COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL

Profa. Cida Sanches

Aula 1

O que é
Comportamento
Organizacional?

Comportamento micro, meso e macroorganizacional

O ser humano
O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações
sociais. Os traços herdados em contato com um ambiente determinado têm
como resultado um ser específico, individual e particular.
A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem
precisa adquirir várias aptidões e aprender formas de satisfazer as
necessidades.

Chanlat (1992) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único enquanto
espécie, enquanto indivíduo. Um ser biopsicossocial, que aparece
profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele
transforma. Sendo assim, só uma concepção que procura apreender o ser
humano na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o
esgotar completamente.
Unidade I
Esse mesmo homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana.
Segundo o mesmo autor, o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela
sua capacidade de pensar, e ativo em função de sua ação. A construção da
realidade e as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas
sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é
um ser de palavra. Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser
simbólico, pois o universo humano é um mundo de signos, de imagens, de
metáforas etc.; um ser espaço-temporal, na medida em que ele está inserido
no tempo e em algum lugar – espaço.

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O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se

transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao
optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se
fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho.

De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito;
ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o processo
decisório se dá de maneira mais participativa. Essa é uma exigência da nova
sociedade e das organizações em geral. Exigência de que o indivíduo tenha
um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decisões que
pretende assumir e nas consequências que estas acarretam, o que confirma a
necessidade de uma identidade maleável mais estável.

Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como

instância da crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar
mais, agora é o ideal de ego, daquele que almeja realizar um projeto e receber
os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus anseios narcísicos.

A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dócil dá

lugar ao coração ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser
reconhecido, e quanto mais o indivíduo acredita que ele e a empresa são
partes do mesmo projeto nobre, mais essa aliança tende a se fortalecer.
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que
se percebe um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que
em todo sistema social o ser humano dispõe de uma autonomia relativa.
Marcado pelos seus desejos, pelas suas aspirações e suas possibilidades, o
indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço
estará disposto a pagar para consegui-lo no plano social.

O homem e o trabalho

Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que:

(...) o trabalho não se converte em trabalho propriamente
humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não
só das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida
animal, como também do ser social, que tende a conquistar e
realizar plenamente a sua liberdade (...).

De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação

própria do homem mediante a qual ele transforma e melhora os bens da
natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro
fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o trabalho
está em função do homem, e não o homem em função do trabalho. O valor do
trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são
feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem
buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua
dimensão subjetiva.

A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possui
uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a almejar e a responder

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às suas necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O fato de o

homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que
essa relação apresenta. O trabalho chega a ser mais importante que a família,
pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. A identidade serve como
um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, família–
evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de
saber renová-las e mantê-las.

A empresa moderna (...) precisa mobilizar todas as energias do sujeito –

intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais (...) no interior desse tipo
organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando o
indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico
(Freitas, 1999, p. 77).

Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o

homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que
possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade,
viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O
trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o
homem e o eu.

Segundo Sucesso (2002, p.12), a história de vida, as características pessoais,

os valores, os anseios e as expectativas configuram, no nível individual, uma
forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a satisfação. Mais que
o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas
determinam a percepção sobre o trabalho.

Freitas (1999, p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de

se tornar necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as
empresas hoje necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de
repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo
complexo e mutável.

Essa é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a identidade dá ao

indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se igualar, para se
diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na
vida.

A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite ao

homem ver-se como homem e que permite que os outros também o vejam. A
identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na vida do
homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que permite ao
homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar
novas soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em
constante evolução.

Comportamento Organizacional
Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos referindo ao
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Segundo Robbins

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(2004), comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das

ações e às atitudes das pessoas dentro das organizações.

Para a compreensão das ações e das atitudes das pessoas no ambiente

organizacional, os estudiosos dessa área buscam conceitos e métodos das
ciências comportamentais tais como psicologia, sociologia, ciência política,
antropologia, dentre outras.

O comportamento organizacional é estudado em três níveis.

1. Todo indivíduo chega à organização com suas expectativas,
necessidades, valores etc. (comportamento individual);
2. Esse mesmo indivíduo passa a pertencer a um grupo de trabalho
(comportamento grupal);
3. Dentro da organização, esses grupos se interagem e formam o todo
(comportamento de toda a organização).

Segundo Chiavenato (2002), para que se estabeleça um processo de interação

• Individual
entre pessoas e organização, devemos ver:

• As pessoas como seres humanos – dotadas de personalidade

própria, com uma história particular e diferenciada, possuidoras de

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conhecimentos, habilidades e capacidades para a adequada gestão

dos recursos organizacionais.
• As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais
– as pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a
organização e não como meros recursos da organização.
• As pessoas como parceiras da organização – capazes de conduzi-la
à excelência e ao sucesso.

Abaixo, são apresentados os três níveis do comportamento organizacional:

 Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo, e são
estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a
percepção e a motivação.
Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre os
indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho, atitudes no
ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas).

 Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estuda-se

os grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não será
abordada nesse material, em razão de uma disciplina específica sobre
esse assunto), conflitos, estresse;

 Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a

cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas
de gestão de pessoas.

Robbins (2004) nos coloca que os objetivos do estudo do comportamento

organizacional seriam: explicar, prever e controlar o comportamento humano.
 Explicar ocorre após o acontecido, por isso explicar no sentido de
entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar
daquela maneira.

 Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do

comportamento permite se antecipar aos tipos de comportamento que
possam ser apresentados a uma mudança. Pode-se avaliar o tipo de
reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão.

 Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento

do comportamento humano, na medida em que esse controle não deve
ser manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar o
controle de forma ética, e assim permitir que entendamos, por exemplo,
como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu
trabalho.

Segundo Vecchio (2008), os gerentes do século XXI se defrontam com

diversos desafios na relação com os colaboradores. Eles incluem:
• a diversidade da equipe de trabalho,
• o aumento da contratação de temporários e
• a expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho.

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Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes e

em situações diferentes, que como seres humanos somos extremamente
complexos e, portanto, não se pode generalizar comportamentos, talvez o
maior desafio esteja na compreensão dos fatores situacionais, no estudo
sistemático das relações e, principalmente, no entendimento de que o estudo
do comportamento humano é cientifico, e não um senso comum como alguns
pensam.

O indivídu o influencia o gru po O grupo influen ciar

á a
orga nização

A organizaçã o influenciar
á o indivíduo

Para refletir

O cenário atual nos impõe algumas questões, tais como: globalização,

flexibilização, avanços tecnológicos, ética etc. Diante disso, responda:

• Como esse cenário influencia o comportamento organizacional?

• Qual o impacto desse cenário no nível individual?
• Como conciliar e relacionar os três níveis de estudo do
comportamento organizacional?