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Ministère de la santé, la population et la réforme hospitalière

Institut national de formation supérieure paramédicale


Tébessa

Mémoire de fin d’étude


En vue de l’obtention du diplôme
D’infirmier de santé publique

Thème :
LE LEADERSHIP INFIRMIER ENTRE LA PRATIQUE
ET LA QUALITE DE SOINS.
Etude réalisé au niveau de l’établissement publique de santé de proximité l’urgence
de « SKANSKA » -Tébessa-

Encadré : Réalisé :
M.YAHIAOUI MESSAOUD Melle.NAR Soumia
PEPM. Melle.SAOUD Amani

Promotion :2017/2020

1
: Dédicace
Je dédie ce modeste travail à la femme qui a souffert sans me laisser souffrir, qui
"n'a épargné aucun effort pour me rendre heureuse : mon adorable mère "GHALIA
A ma chère sœur "AYA" et mes frères "NADJMO" et "OUSSEMA" pour leurs
encouragements et leur soutien tout au long de mes études. Que Dieu les protégés
.et leurs offre la santé et le bonheur
A tous les amis que j'ai connu jusqu'à maintenant, surtout
FATEN, NESRIN, RAKIA, IBTISSEM, WIAM, MALEK, CHAMSSOU ET "
.DIYA" "pour leur encouragement et leur soutien moral merci beaucoup
Sans oublier ma binôme "SOUMIA" pour son soutien moral, sa patience et sa
.compréhension tout au long de ce projet
Un spécial dédicace pour M.NAR Mohammed pour l'encadrement et son aide tout
"au long de cette période "confinement
.Merci d'être toujours là pour moi

2
: Dédicace
: Je dédie ce modeste travail accompagné d’un profond amour
.A mes parents pour tous leurs sacrifices, leurs tendresses et leurs prières
A mes belles sœurs : Amina, Selma
A Mes chères frères : Khaled, Walid, Yazid
Spécialement à mon frère Mohamed qui m’aide et me donne le soutien toute la
.durée de confinement, à sa femme karima et leurs enfants Roukaya et Maria
.A mes chères amies : Nesrine, Safinez, Souha, Chaima, Oumaima
.A ma chère binôme : Amani pour leur soutien et leur encouragement
.Et à tous Les amies de l’INFSP

3
Remerciement

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SOMMAIRE
 INTRODUCTION
 CHOIX DU THEME
 PROBLEMATIQUE
 HYPOTHESES

PARTIE THEORIQUE
CHAPITRE I : LE LEADERSHIP INFIRMIER
1- Définition du leadership
2- Types de leadership infirmier
2-1- Le leadership transformationnel
2-2- Le leadership transactionnel
2-3- Le leadership authentique
3- Principaux caractéristiques d’un leadership infirmier
4- Les défis de l’exercice de leadership infirmier.
5- Le groupe social.
5-1- Définition du groupe.
5-2-Impact de leadership infirmier sur le groupe social.

CHAPITRE II :LA PRATIQUE INFIRMIERE


1-La pratique infirmière.
1-1-Définiton de la notion de pratique.
1-2-Définition de la pratique infirmière.
2-Le rôle infirmier dans la pratique infirmière.
3-Développement de la pratique infirmière.
4- Impact du leadership sur la pratique infirmière.

CHAPITRE III : LA QUALITE DE SOINS


1-Définition de la qualité de soins.
1-1- Définition de « soins ».
1-2- Définition de « qualité ».
1-3- Définition de « qualité de soins ».
5
2- Les critères et les normes de la qualité de soins.
3- L’évaluation de la qualité de soins.
4- Le lien entre la qualité et le leadership infirmier.

PARTIE 2 : CADRAGE METHODOLOGIQUE


Chapitre 1 : Choix méthodologiques et analyse des données
1.Objectifs de recherche
2. Choix méthodologiques
2.1. Présentation de l’enquête
2.2. Description du lieu de l’enquête
2.3. Population cible
3. Description des outils de l’enquête
3.1. Présentation du questionnaire
3.1.1. Types des questions
3.2. Présentation et objectifs de l’observation.
1.3.1. Déroulement de l’enquête par le questionnaire
1.3.2. Déroulement des séances d’observation
1.4. Difficultés rencontrées
2. Analyse et interprétation des données
SYNTHESE

 CONCLUSION
 SUGGESTIONS
 BIBLIOGRAPHIE
 ANNEXES

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INTRDUCTION
Le personnel des équipes de soins souvent surchargé de travail et dépassé par les
exigences du milieu hospitalier ou communautaire se trouve parfois démotivé et pas toujours très
enclin à évoluer et à acquérir de nouvelles connaissances ou à développer des comportements
plus adaptés aux réalités actuelles du monde médical et professionnel en constante évolution. Les
chefs d’équipes, les cadres et toutes les infirmières et infirmiers en poste d’autorité, se trouvent
devant des groupes qu’il leur faut motiver et mobiliser, ce qui n’est pas toujours une mince
affaire. On attend beaucoup d’elles et elles se demandent parfois comment y parvenir. Pourtant,
il relève de leur leadership de voir à ce que les personnels dont elles sont responsables
fournissent toujours un service de qualité, tant sur le plan relationnel que technique.

Il dépend aussi de leur compétence de les aider à travailler ensemble dans l’harmonie et
même au besoin de contribuer à résoudre leurs conflits. D’autre part, les membres du personnel
se sentent parfois bien seuls devant la lourdeur de leurs responsabilités. Souvent partagés entre le
travail auprès des malades et la famille, ils ne savent comment réussir à tout concilier et à trouver
le moyen de s’adapter à la mouvance du monde actuel.

Pour cette raison, Nous avons étudié ce thème qui repose sur le leadership infirmier entre
la pratique et la qualité de soins en vue d’accomplir notre mémoire de recherche, et de mettre une
problématique qui nous aides à atteindre les objectifs souhaités et de proposer des hypothèses.

Notre travail est divisé en deux partie : 

a) Une partie théorique qui contient trois chapitres, le premier chapitre intitulé « le leadership
infirmier », le deuxième chapitre est titré « la pratique infirmière » et le troisième chapitre est
nommé « La qualité de soin ».

b) Une partie méthodologique dans laquelle nous présenterons le choix et les outils de l’enquête
qui seront suivie par une analyse et une discussion des résultats obtenus afin de répondre à notre
problématique.

Enfin, ce travail, se termine par une conclusion ou nous affirmons ou infirmons nos
hypothèses.

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CHOIX DU THEME

A travers nos observations des pratiques infirmières, nous avons relevé une importance
majeure des compétences et des interventions individuelles de chaque infirmier dans
l’accomplissement et la réussite des soins .Il contribue par ses actions ,ses réactions et ses bonnes
décisions non seulement à faire le bon choix pour le malade mais surtout à amener ses
coéquipiers infirmiers à prendre part dans l’opération des soins, à être également actifs, à penser
comme une équipe en partageant avec lui toutes les actions du soins nécessaires à la bonne prise
en charge du malade .Il devient un leader sur qui compte tout le groupe infirmier et porte toute
pratique infirmières .

La réalité sur le terrain nous a montrée qu’un infirmier compétent peut ne pas être un
leadership et qu’un infirmier ayant les qualités d’un leadership peut ne pas avoir une maitrise
assez bonne de son métier :il contribue à travers son humour, sa motivation ou ses choix à faire
engager ses coéquipiers dans un travail de groupe marqué par la solidarité, le soutien et l’aide
mutuelle nécessaires à la bonne prise en charge du malade .Pour cette raison nous avons
choisissez la thématique suivante « Le leadership infirmier entre la pratique et la qualité de
soins »

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PROBLEMATIQUE

Le groupe est une unité sociale constituée d’un ensemble d’individus qui ont une interaction
entre eux, ainsi les rôles et la fonction du leader se définissent par rapport à la relation qu’il
établit avec le groupe. C’est pourquoi le système de santé d’Algérie à besoins d’une offre stable
des chefs d’équipe des soins infirmiers qui sont visionnaire et énergiques dans tous les domaines
de la discipline, qui sont crédible, courageux, visibles, qui ont une source d’inspiration et qui ont
l’autorité et les ressources nécessaires pour appliquer une pratique moderne, innovatrice et
professionnelles des soins infirmiers.

Il Ya de principaux raisons pour lesquelles on s’intéresse au leadership infirmier qui sont


associés à des effets positifs pour le patient et pour le système de santé et pour la profession
infirmière car la disponibilité d’un leadership dans les services et dans les équipes devient alors
un élément vital pour entretenir la flamme et la motivation, pour maintenir la volonté de
l’évolution, pour faire accepter les voies du changement et à insuffler à chacun le culte de la
qualité des soins.

Donc, l’objectif de notre recherche et de préciser l’importance de la disponibilité d’un


leadership au sein de l’équipe et ses effets sur la qualité de soins, Cela nous incite à poser la
question suivante : « Dans quelles mesures l’adoption du profil infirmier pourraient elle
favoriser l’apparition d’un leadership infirmier ». 

9
HYPOTHESES

Pour répondre à notre problématique nous avons proposé les deux hypothèses suivantes :

1-La disponibilité d’un leadership au seins de l’équipe peut intervenir l’actionnement pour
générer une qualité de soins.

2-Une évaluation guidé par les membres de l’équipe des soins favorisé une qualité.

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LA PARTIE
THEORIQUE

11
CHAPITRE I :
LE LEADERSHIP INFIRMIER

12
1- DEFINITION DU LEADERSHIP:
Leadership vient de l’anglais leader, chef. Le leadership (de leader et du suffixe : -ship)
désigne la qualité, la capacité, l’art à conquérir, exercer et conserver une fonction de leader. «
Leader » a été introduit dans la langue française au XIXe siècle et sert à désigner un meneur, un
chef de file, un dirigeant de terrain, acteur influent, écouté, conduisant des personnes vers des
objectifs, souvent associé à la conduite de changements.

Le leadership est un processus qui allient trois attributs :la capacité d’influencer autrui à des
fins que l’on juge importante, la capacité à modifier une situation et à produire des changements
et le pouvoir de transformer. Selon Northose et Cummings et al : « le leadership est un processus
par lequel un individu influence un groupe d’individus pour réaliser un but commun ».

2- LES TYPES DE LEADERSHIP INFIRMIER :

2-1-Le leadership transformationnel 

Le leadership transformationnel constitue le nouveau paradigme de leadership basé sur les


relations interpersonnelles, il stimule les subordonnés à développer leur sens de l’innovation et
leur créativité ce qui soutient le développement personnel et professionnel pour apporter des
changements à la pratique infirmière

Le comportement de leadership transformationnel se caractérise par quatre attributs soit :

 L’influence idéale (charisme).
 L’inspiration.
 La considération individuelle.
 La stimulation intellectuelle.

2-1-1- Influence idéale(charisme) 

L’influence idéale est une composante importante du leadership transformationnel. Le leader


charismatique influence l’équipe parce que celle-ci désir s’identifier à lui car celui-ci inspire
loyauté et respect. Il est un modèle de rôle pour l’équipe. Ce type de leader est transformationnel
en ce sens qu’il accorde une importance particulière aux besoins, aux valeurs et aux attentes des

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individus d’où l’impact sur leur motivation à s’associer au leader. Enfin, ce leader prend des
risques et on peut compter sur lui pour faire la bonne chose dans une circonstance donnée. Il fait
preuve d’éthique et d’une conduite morale dans ces décisions.

2-1-2- Inspiration

L’inspiration fait référence aux qualités émotives et aux sentiment pour influencer. Ainsi les
aspects intellectuels sont plutôt utilisés pour influencer les processus qui requièrent des
arguments et de la rationalité. L’inspiration stimule l’enthousiasme des subordonnés pour le
travail à accomplir et aide à développer la confiance de l’équipe et leur habilité afin d’atteindre
les objectifs avec succès. En utilisant l’inspiration, le leader donne au travail des subordonnés
une signification et il présente les défis. Le leader a une vision attractive et utilise des mots
persuasifs. Ainsi, il communique clairement ses attentes qu’il désire que l’équipe rencontre et
démontre un engagement envers les buts à atteindre. Finalement, il influence l’habilité à
effectuer des tâches avec succès.

2-1-3- Considération individuelle :

La considération individuelle est un élément essentiel à la relation leader-subordonné. Elle est


au cœur d’une gestion participative qui se centre sur les besoins des employés afin de leur
permettre de se développer et de participer aux décisions. Le leader transformationnel traite les
subordonnées comme des égaux. Il leur procure soutien, lés aide et les encourage dans leur
développement personnel. La considération individuelle peut s’exprimer de divers façon,
notamment en faisant les commentaires constructifs aux personnes, en impliquant un membre de
l’équipe dans un projet susceptible d’augmenter sa confiance en lui, en utilisant les talents
particuliers d’une personne ou encore, en procurant des occasions d’apprentissage. Elle se
pratique dans un climat de soutient lorsqu’une nouvelle occasion d’apprentissage est créée.

2-1-3-La stimulation intellectuelle :

Le leader transformationnel stimule les efforts des subordonnés afin qu’ils soient innovateurs et
créatifs. Il les incite à questionner, à reformuler les problèmes et à aborder les situations selon
une nouvelle perspective. Les nouvelles idées et des solutions créatives aux problèmes sont
sollicités. Ainsi, cette composante permet aux subordonnés de prendre conscience de la nature

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des problèmes et des solutions possibles. C’est le processus par lequel les subordonnés sont
engagés dans l’analyse, la formulation, l’implantation, l’interprétation et l’évaluation. Ainsi, par
sa compréhension de la situation, son discernement, sa conceptualisation et sa vision, le leader
transformationnel peut communiquer les opportunités aux subordonnés.

2-2-Le leadership transactionnel :

 Le leadership transactionnel est un processus d'échange basé sur le respect des obligations
contractuelles. Des objectifs sont fixés par le leader qui évalue leur suivi et l’atteinte des
résultats.

Le leader transactionnel oriente et stimule ses subordonnés en clarifiant les rôles et les tâches
qui leur sont assignés, afin de les pousser à atteindre les objectifs fixés.

Il utilise deux types de comportements soit :

 Les récompenses aux subordonnés.


 La gestion par exception.

2-2-1-Récompenses aux subordonnés : 

Cet élément du leadership transactionnel est le processus par lequel le leader octroie des
récompenses directes ou indirectes aux subordonnés en guise de reconnaissance pour l’attente
des buts.

Celle-ci peuvent prendre différentes formes notamment, l’augmentation de salaire et l’octroi


d’une promotion. Les subordonnés ont une compréhension claire de ce qu’ils doivent faire pour
être récompensés ou encore punis. Selon Bass (1985), cet aspect requiert de la part du leader
qu’il porte attentions aux déviations.

2-2-2- Gestion par exception

Ces aspects réfèrent à la délégation de responsabilités à un subordonné. le leader transactionnel


s’engage à fournir , au besoin ,au subordonnés des clarifications ,de l’aide additionnelle avec des
encouragements et des rapports périodiques pour les progrès et des récompenses pour les
succès .

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2-3-LE LEADERSHIP AUTHENTIQUE :

Le concept "d'authenticité" remonte, au moins, à la philosophie de la Grèce antique, en tant


qu'exhortation de la personne à "être fidèle à elle-même". L'authenticité, c'est savoir et agir sur ce
qui est vrai et réel à l'intérieur de soi, de son équipe et de son organisation. 

La base du leadership authentique repose sur la reconnaissance explicite ou implicite de la


conscience de soi du leader et l'accent porté sur l'intégrité, la confiance, le courage et l'espoir.

Le leadership authentique ne reconnaît pas les différents styles de leadership, il ne s'intéresse pas


aux caractères des leaders ni d'un ensemble fixe de caractéristiques que les leaders seraient
censés imiter.

La théorie du leadership authentique tient à ce que chaque leader ait son propre style unique
qu'il ait développé grâce à ses études, à son expérience, à des conseils, à l'introspection, et que le
style de leadership qu'il adopte soit compatible avec son caractère et sa personnalité.

3- LES PRINCIPAUX CARACTERISTIQUES D’UN LEADERSHIP


INFIRMIER :

 Fonctionne de manière, créative.


 Oriente ses énergies vers les personnes et l’action.
 Travaille à développer des relations harmonieuses.
 Procède des créations nouvelles.
 Voir le travail comme un défi à relever.
 S’implique avec passion.
 Peut tolérer la remise en question.
 Invite au dialogue.
 Agit comme modèle de rôle, comme coach.

4-LES DEFIS DE L’EXERCICE DU LEADERSHIP DANS LES SOINS :

Ils reposent sur quatre élément qui sont :

 L’épuisement professionnel
 Pénurie de personnel soignant

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 Collaboration soignant-soignant-soigné
 Profil des collaborateurs
 (Origine, formation, expérience)

5- LE GROUPE SOCIAL :

5-1-Définition du groupe :

Roger Mucchielli définit l’équipe comme « un groupe primaire organisé en vue d’une tâche donc ayant,
outre sa structure socio-affective, une structuration formelle en relation avec les exigences de la tâche et
la situation du groupe »18. Didier Anzieux et Jacques-Yves Martin ont classé les différents modèles de
groupe (Annexe III), dont nous ne retiendrons que le groupe primaire qui, selon la définition de Charles S
Cooley « désigne les ensemble humains, caractérisés par une association, ou une coopération de face à
face »19.

D.Anzieux et J-Y. Martin affirment, sur le modèle de Kurt Lewin, que le groupe primaire présente les
caractéristiques suivantes : un nombre restreint de membres, des buts et objectifs communs, des relations
affectives, une forte interdépendance, une solidarité entre les membres, et l’émergence de normes au sein
du groupe. R. Mucchielli développe que son petit nombre de membres, permet le maintien d’une structure
informelle, solide et cohérente organisée autour de rôles et de « positions », sur le modèle des études
sociométriques de Jacob Lévy Moreno. De plus, la mise à contribution complémentaire des compétences,
contribue à l’émanation d’une unité particulière. Selon le sociologue George. Homans, l’organisation
interne du groupe serait liée à une nécessité de survie.

5-1- L’impact di leadership sur le groupe social : 

 Un leadership efficace prodigue un soutien social au niveau du groupe


 Il favorise la convivialité et la proximité entre les membres du groupe
 Le leadership favorise la communication entre les membres d’un groupe
 Il favorise le sentiment d’appartenance au groupe (chacun à un rôle essentiel, pour
atteindre le but).

17
CHAPITRE II :
LA PRATIQUE INFIRMIERE

18
1-LA PRATIQUE INFIRMIERE :

1-1-DEFINITION DU CONCEPT DE PRATIQUE :

Dans le sens le plus courant, une pratique est toute application de principes qui permet
d'effectuer concrètement une activité, qui permet donc d'exécuter des opérations, de se plier à des
prescriptions. Comme dit précédemment, une pratique permet de réaliser la tâche prescrite.

La pratique renvoie aux procédés pour faire et non au faire et aux gestes. Elle est à la fois la règle
d'action et sa mise en œuvre. Elle a une double dimension : d'un côté les gestes, les conduites et
les langages, de l'autre, les objectifs, les stratégies (manière d'organiser une action pour arriver à
ses résultats) et les idéologies (système d'idées et vision du monde) qui sont invoquées ; travailler
sur les pratiques permet alors de connaître les processus et les valeurs qui guident nos actions
dans le cadre du travail.

1-1- Définition de la Pratique infirmière :

La pratique infirmière dans une spécialité est un domaine des soins infirmiers qui se concentre
sur un domaine précis des soins infirmiers cliniques où l’axe de pratique peut être lié à l’âge
(comme la gérontologie), à un problème (comme la prévention et le contrôle des infections) à
une maladie (comme le cancer) ou à un milieu de pratique (comme la santé communautaire).

2-2-Le rôle infirmier dans la pratique infirmière

L’OMS définit le rôle de l’infirmier ainsi : « aider les individus, les familles et les groupes à
déterminer et réaliser leur plein potentiel physique, mental et social… Les soins infirmiers
englobent également la planification et la mise en œuvre des soins curatifs et de réadaptation et
concernent les aspects physiques, mentaux et sociaux de la vie en ce qu’ils affectent la santé, la
maladie, le handicap et la mort. Les infirmiers travaillent aussi comme partenaires des membres
des autres professions impliquées dans la prestation des services de santé ».
19
Le Code de la santé publique précise que « relèvent du rôle propre de l’infirmier les soins liés
aux fonctions d’entretien et de continuité de la vie et visant à compenser partiellement ou
totalement un manque ou une diminution d’autonomie d’une personne ou d’un groupe de
personnes. Dans ce cadre, l’infirmier a la compétence pour prendre les initiatives et accomplir les
soins qu’il juge nécessaire ».

 On peut distinguer trois éléments essentiels relevant du rôle infirmier :

a) L’infirmier doit avoir une large culture générale ainsi qu’une formation
professionnel fondé sur des connaissances en matière de science physique et sociale pour avoir
une base solide qui lui permet de pratiqué efficacement les soins infirmiers les soins infirmier les
plus délicat dans un service hospitalier ou au sein de la collectivité et d’exercer leur jugement
pour prendre scientifique et clinique ainsi qu’aux conditionne traitement.

b) Le personnel infirmier apte à donner aux malades des soins généraux de caractère plus simple
demandant à la fois la compétence technique et l’aptitude aux relations humaines le personnel
devra être capable d’appliquer les traitements préventifs curatifs et de réadaptation en tenant
compte des besoin psychologique et sociaux de chacun des malades.

c) Le personnel infirmier chargé d’accomplir des travails déterminés demandant beaucoup moins
de discernement ce personnel devra être capable d’avoir de bons rapports avec les malades et
d’exécuter fidèlement et sous surveillance les tâches pour lesquelles il a été formé.

Enfin l'infirmier doit:

 Évalue l’état de santé d’une personne et analyse les situations de soins.

 Conçoit, définit et planifie des projets de soins personnalisés.

 Dispense des soins de nature préventive, curative ou palliative visant à promouvoir,


maintenir et restaurer la santé.

 Réalise l’éducation thérapeutique et l’accompagnement des patients.

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2.3. Développement de la pratique infirmière

1- DEFINITION DE LA QUALITE DE SOINS :


1-1-Définition de « soins » :
Toute action portée sur le symptôme d'une maladie dans le but de l'améliorer, le soulager ou le
guérir, indépendamment de la qualité de la personne qui l'applique.

1-2- Définition de « qualité » :


Celons l'institut de médecin des Etat_Unis (IOM) :
« La capacité des services de santé destinés aux individus et aux populations d’augmenter la
probabilité d’atteindre les résultats de santé souhaités, en conformité avec les connaissances
professionnelles du moment »

1-3- Définition de « la qualité de soins » :


La qualité des soins est un concept qui consiste à mettre en œuvre le plus d'éléments possible
pour garantir aux patients une qualité de prise en charge diagnostique et thérapeutique adaptée.
Lorsque la qualité des soins apportée est bonne, le patient bénéficie naturellement des meilleurs
résultats possibles en fonction de sa pathologie. La qualité des soins est optimale si les critères
budgétaires sont respectés et que les risques de complications ou de maladies dues à la prise en
charge du patient (pathologies iatrogènes) sont limités au maximum.

2-LES CRITERES ET LES NORMES DE LA QUALITE DE SOINS


2-1- L'efficacité :
L’efficacité est souvent la première dimension prise en compte pour mesurer la qualité. Elle
correspond à la capacité de réaliser des résultats (des soins) souhaitables, à condition qu’ils
soient bien dispensés à ceux qui en ont besoin et pas aux autres. L'efficacité est l’aptitude à
atteindre ou à réaliser toute amélioration possible en termes de résultats sanitaires. La pertinence
est une notion proche couramment intégrée à l'efficacité et signifie que les soins fournis
correspondent aux besoins cliniques et soient basés sur de solides recommandations médicales.

2-2-La sécurité :

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La sécurité des soins est basée sur le principe de ne pas nuire aux malades. La sécurité est la
capacité d’empêcher ou d’éviter les résultats indésirables ou les dommages qui proviennent des
processus de soins eux-mêmes.
C’est une dimension qui est étroitement liée à l'efficacité, bien qu'elle s’en distingue en
mettant l’accent sur la prévention des événements indésirables et sur la réduction des défauts de
qualité des soins pour les patients.

2-3- L'accessibilité :
L'accessibilité est la facilité avec laquelle on accède aux bons services de santé au bon moment.
L'accès peut être vu sous l’angle géographique, financier ou socio-psychologique, et exige que les
services de santé soient a priori disponibles.
L’équité est une dimension étroitement liée à l'accès et à la capacité d’un système de santé à traiter
de manière juste toutes les personnes concernées, indépendamment de leur âge, de leur
sexe, de leur race et de leurs ressources financières. Dans ce contexte, il s’agit de la
distribution des soins entre différents groupes de populations quelles que soient leurs
situations géographique, économique et sociale.
La ponctualité est un concept lié à l’accès et se rapporte au degré avec lequel les patients
obtiennent les soins nécessaires rapidement Elle inclut l'accès aux soins dans des délais opportuns
(obtenir les soins lorsqu’on en a besoin) et la coordination de soins (trajectoire de soins).

2-4- La réactivité :
La réactivité ou la sensibilité du système à la demande du patient renvoie à des notions telles que le
respect des patients, la dignité, la confidentialité, la participation aux choix, le soutien social, le
choix de fournisseurs de soins. Elle se rapporte à la façon dont le système prend en charge les
patients pour répondre à leurs attentes légitimes non liées à la santé.
2-5- L'efficience :
Enfin, l’efficience se réfère à l'utilisation optimale des ressources disponibles pour obtenir les
bénéfices ou les résultats les meilleurs. Elle renvoie à la capacité d'un système de santé à
fonctionner à moindres frais sans diminuer les résultats possibles et souhaitables.
La plupart des problèmes de qualité des soins impliquant une sous ou une sur utilisation des
ressources, certains ajoutent une dimension connexe à la définition de la qualité pour « s'assurer que
des services sont fournis de manière efficiente ». Mais ceci ne fait pas vraiment l’unanimité.
L’IOM soutient par exemple que les soucis d'efficience (contraintes de ressources) ne devraient
pas être introduits dans la définition de la qualité, celle-ci ne devant pas varier en fonction des
moyens disponibles. Les décideurs publics, les professionnels de santé et les utilisateurs devraient

22
pouvoir distinguer des problèmes de qualité de ceux qui résultent de la non-disponibilité de
ressources ou de l’inefficience.
3-L’EVALUATION DE LA QUALITE DE SOIN :
3-1- Définition du concept de l’évaluation :
L'OMS définie l'évaluation comme un " processus systématique et scientifique visant à apprécier la
mesure dans laquelle une activité ou une série d'activités a permis d'atteindre des objectifs
prédéterminés. Ce processus implique la mesure de l'adéquation, de l'efficacité et du rendement des
services de santé. Il aide à redistribuer les priorités et les ressources en fonction de l'évolution des
besoins".
3-2- Définition de l’évaluation de la qualité de soins :
Cette dernière est définie par l'Organisation Mondiale de la Santé (O.M.S) comme étant : "Une
procédure scientifique et systématique visant à déterminer dans quelle mesure une action ou un
ensemble d'actions atteignent avec succès un ou des objectifs préalablement fixés".
3-3- Méthode d’évaluation de la qualité de soins :
On distingue l’évaluation par des méthodes implicites et l’évaluation par des méthodes
.explicites

L’évaluation par des méthodes implicites : utilise des méthodes de type revue de dossier -3-3-1
par des pairs. Elle repose sur le jugement clinique du ou des évaluateurs. Les critères de
.jugement ne sont pas formulés explicitement

L’évaluation par des méthodes explicites : utilise des méthodes de type audit clinique : -3-3-2
Elle consiste à définir des critères de qualité sur une pratique donnée, réalistes pour le contexte
dans lequel on se trouve, puis de mesurer les pratiques réelles et enfin de mettre en œuvre les
.actions visant à faire converger la pratique constatée vers les critères retenus (Giraud, 1992)

Audit clinique : La méthode la plus utilisée, parmi les méthodes par comparaison -
.dans le domaine de la santé, est l’audit clinique

La méthode permet d’évaluer et d’améliorer pour un service, un groupe de services ou un


établissement, la manière :

 Dont on prend en charge une pathologie ; par exemple évaluation de la prise en


charge chirurgicale des lésions mammaires.
23
 Dont on réalise un acte de soin, par exemple, évaluation de la qualité de la pose des
sondes urinaires.
 Dont on trace la prise en charge des patients ; par exemple évaluation de la tenue du
dossier du patient.
 Dont on gère des situations données, par exemple, la préparation de la sortie du
patient.

Ces évaluations ont pour objectif de définir les points qui sont conformes aux
critères de bonne pratique et d’identifier les besoins d’amélioration, afin de mettre
en œuvre des actions d’amélioration correspondantes.

4- LE LIEN ENTRE LE LEADERSHIP ET LA QUALITE DE SOINS :


Le Leadership est essentiel pour la qualité et la sécurité des soins dispensés aux usagers,
pour la profession elle-même, notamment pour son autonomie et son émancipation. Pour
cela, un haut niveau de performance par la formation, la contribution des infirmières dans le
domaine du soin, de l’enseignement et de la recherche importent. C’est ainsi que les
infirmières pourront prendre leur place dans les débats qui les concernent comme le
processus d’universitarisation, de même que dans les prises de décisions pour la santé de la
population. Cela suppose une prise de conscience du rôle sociétal de la profession et d’une
volonté d’y prendre part, car avoir du leadership, « c’est prendre parti pour les patients, les
familles, les communautés et s’investir dans les questions sociales relatives à la santé ».

24
1.OBJECTIFS DE RECHERCHE
Notre travail de recherche vise à identifier les objectifs suivants :
 Pour les infirmiers
-Présenter l’importance de leadership dans le développement des compétences infirmières et les
interventions individuelles lors du soin.

-Encouragement des infirmiers à acquérir des nouvelles connaissances et un comportement éthique


plus adaptés au réalité.

 Pour le groupe soignant

-Préciser l’utilité d’un infirmier guide au sein de l’équipe soignante et ses capacités à la mobiliser.

-Présenter au groupe l’importance de la collaboration et la coordination entre l’équipe coéquipiers


dans la réussite soins.

 Pour la qualité de soins

-Amélioration de la qualité de soins par l’épargne d’un leadership infirmier capable et qualifié à
prendre part pour les malades, les familles et le système de santé.

2.CHOIX METHODOLOGIQUE
Pour nous permettre de confronter nos recherches théoriques ainsi que nos représentations
concernant la disponibilité d’un leadership dans les pratiques infirmiers et ses effets sur la qualité de
soins, nous avons faire une enquête pour nous donner des réponses qui confirment les hypothèses
proposées à notre problématique.

25
Nous avons faire un questionnaire d’identification pour les infirmiers, aussi des séances
d’observation pour nous facilite à obtenir des réponses qui nous met en relation avec les objectifs de
notre recherche.

Ensuite, les résultats recueillis sont analysés et interprétés.

2.1. Présentation de l’enquête


Dans cette partie, nous essayerons de décrire le lieu de l’enquête, les enquêtes et les outils à utiliser
pour cette enquête.

2.2. Description du Lieu de l’enquête


Notre enquête s’est réalisée à l’établissement public de santé de proximité urgence de SKANSKA,
par ce que ce site est constitué des paramédicaux de différents grades et de nombre suffisant pour
faire notre enquête.

L’urgence de SKANSKA comprend : un corps médical constitué de 06 médecin généraliste, un


corps paramédical composé de 09 infirmiers de santé publique et 01 infirmiers spécialisés et 06
aides-soignants. La structure de l’urgence est caractérisée par :02 salle de soins,01 bureau du
médecin, 01 bureau du surveillant, 01 bureau d’assistant médical, 01 chambre de garde, 01 salle de
pharmacie, 02 salle de déchocage, 01 laboratoire, 01 salle de radio.

2.3. Population cible 

La population de notre enquête est constituée des paramédicaux de deux sexe, femme et homme
devisés en 06 groupes : trois groupes des femmes au niveau de la salle de soins des femmes et trois
groupes d’hommes pour la salle de soins des hommes. Deux groupes assurent travail diurne et deux
groupes assurent le travail nocturne.

05 groupe sont composés de trois infirmiers et un groupe est composé de deux infirmier.

Nous avons pris en considération les deux variables : l’âge et le sexe. L’âge des infirmiers varie
entre 20 ans et 30 ans, le sexe est équilibré sauf un groupe qui travaille la nuit au niveau de la salle
femmes sont des hommes. Quant à l’origine des infirmiers, la majorité des infirmiers viennent des
capitales de Tébessa et Bir El-Ater.

2.3.1. Echantillonnage 

26
Parmi la population exerçante au sein de cette structure nous avons décidé de réaliser notre enquête
auprès de 09 infirmiers, 01 infirmiers spécialisés et 06 Aides-soignants.

3.Description des outils de l’enquête


3.1. Présentation du questionnaire

3.1.1. Types des questions

Nous avons composé 17 question de divergentes caractéristiques : Fermées, semi-fermées et


ouvertes.

Dirigés aux infirmiers.

 Questions fermées : (14)


 Questions semi-fermées : (02)
 Ouvertes : (01)

3.2. Présentation et objectifs de l’observation


Notre deuxième outil de recherche s’agit d’effectuer 4 séances d’observation au sein de la salle de
soins femme avec deux groupes des infirmières.

Les caractéristiques d’un leadership infirmier Nous


avons fait
un regard
des infirmiers avant, au cours du soin et après dans le but de comparer leur comportement avec le
comportement d’un leadership dans l’équipe soignante et au cours du soin avec les malades. Cela
nous aidera à mieux collecter les données basées sur les caractéristiques d’un leadership.

Sexe Sexe
Infirmier
Infirmier1 H
Infirmier2 F
Infirmier3 F
Infirmier4 F

27
Infirmier5 H
Infirmier6 F
Infirmier7 H
Infirmier8 F
Infirmier9 F
Infirmier10 F
Infirmier11 F
Infirmier12 F
Infirmier13 H
Infirmier14 F
Infirmier15 F
Infirmier16 F

3.3. Déroulement de l’enquête par le questionnaire et l’observation 


Nous avons réalisé notre enquête pendant une durée de 06 jours allant de 23/09/2020 au 29/09/2020
auquel nous distribué 16 questionnaires et récupérer le même nombre notamment nous avons pu
réaliser 04 observations.

4. LES DIFFICULTES RENCONTREES


Généralement, nous n’avons pas rencontrés des problèmes mais certains qui sont liées à la non
compréhension des informations qui sont écriés au niveau du questionnaire provoquant des
difficultés pour les infirmiers à répondre au question et donnent des réponses non compréhensive et
n’ont pas une relation avec le question , aussi nous remarquons que des infirmiers ne remplit pas
des questions mais ce n’est pas à la même cause que la première mais sont liées à la négligence de
certains à répondre et de terminer la question rapidement pour éviter la responsabilité de travailler
une autre choses et ne prenaient notre travail très sérieux. C’est pourquoi, nous avons décidé
d’accepter comme échantillon 16 copies de questionnaire.
Dans cette partie de notre chapitre, nous avons annoncé les difficultés rencontrées à l’hôpital où
nous avons faire notre enquête.

28
2.ANALYSE ET INTERPRETATION DES DONNEES.
Réponse N°01 : Le sexe.

Sexe Nombre Pourcentage


Masculin 5 31.3%
Féminin 11 68.8%
Total 16 100 %
Tableau 1 : Les pourcentages de sexe des infirmiers.

Ventes

Masculin
31% Féminin

69%

Figure 1 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau n°1.

Analyse :

29
D’après les réponses obtenus nous constatons que la majorité des questions 68.8% représentent
11 infirmiers sont de sexe féminin, le reste 31.3% représentent 5 infirmiers sont de sexe
masculin.
Interprétation :
La plupart des infirmiers d’urgence de « SKANSKA » majoritairement de sexe féminin.

30
Réponse N°02 : L’âge.
L’âge Nombre Pourcentage
Entre 20-30 12 75%
Entre 30-45 03 18.75%
Plus de 45 01 6.25%
Total 16 100%
Tableau 2 : Les pourcentages de l’âge des infirmiers.

Ventes

6% 1er trim.
19% 2e trim.
3e trim.

75%

Figure 2 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°2
Analyse :
Selon les résultats retrouvés la quasi-totalité des questionnés au nombre de 12 représentent 75%
sont âgés entre 20-30 ans, et 3 personnes entre 30-45 représentent 18.75%, le reste uniquement
une personne représentant 6.25% âgé plus de 45 ans.
Interprétation :
Cela exprime que la plupart des personnels ont un âge entre 20-30 ans.

31
Réponse N°03 : Le grade.
Grade Nombre Pourcentage
ISSP 01 6,25%
ISP 09 56,25%
AT 06 37,5%
Total 16 100%
Tableau 3 : Les pourcentages de grade des infirmiers.

Ventes

6% ISP
AS
3e trim.
37%
56%

Figure 3 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°3

Analyse :
D’après les résultats obtenus, On remarque que plus de la moitié des interrogés au nombre de 09
qui représentent 56.25% sont des ISP ,06 des personnes représentent 37.5 % sont des AS, et le
reste uniquement de nombre de 01 représentent 5.6% sont des ISSP.
Interprétation :
Donc l’équipe soignante dans l’urgence de « SKANSKA » est prédominante d’ISP.

32
Réponse N°04 : L’expérience.
L’expérience Nombre Pourcentage

0-5ans 12 75%

5-10 ans 02 12.5%

Plus de 10 ans 02 12.5%

Total 16 100%

Tableau 4 : Les pourcentages de l’expérience des infirmiers.

Ventes

13% 0-5ans
5-10 ans
13% Plus de 10 ans

75%

Figure 4 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°4
Analyse :
Selon les réponses obtenues nous constatons que : 75% de questionnés au nombre de 12ont
expérience de 0-5ans, le reste 21% représente respectivement 10.5% au nombre de 04 des
questionnés ont d’expérience entre 05-10 ans et plus de 10 ans.
Interprétation :
Nous relevons que plus de la moitié ne sont pas expérimentés.

Réponse N°05 : Les difficultés à exercer le travail au sein de l’établissement.

33
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 09 50%

Non 07 50%

Total 16 100%

Tableau 5 : Les pourcentages des difficultés à exercer le travail au sein de l’établissement.

Ventes

Oui
Non

50% 50%

Figure 5: Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°5


5.BIS : Le choix des difficultés à exercer le travail au sein de l’établissement.
Réponse Nombre Pourcentage

Manque des connaissances 04 25%


nécessaires
Formation insuffisante 04 25%

Absence de la coordination 08 50%


entre le groupe
Total 16 100%

5.BIS tableau : Les pourcentages du choix des difficultés à exercer le travail au sein de
l’établissement.

34
Ventes

Manque des connaissances


nécessaires
25% Formation insuffisante
Absence de la coordination
50% entre le groupe

25%

Figure 6 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau BIS N°5

Analyse :
A partir de ces réponses on constate que 50% du nombre de 08 des infirmiers trouvent des
difficultés à exercer le travail au sein de leur établissement et choisissent l’absence de la
coordination entre le groupe comme une difficulté, le reste qui sont 08 questionnés représentent
50% déclarent qu’ils ne trouvent pas des difficultés et choisissent la formation insuffisante et le
manque des connaissances nécessaires comme obstacles à exercer le travail au sein de
l’établissement.

Interprétation :

Les difficultés à exercer le travail au sein de l’équipe traduise l’absence de la collaboration et la


compréhension entre les membres.

35
Réponse N°6 : Les valeurs relatives au soins que doit adopter un infirmier.

36
Réponse N°07 : Le désir de travailler en équipe.
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 15 93.75%

Non 01 6.25%

Total 16 100%

Tableau 7 : Les pourcentages de désir de travailler en équipe.

Ventes

6%

Oui

94%

Figure7 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°7


Analyse :
Selon les résultats obtenus, nous constatons que : 94% des questionnés au nombre de 15 aiment
le travail en équipe, le reste 6% au nombre de 01 n’aiment pas me travail en équipe.
Interprétation :
Selon la majorité des équipes, le désir de travailler en équipe les motive et assure la convivialité
et la proximité entre eux et améliore la qualité de soins.

37
Réponse N°08 : La coordination et la collaboration entre les membres de l’équipe.
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 12 75%

Non 04 25%

Total 19 100%

Tableau 8 : Les pourcentages de la coordination et la collaboration entre les membres de


l’équipe.

Ventes

Oui
25% Non

75%

Figure 8 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°8


Analyse :
D’après les réponses obtenues nous avons remarqué que la moitié des interrogés 75% du nombre
de 12 affirment ne trouve pas qu’il ait une coordination et une collaboration entre les membres
de l’équipe, le reste représentent 25% au nombre de 04 affirment qu’il n’a Ya pas.
Interprétation :
La présence de la collaboration et la coordination entre les membres de l’équipe confirme la
disponibilité d’un infirmier guide qui assure l’organisation et le résout des conflits entre les
membres de l’équipe.

Réponse N°09 : L’acceptation des avis et des critiques des membres de l’équipe.
Réponse Nombre Pourcentage
38
Oui 10 62,5%

Non 06 37,5%

Total 16 100%

Tableau 9 : Les pourcentages de l’acceptation des avis et des critiques des membres de l’équipe.

Ventes

Oui
Non
34%

66%

Figure 9 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°9


Analyse :
Selon les réponses obtenues, on constate de 62.5% des questionnés au nombre de 10 acceptent
les avis et les critiques, le reste qui sont au nombre de 06 représentent 31.5% n’acceptent pas.
Interprétation :
Majoritairement les enquêtés ont l’habilité d’accepter les critiques et l’évaluation de ces
pratiques par les membres ça peut être pour l’amélioration d la qualité de soins.

39
Réponse N°10: Les rôles qui en adéquation avec le comportement d’un infirmier au sein de
l’équipe.

Réponse Nombre Pourcentage

Motivant 05 31%

Encourageant 04 25%

Guide 06 38%

Gestionnaire 01 6%

Total 16 100%

Tableau 10 : Les pourcentages des rôles qui en adéquation avec le comportement d’un infirmier
au sein de l’équipe.

Ventes

6% Motivant
31% Encourageant
Guide
38% Gestionnaire

25%

Figure 10 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°10


Analyse :

40
Selon les résultats obtenus, on trouve que 38% des questionnés au nombre de 06 sont des guides
au sein de l’équipe et 6% au nombre de 01 sont des gestionnaires ,31%des enquêtés au nombre
de 05 sont motivant et le reste 25% au nombre de 04 sont des encourageant.

Interprétation :
Généralement, les enquêtés sont des motivants et des guides et des encourageant ce qui impose
ses capacités de l’influence à l’équipe et être des leaderships.

41
Réponse N°11 : Le développement des habilités d’infirmier Pendant l’activité avec les
membres de l’équipe.

Réponse Nombre Pourcentage

Oui 13 81.25%

Non 03 18.75%

Total 16 100%

Tableau 10 : Les pourcentages de développement des habilités d’infirmier Pendant l’activité
avec les membres de l’équipe.

Ventes

19% Oui
Non

81%

Figure 11 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°11


Analyse :
Selon les résultats récoltés on constate que 18.75% des soignants au nombre de 03 ne remarquent
aucun développement dans leur habilités d’infirmier, le reste qui sont 13 questionnés
représentent 81.25% déclarent qu’il y’a un développement dans leur habilités d’infirmier.
Interprétation :
La plupart des questionnés remarquent qu’il y a un développement de leurs habilités au sein de
l’équipe qui peut revenir à la communication et le partagent des informations et des idées entre
eux.

42
Question N°12 : La participation aux décisions prises au sein de l’équipe pendant l’opération
de soin.
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 15 93.75%

Non 01 6.25%

Total 16 100%

Tableau 12 : Les pourcentages de La participation aux décisions prises au sein de l’équipe pendant
l’opération de soin.

Ventes

6% Oui
Non

94%

Figure 12 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°12


Analyse :
Selon les résultats recueilles, on remarque que 93.75 des interrogés au nombre de 15 participent
aux décisions prises au sein de leur équipe, 6.25% au nombre de 01 ne participent pas aux
décisions.
Interprétation :
La participation aux décisions prises au sein de l’équipe au cours du soins explicite leurs
capacités à influencer et à convaincre et ses habilités à maitriser leurs propres talents dans le
groupe.

43
Réponse N°13 : La satisfaction de responsable direct et les membres de l’équipe de rendement
des infirmiers.
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 14 87.5%

Non 02 12.5%

Total 16 100%

Tableau 13 : Les pourcentages de La satisfaction de responsable direct et les membres de


l’équipe de rendement des infirmiers.

Ventes

13% Oui
Non

88%

Figure 13 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°13


Analyse :
Selon les résultats extraits, nous remarquons que 87.5% au nombre de 15 interrogés répondant
que le responsable direct et les membres de leur équipe sont satisfaits de leur rendement, le reste
au nombre de 02 enquêtés disent le contraire.
Interprétation :
La satisfaction de responsable et les membres de l’équipe peut être due à un travail dur et
complet.

44
Réponse N°14 : Les connaissances sur la signification de la notion de « leadership infirmier »
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 04 25%

Non 12 75%

Total 16 100%

Tableau 14 : Les pourcentages de les connaissances sur la signification de la notion de


« leadership infirmier ».

Ventes

Oui
25%

75%

Figure 14 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°14


Analyse :
D’après les résultats obtenus on remarque que la majorité des questionnés 75% au nombre de 12
affirment l’absence des connaissances sur la signification de la notion de « leadership
infirmier », le reste 25% au nombre de 12 disent le contraire.
Interprétation :
L’absence de la signification du leadership pour les infirmiers cela peut être due au manque des
formations nécessaires. Cela montre aussi que les infirmiers ne lisent pas et peut connait par les
infirmiers qui l’exerce.

Réponse N°15 : La présence d’un leadership au sein de l’équipe.


45
Réponse Nombre Pourcentage

Oui 09 56.25%

Non 07 43.75%

Total 16 100%

Tableau 15 : Les pourcentages de la présence de leadership au sein de l’équipe.

Ventes

Oui
Non

44%
56%

Figure 15 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°15


Analyse :
D’après les réponses obtenues nous avons remarqué que 56.25% des questionnés au nombre de
09 sont des leaderships au sein de leur équipe, le reste représentant 43.75% qui sont au nombre
de 07 ne sont pas des leaderships

Interprétation :

Généralement, le leadership infirmier est disponible dans chaque groupe qui relève à sa richesse
en connaissances et compétences acquises et ses habilités à mobiliser et contrôler l’équipe pour
la réussite de soins.

Réponse16 : L’évaluation de la qualité de soins au service.

46
Réponse Nombre Pourcentage
Bonne 05 31,25%
Assez bonne 03 18,75%
Pas bien 08 50%
Total 16 100%
Tableau 16 : Les pourcentages de l’évaluation de la qualité de soin.

Ventes

Bonne
31% Assez bonne
Pas bien
50%

19%

Figure 16 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°16


Analyse :
Selon les résultats recueillis nous constatons que la moitié des questionnés du nombre de 8
évalue négativement la qualité de soin, les autres au nombre de 03 représentent 18,75% disent
que la qualité est assez bonne, 31,25% au nombre de 95 disent que la qualité est bonne.
Interprétation :
Une mauvaise qualité de soin relève au manque des connaissances des ressources et à l’absence
d’un responsable qui met un environnement plein de confiance et une organisation dans l’équipe.

Réponse N°17 : L’amélioration de la qualité de soin par le leadership infirmier.

47
Réponse Nombre Pourcentage
Oui 16 100%
Non 00 00%
Total 16 100%
Tableau 17 : Les pourcentages de l’amélioration de la qualité de soin par le leadership infirmier.

Ventes

Oui
Non

4e trim.

100%

Figure 17 : Représentation graphique des résultats présentés dans le tableau N°17


Analyse :
D’après les résultats récoltés, on trouve que 100% du nombre de 16 confirme que le leadership
améliore la qualité de soin.
Interprétation :
La disponibilité d’un leadership infirmier au sein de l’équipe provoque la réussite de soin et
l’amélioration de la qualité.

SYNTHESE

48
Après une analyse interprétation des résultats et par comparaison avec tous les concepts décrits
.dans la partie théorique nous avons vérifié nos deux hypothèses

: Pour l’hypothèse N°01 .1

La disponibilité d’un leadership infirmier au sein de l’équipe peut intervenir à l’actionnement


.pour générer une qualité de soin

A travers les questions (10,11,12,14,15) on constate que la plupart des infirmiers ont les
capacités de l’influence à l’équipe par leurs propres talents soit : l’habilité de la prise des
décisions et la motivation, l’encouragement et la capacité de mobiliser et de convaincre les
membres ce qui les aident à être des leaderships au sein de l’équipe. Donc la présence d’un
.leader favorise la réussite et l’amélioration de la qualité de soins

.Ce qui confirme notre première hypothèse

: Pour l’hypothèse N°02 .2

.Une évaluation guidée par les membres de l’équipe de soin favorise une qualité

Selon les questions (07,08,09,11) on trouve que les infirmiers aiment le travail en équipe et
développent un milieu basé sur la collaboration et la coordination entre eux, aussi ils acceptent la
discussion et la communication et les critiques de chaque avis des membres et d’admettre la
.notion d’évaluation des actions faites entre eux pour assurer une bonne qualité de soins

.Ce qui confirme notre deuxième hypothèse

CONCLUSION

49
On guise de conclusion, Leadership infirmier est un notion qui englobe tout une gamme de
définition, d'activité, de cadre , de compétence et de mécanisme , il est très important dans le
système de santé et en soins infirmiers et dont nous devons cultiver l'aspiration chez les
infirmiers , parce que c'est très nécessaire d'avoir un rôle actif dans l'équipe soignant surtout ici
en Algérie on a besoins des infirmiers chefs de file pour assurer des résultats de qualité pour le
patient ,c'est comme l'utilisation d'un modèle de développement.

SUGGESTIONS
50
A la fin de notre travail de recherche il est important de proposer quelque solution afin de
résoudre le problème traité :

 La création d’un comportement infirmier basé sur la confiance en soi, l’énergie et la


motivation à prendre part dans l’équipe.
 Développement des connaissances et des compétences infirmière.
 Diminution de la surcharge au niveau du travail par l’augmentation du nombre des
infirmiers pour l’élimination de l’épuisement professionnelle.

51
ANNEXE I
"QUESTIONNAIRE DESTINE AUX "ISP, ISSP, AS
Ce travail de recherche est intitulé "Le leadership entre la pratique et la qualité de soins". Il
vise à préciser l’importance des compétences et des interventions individuelles de chaque
infirmier dans l’accomplissement et la réussite de soins, par ses actions, ses réactions et ses
bonnes décisions. Il contribue non seulement à faire le bon choix pour le malade mais surtout à
.amener ses coéquipiers infirmiers à prendre part dans l’opération des soins
Tout en comptant sur votre collaboration, afin de finaliser notre travail, veillez répondre à ce
.questionnaire qui reste toujours anonyme
? Q01 : Quel est votre sexe
Masculin
Féminin
Q02 : Quel est votre âge ?
Entre 20-30 ans.
Entre30-45 ans.
Plus de 45 ans.
Q03 : Quel est votre grade ?
ISP
ISSP
AS
Q04 : Combien avez-vous d’expérience ?
0-5 ans.
5-10 ans.
Plus de 10 ans.
Q05 : Trouvez-vous des difficultés à exercer votre travail au sein de votre établissement ?
Oui
Non
Si oui, précisez la/les difficulté(s) parmi la liste suivante :
Manque des connaissances nécessaires
Formation insuffisante

52
Absence de la coordination entre le groupe
Q06. D'après-vous, quelles sont les valeurs relatives aux soins que doit adopter un
? infirmier
…………………………………………………………………………………………
? Q07. Aimez-vous travaillez en équipe
Oui
Non
Q08. Trouvez-vous qu’il y’ait une coordination et une collaboration entre les membres de
votre équipe ?
Oui
Non
Q09 : Acceptez-vous les avis et les critiques des membres de votre équipe ?
Oui
Non
Q10 : Pendant votre activité avec les membres de votre équipe, sentez-vous un certain
développement dans vos habilités d’infirmier ?
Oui
Non
Q11 : Parmi les rôles suivants, choisissez celui/ceux qui est/sont en adéquation avec votre
comportement d’infirmier au sein de votre équipe ?
Motivant
Encourageant
Guide
Gestionnaire
Q12 : Participez-vous aux décisions prises au sein de votre équipe pendant l’opération de
soin ?
Oui
Non

53
Q13 : Trouvez-vous que votre responsable direct et les membres de votre équipe sont
satisfaits de votre rendement ?
Oui
No
Q14 : Avez-vous des connaissances sur la signification de la notion de « leadership
? » infirmier
Oui

No
Q15 : Selon Gyslaine Desrosiers « le leadership repose sur des qualités personnelles, sur des
habiletés stratégiques et aussi sur la volonté de changer le cours des choses. Il peut se
.» manifester dans tous les postes cliniques exercés par un infirmier ou une infirmière
D’après cette citation, trouvez-vous que vous êtes un leadership au sein de votre équipe ?
Oui
Non
Q16 : Comment évaluez-vous la qualité de soins dans votre service ?
Bonne.
Assez bonne.
Pas bien.
Q17 : D'après vous est ce que la présence d'un leadership dans l'équipe soignante a un effet
? sur la qualité de soins
Oui
No

54
ANNEXE II
GRILLE D’OBSERVATION

Etre courageux
L'expérience

émotionnelleL'Intelligence

prendre des risque

sexe
enthousiasmeOptimisme/

la conscienceConfiance en soi/
La collaboration

responsabilitéLe sens des

La créativité
Motivé/inspiré/

La volonté de
Infirmier1 H
engagé

Infirmier2 F

Infirmier3 F

Infirmier4 F

Infirmier5 H

Infirmier6 H

Infirmier7 F

Infirmier8 H

Infirmier9 F

Infirmier H
10
Infirmier H
11
Infirmier H
12
Infirmier F
13
Infirmier H
14
Infirmier H
15
Infirmier H
16

55
56