MODULE 10 :

MANAGEMENT DES
COMPÉTENCES

Séminaire de partage CIT – CEEG – Thèmes Ingénierie AMOA – Alger – 21 Avril 2015
SOMMAIRE MODULE 10 : MANAGEMENT DES COMPÉTENCES

1. NOS EXPERIENCES RECENTES

2. COMPOSITION DE L’EQUIPE AMOA

3. LE GREEMENT DE L’EQUIPE AMOA

4. DISPOSER DES PROFILS « CLEFS »

5. PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR LES MISSIONS D’AMOA

6. ANNEXE : EVOLUTION DES EFFECTIFS DU CIT A TITRE D’EXEMPLE

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NOS EXPERIENCES RECENTES
 Programme de réalisation de grand projets entre 2007 et 2012
• Programme de construction de 6 CCG de 450MWe = 2,7GW installés (3 en France dont 2
repowering, 3 en Grande Bretagne)
 Rôle du CIT : Architecte ensemblier
• Terminal Méthanier de Dunkerque (13Gm3/an)
 3 fournisseurs EPC
 Rôle CIT : AMOA
• Centrales diesel pour filiales
 Rôle du CIT : AMOA ou architecte ensemblier suivant les projets

 Enjeu pour l’ingénierie : absorber une augmentation rapide de la charge

Années 2006 2007 2008 2009 2010
Heures
d’ingénierie (*) 502 046 538 501 624 000 697 000 764 000
(en heures)

Effectifs (*) 374 426 477 518 554

(*) : hors prestataires externes

Gestion des compétences basée sur des prévisions à 3-5 ans

 Défi pour le management des compétences

• augmentation rapide de l’effectif
• proportion importante de jeunes embauchés à encadrer et à former
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COMPOSITION DE L’EQUIPE AMOA
Retour d’expérience

 Facteurs clefs de succès

• Un bon équilibre numérique entre population expérimentée et population en acquisition de
compétences
• Une bonne maîtrise de la montée en compétence : cumul de plusieurs outils
 formation de base et expérience préalable (5 ans)
 utilisation du tutorat / compagnonnage (travail en binôme) .
Nécessite un investissement en temps significatif des profils expérimentés donc des
dispositifs de reconnaissance
• Privilégier la continuité sur l’ensemble du projet (transfert de l’équipe étude pour le suivi de
l’activité sur site)
• Motivation et engagement de la ligne managériale sur la montée en compétence et la réussite
des projets
• Savoir externaliser

 Risque à maîtriser
• Les évolutions professionnelles sont bénéfiques pour la montée en compétence et la
motivation des équipes mais doivent être synchronisées avec le timing des projets (maîtrise du
Turn-Over)

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LE GREEMENT DE L’EQUIPE D’AMOA
Aspects quantitatifs

EQUIPE DEDIEE AU PROJET : Optimiser le nombre de membres pour l’efficacité

de l’équipe sur un projet donné (voir en Module 2 - Organisation type) :
• Equipe type en phase étude (à adapter au projet)
 chef de projet assisté d’un ingénieur projet, coordinateur technique (RT), contract
manager, ingénieur planning, contrôleur de coûts, ingénieur qualité, ingénieur permitting,
Lead Engineers par spécialité (procédés, mécanique, instrumentation, génie–civil,
électricité, poste d’évacuation, manager de suivi des FAT),
• Equipe type phase réalisation (à adapter au projet)
 Chef de site assisté d’un ingénieur projet, responsable HSE, contract manager, ingénieur
planning, contrôleur documentaire, contrôleur de coûts, ingénieur qualité, superviseurs
de construction par spécialité (mécanique, électricité, poste d’évacuation,
instrumentation, génie-civil), superviseurs du mise en service et essais par spécialité

BACK-OFFICE : Constitution d’un pôle mutualisé entre les projets. Ils sont
mobilisables pour intervention sur le terrain et responsables de :
• l’instruction (au siège) de sujets ou thématiques spécifiques (à enjeu fort ou complexes)
• la mise à jour des référentiels
• le retour d’expérience (REX)

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LE GREEMENT DE L’EQUIPE AMOA
Aspects qualitatifs

Quelques lignes directrices

• équilibre entre population polyvalente et experts (front office polyvalent, et back-office d’experts).
Avoir pour objectif la polyvalence par domaine sans chercher la « poly-expertise ».
 Une vision globale dans le métier couvert
Exemples :
Process : fonctionnement général, performances, HBD, WBD…
Mécanique : dimensionnement des équipements, fonctionnement des systèmes, schémas de
redondance, matériaux, codes et standards, sécurité d’exploitation, points essentiels de surveillance
aux différentes phases du projet…)
Electricité : critères de dimensionnement et performances des équipements principaux,
optimisation de la distribution électrique, fonctionnement, général, interfaces réseau, qualité des
matériels, sécurité d’exploitation, points essentiels de surveillance aux différentes phases du
projet…
Génie Civil : béton, charpentes, géotechnique, divers codes de construction, optimisation des
études dynamiques, du séisme, points essentiels de surveillance aux différentes phases du projet…
Vrai également pour l’ Environnement et risques industriels, l’O&M, le Contract Management,
la planification…
• complémentarité des profils au sein de l’équipe
• compétences clefs :
 Technique : fonctionnement, qualité de réalisation, contrôle des performances, vision O&M
 Management de projet : maîtrise des risques, coûts et du planning, anticipation des aléas
 Contract management : conformité au contrat, traitement des réclamations, clôture de contrat
 Anglais : langue d’échange avec les fournisseurs
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LE GREEMENT DE L’EQUIPE AMOA
Aspects qualitatifs

Quelques lignes directrices (suite)

• La composition de l’équipe évolue au fil du projet pour correspondre au besoin :

 Ex : études, puis travaux puis essais.

• Externalisation / internalisation : disposer d’un vivier d’appuis externes de niveau expert :

 Soit pour accompagner la création d’une compétence en interne (exemple : thème
assurance)
 Soit renoncer à créer la compétence en interne si l’investissement (temps, énergie, coût)
est trop important. Ne pas s’obliger à tout internaliser. Une compétence pointue mais
ponctuelle et non réutilisable (ou peu) sur les projets futurs restera externalisée

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 MISSIONS D’AMOA – DISPOSER DES PROFILS CLEFS
Management du projet
 Chef de projet :
• Missions et responsabilités clefs : Animer l’équipe projet pluridisciplinaire dans les différentes phases
de suivi des études , suivi de la fabrication, suivi des travaux et de la mise en service. Etre
l’interlocuteur principal du Client et du contractant EPC. Surveillance du planning, des risques du projet,
des coûts, du planning. Responsable du budget d’AMOA, passation des commandes de services
externes (expertises, études, pour le compte du Client et qui sont exclues du contrat EPC). Il s’appuie
sur un ingénieur projet pour tous les aspects logistiques, la management de la qualité et le reporting.
• Profil idéal –Expérience forte et variée en ingénierie incluant une expérience en phase construction, de
préférence ayant déjà été chef de projet en réalisation ou en AMOA.

 Contract Manager :
• Missions et responsabilités clefs : En charge de la relation contractuelle avec l’EPC. Maîtrise des
coûts et des risques contractuels. Suivi, traitement, anticipation des réclamations. Conformité
contractuelle. Clôture de contrat (processus de réception).
• Profil idéal : Contract manager sur d’autres projets ayant de fortes capacité en négociation.

 Chef de site :
• Missions et responsabilités clefs : Traite des problèmes en temps réel avec ses homologues site au
sein de l’EPC. Il anime l’équipe site d’AMOA. Rôle à adapter en fonction du contexte et de l’implication
du Client (délégation : représentation ou conseil au Client).
• Profil idéal : expérience de construction de plusieurs années. Expérience de chef de site.

Le choix des profils et les missions sont à adapter au rôle dévolu à l’AMOA
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 MISSIONS D’AMOA – DISPOSER DES PROFILS CLEFS
Equipe technique
 Responsable Technique / Coordinateur Technique :
• Missions et responsabilités clefs : coordination des activités de surveillance dans les domaines
techniques, garant de la qualité technique des prestations d’AMOA et de la surveillance de la qualité de
réalisation de l’EPC. Interlocuteur technique privilégié de l’EPC et pour le projet en général.
• Profil idéal : Compétences généralistes et polyvalentes. N’est pas un expert en tout mais a un socle
de base de compétences dans tous les domaines. Expérience importante et variée (études, montage,
essais…).

 Lead Engineers : (surveillance des études et de la réalisation)

• Missions et responsabilités clefs : en charge de l’ensemble d’un domaine technique (génie-civil,
mécanique, électricité, I&C, process, contract management, environnement etc…).
• Profil idéal : Expérience préalable, connaissances techniques solides dans son domaine, polyvalent
dans son domaine, sensibilisé/confronté aux notions contractuelles et maîtrise l’anglais. Autonomie
dans son travail (recherche du retour d’expérience, et collecte des avis d’expert interne ou externe …),
capacité de synthèse et de reporting prenant en compte tous les angles de vues. Capacité
décisionnelle.

 Commissionning Manager :
• Missions et responsabilités clefs : garant de la qualité et de la représentativité des essais réalisés au
titre du contrat EPC. Suivi du planning essai. Suivi de la bonne mise en propreté des circuits qui
conditionnent la durée de vie et la disponibilité de l’installation à long terme. Surveillance des
conditions de sécurité lors des essais (état des circuit lors du transfert du montage aux essais).
• Profil idéal : fonctionnement général (performances statiques et dynamiques,), process, expérience
de terrain pendant la mise en service. Il est capable de détecter des faiblesses du fournisseur au plus
tôt en terme d’organisation des essais, compétences , conduite des essais.
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 PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
POUR LES MISSIONS D’AMOA

 Bilan de compétences ingénierie VS besoin pour mener à bien une mission d’AMOA :
• Cartographie des compétences & expériences disponibles

 Préparation de la montée en compétence / transfert du savoir-faire et accompagnement

des parcours professionnels :
• formation, coaching préparatoire
• immersion dans des projets en cours
• Compagnonnage sur un ou plusieurs projets
• Projets en binômes

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 Annexe
Evolution des effectifs du CIT à titre d’exemple

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 EVOLUTION DE L’EFFECTIF EDF-CIT
Programme de construction de grands projets
(CCG, Gaz, Moteurs)
et importantes mises à niveau du parc existant

620
597
554 555
518
487 496 477
426
404 379 374
370

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Source ICRH du 31/12/2013

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EVOLUTION DE L’EFFECTIF EDF-CIT

Nombre d’embauches réalisées par an

50 47 47
42 44
40
33 34
30

20

10

0
2008 2009 2010 2011 2012 2013

Source ICRH du 31/12/2013

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