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Plan de développement des compétences

À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de
formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur
employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à
leur compte personnel de formation.

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de


travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui
participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du
code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation


mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application
d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code
du travail).

La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est
un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des
formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Du côté des employeurs


L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises
quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences
relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du
personnel.

En savoir plus sur le rôle des représentants du personnel.

Du côté des salariés


Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des
compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut
pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction,
ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un
licenciement.

En savoir plus sur les possibilités de refus par le salarié d’une action prévue par le plan de développement des
compétences.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de
développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la
réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent
exister dans l’entreprise.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du
salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également
être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien
professionnel bisannuel obligatoire.

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Il faut distinguer :
‣ les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent
l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de
dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu
au maintien de la rémunération par l’employeur ;
‣ les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent
aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles
se déroulent hors temps de travail.

À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de
compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui
participent à la lutte contre l’illettrisme.
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut
inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en
situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de
développement des compétences de ses salariés.

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution
normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut
s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de
la formation.

Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.
Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l’entreprise


Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement
occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les
règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions


La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en
principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps
de travail effectif.

Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :
‣ en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se
déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire,
ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des
contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
‣ en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le
déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce
cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la
dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la


dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification


égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation
(par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est
engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise
prévoit cette reconnaissance.

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Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de
dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine
de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines
conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service
demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de
démissionner.

Plan de développement des compétences : information et consultation du comité social et


économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les
orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette
consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise
et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Par ailleurs, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux
consultations et informations récurrentes qu’il incombe à l’employeur de respecter.

Ces éléments d’information sont transmis de manière récurrente au comité par mise à disposition
dans la base de données. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et
informations au comité.

Les informations suivantes (cf. articles R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail) sont requises dans la
base de données économiques et sociales, à la rubrique dédiée à la formation professionnelle
(investissements en formation, publics concernés) :
‣ les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la
consultation prévue à l’article L. 2312-24 ;
‣ le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ;
‣ le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et
pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et
des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par
catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
‣ les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de
formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de
l’expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur
coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats
obtenus ;
‣ le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement mentionné au dernier alinéa du II de l’article
L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
‣ le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L.
6315-1.
‣ Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats
d’alternance : les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de
professionnalisation ; les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ; les
résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions
d’appréciation et de validation.
‣ Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations complémentaires sont à renseigner dans
la base de données économiques et sociales :
‣ pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue, montant consacré à celle-ci et
versement aux OPCO, fonds d’assurance formation ou Trésor ;
‣ nombre de stagiaires, heures de stage, types de stage ;
‣ nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation et nombre de refus de congé formation ;
‣ nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année.

En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-21, les informations figurant dans la base de données
portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être
envisagées, sur les trois années suivantes.

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années
suivantes, sous forme de grandes tendances. L’employeur indique, pour ces années, les informations

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qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou
de grandes tendances, pour les raisons qu’il précise.

Ces données doivent être régulièrement mises à jour et tenues à disposition des membres du CSE
(sur support informatique pour les plus de 300 salariés, et au choix, par informatique ou document
papier pour les autres). Réf : Articles L 2312-26 – R 2312-11 à R 2312-14 du code du travail.

Enfin, la commission de formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés (article L
2315-49 code du travail) ; elle peut cependant être constituée par accord d’entreprise lorsqu’elle n’est
pas obligatoire.

Cette commission est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à
la politique sociale, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière
de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes
spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en
œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et
de la validation des acquis de l’expérience.

Les possibilités de refus par le salarié d’une action du plan de développement des
compétences
Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié. Il peut
toutefois s’y opposer dans les cas suivants :
‣ Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un
bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une
faute, ni un motif de licenciement » ;
‣ Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat
de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou
révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du
personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par
cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;

‣ Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié


ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
‣ devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le
consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

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‣ L. 2323-34 à L. 2323-40, L. 6312-1, L. 6321-1 à L. 6321-12, D. 2323-5 à D. 2323-7 et D. 6321-4 du


Code du travail.
‣ Décret n°2011-454 du 22 avril 2011(JO du 24)
‣ Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi(JO du 16)
‣ Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » (JO du 6)
‣ Décret n° 2014-1045 du 12 septembre 2014 (JO du 14)
‣ Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel(JO du 6)
‣ Décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018 relatif aux formations suivies hors du temps de travail
‣ relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences
Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018
‣ relatif aux actions de formation et aux modalités de
Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018
conventionnement des actions de développement des compétences

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