigné par l’inspecteur du travail.
 L’accord est définitif. Ne peut faire l’objet d’aucun
recours devant les tribunaux
- En cas de désaccord :
 le salarié peut recourir aux tribunaux dans un délai qui ne
dépasse pas 90 jours
Droits du salarié en cas de licenciement abusif

 Indemnité de préavis (l’art 51 du CT).: Son montant est égal au


 salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi
jusqu’au terme de sa période de préavis.
- C.-à-d.: le salaire x la période de préavis
 Indemnité légale de licenciement (l’art 53 du CT): calculée sur la base de
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire.
- 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois de
salaire pour les 5 1ères années d’ancienneté;
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8 mois
de salaire pour les 10 années d’ancienneté suivantes;
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit 5 mois
de salaire pour les 15 années d’ancienneté suivantes;
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
- C.-à-d: (96 heures de salaire x 5 d’ancienneté x le salaire par heure)
 Dommages et intérêts: (l’art 41 du CT): Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires
par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
- 1.5 mois x période d’ancienneté x salaire mensuel
Exemple de calcule des indemnités

 Exemple Rida âgé de 37 ans, est un ingénieur dans BRICOMA, il touche un


salaire de 7350 DH depuis 5 ans. Il était licencier abusivement il y a une
semaine:
 Nombre de jours travaillés et non rémunérés 60 jours
 Salaire mensuel (avec la prime d'ancienneté 7350 DH)
 Période de travail dont le congé n'a pas été perçu 1 mois.
Solution
Les indemnités dues

 Salaire: 7350/26 jours ( 283 DH/jour) x 60 jours =


16 961.54 DH
 Congé : 1 x 7350/26 x 1.5 = 424,03 DH
 Préavis : 7350 x 2 mois =14700 DH
 Indemnité de licenciement : 96 h x 5 ans x 38.72 DH (salaire pa
heure) =18 585,6 DH
 Dommage-intérêt : 1.5 x 5 ans x 7350 = 55 125 DH
 TOTALE 105 796,17 DH
Fin du cours