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Les pratiques RH responsables

Sur ce point, Grimand et Vandangeon-Derumez (2010), reprennent une catégorisation synthétique


des pratiques de RH potentiellement impliquées dans les démarches RSE (tableau 9). A travers le
tableau, il est constaté que parmi toutes ces pratiques de GRH susceptibles de s’illustrer dans une
démarche RSE, le dialogue social, la participation des salariés, les pratiques de consultation et
d’information de ces derniers ne sont pas mentionnées alors qu’officiellement concernées par la RSE
dans les textes. De plus, ces pratiques constituent une réelle valorisation du salarié, puisqu’il s’agit de
son pouvoir de s’exprimer, d’exposer ses revendications et surtout Ses attentes auxquelles la RSE est
censée répondre.

Tableau 9 : Les politiques et pratiques de GRH potentiellement impliquées par l’engagement dans
une démarche RSE

Politique salariale Niveau des salaires • Renforcer l’équité externe


des rémunérations
Structure de la rémunération • Favoriser l’équité interne des
rémunérations
• Reconnaître les compétences
acquises
Valorisation Nature et qualité des emplois • Primauté donnée à la
sociale des flexibilité interne sur la
salariés flexibilité externe
Gestion Prévisionnelle des • Anticipation des
Emplois et des Compétences conséquences sociales des
choix stratégiques
• Actions de reclassement des
salariés
Recrutement et Intégration • Mise en œuvre d’une
politique diversité en matière
de recrutement
• Actions visant à favoriser
l’insertion des travailleurs
handicapés
Gestion des carrières • Développement de
l’employabilité des salariés
• Développement de la
promotion interne
• Action de maintien dans
l’emploi des seniors
Formation • Développement de la
Validation des Acquis de
l’Expérience (VAE)
• Formation des salariés aux
Nouvelles Technologies
Conditions et organisation du • Mise en œuvre d’un plan
travail d’amélioration des conditions
de travail
• Construction d’organisations
apprenantes
• Développement du temps
partiel choisi
• Développement de
programmes de conciliation
travail-vie privée-vie familiale
Climats et comportements Climat social Absentéisme • Mise en œuvre d’actions de
sociaux Turnover prévention de l’absentéisme
• Réalisation d’enquêtes sur
les départs
Image sociale Image interne • Réalisation d’enquêtes de
de l’entreprise climat social
Image externe • Développement de
partenariats avec des
organismes de formation
• Développement d’actions
visant à favoriser l’engagement
bénévole

Source : Grimand, Vandangeon-Derumez (2010) ; adapté de Martory et Crozet (2007)

On peut globalement résumer la nature des pratiques de RSE en GRH, en observant que l’action
contribuant significativement à la RSE en GRH consiste à se préoccuper de la qualité des conditions
de travail et cela parallèlement à la motivation et au bien-être des salariés, au souci de leur
formation et au développement de leurs compétences, tout en leur permettant de trouver un bon
équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

2.2.1.1. Les pratiques RH responsables dans les grandes entreprises françaises

Pour débuter notre revue des études empiriques, on s’attache d’abord aux pratiques RH
responsables généralistes dans les grandes entreprises françaises.

Coulon (2006) propose un travail intéressant, basé sur un questionnaire invitant les professionnels
des ressources humaines à s'exprimer sur leurs pratiques de GRH en RSE.  Il s'agit d'un travail axé sur
la France et les professionnels interrogés proviennent, pour la plupart, de grandes entreprises du
secteur industriel. Les grandes thématiques explorées dans ce travail sont l'accès à l'emploi, le
maintien dans l'emploi et les conditions de travail. Elles sont traitéesà travers diverses pratiques dites
"socialement responsables" telles que l'information, la consultation des salariés et le dialogue social
(qui seront abordés dans une autre partie), la veille sur les conditions de travail chez les sous-
traitants, le recrutement de profils particuliers (handicapés, personnes peu diplômées...), la
formation, l'accompagnement des licenciements économiques, la sécurité au travail et enfin,
l'évaluation et la reconnaissance des compétences.

D’après cette étude, il ressort que l'amélioration de l'implication des salariés serait le premier intérêt
de la RSE (90 %), suivi de l'amélioration de l'image de l'entreprise (86 %) et d’un moyen d'attirer les
meilleurs employés (62 %). L'augmentation de la performance et la possibilité d'attirer les meilleurs
investisseurs arrivent en dernières positions.
Concernant l'embauche de personnes au profil particulier, tels que les handicapés ou les personnes
peu diplômées, il y a selon l’étude, assez peu de collaboration avec les missions locales ou les
associations d'insertion (41 %). De plus, malgré le quota de 6 % de personnes handicapées que les
entreprises se doivent d'embaucher selon la loi, seulement 2/3 d'entre elles en embauchent et parmi
elles, 40 % atteignent le quota réglementaire.

Les résultats dans le domaine de la formation des salariés sont plutôt positifs. En effet, un peu plus
de la moitié des entreprises emploie la masse salariale destinée au budget formation à raison du plus
du double du minimum défini par la loi.  L'objectif premier des entreprises interrogées est le
maintien des salariés dans l'emploi, suivi de la promotion du salarié et enfin, du retour à l'emploi.

Les mesures d'accompagnement des licenciements économiques sont de deux ordres. D’une part, il y
a les mesures prises dans la perspective d'éviter les actions de licenciements, caractérisées
majoritairement par des actions de reclassement interne (31 entreprises sur 35 en totalité). D'autre
part, il y a les mesures destinées à faciliter le reclassement du personnel licencié. Elles se
caractérisent essentiellement par des actions de reclassement externe (23 entreprises sur 35) et des
conventions de conversion/PARE (18 entreprises).  En outre, il a été observé que certaines
entreprises ont mis en place une cellule psychologique et/ou des formations, voire des formations
diplômantes.

Sur le plan de la sécurité au travail, il en résulte que la plupart des entreprises considère l'inattention
des salariés comme la cause principale des accidents du travail. Cependant, l’auteur a noté que le
tiers d'entre elles seulement, mène régulièrement des études ergonomiques.

L'évaluation du travail quant à elle, conduit généralement (pour 60 % des entreprises) à une
reconnaissance du travail, matérialisée par la satisfaction des attentes des salariés en matière de
formation, primes, obtention d'avantages, prise de responsabilités etc.

Globalement, cette étude centrée sur l'environnement français, montre que finalement, assez peu
d'entreprises prennent des initiatives originales en matière de préoccupations sociales dans le cadre
de la RSE. Par initiatives ou pratiques originales, nous entendons ici les mesures allant au-delà du
droit. Le volet social de la RSE découle principalement du droit du travail que les entreprises tiennent
à respecter.

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