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Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Planification des effectifs

Chapitre 3 : Planification des effectifs

I. Définition
La planification des ressources humaines est un processus qui permet de relever les besoins en RH
actuels et futurs d'une organisation en vue de l'atteinte de ses objectifs. La planification des RH doit
servir à faire le lien entre la gestion des ressources humaines et le plan stratégique de l’ensemble de
l'organisation.

On parle aussi de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), D. Weiss la
définit dans son ouvrage "Les ressources humaines" comme étant :
"Une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des
politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif
(compétences)".

II. Caractéristiques
L’approche de la planification des RH repose sur une comparaison rigoureuse des besoins futurs
(quantité et qualité) et des disponibilités (inventaires) en RH.
 Besoins = Disponibilités : actions de stabilisation de la force de travail (formation,
promotion) ;
 Besoins > Disponibilités : acquisition des RH nécessaires en interne (mobilité, formation,
promotion) et/ou en externe (recrutement, sélection) ;
 Besoins < Disponibilités : réduction du volume d’emploi (flexibilité du temps de travail,
départs anticipés, licenciements).

Que se passe t-il dans une situation de non-planification ?


 Effectifs humains mal utilisés ;
 Définitions des tâches peu claires, imprécises ;
 Pénurie ou surplus de main d’œuvre ;
 Travail de recrutement et de sélection mal préparé (pour satisfaire des besoins immédiats) ;
 Fort roulement* des RH.

*
Roulement : est aussi appelé turn-over, il s’agit de toutes les entrées et les sorties définitives de salariés
dans l’organisation durant un intervalle de temps précis (généralement une année).

ENSAM-Meknès 1 Imane BOUHADDOU/Anass CHERRAFI


Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Planification des effectifs

III. Processus de planification

1 Préalables

2 Inventaire et prévision

3 Analyse des écarts

Etablissement
4 de plans d’actions

Vérification du
5 processus et
ajustement

Figure 1 : Processus de planification

1. Préalables
La première étape consiste à analyser l’environnement interne et externe de l’entreprise pour
identifier les besoins et les objectifs.

2. Inventaire et prévision
Il s’agit de faire l’inventaire des postes et des effectifs existants et déterminer les postes et les
effectifs prévisionnels.

3. Analyse des écarts


Cette étape consiste tout d’abord à comparer les besoins et les disponibilités pour voir s’il existe des
écarts. L’analyse permettra ensuite de déterminer s’il s’agit d’un écart quantitatif ou qualitatif.

Tableau 1 : Analyse de l’écart quantitatif et qualitatif

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4. Etablissement des plans d’actions


Lorsque le type d’écart est bien établi, il est plus facile de choisir les meilleures actions à poser pour
combler l’écart constaté. Quelques actions possibles :

Tableau 2 : Actions à mener pour chaque type d’écart

5. Vérification du processus et ajustement


Un processus de contrôle de la planification doit être prévu avec des indicateurs de performance
(nombre de personnes embauchées, dépenses liées au recrutement, taux de départ, la performance
de nouveaux salariés dans la période d’essai).

Il est nécessaire de faire des ajustements quand il existe un écart entre les résultats anticipés et ceux
réellement atteints.

IV. Modèle de la prévision de la demande des ressources humaines

Ce tableau correspond à l’étape 3 du processus de planification.

Tableau 3 : Modèle de prévision de la demande des RH

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Les chiffres du tableau servent d’exemple. Ainsi, l’entreprise compte actuellement huit
développeurs web. L’un d’entre eux pourrait bénéficier d’une promotion interne. La demande future
ne justifie que six postes de ce type. Résultat : il y a un développeur web en trop. La flèche indique
une possibilité d’avancement pour l’agent de ressources humaines, qui pourrait ainsi devenir
directeur des ressources humaines lorsque le poste s’ouvrira.

V. Modèle de plan d’action pour la planification des ressources humaines


Le tableau suivant correspond à l’étape 4 du processus de planification.

Tableau 4 : Modèle de plan d’action pour la planification des RH

ENSAM-Meknès 4 Imane BOUHADDOU/Anass CHERRAFI

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