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PARTIE COURS 

:
La gestion des ressources humaines : Principes de base et tendances d’évolution

Le concept de la gestion des ressources humaines  :

 La GRH est un domaine spécialisé d’études et de recherches ▶ Discipline qui s’enseigne dans les écoles et les
universités ▶ Faire l’objet de plusieurs recherches et débats
 La GRH est une fonction de gestion au sein des organisations L’organisation regroupe un ensemble de
personnes interdépendantes qui travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs  Gérer les ressources
humaines, c’est gérer les hommes au travail dans des organisations

1/ La GRH est un ensemble d’activités qui consistent à attirer, retenir, développer et motiver les employés d’une
organisation ▶ Attirer : Recrutement,rémunération ▶ Retenir: Salaire, gestion des carrières ▶ Développer :
Formation, gestion des carrières ▶ Motiver : Equité, confiance, conditions de travail .

2/ La GRH consiste en des mesures (procédures, politique, etc.) et des activités (recrutement, formation,…)
impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale de la part des individus et de l’organisation

3/La GRH constitue un ensemble de pratiques permettant à l’organisation de résoudre les problèmes concernant la
préparation et le choix des collaborateurs, l’ajustement entre les compétences requises et les compétences acquises et
la détermination des conditions de travail

L’évolution de la fonction ressources humaines

1/ Emergence de la fonction personnel (FP)  Approche classique

 F. TaylorCréation de l’organisation scientifique du travail▶ La bonne personne au bon endroit ▶La


formation et le contrôle permanent ▶La rémunération au rendement
Méthodes administratives rigoureuses liés à: l’embauche, la rémunération, la formation, le règlement intérieur,
la gestion des carrières, peu de qualification exigée

 Weber  La bureaucratie  ▶ Définition rigoureuse des postes ▶ Recrutement sur la base du diplôme et du
concours ▶Les règles sont écrites ▶Standardisation des procédures ( Cas des organisations publiques)
 L’Homme: simple facteur de production Limites Grèves, absentéisme, manque de motivation du personnel,
conflits entre les salariés

2/ Essor de la fonction personnel Approche béhavioriste idee principale  : L’Homme: être humain et membre
d’un groupe

 la motivation : avec herzberg – maslow -mayo

MAYO : Créer un groupe test à placer à part dans un atelier afin d’observer si des conditions différentes de travail
influencent la productivité  L’augmentation de la productivité à travers le phénomène affectif

▶ La quantité du travail accomplie par l’individu n’est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité
sociale ▶ Motivation :estime, respect, relations sociales

Les factures : - Information et communication ,formation, développement du climat social,

- Relations inter individuelles, - Conditions de travail(ambiance), - Hygiène et sécurité

3/ Approche institutionnelle

Problèmes de relations entre les directions d’entreprise et les salariés : déséquilibre des pouvoirs entre les deux parties
et l’autoritarismedes gestionnaires  Solutions ▶ Les négociations collectives ▶ Les règles légales (droit de travail)
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Faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social


Via :

 Négociation collective Dans le cadre de la négociation collective, les employeurs et les syndicats (représentants
des salariés) établissent les conditions d’emploi pour les travailleurs, qui sont ensuite arrêtées sous forme
d’entente ou de convention collective signée
 Syndicat C’est une association qui regroupe des personnes physiques ou morales pour la défense ou la gestion
d'intérêts communs. Association de travailleurs d'une même profession qui défendent leurs intérêts communs

4/ Bouleversement de la fonction personnel : vers la Fonction Ressources Humaines

Evolutions de l’environnement Evolution de la fonction personnel vers la fonction Ressources Humaines

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▶ Exigences des consommateurs ▶ Mondialisation ▶Intensification de la concurrence ▶Evolution de la technologie


▶Développement de la législation

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Approche stratégique

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Fonction personnel/Fonction ressources humaines

FP FRH
Activités Administration du personne Administration d u personnel GRH,
Développement social
Connaissances nécessaires Juridiques et administratives Juridiques, administratives,
psychosociologiques
Statut du responsable fonction Chef du personnel Directeur des ressources humaines

 Administrationdu personnel ▶ Tenue des dossiers individuels ▶Elaboration des contrats de travail ▶Gestion de
paie ▶Gestion des congés…
 Développementsocial ▶ Information et communication ▶ Amélioration des conditions de travail
▶Relationssociales ▶Hygiène et sécurité,…
 Fonction personnel :* Un service logistique d’exécution qui produit un certain nombre d’opérations à la
demande * Peu de relations avec la direction générale * Implication très faible ou pratiquement pas dans la
prise des décisions stratégiques
 Fonction Ressources Humaines : * Fonction stratégique au sein de l’entreprise * Partage de la fonction RH
*Binôme DG/DRH

5/ Approche stratégique :  Gestion stratégique des ressources humaines(GSRH)

 La GSRH est un processus qui consiste à prendre en considération les ressources humaines lors de l’élaboration et
de la mise en œuvre des stratégies de gestion d’une entreprise….
 Le concept de la stratégie La stratégie consiste à déterminer les objectifs fondamentaux à long terme puis à
choisir les modes d’action et d’allocation des ressources qui permettent d’atteindre ces objectifs

  
Stratégie de spécialisation Stratégie de diversification Stratégie d’internationalisation
 La GRH est dite intégrée quand les objectifs et les activités des RH sont adéquats aux objectifs et aux stratégies
de l’organisation
 La stratégie RH peut être définie comme étant l’ensemble des moyens permettant de faire coïncider le
management des RH et le contexte stratégique de l’activité de l’entreprise

Vers une gestion des ressources humaines socialement responsable: Responsabilité sociale des entreprises
et GRH
« La RSE est l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs
activités commerciales, et leurs relations avec les parties prenantes »
  
- Objectifs économiques - Objectifs environnementaux - Objectifs sociaux (sociétaux)

* La RSE contribue au renouvellement de la GRH : via

▶ L'élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire et l’abolition du travail desenfants ▶ Eliminer
toute forme de discrimination en matière d’emploi et développer les principes de l’égalité de chance et de traitement ▶
Faire de la qualification, de la compétence et de l’expérience, leurs critères de recrutement, de promotion et de
formation ▶ Améliorer l’employabilité et le développement des compétences…

Problématiques en gestion des ressources humaines

 La retention : Quelles programme faut-il mettre en place pour retenir les salariés?

acquisition : Comment peut-on attirer les meilleurs talents ?

developpement : Comment maintenir un niveau de compétences satisfaisant ?

Motivation : Comment peut-on motiver les salariés?

Le champ d’activités de la fonction ressources humaines

sd

Chapitre 2 : la motivation :

1- Le concept de la motivation :

Motivation: "se mettre en mouvement ». C’est le facteur qui pousse quelqu’un à vouloir faire quelque chose  »
La motivation en tant que force interne :

 vous n’avez besoin de rien Et vous profitez, détendu, de cette plénitude ?


 Ou bien vous ressentez un besoin impératif et vous vous mettez en mouvement ?
 La motivation est une force interne, une tension intérieure, qui pousse chacun d’entre nous à chercher la
satisfaction des besoins qu’il ressent
 La motivation est l’ensemble d’activités déployées pour que nos besoins soient comblés  Connaître les
besoins de son personnel, c’est savoir comment les motiver

La motivation en tant que force externe : Cette motivation est déclenché quand des éléments extérieurs
déclencheurs font naître « un besoin déterminé » et par la suite provoque une action

Exemple :

 Facteur déclencheur (argent ) besoin né ( besoin de prestige social )  activité déclenchée (acquérir l’argent)
(l’achat d’un objet )  satisfaction du besoin né

Force interne Force externe


 Besoins , Pulsions , Instinct Situation de travail ; Environnement de travail ; Nature
 Traits de personnalité et niveau de l’emploi ; Le style de management…

 La motivation s'explique par un équilibre ou plutôt un déséquilibre de forces déterminant le comportement


de la personne

Motivation et comportement : La motivation est « un construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces
interne et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement »

Comportement : * Ensemble des réactions observables chez un individu dans une situation donnée.

 C’est un ensemble de caractéristiques profondes d’un individu comme :


 Traits de personnalité sociable, confiant, timide, affectueux,…
 Caractère: avoir un bon caractère, un caractère rebelle
 Tempérament: La tendance générale des traits de la personnalité

Personnalité : Manière d'être ou d'agir d'une personne

Processus de motivation :

un besoin  qui déclenche une envie , un désir  traduit en but avec dépense d’énergie pour l’atteindre
comparaison avec un indicateur de réussite  satisfaction et plaisir du succès  renforcement de la confiance en
soi pour renouveler d’autres expériences gratifiantes besoin  .. .. 

 La motivation se définit comme « l’ensemble des besoins qui, à l’issue d’un processus complexe, met un individu
en mouvement et l’amène à se comporter de manière à les satisfaire. L’action engagée par le besoin de
l’individu est toujours orienté vers l’atteinte d’un objectif
 Classification de Kanfer :

Besoins – mobiles – valeurs : Choix cognitifs Autoregulation


Besoin : * la theorie des besoins ( maslow ,  Modele VIE de VROOM Théorie de
alderfer , mc CLeliand ) l’autodétermination de Deci
Le modele bi-factoriel : (herzberg ) et Ryan
Mobile : * evaluation cognitive ( deci et Ryan )
Valeurs : * justice organisationnelle et equité
( adams et de greenberg )

I-- Besoins – mobiles – valeurs :

Theorie de abraham maslow :

Bzosin physiologiue : se nourrir , boite ; salaire …

Besoin de secrité : se proteger , securité demploi

Besoin sociaux : brsoins dappartenance , developpement du sentiment dappartenance (culture dese ,


communication ..)

Besoins d’estime : etre accepté , reconnu et valorisé (reconnaissance , consideration , management participatif )

Besoin ACC : réalisation : (développement personnel (formation , carrière )

 Les besoins d’un niveau supérieur ne constituent une source de motivation que si les besoins du niveau
inférieur ont été satisfaits

Le contenu de la tâche est un facteur motivant  : L’enrichissement des tâches: VARIF 

- Variété de la tâche - Autonomie de la tâche - Responsabilités conférées dans l’accomplissement de la tâche

- Informations : opératoires ou relationnelles - Feed-back sur la tâche

II—Besoins -Mobiles-Valeurs

 Les théories classiques de la motivation intrinsèque

La motivation intrinsèque renvoie aux forces qui incitent a effectuer des activités volontairement, par intérêt
pour elles mêmes et pour le plaisir et la satisfaction que l’on retire

Satisfaire essentiellement des besoins psychologiques ou d’ordre supérieur

La théorie de l’évaluation cognitive de Deci et Ryan :

La motivation intrinsèque serait suscitée par le besoin de se sentir compétent et autodéterminé

Besoins de competence : Besoin de développer ses capacités à interagir efficacement avec son environnement ( de
travail, relationnel,…)

Besoin de se sentir autodeterminé : Le besoin chez une personne de sentir qu’elle choisit librement ses activités et
son comportement selon ses préférences, ses croyances et ses besoins

Les types de motivation

C’est l’absence de la motivation


 L’AMOTIVATION : L’impossibilité perçue d’atteindre le résultat souhaité,- Le manque de compétence
-L’activité ou le résultat n’ont aucune valeur aux yeux de l’individu.
 La motivation extrinsèque : Ce sont les motifs externes qui poussent à agir : la peur d’être sanctionné, les
récompenses,…
 La motivation intrinsèque :- Accomplir une activité afin de recevoir une récompense extrinsèque abaisse la
motivation intrinsèque de la personne. La facteurs extrinsèques jouent un rôle déterminants dans le
développement de la motivation intrinsèque

Les théories de l’Autorégulation


 Lautoregulation : - Les capacités de l’individu à planifier et à contrôler délibérément ses propres processus
cognitifs en vue de la réalisation d’un objectif bien déterminé
- La capacité d’un individu à ajuster son propre comportement en fonction des comportements au sein d’un
groupe

 Théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan


Les stratégies de motivations :
 Favoriser des relations basées sur la confiance et la communication interpersonnelle ainsi que sur le
dialogue régulier entre le supérieur et ses collaborateurs ;
 Mettre en place des pratiques pour reconnaitre l’existence de la personne, les efforts qu’elle fournit pour
réaliser un travail de qualité et sa contribution à la réalisation aux objectifs de l’organisation
- consulter le personnel
- lui déléguer certaines tâches,
- féliciter les personnes qui ont réalisé un travail de qualité,
- remercier pour une implication particulière,…
 Donner la possibilité aux employés de se développer et de s’épanouir dans le travail:
- l’enrichissement des tâches,
- la formation,
- une gestion des carrières transparente et formalisée ;
Traiter tous les employés sans aucune discrimination et instaurer les principes de l’égalité et de l’équité au
niveau de toutes les pratiques RH pour ne pas créer un sentiment de frustration entre eux

Recrutement : processus et techniques de recrutement

Le recrutement
Le succès de toute entreprise dépend en grande partie de la qualité de ses ressources humainesLe recrutement
est la pierre angulaire de cette qualité: Recruter « la bonne personne à la bonne place »

Comment réussir ses recrutements?

Quels sont les outils à utiliser pour recruter les meilleurs candidats?

Comment réussir son entretien de recrutement

Le concept de recrutement

1/ Il met en relation les individus détenteurs des compétences et les entreprises qui les recherchent sur le marché
de l’emploi
2/C’est une activité qui consiste à pourvoir les postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité
implique l’établissement d’une procédure permettent d’attirer et d’acquérir un nombre suffisant de candidats
possédant les compétences exigées par le poste