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Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines La rémunération

Chapitre 6 : La rémunération

I. Les objectifs d’un système de rémunération


La rémunération est à la fois un coût pour l’organisation, qui constitue souvent son principal poste
de dépenses, et le revenu des apporteurs de travail (les salariés).

Les attentes d’un système de rémunération sont différentes selon les parties prenantes à l’activité
économique :
Pour l‘entreprise, le système de rémunération doit :
 Favoriser la motivation des salariés
 Développer la qualité du travail
 Créer un bon climat social
Pour le salarié, il doit :
 Permettre de satisfaire ses besoins
 Rester stable
 Etre équitable
 Etre transparent sur les modalités de détermination des rémunérations.

II. Lien de la rémunération avec les autres activités de la GRH


 Planification : Détermination des effectifs pour établir un plan de rémunération
 Analyse des emplois : Description des tâches pour payer le salarié en fonction de ce qu’il
fait.
 Evaluation des emplois : Classement des emplois selon leurs exigences pour donner un
salaire équitable.
 Recrutement et sélection : Le candidat examine le salaire offert. L’employeur offre le salaire
selon la compétence.
 Evaluation des RH, gestion de la carrière : l’employeur offre davantage aux salariés
performants, à ceux qui ont du potentiel pour l’avenir.

III. La politique de rémunération


Les dépenses de personnel représentent la charge principale de l’entreprise. La politique de
rémunération concerne les choix de l’entreprise en matière d’élaboration des rémunérations mais
aussi le choix de l’évolution des rémunérations.

Toute politique de rémunération a pour but d’attirer (en recrutant au juste prix), de fidéliser (en
évitant les départs pour insuffisance de salaire) et de mobiliser (en pratiquant des rémunérations
équitables sur le plan interne et compétitives par rapport à la concurrence).

Une politique de rémunération doit être à la fois équitable, compétitive, motivante et flexible :

 équitable, afin de ne pas créer de sentiment d’injustice ; il faut tenir compte de l’importance
respective des fonctions et des responsabilités dans l’entreprise, sans oublier pour autant les

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niveaux de performance observés. Le principe de l'égalité des rémunérations est le suivant :


"A travail égal, salaire égal";

 compétitive par rapport à l’environnement, pour éviter deux excès : si les rémunérations
sont trop élevées, une masse salariale défavorable à la concurrence et, si elles sont trop
faibles, une fuite des meilleurs salariés vers des salaires plus attractifs ;

 motivante comme outil de management ; la rémunération est stratégique, au sens où elle


peut orienter l’effort en direction des priorités de l’entreprise ; elle doit viser à établir un
mécanisme de rétribution sous forme de primes d’incitation et/ou d’intéressement pour
récompenser les salariés qui oeuvrent dans le sens des objectifs de l’organisation.

 flexible, pour permettre les ajustements nécessaires d’une période à l’autre ; la masse
salariale doit rester la plus adaptative possible.

IV. Salaire brut, salaire net, masse salariale :


Les salariés et leurs représentants ne raisonnent pas à partir des mêmes éléments que les
employeurs. Les salariés raisonnent le plus souvent en salaire net. Les employeurs intègrent par
contre les charges sociales. Le total formé par l’ensemble des charges du personnel constitue la
masse salariale.

Salaire Net
(reçu par
le salarié) Salaire
Brut Masse
Charges salariale
+ sociales = (payée par
salariales l’employeur)

Charges
+ sociales =
patronales

Schéma1 : Salaire net, salaire brut et masse salariale

Le salaire :
Le salaire peut être défini comme la rémunération de l’activité du travailleur lié par un contrat de
travail. Le salaire est la contrepartie d'une prestation de travail.

Le salaire net :
Le salaire net correspond au salaire brut diminué du montant des cotisations sociales à la charge du
salarié. C'est le montant perçu par le salarié.

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Les cotisations sociales :


Elles sont payées par les salariés et par les employeurs.
Les salariés payent les cotisations salariales, les employeurs payent les cotisations patronales. Le
coût du travail supporté par l'entreprise est donc égal au total formé par le salaire brut et les
cotisations patronales.

Deux grands types de cotisations peuvent être distingués :

 les cotisations de sécurité sociale qui couvrent l'assurance maladie, l'assurance vieillesse et
l'assurance en cas de maternité ou d’invalidité. Au Maroc, au secteur privé, elles sont
versées à la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale)
 Les cotisations de retraite. Au Maroc, elles sont versées à la CIMR (Caisse
Interprofessionnelle Marocaine de Retraite) pour le secteur privé.

Dans certains pays comme la France par exemple, il y a aussi des cotisations d'assurance chômage :
le salarié bénéficie de l’allocation chômage en cas de perte d’emploi.

Le salaire minimum :
Le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) correspond à un salaire horaire en dessous
duquel, légalement, aucun salarié ne doit être payé. En France, on parle plutôt du SMIC (Salaire
Minimum de Croissance).

Fixation du salaire :
La fixation du salaire est libre mais encadrée. Lors de la conclusion du contrat de travail, le salaire
est librement fixé par accord entre l'employeur et le salarié. En général, pour chaque profession, il
existe des grilles de salaires en fonction des qualifications. Toutefois, aucun salarié ne doit
percevoir une rémunération horaire inférieure au taux du SMIG.

L'employeur doit respecter le principe d'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.

V. Primes
Les primes sont multiples dans leur nature et leur appellation ; on peut néanmoins les classer en :

 Primes d’intéressement :
Elles sont liées aux résultats globaux de l’entreprise, celle-ci fixe automatiquement un
pourcentage donné sur ses bénéfices aux salariés.

 Primes d’incitation : Elles sont liées à la performance individuelle (ou la performance d’un
groupe en particulier, une équipe de projet par exemple). Elles permettent la motivation des
salariés cependant elles peuvent engendrer des bouleversements dans le milieu de travail,
certains salariés tentent de dépasser les normes de productivité du groupe par l’accélération
de la cadence de travail, d’où des risques d’accidents, des tensions dans le milieu de travail
se créent : jalousie entre les salariés performants et les autres.

 Primes périodiques distribuées à des moments bien précis, primes de fin d’année, le 13ème
mois…

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 Primes sociales : il s’agit de primes données à l’occasion des fêtes religieuses (primes de
l’Aîd el Adha, prime de l’Aîd Al Fitr, prime d’Achoura pour les salariés ayant des
enfants…), primes de scolarité des enfants,…

 Primes liées au poste : prime de représentation (ministres, cadres supérieurs,…),


d’encadrement, d’éloignement,…

S’ajoute à ces primes, la prime d’ancienneté. L’employeur a l’obligation de verser cette prime à ses
salariés. Par exemple, au bout de deux années de service, le montant de cette prime est fixé à 5% du
salaire versé (Article 350 du code du travail marocain).

Certaines entreprises offrent des avantages en nature à leurs salariés : logement de fonction, voiture
de société, téléphone personnel, remises sur produits de la société, prêts de la société, participation
aux repas…

Conclusion

Le système de pilotage des rémunérations est sans doute l’un des plus complexes qui existe dans
une organisation. Les enjeux économiques d’une part et sociaux d’autre part, sont tels que
l’attention la plus vive doit être portée sur son fonctionnement et ses évolutions.

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