Ecole supérieure de

Technologie -Casablanca Année universitaire : 2020/2021

Administration du personnel  : Travail à rendre  :

L’administration du personnel est une fonction qui concerne les services de direction des ressources
humaines, elle assure la collecte, la mémorisation, le traitement et la diffusion des informations
relatives aux salariés, dès leur recrutement jusqu’à leur départ.

En gros, son but principal est de s’occuper des données relatives au personnel, à travers plusieurs
activités :

I. La gestion Individuelle du Personnel  :

1) Les formalités administratives à l’embauche :
a) Le choix du futur salarié :

Le recrutement d’un salarié au Maroc obéit à plusieurs règles, telles que :

- Non-discrimination : l’employeur doit recruter un salarié selon ses qualifications et ses

compétences, et selon l’article 9 du code de travail, cette sélection doit être dehors de toute
considération de sa race, sa couleur, sa religion, son sexe, son opinion politique …
Dans le cas d’une considérations discriminatoires, il existe une amende qui varie entre 15000
et 30000MAD.
- Non-débauchage : après avoir libéré tous ses engagements auprès d’un autre employeur,
l’employé engage à nouveau ses services à un nouvel employeur.
- Concurrence déloyale : si l’employeur est informé que l’employé est lié à une clause de non
concurrence, dans ce cas l’employeur est responsable.
b) L’Organisation administrative du travail  :

L’administration du travail est gérée par trois acteurs, à savoir :

- Le ministère de travail : qui se présente au niveau national par un ministère du travail et

inspection générale du travail et de l’emploi. Et au niveau régional, par un Directions
régionales du travail et de l’emploi Ayant sous l’autorité des inspecteurs du travail.
- L’agence nationale pour la promotion de l’emploi et des compétences « ANAPEC » : c’est un
établissement public, qui a pour mission d’aider les employeurs a embauché les salariés, et
les employeurs a trouvé des emplois.
- L’inspection du travail : elle est représentée par des inspecteurs de travail qui ont un pouvoir
de contrôle du respect de la législation du travail, un pouvoir de police judiciaire et un
pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif.

2) La rédaction du contrat :
Un contrat de travail est l’ensemble des engagements liant un employeur et un employé, ce dernier
exerce un travail en contrepartie d’une rémunération.

a) Les types du contrat du travail :

Il existe deux types de contrat du travail, soit le contrat à durée indéterminée (CDI) ; c’est un contrat
n’est pas limité dans le temps, et il peut être rompue à tout moment soit par l’employeur soit par

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l’employé. Soit le contrat à durée déterminée (CDD) ; celui-ci est un contrat obligatoirement écrit, et
comme son nom l’indique, il est limité dans le temps, et la durée qui ne doit pas dépasser 18 mois,
renouvellement compris, doit être préciser sur le contrat, ainsi, que le motif et la nature du poste à
occuper. Sans oublier qu’il peut être conclu dans certains cas, comme dans le cas des emplois
saisonniers ou le cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu…

Pour le CDD il s’agit soit d’un contrat de travail temporaire, soit un contrat de travail intermittent,
soit un contrat saisonnier.

b) Comment rédiger un contrat de travail  :

Le contrat du travail est un contrat qui n’est pas obligatoirement écrit. Par contre le contrat d’une
période d’essai doit être écrite, elle est encadrée par l’article 14 du code du travail.

Le contrat de travail doit se composer obligatoirement des clauses minimales, comme les noms et
identité complète de l'employeur et du salarié la nature du contrat, la date de démarrage du contrat,
l'intitulé du poste, le lieu du travail… En plus des clauses obligatoires, telles que le motif pour le
CDD, la durée hebdomadaire ou mensuelle pour un contrat à temps partiel. Ainsi il existe autres
clauses spéciales, et enfin les clauses illicites, à savoir : la clause du célibat, la clause couperet, la
clause compromissoire…

3) Les registres et déclarations :

Les entreprises individuelles ont l’obligation de tenir et conserver quelques registres relatifs au
personnel.

a) Le registre unique du personnel :

C’est un document obligatoire qui concerne tous les salariés de l’entreprise, il assure la transparence
des emplois.il doit comporter l’identification des salariés, les dates d’embauche et le départ. Sans
oublier, qu’il doit être présenter à chaque contrôle de l’Inception de travail. Il regroupe l’ensemble
des coordonnées des salaries et stagiaires, comme le nom, le prénom, la date de naissance, le sexe,
N° de CNSS, type de contrat …

b) La déclaration de l’embauche :

L’employeur a des obligations lors de l’embauche, il doit informer, l’inspection du travail, dans un
délai de huit jours. Cette déclaration doit comporter certaines mentions obligatoires, puis inscrire les
données relatives à l’embauche sur le registre unique du personnel et soumettre le salarié à une
visite médicale d’embauche destinée à vérifier la compatibilité de l’état de santé du salarié avec le
poste proposé.

Selon l’article 135 et 136, l’employeur doit faire une déclaration à l’agent chargé de l’inspection du
travail, cette déclaration doit comporter Nom et prénom de l’employeur, son adresse, le site de
l’entreprise, la nature de l’activité, le nombre de salariés à recruter, l’immatriculation à la CNSS…

4) La visite médicale et la fiche d’aptitude :

La surveillance médicale est obligatoire, elle comporte 3 types de visite :

- Examens médicaux au moment de l’embauchage.

- Examens médicaux au moment de la reprise : dans la reprise du travail après une maladie, le
salarié est censé de faire une visite.
- Visites périodiques : chaque 12 mois.

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Le médecin du travail de l’entreprise effectue une fiche d’entreprise, elle contient les risques des
maladies professionnels, ainsi le nombre des salariés exposés à ces risques. Puis, il y a une fiche
d’aptitude ou d’inaptitude après chaque visite médicale.

5) Le départ du salarié :
a) Cas de démission :

Selon sa volonté, l’employé peut cesser son CDI, il doit tenir le préavis et les clauses si elles existent.

b) Cas de licenciement :

Le licenciement est le fait de congédier quelqu'un, de le renvoyer, de lui supprimer son poste de
travail. Ce licenciement doit être prononcé par une cause réelle. Les motifs non valables sont :
l’affiliation syndicale, la participation à des activités syndicales, Le fait de se porter candidat à un
mandat de délégué du personnel, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les
responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique.

Il est nécessaire avant tout licenciement disciplinaire, que l’employeur applique graduellement l’une
des sanctions suivantes à l’encontre du salarié, premièrement un avertissement, puis un blâme,
ensuite un deuxième blâme, enfin un troisième blâme. Après ces sanctions le licenciement est
justifié.

Le motif le plus efficient est une faute grave commise par un employé ; par exemple :

- Le vol.
- L’abus de confiance.
- La consommation de stupéfiants.
- L’agression corporelle ou l’insulte grave.
- L’absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre jours ou de huit demi-journées
pendant une 12 Mois.
- Le refus d’exécuter un travail.
- Le manquement aux règles d’hygiène et de sécurité, l’incitation à la débauche.
- La Détérioration grave des équipements, des machines ou de matières premières causée
délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part.
- Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un autre salarié, l’employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans le cas d’une faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni dommages et
intérêts

La durée du préavis varie selon la catégorie du salarié et l’ancienneté, par exemple un cadre et
assimilés qui a une ancienneté entre un an et cinq ans la durée de son préavis est de deux mois, et
un employé ou ouvriers qui a une ancienneté entre un an et cinq ans la durée de son préavis est
d’un mois. Ainsi, durant la période du préavis le salarie a droit à 2 heures par jour pour la recherche
d’un emploi.

Il existe une indemnité dans e cas de licenciement abusif ou sans faute grave, cette dernière est
calculée sur la base du SB et de la moyenne des salaires. En plus, d’un reçu pour solde, qui comporte
la somme totale versée plus le délai plus la signature. Dans un délai maximum de 8 jours,
l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, il comporte les qualifications
professionnelles du salarié.

c) La retraite :

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La retraite est fixée à soixante ans et 3.240 jours de cotisation, pour les travaux pénibles l’âge est de
55 ans. Selon article 53 du Dahir sur la CNSS, l’employé a droit à une pension de vieillesse, s’il
possède 3240 jours d’assurance, sinon cette période est portée à la date à laquelle le salarié totalise
cette période d’assurance de 3.240 jours.

Il existe une prime unique pour l’employeur selon les conditions suivantes :

- Être âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans.

- Avoir au moins 3240 jours de cotisations.
- Avoir 54 jours de cotisations, continues ou discontinues, pendant les six mois Précédant la
demande de l’estimation de la prime.
- Avoir l’accord de l’employeur.
- Paiement de la prime.
d) La fin du CDD :

La fin du CDD peut se justifier par l’échéance prévue de la période, le cas de remplacement ou les
contrats chantier dans le BTP.

En plus, il peut être rompu à l'initiative du salarié s'il peut justifier d'une embauche en contrat à
durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur pour cause de force majeure, qui rend l'exécution
du contrat impossible jusqu'à son terme, et à l'initiative de l'employeur, s'il considère qu'il y a faute.

II. La gestion collective du personnel  :

1) La durée légale du temps de travail :
Au Maroc, la durée légale de travail varie selon la nature de l’activité, pour les activités non agricoles,
la durée annuelle est de 2288 heures, soit 44 heures par semaines à condition qu’elle n’excède pas à
10 heures par jours. En ce qui concerne les activités agricoles la durée annuelle est de 2496 heures, la
durée hebdomadaire varie selon la nécessité des cultures et la répartition est déterminée par
l’autorité gouvernementale compétente.

En outre, chaque heure au-delà de ces heures est considérée comme heures supplémentaires. Les
heures supplémentaires, c’est un facteur de majoration lors de la rémunération.

En plus, le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaines, dont il est obligatoire d’un jour
de repos. Enfin, il est interdit de travailler les jours fériés.

2) La gestion des absences :

Dans le cas d’une absence à cause d’une maladie, le salarié doit prévenir et justifier à l’employeur,
dans un délai de 48 heures, sa maladie. Il a droit à une prolongation d’absence au-delà de 4 jours.
Cette prolongation ne doit pas dépasser 180 jours dans un an, ou bien l’employeur considère ce
salarié comme un démissionnaire. Si l’employé s’absente sans justifier 4 jours ou 8 demi-journées
pendant un an, cela peut entrainer le licenciement.

Un accident de travail est tout accident survenu dans le cadre de travail, par un salarié. Il est couvert
par une assurance obligatoire. Il doit suivre des critères tels que :

- Se produire dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.

- Il est soudain.
- Il est circonstancié de façon certaine.

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- Il entraîne une lésion corporelle ou psychologique.

L’employeur est censé d’effectuer les démarches de déclaration de l’accident de travail, dans un délai
de 48 heures. Et la victime doit informer l’employé dans un délai de 24 heures.

- Les congés payés et les congés spéciaux :

a) Les congés payés :

Selon le code de travail, tout salarié a droit de bénéficier de son congé payé annuel, la durée
annuelle est de 18 jours. Cette durée est déterminée après une observation des jours du travail
effectif, et un contrat qui ne doit pas être suspendu, ainsi que l’absence qui ne dot pas dépasser 10
jours.

Dans le cas d’un CDD, l’employé doit bénéficier de la totalité de son congé avant l’expiration du
contrat. Il est interdit d’occuper un salarié pendant la période du congé, si l’employeur ne donne pas
ce congé au salarié, il doit lui verser une indemnité.

b) Les congés spéciaux :

Ils sont des congés payés en cas de la naissance d’un enfant, d’une maladie, d’un mariage ou d’un
décès … à condition qu’ils ne dépassent pas 3 jours.

3) Le règlement intérieur :
Le règlement intérieur est un document obligatoire dans les entreprises dont l’effectif dépasse 20
salariés, établi par l’employeur. Il fixe les règles en matière d’hygiène, de la sécurité et de la
discipline.

4) Les instances représentatives du personnel  :

a) Les délégués du personnel :

Les délégués du personnel sont des salariés élus par les ouvriers, les employés, les cadres et
assimilés. Leur principale mission est de présenter le personnel auprès de l’employeur. Ils sont
obligatoires quand l’effectif de l’entreprise dépasse 10 salariés et le nombre de ces délégués
augmente quand l’effectif augmente.

Le choix est basé sur une procédure électorale et suite à des listes électorales et des conventions
collectives.

b) Les représentants des syndicats :

Un représentant des syndicats a pour mission de présenter à l’employeur des revendications et

participer à des revendications collectives. Dans les entreprises qui dépassent 50 salariés, les
syndicats peuvent désigner un représentant syndical.

c) Le comité d’entreprise :

Les entreprises dont l’effectif dépasse 50 salariés, un comité d’entreprise est obligatoire. Il se
compose d’un employeur, un délégué élu et un ou deux délégués syndicaux. Son but est de confier
les attributions économiques, culturelles et sociales.

d) Le comité d’hygiène et de sécurité :

Elle est obligatoire quand l’effectif dépasse 50 salariés, elle détecte les risques professionnels, veille à
la protection de l’environnement, choisi les méthodes de travail et le matériel…

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5) Les conflits collectifs du travail :

C’est tout conflits entre un groupe de salarié et l’employé, il a pour objet la défense des intérêts
collectifs et professionnels.

La grève est un droit légitime, elle permet la défense des intérêts. Elle entraine la suspension du
contrat de travail, la suppression du salaire, mais cela n’entraîne pas la suppression des droits à la
sécurité sociale.

Ces conflits peuvent être régler par :

- La conciliation au niveau de la délégation du ministère de l’emploi.

- La conciliation au niveau de la commission provinciale d’enquête et de conciliation.
- La conciliation au niveau de la commission nationale d’enquête et de conciliation.

III. Les aspects sociaux de l’administration du Personnel  :

1) Régime de sécurité sociale :
Inspiré des principes de la convention n° 102 de l'organisation internationale du travail relative à la
sécurité sociale. Il a plusieurs objets, comme :

- Couverture sociale des travailleurs salariés du secteur privé.

- Protection contre les risques de suppression de revenu en cas de maladie, de maternité,
d’invalidité, de vieillesse ou de décès.
- Octroi des allocations familiales et des allocations au décès.

Il est appliqué dans l’industrie, le commerce, l’agriculture, l’artisanat …

2) Régime du RCAR :
C’est une institution de prévoyance sociale dotée de la personnalité morale et de l'autonomie
financière, créée par le Dahir de 1977. Il s’applique pour la pension de vieillesse, la pension
d'invalidité, la pension de décès et les allocations familiales.

3) Couverture médicale de base :

Elle garantit l’accès universel aux soins de santé, à savoir :

- Régime d’assistance médicale (RAMED).

- Régime d’assurance maladie obligatoire pour les salariés du secteur privé géré par la CNSS.
- Régime d’assurance maladie obligatoire du secteur public géré par la CNOPS.
- Instance de régulation (l’Agence d’Assurance Maladie Obligatoire- ANAM).

Elle se caractérise par plusieurs principes, tels que l’égalité, l’équité, la solidarité, maintien des
acquis, régulation du système … il existe un régime AMO géré par la CNSS pour le secteur privé, et un
régime AMO géré par la CNOPS pour le secteur public.

4) Assurance d’accidents du travail et de maladies professionnelles  :

Elle a pour mission de préserver et protéger les salariés contre les accidents dans leur activités
professionnel.

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IV. L’organisation du service personnel  :

L’environnement de l’entreprise affecte ses fonctions surtout la fonction personnelle de la GRH.
Cette fonction répond à la question d’adéquation entre les salariés et les emplois.

Grâce à la SIRH le processus de la DRH est devenue digitalisé, ce système permet de réaliser un
échéancier, déferrement au calendrier qui précis les étapes requises et les dates de ces étapes,
l’échéancier marque la fin de l’activité.

Les notes de service donnent, rappellent, consignent et décrivent un processus ou une procédure.

Le dossier du personnel contient les éléments qui marquent la carrière des salariés dans une
entreprise.

V. La formation professionnelle  :
1) La formation continue du personnel :
Elle permet de développer et de valoriser les acquis des salariés, en plus elle garantit la compétitivité
de l’entreprise.

2) Le plan de la formation :
Elle est encadrée par le cadre légal de la formation de formation dans les entreprises.

Pour mettre un plan de formation, il faut :

- Identifier les actions de formation.

- Décrire le cahier des charges de chaque formation.
- Ordonnancer les actions de formation. 
- Vérifier la cohérence des formations.

VI. Salaire et éléments accessoires au salaire  :

Le salaire est la contrepartie qu’un salarié reçoit pour son travail. Il se compose du salaire de base qui
est la partie fixe de la rémunération et la rémunération variable comme les primes, les avantages
divers, les heures supplémentaires et les indemnités, tout cela constitue la rémunération brute
totale. La rémunération brute totale est la base de calcul de l’impôt sur le revenu et pour tous les
prélèvements sociaux. Ce salaire doit respecter la condition du SMIG, qui égal 14,81dh par heure
pour tout salarié.

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