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Le Recrutement

1. Définition :
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant. L'objectif de recrutement est
d'assurer la meilleure correspondance entre des aptitudes individuelles et les besoins d'un poste.
2. Modes et étapes du recrutements
2A.Recrutement interne :
Définition C’est un choix de l’entreprise consistant à offrir un poste vacant au personnel
travaillant déjà dans l’entreprise.
Avantages • Une source de motivation pour l’ensemble du personnel
• Moins coûteux
Limites • Le nombre de choix des candidats est limité.
• Absence d'apport de nouvelles compétences à l'entreprise.
2B. Recrutement externe :
Définition Lorsque l’entreprise décide de recruter à l’extérieur de l’établissement, elle dispose d’un
large choix de moyens de prospection
Avantages • Le nouveau candidat est bien adapté au poste à pourvoir.
• Diversité des choix des candidats.
• Apport de nouvelles compétences
Limites • Procédure longue et coûteuse
• L'intégration de nouvel embauché plus difficile.
3. Processus de recrutement
• Etape 1 : Définition du besoin et décision de recrutement : Expression du besoin
(remplacement, création de poste, réorganisation) – Détermination du fiche et profil du poste
• Etape 2 : La prospection ou campagne de recrutement : Recherche en interne (politique de
promotion, réseau interne, affichage papier) ou Recherche en externe (candidatures spontanées,
annonces, réseaux, ANAPEC)
• Etape 3 : sélection et choix du candidat : -Premier tri à partir des CV, puis utilisation combinée
de techniques comme l’entretien, les tests, les mises en situation, – Choix du candidat,
négociation et signature du contrat de travail
• Etape 4 : Accueil et intégration : Accueil du salarié dans l’entreprise ; Formalités liées à
l’embauche ; (Outils d’intégration : livret d’accueil, tutorat, formation)
4. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences :
La GPEC consiste à anticiper à court et moyen terme les besoins et ressources futurs de l’entreprise
en emplois et compétences et à mettre en place les outils de correction des écarts éventuels.
Cette démarche prévisionnelle repose sur trois étapes :
• Phase de diagnostic : Évaluation des futurs besoins en compétences et des ressources
• Phase d’analyse : Analyse des écarts entre les besoins et ressources
• Phase d’action : Mise en place des politiques d’ajustement internes ou externes
➢ Avantages : favoriser la cohérence entre tous les politiques RH ; élever les niveaux de qualification
pour accompagner les changements…
➢ Limites : difficultés de prévision ; Les souhaits des salariés ne sont pas forcément pris en
considération…

Management Hamza ELKHIRFI

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