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Congé individuel de formation (CIF)

Fiches pratiques du droit du travail Formation des salariés Salarié

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour
suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions
et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.

IMPORTANT
Le CIF a été supprimé au 1er janvier 2019. Les CIF engagés avant le 31
décembre 2018 seront maintenus jusqu’au 31 décembre 2019.
Le projet de transition professionnelle s’est substitué au CIF au 1er janvier 2019. Il
permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des
formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie
professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment
de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre :

‣ d’accéder à un niveau de qualification supérieure,
‣ de changer de profession ou de secteur d’activité,
‣ d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de
responsabilités associatives bénévoles,
‣ ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle
enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.

La formation peut se dérouler à temps complet ou à temps partiel et de manière continue ou

discontinue.

La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200
heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins
le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.

La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Tout salarié, qui en remplit les conditions, peut accéder à un CIF, quel que soit l’effectif de l’entreprise
et la nature de son contrat de travail.

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Les conditions à remplir sont :

‣ Pour les salariés en CDI : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou pas
en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de
moins de 11 salariés).

‣ La condition d’ancienneté n’est pas exigée du salarié qui a changé d’emploi à la suite
d’un licenciement pour motif économique et qui n’a pas suivi un stage de formation
entre le moment de son licenciement et celui de son réemploi.
‣ Un délai « de franchise » entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de
celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois, ni
supérieure à 6 ans.

‣ Pour les salariés en CDD : avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières
années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le CIF (dit "CIF-CDD") se déroule en dehors
de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit
débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la
formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.
En savoir +.
‣ Des dispositions plus favorables s’appliquent aux jeunes de moins de 26 ans dans le cadre du
« CIF-CDD Jeunes » institué par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 7 avril 2011. En savoir
+.

‣ Pour les salariés en intérim : avoir totalisé, au cours des dix-huit derniers mois,1600 heures
dans la profession, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire où s’effectue la
demande.

1. Construire son projet : formuler et motiver ses envies de changement ou d’évolution, étudier les
perspectives offertes à l’issue de la formation : réorientation vers un autre secteur d’activité,
possibilité d’évolution au sein de l’entreprise, etc. Un bilan de compétences peut vous aider à faire
le point et à construire votre projet.
2. Trouver sa formation : choisir un organisme de formation et une formation adaptée à son projet.
3. Faire une demande d’autorisation d’absence : rédiger une demande d’autorisation d’absence à son
employeur en précisant l’intitulé de la formation, ses dates et sa durée, ainsi que l’organisme qui la
réalise.
4. Faire une demande de financement

‣ Les salariés en CDI. Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (120 jours
pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation
d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi
que l’organisme qui la réalise. Un certificat d’inscription doit être joint en cas de congé pour passer
un examen.
L’employeur doit répondre dans les 30 jours.

Dès que l’autorisation d’absence est acceptée par son employeur, le salarié doit demander un dossier
de financement, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. Chaque organisme
définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le
salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au Fongecif ou à l’OPCA pour disposer des
renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.
‣ Les salariés en CDD doivent recevoir un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF). Selon
les secteurs, le BIAF est délivré dès la signature du contrat de travail ou avec le dernier bulletin de
paie. Ce bordereau informe le salarié sur ses droits au CIF et lui permet de présenter une demande
de financement. La formation se déroule à la fin du CDD, et au plus tard 12 mois après le terme du
contrat. Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de
l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et
respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au
départ en formation du salarié.

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Il peut cependant en reporter la date, le report devant être justifié par l’un des motifs mentionnés ci-
dessous.

Les motifs de report

1. Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est
préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise. La durée pendant laquelle le CIF
peut être différé ne peut excéder neuf mois. Pour en savoir +.

2. Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les
demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément. Pour en savoir +.

Dans les entreprises (et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du
travail), d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24
mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de
mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours
de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue. Cette période de mobilité
volontaire sécurisée s’effectue dans les conditions fixées par les articles L. 1222-13 à L.
1222-16 du code du travail. Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de
mobilité, l’accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que
puissent lui être opposées la durée d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6322-4 du code
du travail ou les dispositions de l’article L. 6322-7 du code du travail (effectif
simultanément absent, voir ci-dessus).

Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par
l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région).
Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont
les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.

Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les
entreprises comptant au moins 10 salariés. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement
complémentaire de l’État et de la région.

Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour
bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse
sa contribution.

Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en
charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA
pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Le FONGECIF ou l’OPCA (agréé au titre du CIF) sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre
de priorité fixé par l’instance paritaire de l’organisme :
‣ la rémunération ;
‣ le coût de la formation ;
‣ les frais de transport ;
‣ les frais d’hébergement.

L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la

rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation.

Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsque’ il a obtenu l’accord de
l’organisme paritaire agréé à cette fin (décret n°84-613 du 16 juillet 1984). La rémunération est calculée en
référence au salaire que le salarié aurait perçu s’il était resté à son poste de travail, sauf dispositions
conventionnelles plus favorables concernant les salariés à temps partiel et prévues dans le cadre d’un
accord national interprofessionnel étendu ou d’une convention ou d’un accord collectif de branche
étendu.

La rémunération dépend du salaire mensuel brut du salarié.

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‣ Si le salaire brut est inférieur à deux fois le SMIC (2 960,54 € en 2017), la rémunération est égale
à 100 % du salaire antérieur.
‣ Si le salaire brut est supérieur à deux fois le SMIC (2 960,54 € en 2017), la rémunération est égale
à:
• soit 80 % du salaire brut antérieur(ou 90% si ce sont des actions prioritaires définies soit par le décret précité soit par le
Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels : FPSPP), si le congé n’excède pas 1 an ou 1 200 heures à
temps partiel,
• soit 60 % du salaire brut pour la fraction du congé excédant 1 an ou 1 200 heures à temps partiel.

La rémunération des travailleurs salariés en congé de formation, quelle que soit la durée de la
formation, ne peut être inférieure soit au salaire antérieur lorsque celui-ci n’atteint pas 2 960,54 €,
soit à 2 960,54 € dans le cas contraire.

C’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

Pendant le CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle
bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier
de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste
équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification
acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés
payés, d’ancienneté.
Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté
dans l’entreprise : par exemple les primes (13 e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à
l’ancienneté dans l’emploi.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du

personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections
professionnelles.

Les actions de formation du CIF s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de

travail, sauf cas particulier. En savoir +

1. Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est
préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Le motif de service ne peut être invoqué par l’employeur que dans les conditions suivantes :
‣ il doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la
demande de congé ;
‣ il ne peut être notifié par l’employeur qu’après consultation du comité d’entreprise ou du comité
d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
‣ en cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise
peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre ;
‣ la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

2. Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les
demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément. Cette condition est appréciée
différemment selon l’effectif de l’établissement ou de l’entreprise :
‣ dans les établissements d’au moins 200 salariés, lorsque plusieurs salariés remplissant les
conditions requises demandent un CIF, l’autorisation accordée à certaines demandes peut être
différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse
pas 2 % de l’effectif total de cet établissement,
‣ dans les établissements de moins de 200 salariés, l’autorisation accordée à la demande individuelle
de formation peut être différée si le nombre d’heures de congé demandées dépasse 2 % du
nombre total des heures accomplies dans l’année. Toutefois, le nombre d’heures de congé
auxquelles un salarié a droit peut être sur sa demande reporté d’une année sur l’autre, sans que le
cumul des reports puisse dépasser quatre ans,

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‣ dans les entreprises de moins de onze salariés, l’autorisation accordée à la demande de CIF peut
être différée lorsqu’elle aboutit à l’absence simultanée, au titre du CIF, d’au moins deux salariés de
l’entreprise.

Les demandes de CIF qui ne peuvent être satisfaites intégralement du fait des dispositions
mentionnées ci-dessus sont retenues suivant l’ordre de priorité suivant :
‣ demandes présentées pour passer un examen ;
‣ demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
‣ demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû
interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité
d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
‣ demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande,
l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) peut assurer
la prise en charge de tout ou partie des frais (c’est-à-dire les coûts pédagogiques de la formation) liés
à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail (donc sans obligation de
congé), selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF. Pendant la durée de cette
formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière
d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Cette disposition vise à élargir les opportunités d’accès des salariés à des formations dont ils prennent
l’initiative, en instaurant une possibilité de prise en charge par les OPACIF des frais pédagogiques de
formations réalisées hors temps de travail. L’article D. 6322-79 du Code du travail fixe à 120 heures la
durée minimum de la formation ouvrant droit à une telle prise en charge.

Les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à
durée déterminée de bénéficier du dispositif.

Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé :

‣ 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;
‣ dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12
derniers mois (pour le calcul de ces 4 mois, on ne tient pas compte des contrats d’apprentissage,
des contrats de professionnalisation, des contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus
scolaire ou universitaire, des contrats aidés, ou des CDD qui se poursuivent par des CDI ; sur le cas
particulier du « CIF-CDD jeunes », voir ci-dessous).

Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée.

L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la
demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie,
avant le terme du CDD.

Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire
agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui
dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise
en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

Dans les secteurs couverts par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 7 avril 2011 « sur
l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi dans leur accès à l’emploi » (c’est-à-dire les
principaux secteurs professionnels - commerces, industrie, services, artisanat…, à l’exception
notamment du secteur associatif, du secteur agricole ou du secteur sanitaire et social), des
dispositions plus favorables s’appliquent aux jeunes candidats au CIF-CDD âgés de moins de 26 ans à
la date du dépôt du dossier :
‣ pour bénéficier du congé individuel de formation, ils doivent justifier avoir travaillé douze mois (au
lieu de 24 dans le cas général) consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature du
contrat de travail (y compris en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) dans
les cinq dernières années ;
‣ pour le calcul des quatre mois requis, l’ancienneté acquise au titre de la durée passée en contrat de

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travail à durée déterminée, y compris en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, est

prise en compte.

‣ Représentants du personnel
‣ Inspection du travail

‣ Articles L. 6322-1 à L. 6322-36, L. 6322-64, R. 6322-1 à R. 6322-27 et D. 6322-79 du Code du

travail.
‣ Décret n°84-613 du 16 juillet 1984 pris en application de l’article L. 931-8 du code du travail
‣ relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014
sociale
‣ Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la
sécurisation des parcours professionnels (JO du 9)

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