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Ministère de la santé, la population et la réforme hospitalière

Institut national de formation supérieure paramédicale


Tébessa

Mémoire de fin d’étude


En vue de l’obtention du diplôme
D’infirmier de santé publique

Thème :
LE LEADERSHIP INFIRMIER ENTRE LA PRATIQUE ET
LA QUALITE DE SOINS.
Etude réalisé au niveau de l’établissement publique de santé de proximité
l’urgence de « SKANSKA » -Tébessa-

Encadré : Réalisé :
M.YAHIAOUI MESSAOUD M elle.NAR Soumia
PEPM. M elle.SAOUD
Amani

Dédicace
Promotion :2017/2020

:
Je dédie ce modeste travail à la femme qui a souffert sans me laisser souffrir, qui
"n'a épargné aucun effort pour me rendre heureuse : mon adorable mère "GHALIA
A ma chère sœur "AYA" et mes frères "NADJMO" et "OUSSEMA" pour leurs
encouragements et leur soutien tout au long de mes études. Que Dieu les protégés
.et leurs offre la santé et le bonheur
A tous les amis que j'ai connu jusqu'à maintenant, surtout
FATEN, NESRIN, RAKIA, IBTISSEM, WIAM, MALEK, CHAMSSOU ET"
.DIYA" "pour leur encouragement et leur soutien moral merci beaucoup
Sans oublier ma binôme "SOUMIA" pour son soutien moral, sa patience et sa
.compréhension tout au long de ce projet
Un spécial dédicace pour M.NAR Mohammed pour l'encadrement et son aide tout
"au long de cette période "confinement
.Merci d'être toujours là pour moi

: Dédicace
: Je dédie ce modeste travail accompagné d’un profond amour
.A mes parents pour tous leurs sacrifices, leurs tendresses et leurs prières
A mes belles sœurs : Amina, Selma
A Mes chères frères : Khaled, Walid, Yazid
Spécialement à mon frère Mohamed qui m’aide et me donne le soutien
toute la durée de confinement, à sa femme karima et leurs enfants
.Roukaya et Maria
.A mes chères amies : Nesrine, Safinez, Souha, Chaima, Oumaima
.A ma chère binôme : Amani pour leur soutien et leur encouragement
.Et à tous Les amies de l’INFSP

Remerciement
SOMMAIRE
• INTRODUCTION
• CHOIX DU THEME
• PROBLEMATIQUE
• HYPOTHESES
PARTIE THEORIQUE
CHAPITRE I : LE LEADERSHIP INFIRMIER
1- Définition du leadership
2- Types de leadership infirmier
2-1- Le leadership transformationnel
2-2- Le leadership transactionnel
2-3- Le leadership authentique
3- Principaux caractéristiques d’un leadership infirmier
4- Les défis de l’exercice de leadership infirmier.
5- Le groupe social.
5-1- Définition du groupe.
5-2-Impact de leadership infirmier sur le groupe social.
CHAPITRE II :LA PRATIQUE INFIRMIERE
1-La pratique infirmière.
1-1-Définiton de la notion de pratique.
1-2-Définition de la pratique infirmière.
2-Le rôle infirmier dans la pratique infirmière.
3-Développement de la pratique infirmière.
4- Impact du leadership sur la pratique infirmière.
CHAPITRE III : LA QUALITE DE SOINS
1-Définition de la qualité de soins.
1-1- Définition de « soins ».
1-2- Définition de « qualité ».
1-3- Définition de « qualité de soins ».
2- Les critères et les normes de la qualité de soins.
3- L’évaluation de la qualité de soins.
4- Le lien entre la qualité et le leadership infirmier.
PARTIE 2 : CADRAGE METHODOLOGIQUE
Chapitre 1 : Choix méthodologiques et analyse des données
1.Objectifs de recherche
2. Choix méthodologiques
2.1. Présentation de l’enquête
2.2. Description du lieu de l’enquête
2.3. Population cible
3. Description des outils de l’enquête
3.1. Présentation du questionnaire
3.1.1. Types des questions
3.2. Présentation et objectifs de l’observation.
1.3.1. Déroulement de l’enquête par le questionnaire
1.3.2. Déroulement des séances d’observation
1.4. Difficultés rencontrées
2. Analyse et interprétation des données
SYNTHESE

• CONCLUSION
• SUGGESTIONS
• BIBLIOGRAPHIE
• ANNEXES
INTRDUCTION
Le personnel des équipes de soins souvent surchargé de travail et dépassé par
les exigences du milieu hospitalier ou communautaire se trouve parfois démotivé et pas
toujours très enclin à évoluer et à acquérir de nouvelles connaissances ou à développer
des comportements plus adaptés aux réalités actuelles du monde médical et
professionnel en constante évolution. Les chefs d’équipes, les cadres et toutes les
infirmières et infirmiers en poste d’autorité, se trouvent devant des groupes qu’il leur
faut motiver et mobiliser, ce qui n’est pas toujours une mince affaire. On attend
beaucoup d’elles et elles se demandent parfois comment y parvenir. Pourtant, il relève
de leur leadership de voir à ce que les personnels dont elles sont responsables
fournissent toujours un service de qualité, tant sur le plan relationnel que technique.

Il dépend aussi de leur compétence de les aider à travailler ensemble dans


l’harmonie et même au besoin de contribuer à résoudre leurs conflits. D’autre part, les
membres du personnel se sentent parfois bien seuls devant la lourdeur de leurs
responsabilités. Souvent partagés entre le travail auprès des malades et la famille, ils
ne savent comment réussir à tout concilier et à trouver le moyen de s’adapter à la
mouvance du monde actuel.

Pour cette raison, Nous avons étudié ce thème qui repose sur le leadership
infirmier entre la pratique et la qualité de soins en vue d’accomplir notre mémoire de
recherche, et de mettre une problématique qui nous aides à atteindre les objectifs
souhaités et de proposer des hypothèses.

Notre travail est divisé en deux partie : 

a) Une partie théorique qui contient trois chapitres, le premier chapitre intitulé « le
leadership infirmier », le deuxième chapitre est titré « la pratique infirmière » et le
troisième chapitre est nommé « La qualité de soin ».

b) Une partie méthodologique dans laquelle nous présenterons le choix et les outils de
l’enquête qui seront suivie par une analyse et une discussion des résultats obtenus afin
de répondre à notre problématique.

Enfin, ce travail, se termine par une conclusion ou nous affirmons ou infirmons


nos hypothèses.
CHOIX DU THEME
A travers nos observations des pratiques infirmières, nous avons relevé une
importance majeure des compétences et des interventions individuelles de chaque
infirmier dans l’accomplissement et la réussite des soins .Il contribue par ses
actions ,ses réactions et ses bonnes décisions non seulement à faire le bon choix pour
le malade mais surtout à amener ses coéquipiers infirmiers à prendre part dans
l’opération des soins, à être également actifs, à penser comme une équipe en
partageant avec lui toutes les actions du soins nécessaires à la bonne prise en charge
du malade .Il devient un leader sur qui compte tout le groupe infirmier et porte toute
pratique infirmières .

La réalité sur le terrain nous a montrée qu’un infirmier compétent peut ne pas
être un leadership et qu’un infirmier ayant les qualités d’un leadership peut ne pas avoir
une maitrise assez bonne de son métier :il contribue à travers son humour, sa
motivation ou ses choix à faire engager ses coéquipiers dans un travail de groupe
marqué par la solidarité, le soutien et l’aide mutuelle nécessaires à la bonne prise en
charge du malade .Pour cette raison nous avons choisissez la thématique suivante « Le
leadership infirmier entre la pratique et la qualité de soins »
PROBLEMATIQUE
Le groupe est une unité sociale constituée d’un ensemble d’individus qui ont une
interaction entre eux, ainsi les rôles et la fonction du leader se définissent par rapport à
la relation qu’il établit avec le groupe. C’est pourquoi le système de santé d’Algérie à
besoins d’une offre stable des chefs d’équipe des soins infirmiers qui sont visionnaire et
énergiques dans tous les domaines de la discipline, qui sont crédible, courageux,
visibles, qui ont une source d’inspiration et qui ont l’autorité et les ressources
nécessaires pour appliquer une pratique moderne, innovatrice et professionnelles des
soins infirmiers.

Il Ya de principaux raisons pour lesquelles on s’intéresse au leadership infirmier qui


sont associés à des effets positifs pour le patient et pour le système de santé et pour la
profession infirmière car la disponibilité d’un leadership dans les services et dans les
équipes devient alors un élément vital pour entretenir la flamme et la motivation, pour
maintenir la volonté de l’évolution, pour faire accepter les voies du changement et à
insuffler à chacun le culte de la qualité des soins.

Donc, l’objectif de notre recherche et de préciser l’importance de la disponibilité


d’un leadership au sein de l’équipe et ses effets sur la qualité de soins, Cela nous incite
à poser la question suivante : « Dans quelles mesures l’adoption du profil infirmier
pourraient elle favoriser l’apparition d’un leadership infirmier ». 

HYPOTHESES
Pour répondre à notre problématique nous avons proposé les deux hypothèses
suivantes :

1-La disponibilité d’un leadership au seins de l’équipe peut intervenir l’actionnement


pour générer une qualité de soins.

2-Une évaluation guidé par les membres de l’équipe des soins favorisé une qualité.
LA PARTIE
THEORIQUE

CHAPITRE I :
LE LEADERSHIP INFIRMIER
1- DEFINITION DU LEADERSHIP:
Leadership vient de l’anglais leader, chef. Le leadership (de leader et du suffixe :
-ship) désigne la qualité, la capacité, l’art à conquérir, exercer et conserver une fonction
de leader. « Leader » a été introduit dans la langue française au XIXe siècle et sert à
désigner un meneur, un chef de file, un dirigeant de terrain, acteur influent, écouté,
conduisant des personnes vers des objectifs, souvent associé à la conduite de
changements.

Le leadership est un processus qui allient trois attributs :la capacité d’influencer autrui
à des fins que l’on juge importante, la capacité à modifier une situation et à produire des
changements et le pouvoir de transformer. Selon Northose et Cummings et al : « le
leadership est un processus par lequel un individu influence un groupe d’individus pour
réaliser un but commun ».

2- LES TYPES DE LEADERSHIP INFIRMIER :


2-1-Le leadership transformationnel 
Le leadership transformationnel constitue le nouveau paradigme de leadership basé
sur les relations interpersonnelles, il stimule les subordonnés à développer leur sens de
l’innovation et leur créativité ce qui soutient le développement personnel et
professionnel pour apporter des changements à la pratique infirmière

Le comportement de leadership transformationnel se caractérise par quatre attributs


soit :

• L’influence idéale (charisme).

• L’inspiration.

• La considération individuelle.

• La stimulation intellectuelle.

2-1-1- Influence idéale(charisme) 


L’influence idéale est une composante importante du leadership transformationnel. Le
leader charismatique influence l’équipe parce que celle-ci désir s’identifier à lui car
celui-ci inspire loyauté et respect. Il est un modèle de rôle pour l’équipe.  Ce type de
leader est transformationnel en ce sens qu’il accorde une importance particulière aux
besoins, aux valeurs et aux attentes des individus d’où l’impact sur leur motivation à
s’associer au leader. Enfin, ce leader prend des risques et on peut compter sur lui pour
faire la bonne chose dans une circonstance donnée. Il fait preuve d’éthique et d’une
conduite morale dans ces décisions.

2-1-2- Inspiration
L’inspiration fait référence aux qualités émotives et aux sentiment pour influencer. Ainsi
les aspects intellectuels sont plutôt utilisés pour influencer les processus qui requièrent
des arguments et de la rationalité. L’inspiration stimule l’enthousiasme des subordonnés
pour le travail à accomplir et aide à développer la confiance de l’équipe et leur habilité
afin d’atteindre les objectifs avec succès. En utilisant l’inspiration, le leader donne au
travail des subordonnés une signification et il présente les défis. Le leader a une vision
attractive et utilise des mots persuasifs. Ainsi, il communique clairement ses attentes
qu’il désire que l’équipe rencontre et démontre un engagement envers les buts à
atteindre. Finalement, il influence l’habilité à effectuer des tâches avec succès.

2-1-3- Considération individuelle :


La considération individuelle est un élément essentiel à la relation leader-
subordonné. Elle est au cœur d’une gestion participative qui se centre sur les besoins
des employés afin de leur permettre de se développer et de participer aux décisions. Le
leader transformationnel traite les subordonnées comme des égaux. Il leur procure
soutien, lés aide et les encourage dans leur développement personnel. La considération
individuelle peut s’exprimer de divers façon, notamment en faisant les commentaires
constructifs aux personnes, en impliquant un membre de l’équipe dans un projet
susceptible d’augmenter sa confiance en lui, en utilisant les talents particuliers d’une
personne ou encore, en procurant des occasions d’apprentissage. Elle se pratique dans
un climat de soutient lorsqu’une nouvelle occasion d’apprentissage est créée.

2-1-3-La stimulation intellectuelle :


Le leader transformationnel stimule les efforts des subordonnés afin qu’ils soient
innovateurs et créatifs. Il les incite à questionner, à reformuler les problèmes et à
aborder les situations selon une nouvelle perspective. Les nouvelles idées et des
solutions créatives aux problèmes sont sollicités. Ainsi, cette composante permet aux
subordonnés de prendre conscience de la nature des problèmes et des solutions
possibles. C’est le processus par lequel les subordonnés sont engagés dans
l’analyse, la formulation, l’implantation, l’interprétation et l’évaluation. Ainsi, par sa
compréhension de la situation, son discernement, sa conceptualisation et sa vision, le
leader transformationnel peut communiquer les opportunités aux subordonnés.

2-2-Le leadership transactionnel :


 Le leadership transactionnel est un processus d'échange basé sur le respect des
obligations contractuelles. Des objectifs sont fixés par le leader qui évalue leur suivi et
l’atteinte des résultats.

Le leader transactionnel oriente et stimule ses subordonnés en clarifiant les rôles et les
tâches qui leur sont assignés, afin de les pousser à atteindre les objectifs fixés.

Il utilise deux types de comportements soit :

• Les récompenses aux subordonnés.

• La gestion par exception.

2-2-1-Récompenses aux subordonnés : 


Cet élément du leadership transactionnel est le processus par lequel le leader octroie
des récompenses directes ou indirectes aux subordonnés en guise de reconnaissance
pour l’attente des buts.

Celle-ci peuvent prendre différentes formes notamment, l’augmentation de salaire et


l’octroi d’une promotion. Les subordonnés ont une compréhension claire de ce qu’ils
doivent faire pour être récompensés ou encore punis. Selon Bass (1985), cet aspect
requiert de la part du leader qu’il porte attentions aux déviations.

2-2-2- Gestion par exception


Ces aspects réfèrent à la délégation de responsabilités à un subordonné. le leader
transactionnel s’engage à fournir , au besoin ,au subordonnés des clarifications ,de
l’aide additionnelle avec des encouragements et des rapports périodiques pour les
progrès et des récompenses pour les succès .

2-3-LE LEADERSHIP AUTHENTIQUE :


Le concept "d'authenticité" remonte, au moins, à la philosophie de la Grèce
HYPERLINK "https://www.wikiberal.org/wiki/Gr%C3%A8ce_antique" HYPERLINK
"https://www.wikiberal.org/wiki/Gr%C3%A8ce_antique"antique, en tant qu'exhortation
de la personne à "être fidèle à elle-même". L'authenticité, c'est savoir et agir sur ce qui
est vrai et réel à l'intérieur de soi, de son équipe et de son organisation. 
La base du leadership authentique repose sur la reconnaissance explicite ou implicite
de la conscience de soi du leader et l'accent porté sur l'intégrité, la confiance, le
courage et l'espoir.

Le leadership authentique ne reconnaît pas les différents styles de leadership, il ne


s'intéresse pas aux caractères des leaders ni d'un ensemble fixe de caractéristiques
que les leaders seraient censés imiter.

La théorie du leadership authentique tient à ce que chaque leader ait son propre style
unique qu'il ait développé grâce à ses études, à son expérience, à des conseils, à
l'introspection, et que le style de leadership qu'il adopte soit compatible avec son
caractère et sa personnalité.

3- LES PRINCIPAUX CARACTERISTIQUES D’UN LEADERSHIP


INFIRMIER :
• Fonctionne de manière, créative.

• Oriente ses énergies vers les personnes et l’action.

• Travaille à développer des relations harmonieuses.

• Procède des créations nouvelles.

• Voir le travail comme un défi à relever.

• S’implique avec passion.

• Peut tolérer la remise en question.

• Invite au dialogue.

• Agit comme modèle de rôle, comme coach.

4-LES DEFIS DE L’EXERCICE DU LEADERSHIP DANS LES SOINS :


Ils reposent sur quatre élément qui sont :

• L’épuisement professionnel

• Pénurie de personnel soignant

• Collaboration soignant-soignant-soigné

• Profil des collaborateurs


• (Origine, formation, expérience)

5- LE GROUPE SOCIAL :
5-1-Définition du groupe :
Roger Mucchielli définit l’équipe comme « un groupe primaire organisé en vue d’une tâche donc
ayant, outre sa structure socio-affective, une structuration formelle en relation avec les
exigences de la tâche et la situation du groupe »18. Didier Anzieux et Jacques-Yves Martin ont
classé les différents modèles de groupe (Annexe III), dont nous ne retiendrons que le groupe
primaire qui, selon la définition de Charles S Cooley « désigne les ensemble humains,
caractérisés par une association, ou une coopération de face à face »19.

D.Anzieux et J-Y. Martin affirment, sur le modèle de Kurt Lewin, que le groupe primaire présente
les caractéristiques suivantes : un nombre restreint de membres, des buts et objectifs
communs, des relations affectives, une forte interdépendance, une solidarité entre les
membres, et l’émergence de normes au sein du groupe. R. Mucchielli développe que son petit
nombre de membres, permet le maintien d’une structure informelle, solide et cohérente
organisée autour de rôles et de « positions », sur le modèle des études sociométriques de
Jacob Lévy Moreno. De plus, la mise à contribution complémentaire des compétences,
contribue à l’émanation d’une unité particulière. Selon le sociologue George. Homans,
l’organisation interne du groupe serait liée à une nécessité de survie.

5-1- L’impact di leadership sur le groupe social : 


• Un leadership efficace prodigue un soutien social au niveau du groupe

• Il favorise la convivialité et la proximité entre les membres du groupe

• Le leadership favorise la communication entre les membres d’un groupe

• Il favorise le sentiment d’appartenance au groupe (chacun à un rôle


essentiel, pour atteindre le but).
CHAPITRE II :
LA PRATIQUE INFIRMIERE

1-LA PRATIQUE INFIRMIERE :

1-1-DEFINITION DU CONCEPT DE PRATIQUE :

Dans le sens le plus courant, une pratique est toute application de principes qui permet
d'effectuer concrètement une activité, qui permet donc d'exécuter des opérations, de se plier à des
prescriptions. Comme dit précédemment, une pratique permet de réaliser la tâche prescrite.
La pratique renvoie aux procédés pour faire et non au faire et aux gestes. Elle est à la fois la règle
d'action et sa mise en œuvre. Elle a une double dimension : d'un côté les gestes, les conduites et
les langages, de l'autre, les objectifs, les stratégies (manière d'organiser une action pour arriver à
ses résultats) et les idéologies (système d'idées et vision du monde) qui sont invoquées ; travailler
sur les pratiques permet alors de connaître les processus et les valeurs qui guident nos actions
dans le cadre du travail.

1-1- Définition de la Pratique infirmière :

La pratique infirmière dans une spécialité est un domaine des soins infirmiers qui se concentre
sur un domaine précis des soins infirmiers cliniques où l’axe de pratique peut être lié à l’âge
(comme la gérontologie), à un problème (comme la prévention et le contrôle des infections) à
une maladie (comme le cancer) ou à un milieu de pratique (comme la santé communautaire).

2-2-Le rôle infirmier dans la pratique infirmière

L’OMS définit le rôle de l’infirmier ainsi : « aider les individus, les familles et les groupes à
déterminer et réaliser leur plein potentiel physique, mental et social… Les soins infirmiers
englobent également la planification et la mise en œuvre des soins curatifs et de réadaptation et
concernent les aspects physiques, mentaux et sociaux de la vie en ce qu’ils affectent la santé, la
maladie, le handicap et la mort. Les infirmiers travaillent aussi comme partenaires des membres
des autres professions impliquées dans la prestation des services de santé ».

Le Code de la santé publique précise que « relèvent du rôle propre de l’infirmier les soins liés
aux fonctions d’entretien et de continuité de la vie et visant à compenser partiellement ou
totalement un manque ou une diminution d’autonomie d’une personne ou d’un groupe de
personnes. Dans ce cadre, l’infirmier a la compétence pour prendre les initiatives et accomplir les
soins qu’il juge nécessaire ».

• On peut distinguer trois éléments essentiels relevant du rôle infirmier :

a) L’infirmier doit avoir une large culture générale ainsi qu’une formation
professionnel fondé sur des connaissances en matière de science physique et sociale pour avoir
une base solide qui lui permet de pratiqué efficacement les soins infirmiers les soins infirmier les
plus délicat dans un service hospitalier ou au sein de la collectivité et d’exercer leur jugement
pour prendre scientifique et clinique ainsi qu’aux conditionne traitement.

b) Le personnel infirmier apte à donner aux malades des soins généraux de caractère plus simple
demandant à la fois la compétence technique et l’aptitude aux relations humaines le personnel
devra être capable d’appliquer les traitements préventifs curatifs et de réadaptation en tenant
compte des besoin psychologique et sociaux de chacun des malades.

c) Le personnel infirmier chargé d’accomplir des travails déterminés demandant beaucoup moins
de discernement ce personnel devra être capable d’avoir de bons rapports avec les malades et
d’exécuter fidèlement et sous surveillance les tâches pour lesquelles il a été formé.

Enfin l'infirmier doit:

• Évalue l’état de santé d’une personne et analyse les situations de soins.

• Conçoit, définit et planifie des projets de soins personnalisés.

• Dispense des soins de nature préventive, curative ou palliative visant à promouvoir,


maintenir et restaurer la santé.

• Réalise l’éducation thérapeutique et l’accompagnement des patients.

2.3. Développement de la pratique infirmière

1- DEFINITION DE LA QUALITE DE SOINS :


1-1-Définition de « soins » :
Toute action portée sur le symptôme d'une maladie dans le but de l'améliorer, le
soulager ou le guérir, indépendamment de la qualité de la personne qui l'applique.
1-2- Définition de « qualité » :
Celons l'institut de médecin des Etat_Unis (IOM) :
« La capacité des services de santé destinés aux individus et aux populations
d’augmenter la probabilité d’atteindre les résultats de santé souhaités, en conformité
avec les connaissances professionnelles du moment »
1-3- Définition de « la qualité de soins » :
La qualité des soins est un concept qui consiste à mettre en œuvre le plus d'éléments
possible pour garantir aux patients une qualité de prise en charge diagnostique et
thérapeutique adaptée. Lorsque la qualité des soins apportée est bonne, le patient
bénéficie naturellement des meilleurs résultats possibles en fonction de sa pathologie.
La qualité des soins est optimale si les critères budgétaires sont respectés et que les
risques de complications ou de maladies dues à la prise en charge du patient
(pathologies iatrogènes) sont limités au maximum.
2-LES CRITERES ET LES NORMES DE LA QUALITE DE SOINS
2-1- L'efficacité :
L’efficacité est souvent la première dimension prise en compte pour mesurer la qualité.
Elle correspond à la capacité de réaliser des résultats (des soins) souhaitables, à
condition qu’ils soient bien dispensés à ceux qui en ont besoin et pas aux autres.
L'efficacité est l’aptitude à atteindre ou à réaliser toute amélioration possible en termes
de résultats sanitaires. La pertinence est une notion proche couramment intégrée à
l'efficacité et signifie que les soins fournis correspondent aux besoins cliniques et soient
basés sur de solides recommandations médicales.
2-2-La sécurité :
La sécurité des soins est basée sur le principe de ne pas nuire aux malades. La
sécurité est la capacité d’empêcher ou d’éviter les résultats indésirables ou les
dommages qui proviennent des processus de soins eux-mêmes.
C’est une dimension qui est étroitement liée à l'efficacité, bien qu'elle s’en distingue
en mettant l’accent sur la prévention des événements indésirables et sur la réduction
des défauts de qualité des soins pour les patients.
2-3- L'accessibilité :
L'accessibilité est la facilité avec laquelle on accède aux bons services de santé au bon
moment. L'accès peut être vu sous l’angle géographique, financier ou socio-
psychologique, et exige que les services de santé soient a priori disponibles.
L’équité est une dimension étroitement liée à l'accès et à la capacité d’un système de
santé à traiter de manière juste toutes les personnes concernées, indépendamment de
leur âge, de leur sexe, de leur race et de leurs ressources financières. Dans ce contexte, il
s’agit de la distribution des soins entre différents groupes de populations quelles que
soient leurs situations géographique, économique et sociale.
La ponctualité est un concept lié à l’accès et se rapporte au degré avec lequel les
patients obtiennent les soins nécessaires rapidement Elle inclut l'accès aux soins dans
des délais opportuns (obtenir les soins lorsqu’on en a besoin) et la coordination de soins
(trajectoire de soins).
2-4- La réactivité :
La réactivité ou la sensibilité du système à la demande du patient renvoie à des notions
telles que le respect des patients, la dignité, la confidentialité, la participation aux choix, le
soutien social, le choix de fournisseurs de soins. Elle se rapporte à la façon dont le
système prend en charge les patients pour répondre à leurs attentes légitimes non liées à
la santé.
2-5- L'efficience :
Enfin, l’efficience se réfère à l'utilisation optimale des ressources disponibles pour obtenir
les bénéfices ou les résultats les meilleurs. Elle renvoie à la capacité d'un système de
santé à fonctionner à moindres frais sans diminuer les résultats possibles et souhaitables.
La plupart des problèmes de qualité des soins impliquant une sous ou une sur utilisation
des ressources, certains ajoutent une dimension connexe à la définition de la qualité pour
« s'assurer que des services sont fournis de manière efficiente ». Mais ceci ne fait pas
vraiment l’unanimité.
L’IOM soutient par exemple que les soucis d'efficience (contraintes de ressources) ne
devraient pas être introduits dans la définition de la qualité, celle-ci ne devant pas varier
en fonction des moyens disponibles. Les décideurs publics, les professionnels de santé et
les utilisateurs devraient pouvoir distinguer des problèmes de qualité de ceux qui résultent
de la non-disponibilité de ressources ou de l’inefficience.
3-L’EVALUATION DE LA QUALITE DE SOIN :
3-1- Définition du concept de l’évaluation :
L'OMS définie l'évaluation comme un " processus systématique et scientifique visant à
apprécier la mesure dans laquelle une activité ou une série d'activités a permis d'atteindre
des objectifs prédéterminés. Ce processus implique la mesure de l'adéquation, de
l'efficacité et du rendement des services de santé. Il aide à redistribuer les priorités et les
ressources en fonction de l'évolution des besoins".
3-2- Définition de l’évaluation de la qualité de soins :
Cette dernière est définie par l'Organisation Mondiale de la Santé (O.M.S) comme étant :
"Une procédure scientifique et systématique visant à déterminer dans quelle mesure une
action ou un ensemble d'actions atteignent avec succès un ou des objectifs préalablement
fixés".
3-3- Méthode d’évaluation de la qualité de soins :
On distingue l’évaluation par des méthodes implicites et l’évaluation par des méthodes
.explicites

L’évaluation par des méthodes implicites : utilise des méthodes de type revue -3-3-1
de dossier par des pairs. Elle repose sur le jugement clinique du ou des évaluateurs.
.Les critères de jugement ne sont pas formulés explicitement

L’évaluation par des méthodes explicites : utilise des méthodes de type audit -3-3-2
clinique :
Elle consiste à définir des critères de qualité sur une pratique donnée, réalistes pour le
contexte dans lequel on se trouve, puis de mesurer les pratiques réelles et enfin de
mettre en œuvre les actions visant à faire converger la pratique constatée vers les
.critères retenus (Giraud, 1992)

Audit clinique : La méthode la plus utilisée, parmi les méthodes par-


.comparaison dans le domaine de la santé, est l’audit clinique

La méthode permet d’évaluer et d’améliorer pour un service, un groupe de services


ou un établissement, la manière :

• Dont on prend en charge une pathologie ; par exemple évaluation de la prise


en charge chirurgicale des lésions mammaires.
• Dont on réalise un acte de soin, par exemple, évaluation de la qualité de la
pose des sondes urinaires.
• Dont on trace la prise en charge des patients ; par exemple évaluation de la
tenue du dossier du patient.
• Dont on gère des situations données, par exemple, la préparation de la sortie
du patient.

Ces évaluations ont pour objectif de définir les points qui sont conformes
aux critères de bonne pratique et d’identifier les besoins d’amélioration, afin
de mettre en œuvre des actions d’amélioration correspondantes.

4- LE LIEN ENTRE LE LEADERSHIP ET LA QUALITE DE SOINS :


Le Leadership est essentiel pour la qualité et la sécurité des soins dispensés aux
usagers, pour la profession elle-même, notamment pour son autonomie et son
émancipation. Pour cela, un haut niveau de performance par la formation, la
contribution des infirmières dans le domaine du soin, de l’enseignement et de la
recherche importent. C’est ainsi que les infirmières pourront prendre leur place dans
les débats qui les concernent comme le processus d’universitarisation, de même
que dans les prises de décisions pour la santé de la population. Cela suppose une
prise de conscience du rôle sociétal de la profession et d’une volonté d’y prendre
part, car avoir du leadership, « c’est prendre parti pour les patients, les familles, les
communautés et s’investir dans les questions sociales relatives à la santé ».
1.OBJECTIFS DE RECHERCHE
Notre travail de recherche vise à identifier les objectifs suivants :
• Pour les infirmiers
-Présenter l’importance de leadership dans le développement des compétences
infirmières et les interventions individuelles lors du soin.
-Encouragement des infirmiers à acquérir des nouvelles connaissances et un
comportement éthique plus adaptés au réalité.
• Pour le groupe soignant
-Préciser l’utilité d’un infirmier guide au sein de l’équipe soignante et ses capacités à la
mobiliser.
-Présenter au groupe l’importance de la collaboration et la coordination entre l’équipe
coéquipiers dans la réussite soins.
• Pour la qualité de soins
-Amélioration de la qualité de soins par l’épargne d’un leadership infirmier capable et
qualifié à prendre part pour les malades, les familles et le système de santé.
2.CHOIX METHODOLOGIQUE
Pour nous permettre de confronter nos recherches théoriques ainsi que nos
représentations concernant la disponibilité d’un leadership dans les pratiques infirmiers et
ses effets sur la qualité de soins, nous avons faire une enquête pour nous donner des
réponses qui confirment les hypothèses proposées à notre problématique.
Nous avons faire un questionnaire d’identification pour les infirmiers, aussi des séances
d’observation pour nous facilite à obtenir des réponses qui nous met en relation avec les
objectifs de notre recherche.
Ensuite, les résultats recueillis sont analysés et interprétés.
2.1. Présentation de l’enquête
Dans cette partie, nous essayerons de décrire le lieu de l’enquête, les enquêtes et les
outils à utiliser pour cette enquête.
2.2. Description du Lieu de l’enquête
Notre enquête s’est réalisée à l’établissement public de santé de proximité urgence de
SKANSKA, par ce que ce site est constitué des paramédicaux de différents grades et de
nombre suffisant pour faire notre enquête.
L’urgence de SKANSKA comprend : un corps médical constitué de 06 médecin
généraliste, un corps paramédical composé de 09 infirmiers de santé publique et 01
infirmiers spécialisés et 06 aides-soignants. La structure de l’urgence est caractérisée
par :02 salle de soins,01 bureau du médecin, 01 bureau du surveillant, 01 bureau
d’assistant médical, 01 chambre de garde, 01 salle de pharmacie, 02 salle de déchocage,
01 laboratoire, 01 salle de radio.
2.3. Population cible 
La population de notre enquête est constituée des paramédicaux de deux sexe, femme
et homme devisés en 06 groupes : trois groupes des femmes au niveau de la salle de
soins des femmes et trois groupes d’hommes pour la salle de soins des hommes. Deux
groupes assurent travail diurne et deux groupes assurent le travail nocturne.
05 groupe sont composés de trois infirmiers et un groupe est composé de deux infirmier.
Nous avons pris en considération les deux variables : l’âge et le sexe. L’âge des infirmiers
varie entre 20 ans et 30 ans, le sexe est équilibré sauf un groupe qui travaille la nuit au
niveau de la salle femmes sont des hommes. Quant à l’origine des infirmiers, la majorité
des infirmiers viennent des capitales de Tébessa et Bir El-Ater.
2.3.1. Echantillonnage 
Parmi la population exerçante au sein de cette structure nous avons décidé de réaliser
notre enquête auprès de 09 infirmiers, 01 infirmiers spécialisés et 06 Aides-soignants.
3.Description des outils de l’enquête
3.1. Présentation du questionnaire
3.1.1. Types des questions
Nous avons composé 17 question de divergentes caractéristiques : Fermées, semi-
fermées et ouvertes.
Dirigés aux infirmiers.
• Questions fermées : (14)
• Questions semi-fermées : (02)
• Ouvertes : (01)

3.2. Présentation et objectifs de l’observation


Notre deuxième outil de recherche s’agit d’effectuer 4 séances d’observation au sein de la
salle de soins femme avec deux groupes des infirmières.
Nous avons fait un regard des infirmiers avant, au cours du soin et après dans le but de
comparer leur comportement avec le comportement d’un leadership dans l’équipe
soignante et au cours du soin avec les malades. Cela nous aidera à mieux collecter les
données basées sur les caractéristiques d’un leadership.
Les caractéristiques d’un leadership infirmier

Sexe etre la
Infirmier courageuvolonté
x de
predre
des
risque

Infirmier1 H × × × × × × ×
Infirmier2 F × × × ×
Infirmier3 F × × × ×
Infirmier4 F × × × ×
Infirmier5 H × × × × ×
Infirmier6 F × × × × × ×
Infirmier7 H × × × ×
Infirmier8 F × × × ×
Infirmier9 F × × × ×
Infirmier10 F × × × × × × ×
Infirmier11 F × × × × ×
Infirmier12 F × × × ×
Infirmier13 H × × × × ×
Infirmier14 F × × × × × ×
Infirmier15 F × × × × × × ×
Infirmier16 F × × × ×

3.3. Déroulement de l’enquête par le questionnaire et l’observation 


Nous avons réalisé notre enquête pendant une durée de 06 jours allant de 23/09/2020 au
29/09/2020 auquel nous distribué 16 questionnaires et récupérer le même nombre
notamment nous avons pu réaliser 04 observations.
4. LES DIFFICULTES RENCONTREES
Généralement, nous n’avons pas rencontrés des problèmes mais certains qui sont liées à
la non compréhension des informations qui sont écriés au niveau du questionnaire
provoquant des difficultés pour les infirmiers à répondre au question et donnent des
réponses non compréhensive et n’ont pas une relation avec le question , aussi nous
remarquons que des infirmiers ne remplit pas des questions mais ce n’est pas à la
même cause que la première mais sont liées à la négligence de certains à répondre et de
terminer la question rapidement pour éviter la responsabilité de travailler une autre choses
et ne prenaient notre travail très sérieux. C’est pourquoi, nous avons décidé d’accepter
comme échantillon 16 copies de questionnaire.
Dans cette partie de notre chapitre, nous avons annoncé les difficultés rencontrées à
l’hôpital où nous avons faire notre enquête.
2.ANALYSE ET INTERPRETATION DES DONNEES.
Réponse N°01 : Le sexe.

Sexe Nombre Pourcentage


Masculin 5 31.3%
Féminin 11 68.8%
Total 16 100 %
Tableau 1 : Les pourcentages de sexe des infirmiers.

Figure 1 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau n°1.

Analyse :
D’après les réponses obtenus nous constatons que la majorité des questions 68.8%
représentent 11 infirmiers sont de sexe féminin, le reste 31.3% représentent 5 infirmiers
sont de sexe masculin.
Interprétation :
La plupart des infirmiers d’urgence de « SKANSKA » majoritairement de sexe féminin.

Réponse N°02 : L’âge.


L’âge Nombre Pourcentage
Entre 20-30 12 75%
Entre 30-45 03 18.75%
Plus de 45 01 6.25%
Total 16 100%
Tableau 2 : Les pourcentages de l’âge des infirmiers.

Figure 2 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°2
Analyse :
Selon les résultats retrouvés la quasi-totalité des questionnés au nombre de 12
représentent 75% sont âgés entre 20-30 ans, et 3 personnes entre 30-45 représentent
18.75%, le reste uniquement une personne représentant 6.25% âgé plus de 45 ans.
Interprétation :
Cela exprime que la plupart des personnels ont un âge entre 20-30 ans.

Réponse N°03 : Le grade.


Grade Nombre Pourcentage
ISSP 01 6,25%
ISP 09 56,25%
AT 06 37,5%
Total 16 100%
Tableau 3 : Les pourcentages de grade des infirmiers.
Figure 3 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°3

Analyse :
D’après les résultats obtenus, On remarque que plus de la moitié des interrogés au
nombre de 09 qui représentent 56.25% sont des ISP ,06 des personnes représentent
37.5 % sont des AS, et le reste uniquement de nombre de 01 représentent 5.6% sont
des ISSP.
Interprétation :
Donc l’équipe soignante dans l’urgence de « SKANSKA » est prédominante d’ISP.

Réponse N°04 : L’expérience.


L’expérience Nombre Pourcentage

0-5ans 12 75%

5-10 ans 02 12.5%


Plus de 10 ans 02 12.5%

Total 16 100%

Tableau 4 : Les pourcentages de l’expérience des infirmiers.

Figure 4 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°4
Analyse :
Selon les réponses obtenues nous constatons que : 75% de questionnés au nombre de
12ont expérience de 0-5ans, le reste 21% représente respectivement 10.5% au nombre
de 04 des questionnés ont d’expérience entre 05-10 ans et plus de 10 ans.
Interprétation :
Nous relevons que plus de la moitié ne sont pas expérimentés.

Réponse N°05 : Les difficultés à exercer le travail au sein de l’établissement.


Réponse Nombre Pourcentage

Oui 09 50%

Non 07 50%

Total 16 100%

Tableau 5 : Les pourcentages des difficultés à exercer le travail au sein de


l’établissement.

Figure 5: Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°5


5.BIS : Le choix des difficultés à exercer le travail au sein de l’établissement.
Réponse Nombre Pourcentage

Manque des 04 25%


connaissances
nécessaires
Formation insuffisante 04 25%

Absence de la coordination 08 50%


entre le groupe
Total 16 100%

5.BIS tableau : Les pourcentages du choix des difficultés à exercer le travail au sein de
l’établissement.

Figure 6 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau BIS N°5

Analyse :

A partir de ces réponses on constate que 50% du nombre de 08 des infirmiers trouvent
des difficultés à exercer le travail au sein de leur établissement et choisissent l’absence
de la coordination entre le groupe comme une difficulté, le reste qui sont 08
questionnés représentent 50% déclarent qu’ils ne trouvent pas des difficultés et
choisissent la formation insuffisante et le manque des connaissances nécessaires
comme obstacles à exercer le travail au sein de l’établissement.

Interprétation :

Les difficultés à exercer le travail au sein de l’équipe traduise l’absence de la


collaboration et la compréhension entre les membres.

Réponse N°6 : Les valeurs relatives au soins que doit adopter un infirmier.

Réponse N°07 : Le désir de travailler en équipe.


Réponse Nombre Pourcentage

Oui 15 93.75%
Non 01 6.25%

Total 16 100%

Tableau 7 : Les pourcentages de désir de travailler en équipe.

Figure7 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°7


Analyse :
Selon les résultats obtenus, nous constatons que : 94% des questionnés au nombre de
15 aiment le travail en équipe, le reste 6% au nombre de 01 n’aiment pas me travail en
équipe.
Interprétation :
Selon la majorité des équipes, le désir de travailler en équipe les motive et assure la
convivialité et la proximité entre eux et améliore la qualité de soins.

Réponse N°08 : La coordination et la collaboration entre les membres de l’équipe.


Réponse Nombre Pourcentage

Oui 12 75%

Non 04 25%

Total 19 100%

Tableau 8 : Les pourcentages de la coordination et la collaboration entre les membres


de l’équipe.

Figure 8 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°8


Analyse :
D’après les réponses obtenues nous avons remarqué que la moitié des interrogés 75%
du nombre de 12 affirment ne trouve pas qu’il ait une coordination et une collaboration
entre les membres de l’équipe, le reste représentent 25% au nombre de 04 affirment
qu’il n’a Ya pas.
Interprétation :
La présence de la collaboration et la coordination entre les membres de l’équipe
confirme la disponibilité d’un infirmier guide qui assure l’organisation et le résout des
conflits entre les membres de l’équipe.

Réponse N°09 : L’acceptation des avis et des critiques des membres de l’équipe.
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 10 62,5%

Non 06 37,5%

Total 16 100%

Tableau 9 : Les pourcentages de l’acceptation des avis et des critiques des membres
de l’équipe.

Figure 9 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°9


Analyse :
Selon les réponses obtenues, on constate de 62.5% des questionnés au nombre de 10
acceptent les avis et les critiques, le reste qui sont au nombre de 06 représentent
31.5% n’acceptent pas.
Interprétation :
Majoritairement les enquêtés ont l’habilité d’accepter les critiques et l’évaluation de ces
pratiques par les membres ça peut être pour l’amélioration d la qualité de soins.

Réponse N°10: Les rôles qui en adéquation avec le comportement d’un infirmier au
sein de l’équipe.

Réponse Nombre Pourcentage

Motivant 05 31%

Encourageant 04 25%

Guide 06 38%
Gestionnaire 01 6%

Total 16 100%

Tableau 10 : Les pourcentages des rôles qui en adéquation avec le comportement d’un
infirmier au sein de l’équipe.

Figure 10 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°10


Analyse :
Selon les résultats obtenus, on trouve que 38% des questionnés au nombre de 06 sont
des guides au sein de l’équipe et 6% au nombre de 01 sont des gestionnaires ,31%des
enquêtés au nombre de 05 sont motivant et le reste 25% au nombre de 04 sont des
encourageant.

Interprétation :
Généralement, les enquêtés sont des motivants et des guides et des encourageant ce
qui impose ses capacités de l’influence à l’équipe et être des leaderships.
Réponse N°11 : Le développement des habilités d’infirmier Pendant l’activité avec les
membres de l’équipe.

Réponse Nombre Pourcentage

Oui 13 81.25%

Non 03 18.75%

Total 16 100%

Tableau 10 : Les pourcentages de développement des habilités d’infirmier Pendant


l’activité avec les membres de l’équipe.

Figure 11 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°11


Analyse :
Selon les résultats récoltés on constate que 18.75% des soignants au nombre de 03 ne
remarquent aucun développement dans leur habilités d’infirmier, le reste qui sont 13
questionnés représentent 81.25% déclarent qu’il y’a un développement dans leur
habilités d’infirmier.
Interprétation :
La plupart des questionnés remarquent qu’il y a un développement de leurs habilités au
sein de l’équipe qui peut revenir à la communication et le partagent des informations et
des idées entre eux.
Question N°12 : La participation aux décisions prises au sein de l’équipe pendant
l’opération de soin.
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 15 93.75%

Non 01 6.25%

Total 16 100%
Tableau 12 : Les pourcentages de La participation aux décisions prises au sein de l’équipe
pendant l’opération de soin.

Figure 12 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°12


Analyse :
Selon les résultats recueilles, on remarque que 93.75 des interrogés au nombre de 15
participent aux décisions prises au sein de leur équipe, 6.25% au nombre de 01 ne
participent pas aux décisions.
Interprétation :
La participation aux décisions prises au sein de l’équipe au cours du soins explicite
leurs capacités à influencer et à convaincre et ses habilités à maitriser leurs propres
talents dans le groupe.
Réponse N°13 : La satisfaction de responsable direct et les membres de l’équipe de
rendement des infirmiers.
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 14 87.5%

Non 02 12.5%

Total 16 100%

Tableau 13 : Les pourcentages de La satisfaction de responsable direct et les


membres de l’équipe de rendement des infirmiers.

Figure 13 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°13


Analyse :
Selon les résultats extraits, nous remarquons que 87.5% au nombre de 15 interrogés
répondant que le responsable direct et les membres de leur équipe sont satisfaits de
leur rendement, le reste au nombre de 02 enquêtés disent le contraire.
Interprétation :
La satisfaction de responsable et les membres de l’équipe peut être due à un travail dur
et complet.

Réponse N°14 : Les connaissances sur la signification de la notion de « leadership


infirmier »
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 04 25%

Non 12 75%

Total 16 100%

Tableau 14 : Les pourcentages de les connaissances sur la signification de la notion de


« leadership infirmier ».

Figure 14 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°14


Analyse :
D’après les résultats obtenus on remarque que la majorité des questionnés 75% au
nombre de 12 affirment l’absence des connaissances sur la signification de la notion de
« leadership infirmier », le reste 25% au nombre de 12 disent le contraire.
Interprétation :
L’absence de la signification du leadership pour les infirmiers cela peut être due au
manque des formations nécessaires. Cela montre aussi que les infirmiers ne lisent pas
et peut connait par les infirmiers qui l’exerce.

Réponse N°15 : La présence d’un leadership au sein de l’équipe.

Réponse Nombre Pourcentage

Oui 09 56.25%

Non 07 43.75%

Total 16 100%

Tableau 15 : Les pourcentages de la présence de leadership au sein de l’équipe.

Figure 15 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°15


Analyse :

D’après les réponses obtenues nous avons remarqué que 56.25% des questionnés au
nombre de 09 sont des leaderships au sein de leur équipe, le reste représentant
43.75% qui sont au nombre de 07 ne sont pas des leaderships

Interprétation :

Généralement, le leadership infirmier est disponible dans chaque groupe qui relève à sa
richesse en connaissances et compétences acquises et ses habilités à mobiliser et
contrôler l’équipe pour la réussite de soins.

Réponse16 : L’évaluation de la qualité de soins au service.

Réponse Nombre Pourcentage


Bonne 05 31,25%
Assez bonne 03 18,75%
Pas bien 08 50%
Total 16 100%
Tableau 16 : Les pourcentages de l’évaluation de la qualité de soin.

Figure 16 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°16


Analyse :
Selon les résultats recueillis nous constatons que la moitié des questionnés du nombre
de 8 évalue négativement la qualité de soin, les autres au nombre de 03 représentent
18,75% disent que la qualité est assez bonne, 31,25% au nombre de 95 disent que la
qualité est bonne.
Interprétation :
Une mauvaise qualité de soin relève au manque des connaissances des ressources et
à l’absence d’un responsable qui met un environnement plein de confiance et une
organisation dans l’équipe.

Réponse N°17 : L’amélioration de la qualité de soin par le leadership infirmier.

Réponse Nombre Pourcentage


Oui 16 100%
Non 00 00%
Total 16 100%
Tableau 17 : Les pourcentages de l’amélioration de la qualité de soin par le leadership
infirmier.

Figure 17 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°17


Analyse :
D’après les résultats récoltés, on trouve que 100% du nombre de 16 confirme que le
leadership améliore la qualité de soin.
Interprétation :
La disponibilité d’un leadership infirmier au sein de l’équipe provoque la réussite de soin
et l’amélioration de la qualité.

SYNTHESE
Après une analyse interprétation des résultats et par comparaison avec tous les
.concepts décrits dans la partie théorique nous avons vérifié nos deux hypothèses

: Pour l’hypothèse N°01 .1

La disponibilité d’un leadership infirmier au sein de l’équipe peut intervenir à


.l’actionnement pour générer une qualité de soin

A travers les questions (10,11,12,14,15) on constate que la plupart des infirmiers


ont les capacités de l’influence à l’équipe par leurs propres talents soit : l’habilité de la
prise des décisions et la motivation, l’encouragement et la capacité de mobiliser et de
convaincre les membres ce qui les aident à être des leaderships au sein de l’équipe.
.Donc la présence d’un leader favorise la réussite et l’amélioration de la qualité de soins

.Ce qui confirme notre première hypothèse

: Pour l’hypothèse N°02 .2


.Une évaluation guidée par les membres de l’équipe de soin favorise une qualité

Selon les questions (07,08,09,11) on trouve que les infirmiers aiment le travail en
équipe et développent un milieu basé sur la collaboration et la coordination entre eux,
aussi ils acceptent la discussion et la communication et les critiques de chaque avis des
membres et d’admettre la notion d’évaluation des actions faites entre eux pour assurer
.une bonne qualité de soins

.Ce qui confirme notre deuxième hypothèse

CONCLUSION

On guise de conclusion, Leadership infirmier contribue à l'amélioration des sions et des


résultats plus positifs pour la personne et sa famille et dont nous devons cultiver l'aspiration chez
les infirmiers , parce que c'est très nécessaire d'avoir un rôle actif dans l'équipe soignant surtout
ici en Algérie on a besoins des infirmiers chefs de service pour assurer des résultats de qualité
pour le patient .

la responsabilité de leadership n'est pas l'apanage de quelque individus isolée qui occupent un
poste à responsabilité et assurent une fonction managériale . chaque infirmiére doit se sentir
maitresse de son destin et se sentir responsable de la transformation de la profession infirmiére
pour prandre leur place dans le systéme de santé ce qu'il faire une continuité des soins et des
modification de notre envirenement et de nos mode de vie .
SUGGESTIONS
A la fin de notre travail de recherche il est important de proposer quelque solution afin
de résoudre le problème traité :

• La création d’un comportement infirmier basé sur la confiance en soi, l’énergie et


la motivation à prendre part dans l’équipe.

• Développement des connaissances et des compétences infirmière.

• Diminution de la surcharge au niveau du travail par l’augmentation du nombre


des infirmiers pour l’élimination de l’épuisement professionnelle.
ANNEXE I
"QUESTIONNAIRE DESTINE AUX "ISP, ISSP, AS
Ce travail de recherche est intitulé "Le leadership entre la pratique et la qualité de
soins". Il vise à préciser l’importance des compétences et des interventions
individuelles de chaque infirmier dans l’accomplissement et la réussite de soins, par ses
actions, ses réactions et ses bonnes décisions. Il contribue non seulement à faire le bon
choix pour le malade mais surtout à amener ses coéquipiers infirmiers à prendre part
.dans l’opération des soins
Tout en comptant sur votre collaboration, afin de finaliser notre travail, veillez répondre
.à ce questionnaire qui reste toujours anonyme
? Q01 : Quel est votre sexe
Masculin
Féminin
Q02 : Quel est votre âge ?
Entre 20-30 ans.
Entre30-45 ans.
Plus de 45 ans.
Q03 : Quel est votre grade ?
ISP
ISSP
AS
Q04 : Combien avez-vous d’expérience ?
0-5 ans.
5-10 ans.
Plus de 10 ans.
Q05 : Trouvez-vous des difficultés à exercer votre travail au sein de votre
établissement ?
Oui
Non
Si oui, précisez la/les difficulté(s) parmi la liste suivante :
Manque des connaissances nécessaires
Formation insuffisante
Absence de la coordination entre le groupe
Q06. D'après-vous, quelles sont les valeurs relatives aux soins que doit adopter
? un infirmier
…………………………………………………………………………………………
? Q07. Aimez-vous travaillez en équipe
Oui
Non
Q08. Trouvez-vous qu’il y’ait une coordination et une collaboration entre les
membres de votre équipe ?
Oui
Non
Q09 : Acceptez-vous les avis et les critiques des membres de votre équipe ?
Oui
Non
Q10 : Pendant votre activité avec les membres de votre équipe, sentez-vous un
certain développement dans vos habilités d’infirmier ?
Oui
Non
Q11 : Parmi les rôles suivants, choisissez celui/ceux qui est/sont en adéquation
avec votre comportement d’infirmier au sein de votre équipe ?
Motivant
Encourageant
Guide
Gestionnaire
Q12 : Participez-vous aux décisions prises au sein de votre équipe pendant
l’opération de soin ?
Oui
Non

Q13 : Trouvez-vous que votre responsable direct et les membres de votre équipe
sont satisfaits de votre rendement ?
Oui
No
Q14 : Avez-vous des connaissances sur la signification de la notion de « leadership
? » infirmier
Oui
No
Q15 : Selon Gyslaine Desrosiers « le leadership repose sur des qualités
personnelles, sur des habiletés stratégiques et aussi sur la volonté de changer le
cours des choses. Il peut se manifester dans tous les postes cliniques exercés
.» par un infirmier ou une infirmière
D’après cette citation, trouvez-vous que vous êtes un leadership au sein de votre
équipe ?
Oui
Non
Q16 : Comment évaluez-vous la qualité de soins dans votre service ?
Bonne.
Assez bonne.
Pas bien.
Q17 : D'après vous est ce que la présence d'un leadership dans l'équipe
? soignante a un effet sur la qualité de soins
Oui
No
ANNEXE II
GRILLE D’OBSERVATION
s E La L Le Co L'In L L Opt M
e t volo a se nfia telli ' a imi ot
x r nté c ns nce gen e c sm iv
e e de r de en ce x o e/ é/i
pren é s soi/ ém p ll ent ns
c dre a re la otio é a hou pi
o des t sp con nne r b sia ré
u risqu i o sci lle i o sm /
r e v ns enc e r e en
a i ab e n a ga
g t ilit c t gé
e é é e i
u o
x n
Infirmier1 H

Infirmier2 F

Infirmier3 F

Infirmier4 F

Infirmier5 H

Infirmier6 H

Infirmier7 F

Infirmier8 H

Infirmier9 F

Infirmier H
10
Infirmier H
11
Infirmier H
12
Infirmier F
13
Infirmier H
14
Infirmier H
15
Infirmier H
16