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INTRODUCTION

Le droit du travail est original, pionnier à bien des égards. Le contexte


économique, idéologique et historique explique la place particulière qu’il occupe
au sein de la matière juridique. Son importance est à la mesure de son domaine.
En effet, il encadre l’activité professionnelle des salariés, lesquels forment la
grande majorité de la population active occupée. La notion de « contrat de travail »
détermine plus précisément l’étendue de son domaine d’application.

Parce qu’il est au cœur de la vie sociale et économique, mais aussi parce
qu’il traite des angoisses liées à l’emploi, le droit du travail a souvent absorbé une
grande partie de l’activité normative du Parlement et du gouvernement. Et il ne
s’agit que de la loi et du règlement. Les sources du droit du travail sont beaucoup
plus nombreuses. Elles sont plus diversifiées, plus riches que celles qui existent
dans les autres matières juridiques. Tout ceci fait du droit du travail une matière
au cœur de l’actualité, en mouvement constant.

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CHAPITRE 1 : SITUATION DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit n’est pas composé de règles scientifiques, pas plus qu’il n’est issu
d’une quelconque nature des choses. « Il est un ensemble de choix, politiques,
idéologiques, économiques. L’observation des faits inspire sans doute, mais les
idéaux, les espoirs, les valeurs tranchent »1. Le droit du travail n’est pas de ce
point de vue une exception. Il apparaît cependant, plus encore que d’autres
branches du droit, en prise directe avec son contexte économique, historique et
idéologique, ces différents aspects étant généralement mêlés.

I- Contexte
Le droit du travail a pour objet le salariat. Les moyens de subsistance et la
vie professionnelle de la majeure partie des travailleurs sont en cause. Si l’on
s’intéresse à l’importance et à l’immédiateté des enjeux, le droit du travail
apparaît alors comme la plus importante et la première des branches du droit
économique. Cette préséance n’est que l’effet de la primauté des enjeux que
présentent les questions de l’emploi, du travail, et du revenu : avant de se loger,
de contracter un crédit ou de consommer, les personnes commencent par
rechercher un emploi ; un salaire. Dans l’ordre économique, les premiers combats
menés par les plus faibles contre les plus forts et les premières règles qui
s’ensuivirent eurent donc naturellement pour domaine le droit du travail.

Pionnière des branches du droit économique, le droit du travail est


nécessairement confronté aux discours des sciences économiques. Or, au sein de
ces discours, le courant dominant tend à présenter ce droit comme un coût,
comme une nuisance. Car les grandes règles du droit du travail induisent des
coûts pour l’entreprise. Il en va ainsi du salaire minimum, des congés payés, du
taux majoré des heures supplémentaires, du respect des règles d’hygiène et de
sécurité, du temps passé à la négociation collective, etc. Les faibles salaires, la
dureté des conditions de travail, l’absence de syndicat…, apparaissent alors être
des gains et donc des avantages comparatifs dans la compétition économique
mondiale. Se profile alors le spectre des délocalisations, des produits bon marché
issus des pays dépourvus de droit du travail digne de ce nom. La protection
juridique accordée générerait ainsi, en tendance, une fuite des capitaux et de
l’emploi vers les pays à droit du travail moins développé ou moins protecteur. Le
droit du travail serait, en quelque sorte, « antiéconomique ». Un partisan de la
mondialisation des échanges se devra d’être l’adversaire du droit du travail
national. Un défenseur des acquis sociaux sera lui tenu de prendre pour
adversaire la libéralisation des échanges, pour tenter de réhabiliter un certain
protectionnisme.

Cette accusation portée contre le droit du travail ; à bien des égards, n’est
que le reflet d’une vision simpliste, caricaturale des choses. En effet, pour de

1
Emmanuel DOCKES, Droit du travail, 2ème édition, Dalloz, Paris, 2007.

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nombreux auteurs, le droit du travail apparaît comme un atout économique dans
la compétition mondiale. Outre leur évidente importance éthique ou sociale, de
nombreuses règles de droit du travail peuvent se prévaloir d’une incontestable
utilité économique.
Il est convenu depuis le XIXème siècle que les normes d’hygiène et de
sécurité accroissent la qualité de la main d’œuvre et sont ainsi une modalité
d’accumulation du capital humain. L’utilité de la prohibition du travail des
enfants est de même, assez évidente. Le travail des enfants limite la scolarisation.
Un pays qui laisse ce travail se pratiquer à grande échelle, réduit la qualification
de ses travailleurs. Il se condamne à se spécialiser dans les tâches d’exécution les
plus simples et les moins rémunératrices, des tâches qui sont aussi les plus
affectées par les progrès de la mécanisation, de la robotisation. Loin d’être un
avantage concurrentiel, le travail des enfants condamne l’avenir des pays dans
lesquels il est généralisé.
La mise en place d’un intéressement des salariés, la structure et le montant des
salaires et la limitation du temps de travail sont autant d’éléments qui renforcent
la productivité. Le salaire minimum tend à réduire la misère et les inégalités, tout
en soutenant la demande intérieure.
La représentation du personnel et la négociation collective sont encore des voies
d’accroissement de la productivité. Sans dialogue, sans accord, les relations de
travail sont de pures relations d’affrontement. Ce qui est porteur de démotivation,
d’absentéisme et même, parfois, de sabotage.

Finalement, il faut le rappeler, le droit du travail est un facteur de paix. Et


la paix est sans doute la première des conditions du développement économique.
Il serait donc simpliste et même trompeur, de considérer le droit du travail
comme un simple coût et de négliger les gains économiques qu’il permet.

II - La naissance du droit du travail en Afrique francophone

La naissance du droit du travail en Afrique subsaharienne n’a pas été le


résultat d’une évolution interne des sociétés africaines. Le travail salarié y est
apparu avec la colonisation. L’Afrique a d’abord connu le travail asservi sous ses
deux formes (esclavage et travail forcé), à l’époque où cette pratique avait disparu
en Occident.

Après la seconde guerre mondiale, l’OIT fit adopter la convention n°82 du 19 juin
1947 pour donner force obligatoire à un certain nombre de principes dont le
principe de non-discrimination, lequel principe faisait obligation à la métropole
d’étendre à ses territoires d’Outre–Mer, la législation du travail en vigueur. Des
dispositions du code métropolitain vont être transposées dans les colonies avec
quelques fois des adaptations : règlementation des syndicats, du corps de
l’inspection du travail.

L’étape la plus marquante de la naissance du droit travail en Afrique


francophone fut l’adoption du code du travail des territoires d’Outre-Mer du 15

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décembre 1952. S’inspirant de ce code, les Etats africains francophones après
les indépendances, élaboreront chacun son propre code. C’est ainsi que le
premier code burkinabè du travail fut établi par la loi n°26-62 AN du 07 juillet
1962. La dernière modification du Code du travail est intervenue en 2008 (Loi
28-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du Travail au Burkina Faso).
Actuellement des voix (notamment les syndicats) s’élèvent pour sa révision. Car
pour les défenseurs de cette révision, le code actuel serait trop libéral et ne
protège pas assez le travailleur.

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CHAPITRE II : LE DROIT DU TRAVAIL AU BURKINA FASO

Le droit du travail peut être défini comme l’ensemble des règles régissent
les relations de travail entre l’employeur et les employés pris individuellement ou
collectivement. Comme tout droit du travail, le droit du travail du Burkina Faso
présente un certain nombre de caractères qui lui sont propres. Il a les mêmes
sources que les autres disciplines juridiques nationales avec cependant quelques
particularités qui lui sont propres.

I. Les caractères du droit du travail

1. Le caractère évolutif et expansif

Le caractère évolutif signifie que le contenu du droit du travail peut varier


selon la nature de l’entreprise (privé ou publique), la nature du régime politique
(capitaliste socialiste, etc.) ou simplement selon la conjoncture économique du
pays.

Le droit du travail est aussi expansif en ce sens qu’il embrasse aujourd’hui


aussi bien les rapports individuels que collectifs du travail, mais s’étend
également à des professions qui autrefois, ne relevaient pas du droit du travail (le
commerce, l’industrie, l’agriculture, le travail domestique, les professions
libérales).

2. Le caractère progressiste et impératif du droit du travail

Le droit du travail est progressiste parce qu’il est orienté vers l’amélioration
continue des conditions de travail du travailleur. Sa finalité est de réguler les
rapports entre employés et employeurs.

Le droit du travail est aussi un droit impératif en ce que ses règles s’imposent aux
parties. L’ordre public social joue un rôle partisan parce que le droit du travail
tente de rééquilibrer les rapports entre employeurs et employés compte tenu de
l’infériorité économique de ces derniers par rapport aux premiers. Ce caractère
impératif connaît cependant des dérogations avec les conventions collectives.

3. Le caractère ambivalent du droit du travail


Le droit du travail est ambivalent parce qu’il reste fortement tributaire de
l’économie et de ce fait, est marqué par beaucoup d’instabilités voire
d’ineffectivités. C’est un droit où l’économie et le social s’opposent.

4. Le caractère particulier du droit du travail


Divers facteurs ont contribué à ce particularisme du droit du travail. Il
s’agit de l’interventionnisme étatique et les conventions collectives. Le droit du
travail utilise des techniques qui lui sont propres. C’est le cas notamment avec les
conventions collectives, les accords d’entreprise ou d’établissement, etc.

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II- Les sources du droit du travail au Burkina Faso
Le terme ‘‘source du droit’’ désigne « l’ensemble des règles juridiques
applicables dans un Etat à un moment donné » 2. Les règles du droit du travail
tirent les origines de sources internes (nationales) et de sources externes
(internationales)

A) Les sources nationales


Les sources nationales se subdivisent en sources publiques et en sources
privées ou professionnelles

1. Les sources publiques


Il s’agit essentiellement des règles de droit du travail d’origine étatique.
Elles proviennent de la constitution, de la loi, des règlements et de la
jurisprudence.

a) La Constitution
Au sens matériel, la Constitution se définit comme « l’ensemble des règles
écrites ou coutumières qui définit la forme de l’Etat et la dévolution du pouvoir » 3.
Elle affirme les principes essentiels – directement ou par référence aux
instruments internationaux relatifs aux droits de l’homme - et renvoie à la loi
pour leur mise en œuvre. Dans la Constitution du 11 juin 1991, c’est le chapitre
IV relatif aux droits et devoirs sociaux et culturels, qui traite du droit du travail
en ses articles 19 à 22. Le premier dispose que « le droit au travail est reconnu et
égal pour tous. Il est interdit de faire des discriminations en matière d’emploi et de
rémunération en se fondant notamment sur le sexe, la couleur, l’origine sociale,
l’ethnie ou l’opinion politique ». Le second poursuit en y ajoutant que « l’Etat veille à
l’amélioration constante des conditions de travail et à la protection du travailleur ».

b) La loi
La loi est une règle écrite, générale, permanente, élaborée par le Parlement
(Assemblée Nationale). L’œuvre du législateur se traduit essentiellement par
l’élaboration du code du travail. Mais cette intervention ne se limite pas à
l’élaboration du code du travail et l’adoption d’autres lois (civiles ou
commerciales) qui peuvent avoir une incidence en droit du travail. Par exemple
l’âge de la majorité.

c) Les règlements
Le règlement tout comme la loi, est un acte de portée générale et
impersonnelle (ce qui le rapproche de la loi), édicté par le pouvoir exécutif (ce qui
le différencie de la loi). Le pouvoir exécutif tient une place importante en droit du
travail. En effet, le code du travail renvoie très fréquemment à des dispositions
réglementaires pour sa mise œuvre en ce que concerne de ses dispositions.

2
Lexique des termes juridiques, 12ème édition, Dalloz, 1999.
3
Lexique des termes juridiques, 12ème édition, Dalloz, 1999

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d) La jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions rendues par les cours et les tribunaux. De
manière plus précise, c’est « la solution suggérée par un ensemble de décisions
suffisamment concordantes rendues par les juridictions sur une question de droit » 4
(juridictions sociales, administratives, pénales, etc.).

2. Les sources professionnelles ou autonomes


Les sources professionnelles sont historiquement, les premières sources du
droit du travail car les premières règles de ce droit sont nées au sein de
l’entreprise, des pratiques et des luttes sociales (grèves des ouvriers).

a) Les conventions collectives


Il s’agit d’accords relatifs aux conditions de travail, conclus entre, d’une
part, les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements
professionnels de travailleurs et, d’autre, une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un plusieurs
employeurs pris individuellement. On distingue quatre sortes de conventions
collectives : les conventions ordinaires, les conventions extensibles, les
conventions collectives nationales interprofessionnelles et les accords collectifs
d’entreprise ou d’établissement.
b) Les usages
Ce « sont les habitudes suivies et les pratiques de longue date et
communément adoptées comme étant le droit » 5. Il s’agit d’une pratique générale
pouvant se prévaloir d’une certaine ancienneté. Une généralité limitée à une
localité, ou à une profession peut suffire. L’usage se caractérise par un élément
objectif qui est la pratique de longue date par les employeurs et les salariés, et
par un élément subjectif, qui est la croyance des partenaires dans la force
obligatoire de l’usage. Le législateur renvoie quelques fois aux usages en cours
dans les branches ou secteurs professionnels. C’est le cas l’article 194 du Code
du travail de 2008, qui fait référence à la périodicité du paiement du salaire, de
l’article 13 du même code qui dispose que « le contrat d’apprentissage est établi
en tenant compte des usages et coutumes de la profession ».

c) Le règlement intérieur
Quoique parfois contesté (parce qu’élaboré de manière unilatérale par le
chef d’entreprise), le règlement intérieur est une source professionnelle du droit
du travail. Des dispositions sont édictées dans le but de limiter l’arbitraire de
l’employeur dans son élaboration et dans son contenu.

B) Les sources internationales du droit du travail


Les sources internationales sont de deux ordres : les accords bilatéraux et
les conventions multilatérales (accords régionaux et conventions universelles
conclues sous l’égide de l’OIT).

4
Lexique des termes juridiques, 12ème édition, Dalloz, 1999
5
Paul AHIZI, l’administration du travail en Côte d’Ivoire, repris par Paul KIEMDE

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CHAPITRE 3 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La conclusion du contrat de travail est un moment important. Malgré la


persistance du principe du consensualisme, il est strictement et juridiquement
encadré. La conclusion du contrat de travail est parfois précédée de plusieurs
autres contrats avant que les parties ne se lient de manière définitive. D’où
l’intérêt de distinguer le contrat de travail des autres types contrats.

La conclusion du contrat de travail est aussi l’occasion, pour l’employeur,


de stipuler certaines clauses spéciales, dont les plus fréquentes visent à accroitre
le pouvoir de l’employeur sur son employé.

I. Définition du contrat de travail


Avant de définir le contrat de travail, il ne serait pas inopportun de donner
un éclairage sur les notions de travail et de travailleur.

Etymologiquement, le mot « Travail » vient du latin ‘‘Tripalium’’; qui désigne


un appareil formé de trois pieux, utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, il
désigne aussi un instrument de torture utilisé punir les esclaves. Mais dans le
milieu de l'art contemporain, le terme travail désigne à la fois l'œuvre en cours de
création mais aussi l'ensemble de la production d'un artiste. C’est l’effort
physique et ou intellectuel qui doit être accompli pour faire quelque chose ou
obtenir le résultat recherché, le résultat de cet effort.
Quant au travailleur, le langage courant le définit comme d’abord celui qui se
consacre à une tâche ; c’est aussi la personne qui exerce une activité rémunérée.
Cette deuxième définition se rapproche de celle de la loi. En effet, l’article 2
alinéa 1 du Code du travail (2008) définit le travailleur en ces termes : « Est
considérée comme travailleur, au sens de la présente loi, toute personne qui s’est
engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la
direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée,
appelée employeur. ». Qu’en est-il maintenant du contrat de travail ?

L’article 29 du Code du travail dispose en ces termes : « Le contrat de


travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée
travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération,
sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur. »

II- La formation du contrat de travail.


Le contrat de travail est un contrat dont la forme est libre. Le contrat
verbal, conclu par le simple échange des consentements est donc, en principe,
valide. Cette liberté de principe souffre de plusieurs limitations importantes. Les
premières sont les règles qui exigent, pour certains types de contrats de travail,
qu’ils soient à durée déterminée, temporaire, ou à temps partiel, la rédaction d’un
contrat écrit, doté de toute une liste de mentions obligatoires. De plus, même

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pour le contrat de travail de droit commun, à durée indéterminée et à temps
complet, certaines formes doivent être suivies, et ce, afin d’organiser le
recouvrement des charges sociales, de permettre aux salariés de bénéficier de
leurs droits sociaux et aussi afin de leur transmettre une connaissance minimale
des principaux éléments du contenu des rapports de travail. Il en est résulté
toute une série de règles de fond et de forme, d’application tout à fait générale.

1. Conditions de fond
Ce sont celles généralement exigées pour la validité de tout contrat et
prévues par l’article 1108 du Code civil dispose. Il s’agit :
- du consentement des parties ;

- de la capacité de contracter ;

- d’un objet certain qui forme la matière de l’engagement ; - d’une cause licite
dans l’obligation.

a) Le consentement
Le consentement est l’élément essentiel du contrat, il n’y a pas de contrat
sans accord de volonté. Il exprime la volonté de chaque partie d’être liée par le
contrat. Cet échange de consentement qui extériorise leur volonté suffit à faire
naître l’obligation. Le consentement de chacune des parties doit être exempt de
vice (l’erreur, le dol et la violence). L’existence d’un de ces vices entraînerait la
nullité du contrat.
 L’erreur est le fait de prendre pour vrai ce qui est faut et pour faut ce qui
est vrai en réalité. C’est donc une représentation inexacte de la réalité.
S’agissant du contrat du travail, conclu en considération de la personne du
co-contractant, l’erreur sur la personne du co-contractant entraîne donc la
nullité du contrat de travail.
 Le dol : il est cause de la nullité de la convention lorsque les manœuvres
pratiquées par l’une parties sont telles que de toute évidence, l’autre partie
n’aurait pas contracté sans ces manœuvres.
 La violence : c’est une contrainte exercée sur le contractant en vue
d’obtenir de celui-ci un consentement forcé. Il peut s’agir d’une violence
physique ou d’une violence morale et même extérieur dans tous les cas elle
doit être injuste et illégitime.

b) La capacité
Elle s’apprécie aussi bien dans la personne de l’employeur que dans celle
du travailleur.
La capacité de l’employeur est appréciée dans les conditions de droit
commun (majorité de 20 ans 6 accompli ou émancipation par le mariage par
exemple).
Quant au travailleur, la question de sa capacité se pose en ce qui concerne les
enfants et les adolescents. Selon le Code du travail, l’âge minimum d’accès à tout

6 Article 554 du Code des personnes et de la famille du Burkina Faso

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type d’emploi ou de travail est de 16 ans (article 152). A partir de cet âge les
enfants et les adolescents peuvent s’engager librement, contracter avec un
employeur sans avoir besoin d’autorisation d’un parent ou d’un tuteur. Les seules
restrictions concernent les travaux interdits comme par exemple les travaux qui
sont de nature à porter atteinte au développement normal de l’enfant ou de
l’adolescent et les travaux dangereux compte tenu de leur âge.

c) L’objet du contrat
L’objet dont il s’agit ici c’est l’objet des obligations nées du contrat et non
l’objet du contrat. Ce sont les prestations stipulées et la rémunération prévue.
L’objet ne doit pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Serait par
exemple contraire à l’ordre public le fait d’engager un travailleur pour des travaux
interdits (employer une femme ou des enfants dans des travaux souterrains,
conclure un contrat ayant pour objet le cumul entre un emploi public et un
emploi privé, etc. Cet objet doit être déterminé ou déterminable, il doit être
possible, licite et moral.

d) La cause dans le contrat


La cause du contrat est entendue au sens de mobile déterminant. Cette
cause ne doit pas être contraire à l’ordre public ou aux bonnes mœurs. Serait par
exemple contraire aux bonnes mœurs l’embauchage d’une concubine. Un tel
contrat peut d’ailleurs être considéré comme fictif et seulement destiné à servir
une rémunération si cette rémunération ne correspond pas à un emploi
réellement exercé.

2. Conditions de forme
Ces conditions sont relatives à la question de l’écrit et des autres formalités
légales notamment les différentes déclarations qui doivent être faites et qui
peuvent être imposées par la loi ou les règlements.

Il n’est pas exigé de forme particulière pour la conclusion du contrat de travail. Ce


dernier peut donc être écrit ou simplement verbal (article 29 du Code du travail).
Le contrat obéit au principe du consensualisme c’est-à-dire qu’il est parfait dès
l’accord de volonté des parties, même si cet accord n’est que verbal.
Des exceptions existent cependant ; il s’agit notamment :

 du contrat à durée déterminée ;

 de l’engagement à l’essai ;
 du contrat à durée indéterminée nécessitant l’installation du travailleur
hors de sa résidence habituelle ;
 et du contrat de travail concernant un travailleur étranger (la formalité du
visa).

Ces formalités ont pour but non seulement de protéger le travailleur, mais
aussi le marché du travail, ou du moins, de contrôler la main d’œuvre étrangère

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en ce qui concerne le visa du travailleur étranger. Il revient à l’employeur de
solliciter le visa de l’inspection du travail. Le non-respect de cette formalité
entraîne la nullité du contrat et éventuellement le paiement de dommages intérêts
au profit du travailleur.

III- Les caractéristiques du contrat de travail


A partir de la définition du contrat de travail apparaissent un certain
nombre d’éléments caractéristiques qui sont communs à certains contrats tandis
que d’autres propres au contrat de travail de ce contrat.

1. C’est un contrat bilatéral et synallagmatique


Par ces deux caractères, le contrat produit des obligations réciproques et
interdépendantes pour les parties. En l’espèce le travailleur fournit une prestation
de service et en contrepartie l’employeur lui verse une rémunération qui est qui
est le salaire (salarium = sel). On a alors la relation « travail-salaire » et
inversement « pas de travail pas de salaire ».

2. C’est un contrat à titre onéreux


Il faut qu’une rémunération ait été consentie qui peut être un salaire en
espèces ou en nature. Cependant, le fait qu’aucune rémunération n’ait pas été
stipulée ne signifie pas qu’il n’y a pas de contrat de travail. Il appartient au juge
de restituer au contrat sa véritable qualification et, s’il y a contrat de travail, de
condamner le contractant reconnu comme l’employeur, à verser une
rémunération et même des dommages et intérêts.

3. Le caractère personnel des obligations du travailleur


Ce caractère est la conséquence du précédent. Pour le travailleur, le contrat
est conclu intuitu personae c’est-à-dire en considération de la personne. La
conséquence est que le travailleur lui-même doit exécuter le travail. Il ne peut pas
en cas d’indisponibilité, le faire exécuter par quelqu’un d’autre.

4. C’est un contrat dominé par le lien de subordination


L’élément clef de la qualification de « contrat de travail » est la
subordination juridique. Tous les travailleurs à titre onéreux ne sont pas salariés.
Seuls les travailleurs subordonnés le sont. La subordination du travailleur à son
employeur nait de la qualité même de salarié. L’idée de « subordination » est une
idée d’obéissance. Elle vise la faculté de l’employeur de commander le salarié, de
lui donner des ordres auxquels il doit obéir. En contrepartie, c’est l’employeur qui
répond des dommages causés par le travailleur dans l’exercice ou à l’occasion de
l’exercice de son travail.

Le lien de subordination est cependant limité car, de plus en plus,


beaucoup de professions exigeant l’indépendance s’exercent dans le cadre d’un
contrat de travail. C’est le cas de l’avocat salarié ou du médecin salarié, l’un et
l’autre sont à subordination limitée. Les nouvelles technologies et les nouvelles
formes de management conduisent aussi à une transformation des formes de
subordination (cas du télétravail).

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5. Une prestation de travail ou une fourniture de service
C’est la tâche que s’engage à exécuter le salarié ; l’activité physique,
intellectuelle, artistique. Un salaire versé sans aucun travail concerne d’abord, a
priori, le droit pénal. La relation est alors nommée « emploi fictif » et constitue
selon les cas un abus de confiance, un abus de biens sociaux ou un
détournement de biens publics.
6. Un salaire
C’est la contrepartie qui rémunère le travail fourni par le salarié. En
principe, même un faible salaire doit entraîner l’application du Code du travail.
Ce n’est pas parce qu’un travailleur est très peu payé que le SMIG est
inapplicable. C’est au contraire pour protéger les travailleurs très mal payés que
le SMIG a été créé. De même, de simples avantages en nature sont des « salaires »
suffisants pour entraîner la qualification de « contrat de travail. Ainsi, par
exemple, une employée de maison qui serait mal nourrie et mal logée par son
employeur et qui ne toucherait aucune rémunération en argent, obtiendrait très
facilement des juges la qualification de salariée, avec le droit à un salaire minimal
et ce malgré le caractère très limité des contreparties qu’elle reçoit.

IV- Les différents types de contrats de travail et les contrats voisins


Il existe plusieurs types de contrats de travail dont l’engagement à l’essai, le
stage probatoire, le contrat d’apprentissage, le contrat à durée déterminée et le
contrat à durée indéterminée.

a. L’engagement à l’essai
L’engagement à l’essai est régi par les articles 41 à 46 du Code du travail. «
Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure
un contrat définitif écrit ou verbal, décident au préalable d’apprécier notamment, le
premier la qualité des services du travailleur, son rendement, le second les
conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le
climat social de l’entreprise ». Il ressort de cette définition que l’engagement à
l’essai apparait comme un contrat préalable au contrat définitif. Mais il n’est pas
un avant contrat. Il peut être conclu à partir d’un contrat séparé ou être inclus
dans un contrat définitif.
Les clauses d’essai sont des clauses qui portent sur le régime de la rupture
du contrat. Elles permettent sous certaines conditions et dans certaines limites,
de faire exception au droit commun du licenciement et de la démission. Elles
permettent aussi à l’employeur et au salarié d’évaluer les qualités de leur
cocontractant sur pièces, pendant les premiers temps de l’exécution du contrat de
travail. De la compréhension de la nature et de la finalité des clauses d’essai,
découle la réglementation de l’essai : sa durée, son point de départ, le contrôle de
l’abus du droit de rompre le contrat en cours d’essai et l’application, par
exception, de certaines des règles qui encadrent le licenciement.

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 Durée et point de départ de l’essai
La durée de l’engagement à l’essai ne doit pas excéder celle nécessaire pour
mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages
de la profession. Selon l’article 42 Code du travail, il est de :
1. huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la
journée ;
2. un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise,
techniciens et assimilés ;
3. trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés.
L’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la
même durée.
Parce qu’elle permet la première évaluation du salarié, la période d’essai
doit nécessairement se situer au commencement de la relation de travail, sans
que les parties puissent en différer l’application. Il en résulte encore qu’une
période d’essai ne peut être stipulée valablement lorsque l’employeur a déjà pu
apprécier les capacités professionnelles du salarié, lors d’une précédente relation
de travail. Lorsqu’un salarié est déjà depuis un certain temps dans l’entreprise,
l’employeur a pu se faire une première idée de ses capacités, aucun avenant ne
pourra réintroduire une clause d’essai. Si le salarié change radicalement de
fonctions, une clause de «mise à l’épreuve» ou une «période probatoire» pourront
être conclues. Mais ces clauses ne sont pas à proprement parler des clauses
d’essai ; elles ne permettent pas la rupture du contrat. Si l’épreuve s’avère non
concluante, cela permettra simplement de replacer le salarié dans ses anciennes
fonctions. D’ailleurs, il convient de rappeler qu’en principe, la première évaluation
du salarié par l’employeur se situe au cours du recrutement, avant l’embauche.
L’essai a tout simplement pour objet de reporter cette première évaluation dans le
temps, dans le but de permettre à l’employeur de juger le salarié en situation de
travail.
La rupture en cours d’essai est l’exercice d’un droit de résiliation unilatéral.
Mais cette rupture unilatérale en cours d’essai peut être jugée abusive. Cela
s’explique aisément si l’on admet que la rupture est l’exercice d’un droit subjectif.
La clause d’essai est une clause portant sur le régime de la rupture unilatérale du
contrat. Elle est d’interprétation stricte : « une période d’essai ne se présume pas
et doit être fixée, dans son principe et dans sa durée, dès l’engagement du
salarié ».
Une période d’essai ne peut pas, non plus, résulter de la seule application
d’un usage professionnel 7 . Elle doit être expressément prévue soit au sein du
contrat individuel de travail, soit au sein d’une convention collective précise,
portée à la connaissance du salarié et mentionnant expressément son caractère
impératif. Il faut cependant souligner que cette dernière possibilité d’une
convention collective imposant une clause d’essai, sans que cette clause soit
reprise au contrat de travail fait sortir la convention collective de sa fonction

7
Soc. 23 novembre 1999, Dr. soc. 2000. 204, obs. J. Mouly

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normative classique). La meilleure garantie de l’information du salarié reste la
stipulation de la période d’essai au sein du contrat individuel. Le droit positif
burkinabè a opté pour cette solution. L’engagement à l’essai doit être constaté par
écrit, faute de quoi, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée. Il
ne doit pas être confondu avec l’essai professionnel ou le test professionnel. Ce
dernier comme son nom l’indique, est une épreuve ou un examen que le
travailleur subit. De plus, durant ce temps d’examen ou d’épreuve, il n’y a
véritablement pas de lien de subordination entre les cocontractants.

 L’abus du droit de rompre unilatéralement le contrat


Au cours de l’essai l’employeur a le droit de résilier le contrat de travail
sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse. Ce droit, quoique parfois
qualifié de discrétionnaire est susceptible d’abus. C’est ainsi qu’est qualifiée
d’abusive une rupture en cours d’essai « sans rapport avec l’exécution du
travail ». L’abus est reconnu à chaque fois que le salarié peut prouver que le motif
de la résiliation est étranger à l’appréciation de ses capacités professionnelles.
Ainsi, par exemple, une cour de cassation française 8 a déclaré comme étant
abusive la rupture du contrat d’un salarié malade dont l’essai était suspendu
« avant la reprise du travail par le salarié et en raison du dynamisme et de la
qualité des prestations de son remplaçant ». La rupture de l’essai ne peut donc
avoir lieu que pour un motif lié à la finalité de l’essai. En clair, le droit de
résiliation unilatérale accordé à l’employeur en cours d’essai doit avoir un motif
tiré de l’insuffisance professionnelle du salarié. Tout autre motif sort de la finalité
dans laquelle ce droit de rupture unilatérale a été accordé à l’employeur et
caractérise un abus de ce droit de rompre l’essai. Si l’employeur veut rompre le
contrat pour un autre motif que l’insuffisance professionnelle, il devrait donc, en
principe, suivre les règles du droit du licenciement.

2. Le contrat de/stage probatoire


Selon l’article 11 C. trav. « le contrat de stage est une convention par
laquelle, un maître de stage s’engage à donner ou à faire donner à une personne
appelée stagiaire, une formation professionnelle pratique » Il a pour objet de objet
de faire acquérir au stagiaire une expérience et des aptitudes professionnelles
pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans la vie professionnelle. Il
est conclu impérativement avant l’entrée du stagiaire dans l’entreprise. Il est
constaté par écrit dans la langue officielle sous peine de nullité.

Le contrat de stage n’est pas à confondre avec la formule de stage


probatoire que l’on rencontre dans la Fonction Publique. Tout comme
l’engagement à l’essai, et à la différence du contrat de stage, le stage probatoire a
pour objectif, de permettre aux parties d’apprécier les conditions d’exécution du
travail avant que celui-ci ne les lie pour longtemps. On y a recours dans les
emplois exigeant une très haute qualification ou comportant des responsabilités
particulières et lorsque le travailleur n’a jamais occupé un tel emploi ou assumé

8
Soc. 18 juin 1996, Bull. civ. V, n° 247

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de telles responsabilités. Toutefois à la différence de l’essai, il est exigé des parties
l’observation d’un préavis avant toute rupture.

3. Le contrat d’apprentissage
C’est un contrat à durée déterminée par lequel l’employeur s’engage à
donner une qualification professionnelle à quelqu’un appelé apprenti. Aux termes
de l’article 13 du Code du travail, est qualifié de contrat d’apprentissage, celui
« par lequel une personne, appelée maître, s’oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne appelée
apprenti. Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit, sous peine de
nullité et rédigé en langue officielle et si possible dans la langue de l’apprenti.

4. Le contrat à temps partiel


Il est prévu par les articles 47 et 48 du code précité. Selon l’article 47,
c’est « le contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée
hebdomadaire légale. Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata du temps
de travail effectivement accompli ». La durée hebdomadaire de travail est
actuellement de 40 heures au Burkina Faso.

Le contrat à temps partiel peut être à durée déterminée. Il est alors conclu,
exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée
déterminée. Il peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, il est conclu,
exécuté et résilié dans les mêmes conditions que celles fixées pour le contrat de
travail à durée indéterminée (Article 48).

5. Le contrat de tâcheronnat (Article 79 et suivants du Code du travail)


« Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main
d’œuvre chargée d’exécuter un travail ou de fournir un service moyennant le
paiement d’une somme forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit
dénommé contrat de tâcheronnat conclu avec un entrepreneur. Le contrat de
tâcheronnat est déposé à l’initiative de l’entrepreneur à l’inspection du travail du
ressort et à l’institution chargée de la sécurité sociale. »

Dans le contrat de tâcheronnat, en cas d’insolvabilité du tâcheron, il faut


distinguer deux hypothèses selon le contrat est exécuté dans les ateliers,
magasins ou chantiers de l’entrepreneur ou non. Dans la première hypothèse,
l’entrepreneur est substitué au tâcheron en ce qui concerne les obligations de ce
dernier à l’égard des travailleurs à concurrence du montant du contrat de
tâcheronnat. Le travailleur lésé peut, dans ce cas, intenter une action directe
contre l’entrepreneur. Dans la seconde hypothèse, le tâcheron reste le seul
responsable en cas d’insolvabilité.

6. Le contrat à durée déterminée


C’est celui dans lequel le terme est précisé à l’avance suivant la volonté des
parties.
Exemples : contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la
réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec

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précision ; contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un
évènement futur dont la date n’est pas exactement connue.

L’article 52 du Code du travail dispose que « le contrat de travail à durée


déterminée est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation
de la juridiction compétente ». Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à
deux (02) ans pour les travailleurs nationaux et à trois (03) ans pour les
travailleurs non nationaux sauf dans les cas où le terme ne peut être connu à
l’avance avec précision par les parties.

Le contrat de travail à durée déterminée abusivement renouvelé se


transforme en un contrat à durée indéterminée. Il doit être constaté par écrit. A
défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

Parce que convenu d’avance par les parties, le contrat à durée déterminée
ne peut prendre fin avant l’arrivée de ce terme. Il implique une confiance des
parties qui veulent se lier irrévocablement pendant cette période. L’échéance du
terme emporte cessation de plein droit, sauf stipulation contraire notamment la
clause de tacite reconduction.
À la survenance du terme, s’il n’est pas renouvelé, le contrat prend fin sans que le
salarié ne bénéficie de protection particulière. En revanche, avant la survenance
du terme, le contrat à durée déterminée est extrêmement solide. C’est pour cela
qu’on dit que le CDD est un contrat précaire par son terme, mais stable jusqu’à la
survenance de ce terme

Le salarié dont le contrat est arrivé a droit néanmoins à une indemnité qui
compense les congés payés qu’il n’a pas eu le temps de prendre. Il a aussi droit à
une indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de
licenciement telles que définies par les conventions collectives de travail.

7. Le contrat à durée indéterminée


Le contrat à durée indéterminée peut être défini en référence aux autres
types de contrats, notamment le contrat à durée déterminée. Ainsi tout contrat
qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée est un contrat à
durée indéterminée. C’est celui qui n’est assorti d’aucun terme ou dont la durée
n’est pas précisée. Il peut cesser à tout moment par la volonté de l’une des parties
sauf pour la partie qui prend l’initiative la rupture à observer le délai de préavis.
La durée du préavis est fonction de la catégorie professionnelle du travailleur.
Ainsi, et selon l’article 66 du Code précité, il est de :
1. huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la
journée ;
2. un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés ;
3. trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et
assimilés.

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L’inobservation du préavis entraîne paiement d’une indemnité
compensatrice de préavis à la charge de la partie qui a pris l’initiative de la
rupture. Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux
avantages de toute nature dont aurait pu bénéficier le travailleur durant le délai
de préavis qui n’a pas effectivement été respecté.

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Chapitre 4 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail assujettit chacune des parties à des obligations. En


outre, il se déroule dans des conditions de durée prévues par les lois, les
règlements et les conventions collectives. Il y a lieu donc de distinguer, entre les
obligations qui pèsent sur l’employeur et celles qui incombent au travailleur.

I- Les obligations des parties dans le contrat de travail


I-1 Les obligations de l’employeur
L’employeur est tenu de respecter les obligations qui découlent du contrat
de travail. Il doit notamment, fournir au salarié le travail contenu dans le contrat
de travail et lui verser le salaire convenu avec tous ses accessoires.

Pour l’article 36 du Code du travail ces obligations se résument aux points


ci-après :
« L’employeur doit :

1. Procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre


que celui prévu au contrat ;

2. Payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes
règlementaires, conventionnels et contractuels ;
3. Conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la
réglementation en vigueur ;
4. Traiter le travailleur avec dignité ;

5. Veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence


publique ;
6. Interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus,
notamment le harcèlement sexuel ;
7. Communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la
qualification professionnelle du salarié à l’inspection du travail du ressort.»

Par ailleurs, l’employeur est tenu au respect de la vie privée du travailleur


et le traiter humainement en exigeant de lui des efforts raisonnables. Les
relations de travail ne doivent faire l’objet d’aucune forme de discrimination basée
sur des croyances religieuses, philosophiques, la race, le sexe, l’appartenance
politique ou syndicale.

Les obligations auxquelles est tenu l’employeur trouvent leurs explications


dans les pouvoirs que lui confère sa qualité de chef d’entreprise (le pouvoir de
direction de l’employeur). A ce titre, il est responsable de la gestion et du bon
fonctionnement de l’entreprise. Il décide de l’extension ou de la restriction des
activités. Il donne donc des ordres ou des impulsions à l’activité des travailleurs.
De la même manière, il peut recruter et licencier le personnel sous réserve du
respect de la législation du travail. L’employeur « qui porte la responsabilité de

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l’entreprise est seul juge des circonstances qui le déterminent à cesser son
exploitation et aucune disposition légale ne lui fait obligation de maintenir son
activité aux seules fins d’assurer à son personnel la stabilité de l’emploi pourvu
qu’il observe à l’égard de ceux qu’il emploie les règles édictées par le Code du
travail » 9 (le pouvoir règlementaire de l’employeur). Ce pouvoir s’exerce à
travers l’édiction de notes de service, d’instructions, de décisions nécessaires au
bon fonctionnement de l’entreprise et surtout par l’élaboration de règlement
intérieur de l’entreprise.
 Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Il est organisé par le règlement intérieur au sein de l’entreprise.


L’élaboration du RI est donc un aspect du pouvoir disciplinaire quoiqu’il ne
l’épuise pas. Ce pouvoir existe en l’absence de RI.

I-2 Les obligations de l’employé


Le travailleur doit aux termes de l’article 35 du code du travail, « toute son
activité professionnelle à l’entreprise, sauf convention contraire. Toutefois, il
conserve la liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité
lucrative à caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement
l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus ».

En raison du caractère personnel (‘‘intuitu personae’’) du contrat de


travail, le travailleur doit exécuter personnellement le travail qui lui est demandé,
conformément aux instructions de son employeur. Cette obligation tire son
origine de l’article 1237 du Code civ. qui dispose que « l'obligation de faire ne peut
être acquittée par un tiers contre le gré du créancier, lorsque ce dernier a intérêt
qu'elle soit remplie par le débiteur lui-même. » Toutefois cette obligation ne peut
faire l’objet d’une exécution forcée. L’employeur ne peut obliger le travailleur à
effectuer des tâches ou assumer des fonctions pour lesquelles il n’a pas été
engagé et pour lesquelles il n’est pas qualifié sous réserve des règles d’usage ou
d’intérim.
Le travailleur doit pourvoir à cette tâche consciencieusement selon les
règles du bon père de famille, se soumettre au pouvoir de direction de son
employeur et à son autorité (conséquence du lien de subordination).
Il doit respecter la discipline au sein de l’entreprise et respecter les horaires de
travail. En cas de manquement à cette obligation, la sanction est le licenciement
si la faute est suffisamment grave. Toutefois, le code du travail ne permet pas à
l’employeur d’infliger des amendes au travailleur.

Durant son séjour dans l’entreprise, le travailleur est soumis à l’obligation


de loyauté. Cette obligation de loyauté est parfois qualifiée de devoir de fidélité,
voire d’allégeance. Mais l’exécution loyale n’exige pas un dévouement excédant les
strictes obligations professionnelles du salarié. L’exécution loyale signifie
essentiellement que :

9
Cass. soc française 31 mai 1956, Arrêt Brisson

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 Le salarié ne peut concurrencer l’employeur directement ou indirectement
même s’il peut exercer une activité parallèle ;
 Le salarié doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les
secrets de fabrication de l’entreprise ; cette divulgation étant d’ailleurs
sanctionnée pénalement ;
 Le salarié est passible de sanctions pénales en cas de corruption passive ou
active.

II- Les conditions de travail


Le contrat de travail s’exécute dans des conditions définies par la
règlementation en vigueur et applicables aux relations contractuelles entre
employeur et employés.

II-1 Le temps de travail


La question du temps de travail appelle certaines observations.

a) Le travail subordonné
Il y a une différence fondamentale entre salariat et servitude. Le salarié ne
vend pas sa personne dans sa globalité. Il consent à se soumettre aux ordres de
l’employeur, dans certaines limites, notamment de temps. Ce n’est que pendant
ce temps de travail, que le salarié est subordonné à l’employeur. En dehors de ce
temps, pendant son temps libre, le salarié jouit de la pleine égalité juridique que
lui accorde le droit.

b) La durée du travail
La fixation de durée maximale du travail a été l’un des premiers objectifs du
droit du travail. L’OIT, à travers la Convention internationale N° 1 de l’OIT de
1919 (la toute première), est même allée jusqu’à préconiser dans l’industrie une
réduction de cette durée quotidienne à 8 heures par jour en principe et à 9
heures par jour si une convention collective en convient.

Il faut cependant, faire la distinction entre durée du travail et répartition du


temps de travail.
La durée du travail vise le nombre d’heures effectuées. La répartition du temps de
travail touche à l’organisation de l’emploi du temps, à la précision du moment où
ces heures seront effectuées.
Le choix des horaires de travail est en principe laissé à l’employeur en vertu de
son pouvoir de direction. Seules les grandes lignes sont contractuelles. C’est ainsi
qu’un accord préalable du salarié est nécessaire pour le passage d’un horaire fixe
à un horaire variable ou encore pour le passage, même partiel, à un horaire de
nuit.
Dans le cadre de ce plafond, la durée journalière de travail peut être,
suivant certaines limites, aménagée dans le secteur professionnel ou dans
l’entreprise. Ainsi, plusieurs répartitions sont possibles :
 8 heures par jour pendant 5 jours (cas de la fonction publique) ;
 6 heures et 30 minutes par semaine pendant 6 jours ;

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 7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journée de 5 heures le
samedi.

La loi ne fixant pas la durée de travail de l’établissement et celle des


salariés, l’employeur peut donc faire fonctionner son entreprise plus de 40 heures
par semaine et même 24 heures sur 24. La durée légale de 40 heures sert à la
définition des heures supplémentaires. Toute heure réalisée au-delà de la durée
légale du travail est une heure «supplémentaire». Le dépassement de la durée de
40 heures/semaine donne lieu au paiement d’heures supplémentaires majorées
selon des taux fixés par les règlements ou les conventions collectives (Arrêté
N°2007-003/MTSS/SG/DGT/DER, portant réglementation des heures
supplémentaires et des modalités de leur rémunération et CCIP du 09 juillet
1974). Aux termes de l’article 5 de l’arrêté, les heures supplémentaires dans les
entreprises non agricoles donnent lieu à une majoration minimum du salaire réel
fixée comme suit :
 Heures supplémentaires de jour :

- 15% de majoration du salaire horaire pour chacune des huit premières


heures ;

- 35% de majoration du salaire horaire pour chacune des autres heures ;

- 60% de majoration du salaire horaire pour chaque heure effectuée pendant le


jour du repos hebdomadaire et les jours fériés.
 Heures supplémentaires de nuit :
- 50% de majoration du salaire horaire les jours ordinaires ;
- 120% du salaire le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés.

Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont
fixées par voie règlementaire10. Le travail de nuit s’entend du travail effectué entre
22 heures et 5 heures. La période de nuit peut être décalée, dans un sens ou
dans l’autre, par convention collective étendue ou d’entreprise, ou par décision de
l’inspecteur du travail. Seule la période entre 24 heures et 5 heures reste
nécessairement considérée comme un travail de nuit.

Tout employeur qui désire faire effectuer des heures supplémentaires


pendant une période supérieure ou égale à six (6) mois devra consulter les
représentants du personnel pour les modalités pratiques et les résultats de cette
consultation portés à la connaissance de l’inspection du travail du ressort.

En principe, c’est dans la semaine que s’apprécie la nature d’heure


supplémentaire ou non. Il ne peut donc y avoir de majoration d’heures
supplémentaires que si 40 heures de travail hebdomadaire ont été accomplies et
dépassées.

10
Art. 140 du Code du travail de 2008

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La durée de 40 heures est d’application générale mais non absolue. Des
exceptions sont donc prévues pour certains secteurs.
 1ère exception : les exploitations agricoles 2400h/an et non 40 h/semaine.
 2ème exception : les professions à activité intermittente (personnel
domestique, hospitalier gens de maison, etc.) 60h/semaine.
 3ème exception : la nature même du travail (travail de gardiennage, de
surveillance, etc.) 56 h/semaine.

II-2 Le repos du travailleur

Le travailleur a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutive au


minimum dans le but de lui garantir des journées entières de repos. Ce repos est
en principe accordé le dimanche mais les parties peuvent convenir d’un autre
jour de la semaine.

En plus du repos hebdomadaire, le travailleur a droit à un congé payé à la


charge de l’employeur à raison de 2,5 jours calendaires par mois de service. Mais
le travailleur ne peut jouir de ces congés payés qu’après une durée de service
effectif d’un an sauf en cas de rupture du contrat de travail.
La durée du congé est augmenté à raison de 2 jours ouvrables après 20 ans de
service continu ou non dans la même entreprise ; 4 jours ouvrables après 25 ans
d’ancienneté et 6 jours ouvrables après 30 ans d’ancienneté.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 22 ans ont droit à 2 jours
de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge. La majoration de congé
donne droit à majoration de l’allocation de congé payé.
Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte
durée n’excédant pas une journée perçoit son allocation de congé en même temps
que le salaire acquis au plus tard en fin de journée sous forme d’indemnité
compensatrice de congé payé calculée sur la base du 1/12 de la rémunération
journalière.

Avant le départ en congé l’employeur doit payer au travailleur une


allocation qui doit être équivalente à la moyenne des salaires et des divers
éléments de sa rémunération payés au travailleur au cours des 12 derniers mois
ayant précédé la date de départ en congé (Art. 170 du Code du travail). Pour le
calcul de l’allocation de congé, il faut :
1) déterminer d’abord le salaire mensuel moyen ;

2) diviser ensuite ce salaire mensuel moyen par 30 pour obtenir le salaire


moyen journalier du travailleur ;
3) enfin multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours
calendaires de congé dont bénéficie le travailleur.

II-3 L’hygiène et la sécurité au travailleur


L’employeur doit veiller à ce que l’entreprise ou l’établissement présente les
conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires pour préserver la santé du
personnel. A ce titre, le code du travail fait obligation à l’employeur d’assurer la

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couverture sanitaire des travailleurs conformément aux textes portant création,
organisation et fonctionnement de la médecine du travail. Concernant les
accidents et incendies, il doit prendre toutes les précautions pour éliminer ou
limiter les dangers dans l’installation des machines et la disposition des locaux.
Pour garantir l’application de ces mesures dans l’entreprise, des organismes de
contrôle sont prévus. Il s’agit en dehors de :
 L’inspection du travail ;

 La médecine du travail

 Les contrôleurs de la caisse

 Le Comité technique national consultatif pour l’étude des questions


intéressant l’hygiène et la sécurité au travail. Ce dernier n’est pas un
organisme de contrôle, elle mène des études sur des questions portant sur
l’hygiène et la sécurité au travail.

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Chapitre 5 : MODIFICATION, SUSPENSION, RUPTURE ET NULLITE DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail, une fois conclu, ne reste pas immuable. Les


dispositions initiales subissent souvent des modifications directes ou indirectes
qui n’entraînent pas en principe des litiges. Le contrat même peut subir des
vicissitudes provenant de la volonté des parties ou de situations diverses. Ainsi le
contrat peut être modifié, suspendu ou même frappé de nullité.

I- La modification du contrat de travail


Aux termes de l’article 1134 du Code Civil « les conventions légalement
formées tiennent lieu de loi à ceux qui ont ceux qui les ont faites ». Cette disposition
signifie que les contrats s’imposent aux parties, que ces dernières doivent les
respecter. Cependant, il ne faut pas en déduire que le contrat est intangible et ne
peut en aucun cas, faire l'objet de modifications ultérieures. Bien au contraire,
dans certains cas comme en Droit du travail, les conditions contractuelles
initiales sont appelées à évoluer en raison des divers impératifs de son
environnement (situation de l’entreprise, volonté des parties, etc.).

1. Modification de la situation de l’entreprise


La modification de la situation juridique affecte la forme juridique ou la
propriété de l’entreprise (fusion de société, cession, succession, privatisation,
nationalisation de société). Ce changement peut être consécutif à la modification
du contexte économique de l’entreprise (modification de la situation financière de
l’entreprise). Ces différentes modifications n’affectent pas le contrat de travail
dans son existence et dans son contenu. Ce maintien des liens contractuels
s’applique aussi au contrat d’apprentissage.

2. La modification provenant de la volonté des parties


Aux termes de l’article 85 du Code du travail « l’employeur ne peut imposer
au travailleur une mutation non prévue au contrat de travail initial. Toute
proposition de modification substantielle du contrat de travail doit être écrite et
approuvée par le travailleur. En cas de refus par celui-ci, le contrat est considéré
comme rompu du fait de l’employeur. » La modification est dite substantielle
lorsqu’elle porte sur un élément essentiel du contrat de travail. L’élément est
qualifié d’essentiel lorsqu’il est d’une importance telle qu’une partie n’aurait pas
contracté à des conditions différentes. Dans tous les cas de modification du
contrat, en cas de refus par le travailleur ce dernier est licencié du fait de
l’employeur.

II- La suspension du contrat de travail


1. Les causes de suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est une technique destinée à préserver
la sécurité de l’emploi face à certaines situations qui compromettent la relation de
travail. Dans le contrat de travail, la principale obligation qui pèse sur le

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travailleur, c’est de fournir la prestation pour laquelle il est embauché. En
contrepartie, l’employeur est tenu de lui procurer le travail promis et de lui verser
la rémunération convenue. Pour diverses raisons, ces obligations respectives des
parties peuvent être suspendues, interrompues momentanément.

Le code du travail a énuméré les causes de suspension du contrat de travail


et en a déduit des conséquences bien précises. Aux termes de l’article 93 « le
contrat de travail est suspendu durant :
1. la fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
2. le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires d’instruction
militaire auxquelles il est astreint ;
3. l’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel constaté
par un certificat médical, dans la limite d’un an. Ce délai peut être prorogé
jusqu’au remplacement du travailleur ;
4. la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou
d’une maladie professionnelle ;
5. le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions des articles 144 et 145 ;

6. le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article 160 ;

7. la grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure de règlement


des conflits collectifs de travail ;
8. l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu de la
réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;
9. la période de mise en disponibilité ;
10. la période de mise à pied ;

11. le congé payé, augmenté éventuellement des délais de route et des périodes
d’attente et de départ du travailleur ;
12. l’exercice d’un mandat politique ou syndical du travailleur et lorsque
l’autorisation d’absence sans solde ne peut lui être accordée ;
13. la détention du travailleur pour motifs politiques ;

14. la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle, et


dans la limite de six mois ;
15. la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires pour
faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;
16. en cas de force majeure et dans la limite de cinq mois, renouvelable une seule
fois. La force majeure étant définie comme un événement imprévisible,
irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat
de travail d’exécuter ses obligations. L’employeur peut résilier les contrats de
travail avec paiement des droits légaux si à l’expiration du renouvellement de
la suspension la force majeure persiste ;
17. l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la limite
de trois mois ;

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18. la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;

19. la période du chômage technique total.


Seules les périodes de suspension de contrats de travail visées aux points 1, 6, 12,
13, 14, 15, 16, 17 et 18 ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service
pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Pour la
détermination du droit au congé payé, sont exclues les périodes visées aux points
1, 6, 11, 12, 13, 14, 15,16, 17 et 18 ci-dessus ».

2. Les effets de la suspension du contrat


Les effets de la suspension du contrat de travail varient selon qu’il s’agit de
l’une ou l’autre des causes énumérées par l’article 93. Ainsi, certaines causes de
suspension donnent droit au maintien du salaire souvent calculé en fonction de
la durée de la suspension.
Exemple : l’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel
constaté par un certificat médical, dans la limite d’un an. Ce délai peut être
prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ; l’absence du travailleur autorisée
par l’employeur, en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou
d’accords individuels.
D’autres par contre, exonèrent l’employeur du versement du salaire. C’est le cas
de la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ; la période de chômage
technique total.

III- La rupture du contrat de travail


Les modes de rupture des contrats du travail reposent sur la distinction
entre contrats à durée déterminée et contrats à durée indéterminée. Dans le CDD
le mode normal de cessation du contrat est l’arrivée du terme. Mais la cessation
peut aussi faire suite à une décision de justice (la résolution judiciaire).
Certaines causes de rupture sont communes aussi bien aux CDD qu’aux
CDI. Il s’agit entre autres de :
• l’accord des parties,
• l’annulation légale,
• la démission,
• le licenciement,
• la retraite,
• l’incapacité totale de travail et le décès.

1. La rupture du contrat à durée déterminée


Dans le CDD la rupture anticipée (avant terme) est interdite. Le contrat
devant être mené à son terme, aucune partie ne peut par sa seule volonté,
imposer la rupture à l’autre partie. Il y a toutefois des exceptions à cette
interdiction. En effet, la rupture avant terme peut intervenir en cas de faute
lourde. Cette faute peut émaner aussi bien de l’employé que de l’employeur. Le
CDD peut également prendre fin d’un commun accord constaté par écrit entre les
parties ou en cas force majeure.

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2. La rupture du contrat à durée indéterminée
Le contrat à durée indéterminée prend fin normalement par la résiliation
qui est la rupture par la volonté de l’une des deux parties. Lorsque cette rupture
est du fait du travailleur, on parle de démission et de licenciement si elle survient
par la volonté de l’employeur. Dans tous les cas la rupture doit se faire dans le
respect des conditions de forme et de fond.

2.1 Les conditions de forme de la rupture du CDI


Elles sont au nombre deux :
 La nécessité d’un écrit : la partie qui prend l’initiative de la rupture doit
notifier sa décision par écrit à l’autre partie. La notification de la décision doit
être faite, soit par lettre recommandée, soit par remise directe devant témoin.
Lorsque cette notification est rendue impossible du fait du travailleur, elle peut
être faite au délégué du personnel avec copie à l’inspecteur du travail.
 Le préavis de rupture : C’est le fait d’avertir et d’observer un délai avant la
rupture effective du contrat. Le préavis peut prendre deux formes :
 Le délai de préavis : dans ce cas, la partie qui prend l’initiative accorde à
l’autre partie un préavis dont la durée varie en fonction de la catégorie
professionnelle dont relève le travailleur (huit jours pour les travailleurs
payés au jour ou à l’heure ; un mois pour les travailleurs payés au mois ; et
trois mois pour les agents de maîtrise, techniciens, cadres supérieurs,
ingénieurs).
 L’indemnité compensatrice de préavis : dans ce cas la partie qui prend
l’initiative se dispense du préavis en versant à l’autre partie une indemnité
correspondant à la rémunération qui aurait pu être due durant la période
de préavis.

2.2 Les conditions de fond


Les conditions de fond concernent la légitimité de la rupture et l’exercice
abusif du droit de rompre.
 La légitimité de la rupture : lorsque la rupture est justifiée par une faute
lourde commise par le co-contractant ou motivée par l’intérêt de l’entreprise
 L’abus du droit de rupture : la rupture est qualifiée d’abusive lorsque :
 Le licenciement du travailleur n’est pas motivé par l’intérêt de l’entreprise ;
 La rupture est faite en violation des règle contractuelles de rupture ;

 La rupture est faite avec l’intention de nuire à l’autre partie ;


 La rupture est faite avec légèreté blâmable (licenciement du travailleur sans
respect des formes ou suite à une faute légère du travailleur).

3. La démission
Lorsque la rupture émane du travailleur, on parle de démission. La
démission est un acte unilatéral qui peut être écrit ou verbal. Il appartient à celui
qui invoque la démission du salarié d’en apporter la preuve. Le préavis de
démission est comme l’est le préavis de licenciement, une obligation pour les deux
parties au contrat. Il s’impose aussi bien à l’employeur qu’au travailleur.

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4. Le licenciement du travailleur
Lorsque la rupture est le fait de l’employeur on parle de licenciement. Il
peut s’agir d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour
motif économique.
 Le licenciement pour motif personnel : l’absence prolongée ou des absences
répétées du travailleur, l’âge du travailleur, l’inaptitude physique ou
professionnelle sont autant de causes. Dans tous les cas, le CDI peut toujours
cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve du respect des
conditions de rupture des CDI.
 Le licenciement pour motif économique : il est traité aux articles 98 à 105
du C. trav. Selon l’article 98 « le licenciement pour motif économique est le
licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression,
transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail
consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à
des restructurations internes. » Il peut concerner un ou plusieurs travailleurs
sans distinction de catégorie des emplois, qu’il s’agisse de contrats en cours ou
de contrats suspendus. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la
procédure prévue en la matière.

 Les droits du travailleur licencié

Il s’agit de :
 l’indemnité de licenciement calculé en fonction de l’ancienneté du
travailleur ;
 l’indemnité de préavis en cas de non-respect du délai de préavis ;
 l’indemnité compensatrice de congés payés au cas où le travailleur
n’aurait pas pu jouir de ses congés ;
 les dommages intérêts en cas de licenciement abusif ;
 le certificat de travail et éventuellement, le reçu pour solde de tout
compte.

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de l’emploi et


à récompenser la stabilité du travailleur dans la même entreprise. C’est dans ce
double objectif que son montant tient compte de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise. Le mode de calcul de cette indemnité est prévue par l’article 35
CCIP de 1974. Suivant cet article, l’indemnité de licenciement est « représentée,
pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un pourcentage
déterminé du salaire global moyen des 6 mois d’activité ayant précédés la date de
licenciement ». Pour en bénéficier le salarié doit avoir accompli une durée de service
égale à la période de référence donnant droit de jouir des congés payés, c’est-à-dire
un an ou 12 mois.
Les pourcentages applicables sont les suivants :
 25% du salaire mensuel moyen pour les 5 premières années
 30% de la 6ième à la 10ième année incluse ;

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 40% pour la période au-delà de la 10ième année.

Cas pratique
Soit un salarié qui a quinze (15) ans six (06) mois d’ancienneté de service et
cent cinquante mille (150 000) francs comme salaire mensuel moyen des six (06)
derniers mois (total des salaires des six derniers mois divisé par six). Quel sera
son indemnité de licenciement.

IV. La nullité du contrat de travail


Le contrat de travail peut être frappé de nullité si une des conditions de
fond ou de forme de validité fait défaut. La nullité du contrat de travail produit
des effets à l’égard des parties.
1. Les causes de nullité du contrat de travail
Le contrat de travail peut être annulé pour vice de fond ou de forme.
S’agissant d’abord des vices de fond, il peut s’agir de l’absence de consentement,
de l’illicéité de l’objet, de l’immoralité de la cause. Quant aux vices de forme il
peut s’agir par exemple du non-respect de la formalité du visa imposée pour le
contrat de travail des non nationaux.

2. Les effets de la nullité du contrat de travail


Les conséquences de la nullité du contrat ne sont pas les mêmes à l’égard
du travailleur et de l’employeur. Elles sont plus sévères à l’égard de ce dernier
parce que celui-ci est presque toujours responsable de l’irrégularité du contrat. Il
lui revient de rédiger le contrat par écrit et de solliciter le visa s’il y a lieu ou de
s’assurer que le travailleur ou l’apprenti est en situation régulière (l’âge par
exemple). Ainsi, lorsque le contrat est annulé par la faute de l’employeur, celui-ci
devra payer au travailleur toutes indemnités découlant du rapport de travail, en
plus du salaire.

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CHAPITRE 6 : LES DIFFERENDS DE TRAVAIL

Au cours de l’exécution du contrat de travail, il arrive souvent que les


intérêts de l’employeur et ceux de ou plusieurs de ses employés entre en conflit.
Ce conflit peut être individuel ou collectif.

I. Le différend individuel de travail


C’est celui qui « oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs employeurs à
l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance d’un droit
individuel. » (Article 319 du code du travail).
En cas de conflit né des relations de travail, la phase de conciliation est
obligatoire. L’employeur ou tout travailleur peut demander à l’inspecteur du
travail ou au délégué du personnel de régler à l’amiable, le différend qui l’oppose
à l’autre. A la fin de cette procédure un procès-verbal de conciliation ou de non
conciliation est dressé et signé par les parties présentes.

La conciliation peut être partielle et dans ce cas, deux PV sont dressés à cet
effet et signé par les mêmes parties : un portant sur les points du différend où il y
a eu accord et l’autre sur les points n’ayant pas obtenu d’accord entre les parties
au litige. Les procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le
procès-verbal ont valeur de titre exécutoire.
En cas d’échec de la conciliation, la partie intéressée peut saisir le tribunal de
travail compétent.

La procédure en matière sociale est gratuite tant devant le tribunal du


travail que devant la juridiction d’appel et les travailleurs bénéficient en outre de
l’assistance judiciaire pour l’exécution des jugements rendus à leur profit.
Les jugements rendus par le tribunal du travail sont définitifs et insusceptibles
d’appel, lorsque le montant de la demande n’excède pas deux cent mille francs.
Au-dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles d’appel devant la
cour d’appel du ressort.

II. Les différends collectifs du travail


Les différends collectifs du travail sont traités par les articles 367 et
suivants du code du travail. Aux termes de l’article 367, « le conflit collectif est un
différend qui naît en cours d’exécution d’un contrat de travail et qui oppose un ou
des employeurs à un groupe organisé ou non de travailleurs pour la défense d’un
intérêt collectif. »

1) La phase de la conciliation
Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties à
l’Inspecteur du travail, lorsque le conflit est limité au ressort territorial d’une
inspection du travail. Lorsque le conflit s’étend sur des ressorts territoriaux de
plusieurs inspections du travail, le différend collectif doit être notifié par les

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parties au directeur du travail. L’Inspecteur du travail ou le directeur du travail
convoque les parties et procède sans délai à la tentative de conciliation.

Dans le délai de 15 jours à compter de sa saisine, l’Inspecteur du travail ou


le directeur du travail procède à une tentative de conciliation. En cas d’accord, un
procès-verbal de conciliation constatant soit l’accord total ou partiel, est rédigé
par l’inspecteur du travail ou le directeur du travail. Ce PV a valeur exécutoire.
En cas d’absence d’accord, le conciliateur rédige un rapport sur l’état du différend
accompagné des documents et renseignements recueillis par ses soins qu’il
adresse au ministre chargé du travail. Une copie du rapport est remise sans délai
à chacune des parties avec mention de la date de transmission au ministre
chargé du travail. La transmission du rapport au Ministre ouvre la voie de
l’arbitrage.

2) L’arbitrage dans les différends collectifs du travail


Le rapport de non conciliation reçu de l’Inspecteur du travail ou du
Directeur du travail est transmis par le ministre du travail à un conseil arbitral
dans un délai de 10 jours à compter de sa réception.
Le conseil d’arbitrage est composé du président de la cour d’appel et de deux
membres désignés sur la liste des arbitres prévus à l’art. 373. Ils sont désignés
pour un mandat de quatre (04) ans renouvelables.
Les arbitres sont choisis par le ministre chargé du travail après avis de la
commission consultative du travail, en fonction de leur autorité morale et de leur
compétence en matière économique et sociale à l’exclusion toutefois des
fonctionnaires en exercice, des personnes qui ont participé à la tentative de
conciliation, et de celles qui ont un intérêt direct dans le conflit. Ils sont tenus au
secret professionnel.

La sentence du conseil d’arbitrage est notifiée sans délai par le président du


conseil d’arbitrage aux parties ainsi qu’à l’inspecteur du travail ou au directeur
du travail. Elle est immédiatement exécutoire et prend effet à compter du jour de
la notification du conflit à l’autorité compétente lorsqu’elle n’est pas refusée par
les parties ou par l’une d’entre elles. Elle peut faire l’objet d’un recours devant la
chambre sociale de la cours de cassation.

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Chapitre 7 : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL

Le tribunal du travail est une juridiction d’exception chargée de connaître


au premier degré des conflits du travail. Une juridiction d’exception est une
juridiction à laquelle la loi a donné compétence d’attribution exclusive dans une
matière donnée. Il existe actuellement trois tribunaux du travail au Burkina
Faso : Ouagadougou et Bobo Dioulasso créés en 1953 et Koudougou en 1976.

I- Organisation et composition du tribunal du travail


Les tribunaux du travail sont des juridictions paritaires composées :
 d’un président et de juges, tous de l’ordre judiciaire, nommés par décret
pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre chargé de la
justice après avis du Conseil supérieur de la magistrature ;
 d’assesseurs employeurs et d’assesseurs travailleurs choisis sur une liste
d’assesseurs établie par les organisations syndicales d’employeurs et de
travailleurs les plus représentatives ou, en cas de carence de celles-ci, par
l’inspection du travail du ressort. Leur mandat est de 4 ans renouvelable ;
 d’un greffier en chef nommé par décret pris en Conseil des ministres, de
greffiers et de secrétaires des greffes nommés par voie réglementaire par le
ministre chargé de la justice.

II- La compétence du tribunal du travail


Il faut envisager cette compétence à deux niveaux : la compétence
territoriale (ou compétence ‘‘rationae loci’’) et la compétence d’attribution (ou
compétence rationae materiae).

1°) La compétence territoriale


Selon l’article 341 du code du travail, le tribunal territorialement compétent
en matière sociale, est celui du lieu de travail. Il y a toutefois des exceptions à
cette règle. En effet, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail du
fait de l’employeur et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction,
le travailleur aura le choix entre le tribunal de son lieu de résidence habituelle au
Burkina Faso et celui de son lieu de travail. Le travailleur recruté sur le territoire
national aura en outre la faculté de saisir le tribunal du lieu de conclusion ou
d’exécution du contrat.

2°) la compétence d’attribution du tribunal du travail


On l’appelle aussi la compétence matérielle (rationae materiae). Aux termes
de l’article 338 du code du travail, le tribunal du travail est compétent pour
connaître des différends individuels pouvant s’élever entre les travailleurs, les
stagiaires et leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres, à l’occasion de
l’exécution des contrats.
La compétence du tribunal s’étend aussi :
 aux litiges nés de l’application du régime de sécurité sociale ;

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 aux différends individuels relatifs à l’application des conventions collectives
de travail et aux arrêtés en tenant lieu ;
 aux différends nés entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail ainsi
qu’aux actions directes des travailleurs contre l’entrepreneur prévues la
législation sociale ;
 aux différends nés entre travailleurs et employeurs à l’occasion du travail ;
 aux différends nés entre les institutions de prévoyance sociale et leurs
assujettis ;
 aux actions récursoires des entrepreneurs contre les sous-traitants.

En tout état de cause, il faut s’assurer que les parties sont liées par un
contrat de travail ou tout autre contrat régi par le code du travail et qu’il s’agit
bien de conflit individuel de travail (c’est-à-dire celui né par le fait ou à l’occasion
du travail).

III- La procédure devant la juridiction de travail


Cette procédure est créditée des avantages de la simplicité, de la rapidité et de la
gratuité. Les travailleurs bénéficient en outre de l’assistance judiciaire pour
l’exécution des jugements rendus à leur profit.

1°) La saisine du tribunal


La procédure devant le tribunal a été volontairement simplifiée pour
permettre aux travailleurs d’agir. Le tribunal peut être saisi par une déclaration
écrite ou verbale mais compte tenu du préalable de conciliation devant
l’inspection du travail, le demandeur doit produire une copie du PV de non
conciliation ou de conciliation partielle.
Une fois saisi, le président du tribunal doit, dans le mois de la réception de
la demande, adresser aux parties une citation à comparaître dans un délai qui ne
peut excéder deux (02) mois, majoré s’il y a lieu des délais de route.

La citation est faite à personne ou à domicile par voie d’agent administratif


spécialement commis à cet effet. Elle peut être valablement faite par lettre
recommandée avec accusé de réception ou par toute autre voie utile. Cette
citation doit contenir un certain nombre de mentions à peine de nullité. Il s’agit
des nom, prénoms, profession du demandeur, l’indication de l’objet de la
demande, le lieu, l’heure et le jour de la comparution.

Les parties peuvent se faire assister soit par un travailleur ou par un


employeur appartenant à la même branche d’activité, soit par un avocat, soit par
un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées. Les
mandataires des parties à l’exception des avocats, doivent être constitués par
écrit et agréé par le président du tribunal du travail ou de la chambre sociale.

2°) le jugement
L’affaire est en principe jugée séance tenante, aucun renvoi ne peut être
prononcé sauf accord des parties. Mais le renvoi peut être ordonné par le
président par jugement motivé pour nécessité d’enquêtes. Le jugement doit être

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motivé et notifié aux parties. Le tribunal peut ordonner l’exécution immédiate
avec ou sans caution même s’il y a possibilité d’opposition ou d’appel, jusqu’à la
somme de deux millions (2 000 000) de francs CFA.

3°) Les voies de recours


Des voies de recours existent contre les jugements rendus par le tribunal
du travail. Il s’agit de l’opposition, de l’appel et du pourvoi en cassation.

L’opposition : elle L’opposition peut être formée contre le jugement du tribunal


rendu par défaut c’est-à-dire que lorsqu’une des parties a fait défaut à l’audience.
Elle doit être introduite dans le délai de 10 jours à compter de la signification.
L’affaire est alors rejugée devant le même tribunal et le nouveau jugement est
exécutoire nonobstant tout défaut ou appel.

L’appel : il peut être interjeté contre les jugements du tribunal de travail rendus
en premier ressort, dans le délai de 15 jours du prononcé du jugement
contradictoire ou de la signification. L’appel est examiné toujours selon mêmes
formes et conditions comme en première instance.

Le pourvoi en cassation : il peut être introduit contre jugements rendus en


premier et dernier ressort par le tribunal du travail et contre les arrêts rendus par
la cour d’appel en matière sociale dans le délai de deux (02) mois à compter de la
notification du jugement ou de l’arrêt. Le ministère d’avocat est, à ce niveau
obligatoire.
Le pourvoi en cassation contre les décisions rendues en dernier ressort est
introduit et jugé comme en matière civile. Les jugements et arrêts rendus au
profit des travailleurs indiquent le nom de l’huissier qui doit prêter son ministère
pour leur exécution.

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Chapitre 8 : LA GREVE OU LE LOCK-OUT

« Il n’est guère de mois voire de semaine au cours d’une année civile sans
grève, dans les services publics. Qu’elle s’inscrive dans le cadre d’une journée
d’action syndicale, qu’elle soit l’expression d’une revendication corporatiste à
l’échelon national, régional ou local, qu’elle soit légale ou illégale, la grève dans les
secteurs publics est aujourd’hui un phénomène tout à la fois banal – du fait de son
caractère récurrent – et exceptionnel – à cause de la gêne quasi-immédiate et
importante qu’elle provoque auprès de personnes étrangères au conflit, à savoir les
usagers. » 11 . Selon E. DOCKES 12 la grève est un acte de désobéissance, une
violation par le salarié de son obligation contractuelle principale, se soumettre
aux directives de l’employeur ; un droit de sortir des cadres établis, un droit à la
résistance, à la révolte.

Après l’avoir combattue, le système juridique l’a tolérée, puis il l’a consacrée
dans la loi fondamentale. Cette reconnaissance juridique, cette protection
accordée à la révolte s’explique, mieux elle s’impose. La grève demeure, au moins
au stade de la menace, le principal moyen de pression que détiennent les
travailleurs sur leur employeur. Elle est l’une des principales sources réelles du
droit du travail.

I. La grève : Approche définitionnelle et historique


La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles préalablement présentées à
l’employeur. Le législateur burkinabè la définit comme étant « une cessation
concertée et collective du travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles et d’assurer la défense des intérêts matériels ou moraux des
travailleurs »13.
La grève a d’abord été admise dans le secteur privé avant d’être plus tard
reconnue aux agents du secteur public. Ce droit de grève reconnu plus tôt aux
travailleurs du privé se justifiait entre autres par l’idée que le travailleur du privé
est dans une situation contractuelle, ce qui n’est pas le cas du fonctionnaire qui
lui, est dans une situation statutaire. De plus les impératifs du service public
sont inconciliables avec la possibilité de faire la grève. On avait aussi justifié le
refus par le fait que le fonctionnaire avait la garantie de son emploi, ce qui n’est
pas le cas du travailleur du privé qui lui, est dans une situation précaire.

Les phénomènes du syndicalisme et de grève, limités au départ au secteur


privé, vont s’étendre et atteindre la fonction publique et le secteur public après la
seconde guerre mondiale. Cette extension du droit de grève va poser des
problèmes d’une autre nature : la compatibilité entre la nature de l’action de

11
Philippe TERNEYRE ; La grève dans les secteurs publics, Sirey, paris 1991, p. 7.
12
Emmanuel DOCKES ; « Droit du travail » 2ème édition, Editions Dalloz, Paris 2007, p. 421
13
Art. 382 du C. trav. de 2008

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l’administration, notamment les impératifs de la continuité du service public et la
protection de la santé et de la sécurité des personnes et des biens et le droit de
grève. Cette question, très cruciale de nos jours ramène régulièrement sur le tapis
le problème de la réglementation du droit de grève.

Les différentes constitutions burkinabè, comme celles de beaucoup d’autres


pays d’Afrique francophone, après l’indépendance, consacreront de manière plus
ou moins explicite le droit de grève. Selon l’article 22 de la Constitution de la IVème
République, « le droit de grève est garanti. Il s’exerce dans le cadre des lois qui le
réglementent ». Cette réglementation se résume à deux textes essentiels que sont
le code du travail en ses dispositions traitant du règlement des différends
collectifs et la loi n°45/60/AN du 25 juillet 1960 portant réglementation du
droit de grève des fonctionnaires et agents publics de l’Etat.

II. Les conditions d’exercice du droit de grève


La perception de l’exercice du droit de grève diffère selon que l’on se trouve
dans le secteur privé ou dans les services publics : parce que les titulaires des
services publics disposent tout à la fois de la garantie de l’emploi, de meilleures
protections en matière disciplinaire et d’un exercice de l’action syndicale plus
« souple », ceux-ci hésitent moins que ceux du secteur privé – surtout en période
de crise économique – à recourir à la grève pour faire aboutir leurs revendications
professionnelles.

La grève peut tout d’abord naturellement être fondée sur des revendications
« classiques » comme le niveau des rémunérations, les conditions de travail, la
formation professionnelle ou les modalités de promotion dans l’entreprise. Elle
peut aussi être motivée par la participation à une journée générale de
protestation contre les salaires et les retraites, autrement dit contre les conditions
de vie (cherté de la vie). Dans cette hypothèse le mobile devient plus politique que
professionnel car la grève est dirigée contre la politique économique d’un
gouvernement.

L’exercice du droit de grève, qu’il s’agisse du secteur public ou du secteur


privé, obéit à des conditions de fond et de procédure. Le non-respect de ces
conditions expose le salarié gréviste à des sanctions disciplinaires et parfois
même pénales.

1°) Les titulaires du droit de déclencher la grève


Dans les services et entreprises privées, tous les salariés, du moment qu’ils
agissent collectivement – mais pas nécessairement majoritairement – peuvent
librement arrêter le travail et se mettre en grève en l’absence de toute initiative ou
mot d’ordre syndical. Comme le souligne la jurisprudence française « un arrêt de
travail ne perd pas le caractère de grève licite du fait qu’il n’a pas été déclenché à
l’appel d’un syndicat »14.

14
Soc. 19 février 1981, Dal.1981. 417, note J.-R. BONNEAU

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Dans le secteur public par contre, les titulaires du droit de mise en mouvement
de l’action de revendication sont plus restreints : d’une part, la grève ne peut y
être déclenchée que par les organisations syndicales les plus représentatives ;
d’autre part, par voie de conséquence, et en vertu de lois particulières, certains
personnels du service public sont privés du droit de grève. Il faut cependant faire
remarquer qu’au Burkina Faso comme dans d’autres pays africains, la tendance
actuelle est la reconnaissance à tous les personnels des services publics du droit
de grève ; la loi leur reconnaissant la possibilité d’avoir un syndicat.

La conséquence de cette restriction est que dans le service public, une grève
n’est licite que si elle a été déclenchée par un syndicat habilité par la loi à
déclencher des grèves. Il se pose alors le problème de la représentativité d’une
organisation syndicale par rapport à une autre.

Dans le droit de la fonction publique « la représentativité des organisations


syndicales est appréciée dans le cadre professionnel et géographique dans lequel
elles recrutent leurs adhérents et au moment où elles réclament la mise en œuvre
de prérogatives que la reconnaissance de leur représentativité leur permettrait
précisément d’exercer » (J. EXBRAYAT). Pour le juge administratif en effet, « la
représentativité des organisations syndicales doit s’apprécier compte tenu de
l’étendue du secteur professionnel dans lequel elles exercent leur influence »15.
Cette représentativité doit aussi être évaluée par l’Administration au moment le
plus rapproché – les dernières élections notamment – par rapport à celui où le
syndicat sollicite les droits que la reconnaissance de sa représentativité lui
permettra d’exercer16.

Pour le législateur burkinabè « les éléments d’appréciation de la


représentativité de l’organisation syndicale sont les résultats des élections
professionnelles » 17 . Pour être représentatif le syndicat (de base, national ou
professionnel, ou la fédération syndicale) doit obtenir au moins 15% des suffrages
exprimés aux élections professionnelles nationales). Pour les centrales et
confédérations syndicales, ce taux est ramené à au moins 10% du suffrage
exprimé.

2°) Les conditions de fond


Elles sont essentiellement de deux ordres et s’appliquent aussi bien à la
grève à proprement parlé qu’au lock-out et découlent même de la définition de la
grève.

a. Il faut au préalable, qu’il s’agisse d’une grève, c’est-à-dire d’une


interruption collective et concertée du travail. Cette condition exclut par exemple
qu’une action individuelle soit qualifiée de grève ou que des absences collectives

15
C.E. 21 juillet 1972, Fédération syndicale chrétienne des travailleurs des P. et T. Rec. p. 1134
16
C.E. 26 octobre 1973, Fédération nationale des syndicats indépendants des industries chimiques, Rec. p. 599.
17
Article 302, alinéa 2 C. trav. de 2008

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sans autorisation pour aller assister par exemple à un enterrement ou un
jugement soient qualifiées de grève.
La grève suppose un arrêt du travail, une cessation concertée d’activité « pure et
simple », nette et franche. En conséquence, dans les services publics - comme
dans les services privés, il n’y a pas de grève lorsque le travail est exécuté au
ralenti, partiellement ou dans des conditions volontairement défectueuses (les
grèves perlées). Mais s’il y a arrêt « franc » du travail, peu importe donc sa durée.

La grève est une cessation concertée, un conflit collectif du travail qui procède,
dans les services publics, d’un préavis déposé par une organisation syndicale
représentative. En conséquence, lorsqu’un agent public cesse le travail pour des
motifs revendicatifs mais que cet arrêt a le caractère d’un « agissement
individuel », cet agent ne se met pas en grève : il « abandonne son poste » et
s’expose à des sanctions disciplinaires18.

b. Il faut ensuite, que la grève soit motivée par des revendications


professionnelles non satisfaites peu importe que ces revendications s’adressent
ou non à l’employeur (grève de solidarité externe, grèves politiques). C’est ce qui
explique que la grève d’une minorité, lorsqu’elle est menée dans le respect des
conditions de son exercice soit légale. Mais ces grèves mettent souvent
l’employeur dans l’embarras parce qu’elles ne s’adressent pas à lui et il n’a donc
pas de solution à proposer.

2°) Les conditions de procédure


L’article 388 du code du travail interdit toute grève ou tout lock-out
déclenché avant épuisement préalable des procédures de règlement pacifique des
conflits. C’est donc dire que la grève ne peut être déclenchée qu’après tentative de
conciliation puis le règlement par l’arbitrage.

Dans le secteur public le dépôt d’un préavis de grève est une obligation qui
conditionne la licéité du déclenchement de la grève19. Ce dépôt du préavis, s’il
reste une obligation pour les agents publics désirant faire la grève, n’entraine pas
cependant pour le syndicat représentatif l’obligation de déclencher la grève. Le
préavis n’est en effet que conditionnel, la grève n’intervenant que si les
revendications formulées ne sont pas satisfaites. Par ailleurs, le dépôt du préavis
doit s’analyser comme une déclaration préalable à l’exercice d’une liberté
publique et non pas comme une demande d’autorisation administrative,
nécessaire à l’exercice de cette liberté.

III. Quelles formes de grèves


Les travailleurs en vue d’appuyer leurs revendications, peuvent utiliser
différentes formes d’actions telles que les grèves tournantes, les débrayages

18
C.E. 05 juillet 1957, Cohen, Rec. p. 449.
19
Art. 2 : Aucune grève des personnels visés à l’article 1 er ne peut avoir légalement lieu si les conditions de notification
et délais, précisées aux articles 3 et 4 ci-après ne sont pas respectées (ces articles indiquent les différents de préavis
imposés par le législateur).

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répétés, les grèves avec occupation des lieux ou sur le tas, les piquets de grève,
etc.

1°) La grève tournante et les débrayages répétés


Les débrayages sont des arrêts de travail de courte durée. Ils peuvent être répétés
de manière à gêner la production.
Quant aux grèves tournantes, elles consistent à organiser des grèves qui se
relaient par ateliers ou par équipes pour des durées plus ou moins longues.

2°) Les sit-in (# grève avec occupation des lieux ou sur le tas) : ils consistent
en principe pour les grévistes à s’installer au lieu de travail ou, de préférence,
dans les bureaux de l’employeur sans s’opposer au travail des non-grévistes. Ils
ne sont pas à confondre avec la grève avec occupation des lieux ou grève sur le
tas. Le code du travail rend illégal cette forme d’action en ces termes : « L’exercice
du droit de grève ne doit s’accompagner en aucun cas d’occupation des lieux de
travail ou de leurs abords immédiats, sous peine des sanctions pénales prévues
par la législation en vigueur. » (Art. 386).

3°) Le piquet de grève : C’est une mesure d’intimidation qui consiste à placer
des grévistes aux portes d’entrée de l’entreprise afin de dissuader ceux qui ne
veulent pas suivre le mouvement, de rejoindre leur poste de travail.

4°) La grève politique : c’est celle n'ayant pas un but professionnel mais destinée
à agir sur la puissance publique grève contre la vie chère. En principe, en droit
du travail comme en droit administratif, les grèves politiques sont interdites. Ainsi
en incitant ses collègues à participer à une grève politique, au moyen de
distributions de tracts et de harangues devant la porte d’entrée des locaux du
service, un fonctionnaire encourt une sanction disciplinaire20.
Toutefois, la distinction entre grève professionnelle licite et grève politique illicite
est, sur le terrain, difficile à manier. Tenant compte de cette difficulté, le juge
administratif considère prudemment que toute grève a des objectifs
professionnels, sauf pour l’administration à apporter la preuve contraire, ce
qu’elle a souvent du mal à faire21.

5°) La grève de solidarité : elle est décidée dans un but de solidarité avec
d'autres entreprises même si les protestataires n'appartiennent pas au même
employeur, pour exprimer la crainte d'une décision future ou dans un but
politique. Il est aujourd’hui de plus en plus admis que des travailleurs d’une
entreprise se mettent en grève pour soutenir les revendications de travailleurs
d’une autre entreprise.

IV. Le lock-out
C’est une décision par laquelle un employeur interdit aux salariés l’accès à
l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif. L’employeur suspend

20
C.E. 12 octobre 1956, Coquand, Rec. P. 362
21
C.E. 18 février 1955, Bernot, Rec. P.97

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unilatéralement l’exécution des contrats pour faire pression sur les salariés. Il
refuse par exemple, de mettre les instruments de travail à leur disposition et de
les payer. Le lock-out n’est pas une grève patronale car il n’est pas soumis au
même régime de protection que la grève. Toutefois, il est un moyen de pression
dont la loi reconnaît que l’employeur peut être obligé à y faire recours. Le lock-out
peut être préventif, défensif ou de rétorsion.

a) Le lock-out préventif : il est aussi appelé lock-out agressif ou


d’intimidation lorsqu’il est déclenché à la suite d’une menace de grève. Ce type
d’action (fermeture) est en principe illicite parce que l’employeur doit négocier
plutôt que de répondre à la menace de grève par une fermeture.
b) Le lock-out défensif : il est qualifié de défensif lorsqu’il est opéré pendant
une grève, en réaction à des formes de grèves que l’employeur juge nocives.
c) La grève de rétorsion : la fermeture peut faire suite postérieurement à la
grève, en guise de rétorsion. Ces mesures de rétorsion sont en principe, fautives
puisque l’exercice de la grève est un droit pour le travailleur.

V. Les effets de la grève


Ces effets doivent être distingués selon que la grève ou le lock-out est légal
ou non et selon qu’il s’agit du gréviste ou du non-gréviste.

Lorsque la grève légale, elle n’a aucune conséquence sur le contrat du


travail du salarié ou le statut de l’agent. Elle le suspend simplement durant le
temps que durera la grève et le licenciement intervenu dans ces conditions est
non seulement abusif mais également nul sauf cas de faute lourde du gréviste.
Du point de vue financier, le gréviste perd le salaire ou le traitement
correspondant au temps de grève.
Lorsque la grève illégale, le salarié gréviste perd la garantie de l’emploi offerte par
le statut de la grève. La participation à une grève illégale est une faute lourde et
l’employeur peut prendre des sanctions contre les grévistes pouvant aller
jusqu’au licenciement.
S’agissant du salarié ou de l’agent non-gréviste, que la grève soit légale ou non, il
a droit à son salaire, même s’il ne peut travailler pour cause de paralysie ou de
fermeture par l’employeur.

Quant aux employeurs, le lock-out pratiqué en violation des dispositions de


l’article 388 entraîne le paiement aux travailleurs, des journées perdues de ce
fait. Par ailleurs, les employeurs, par décision du tribunal du travail sur requête
du ministère public saisi par le ministre chargé du travail, pendant une période
de deux ans :
 perdent leur droit d’être éligibles aux fonctions de membres de chambre de
commerce ;
 sont également interdis de faire partie du conseil économique et social, de la
commission consultative du travail et d’un conseil d’arbitrage ;
 et ne sont pas autorisés à participer à un marché pour le compte de l’Etat ou
de ses démembrements.

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Chapitre 9 : LA REMUNERATION OU LE SALAIRE DU TRAVAILLEUR

Du latin ‘‘Remuneratio’’ c’est-à-dire récompense, argent reçu pour le prix


d’un service, d’un travail, la rémunération est couramment définie de manière
indifférenciée, par trois notions :
 le traitement : désigne la rémunération perçue par les fonctionnaires.
 le salaire : désigne couramment la rétribution perçue par les ouvriers ;
 la rémunération : désigne couramment la rétribution perçue par les cadres
et assimilés.

I- Les formes de rémunérations


Les parties sont en principe, libres dans le choix du mode de rémunération
en fonction de la nature de la prestation fournie, des usages de la profession, des
règlements et des conventions collectives. Ainsi, la rémunération ou le salaire
d’un travailleur peut prendre plusieurs formes.

a) La rémunération peut être directe :


- fixe : salaire de base mais qui est susceptible d’augmenter – salaire de
performance lié à l’atteinte des objectifs – primes ;
- variable : primes - bonus – participation – intéressement - (collective ou
individuelle).
b) La rémunération peut être indirecte : Par exemple la voiture ou le
logement de fonction.
c) La rémunération peut être au temps :
Dans ce cas, il est déterminé par le temps pendant lequel l’employé est à la
disposition de son employeur. Il est alors fixé à l’heure, à la journée ou au mois
sans référence à un niveau de production déterminée. La CCIP fait obligation aux
employeurs de payer les employés au mois (art 38). Quant aux ouvriers, le salaire
peut être déterminé au taux horaire, journalier, ou mensuel. Mais après trois
(03) mois de présence continue dans l’entreprise, les ouvriers payés à l’heure ou
à la journée deviennent des ouvriers permanents et doivent être payés
mensuellement (art 39 de la CCIP). Le salaire au temps est un mode simple et
présente des avantages pour le travailleur. En effet, cette forme de rémunération
lui offre une sécurité financière en le mettant à l’abri des faibles rendements dus
par exemple à sa paresse ou à la conjoncture économique. Mais pour l’employeur,
ce système présente l’inconvénient de ne pas inciter le travailleur à améliorer son
rendement.
d) Le salaire peut être aussi au rendement
Dans ce cas, la rémunération varie en fonction de la quantité de la production
réalisée par l’employé ou l’équipe dans un temps donné selon une formule
déterminée à l’avance. Ce système de rémunération présente deux avantages pour
les parties car elles trouvent leur compte dans l’augmentation de la production.
Mais pour le travailleur, ce système présente de graves inconvénients qui
conduisent souvent au surmenage ou à la sous rémunération si celui-ci n’arrive à

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exécuter la tâche ou la pièce demandée dans le temps imparti. Pour contourner
les inconvénients de ce mode rémunération et les limitations imposées par la
législation et les conventions collectives, les parties combinent deux systèmes
avec une partie fixe et une autre partie variable en pourcentage de la production.

II- Les éléments de la rémunération


La rémunération comporte généralement le salaire principal ou salaire de
base ou encore salaire catégoriel plus les accessoires.
a) Le salaire de base ou salaire catégoriel
C’est le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève le
travailleur. Le salaire minimum de la plus petite catégorie au Burkina Faso ; le
SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) est fixé comme suit :
 salaire horaire : cent soixante-seize virgule quatre-vingt-trois (176,83)
francs/CFA ;
 salaire mensuel : trente mille six cent quatre-vingt-quatre (30 684)
francs/CFA.

Le salaire est régi par des règles spécifiques quant à son paiement, son taux
et sa prescription. Sont à exclure cependant du salaire, les frais professionnels
qui sont des sommes payées au travailleur en remboursement de dépenses
professionnelles. Il en est de même des indemnités réparatrices (indemnités de
rupture abusive, de départ, de clientèle, …).

b) Les indemnités
De nature variable, les indemnités ne constituent pas à proprement parlé,
une partie du salaire parce qu’il elles viennent en remboursement de frais :
indemnité de transport ou de déplacement, indemnité vestimentaire. Les
conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir une indemnité
destinée dédommager le travailleur des dépenses et risques supplémentaires
auxquels l’expose sa présence au lieu d’emploi.

Parmi les indemnités versées aux travailleurs, les plus répandues sont
l’indemnité de transport qui est fixée à 20 000 f/cfa par mois, l’indemnité de
logement (50 000 f/cfa) et l’indemnité de fonction (30 000 f/cfa). Il s’agit de
montants plafonds ; au-delà de ces montants, le surplus est imposable. D’autres
indemnités peuvent être servies aux travailleurs. C’est le cas de : - l’indemnité
d’expatriation ; - l’indemnité de dépaysement ; - etc. Au Burkina Faso la plupart
des indemnités sont des compléments du salaire aux termes de la loi fiscale. Elles
constituent pour certaines fonctions ou professions une proportion non
négligeable de la rémunération.

c) Les primes
Elles peuvent récompenser le rendement ou la régularité des travailleurs.
La prime peut aussi récompenser la fidélité, l’ancienneté ou l’assiduité du
travailleur ; tenir compte des conditions difficiles de travail, sa pénibilité. Les

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primes sont considérées comme des supplémentaire du salaire dès qu’elles
présentent un caractère de régularité. Il en existe plusieurs :
la prime d’ancienneté ; - la prime de caisse ; - la prime de risque ; - la prime de
panier ; - la prime de résultat ; - la prime de salissure ; - etc.

d) Les pourboires
Le pourboire est une somme d’argent versée au travailleur par un tiers pour
marquer sa satisfaction ou par obligation imposée par l’usage. Il est une simple
libéralité. Mais dans certains cas, il peut changer de nature pour devenir un
véritable complément du salaire s’il prend sa source dans les usages de la
profession, dans le contrat de travail ou dans les conventions collectives.

e) Les allocations de congé payé


Le travailleur a droit à 2,5 jours de congé par mois et pour jouir de ce droit
le travailleur doit avoir effectué de façon continue, douze (12) mois de service. Ces
12 mois correspondent à trente jours de congé dans l’année. Le travailleur qui
pour une raison ou une autre n’a pu jouir de ses congés a droit à une allocation
de congé correspondant au nombre de jours de congé dont il a droit. A la fin de
son contrat, si le salarié n’a pas pu jouir de ses congés, l’employeur doit lui verser
une allocation de congé correspondant au nombre de jours de congé non pris.

f) Les gratifications
La gratification est une libéralité en principe bénévole versé par l'employeur
à un salarié pour marquer sa satisfaction du travail accompli qui a contribué à
l’atteinte d’un résultat ou la prospérité de l’entreprise ou à l’occasion
d’évènements familiaux concernant le salarié. Mais son paiement devient
obligatoire dès lors que son versement résulte d'un usage répondant à des
caractères de généralité, de constance et de fixité rendant le paiement obligatoire
pour l'employeur.

g) Les heures supplémentaires (voir les développements antérieurs)

h) Les avantages en nature


Il s’agit entre autres : du logement, de la domesticité, l’eau, l’électricité, le
téléphone, la nourriture, le véhicule de fonction, etc.

III- Le cadre législatif et réglementaire de la rémunération


a) La fixation du montant du salaire
« A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de
rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur
origine, leur sexe, leur âge et leur statut.
A défaut de conventions collectives ou dans le silence de celles-ci, le salaire est fixé
d’accord parties entre l’employeur et le travailleur.
La détermination des salaires et la fixation des taux de rémunération, doivent
respecter le principe d’égalité de rémunération entre la main - d’œuvre masculine et
la main - d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale » (article 182 du code
du travail).

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Le montant du salaire est en principe fixé dans le contrat par la libre
négociation entre les parties. Mais cette égalité des parties n’est une égalité
théorique ne correspondant pas à toujours la réalité compte tenu de l’inégalité
des rapports de force en présence. D’où certaines limites imposées par les textes
en vigueur et qui encadrent les relations contractuelles employeur-employé.
- Les limitations provenant des conventions collectives
- Le respect du principe d’égalité et du SMIG
b) Les modalités de paiement du salaire
Les salaires sont payés pendant les heures normales de service. Ils doivent
être payés en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso et toute stipulation
contraire est nulle. Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou boisson
alcoolisée est interdit. Il en est de même du paiement nature, sous réserve des cas
légalement autorisés. Le paiement doit être fait au lieu de travail ou au bureau de
l’employeur mais jamais dans un débit de boisson ou magasin de vent sauf pour
les travailleurs qui y sont normalement occupés. Le paiement ne peut être
effectué le jour de repos du travailleur.

Le paiement peut être fait à intervalle régulier selon une périodicité ne


pouvant excédée 15 jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée
et un mois pour ceux engagés au mois. Il est parfois fait exception à cette règle
dans certaines professions où des usages peuvent établir des périodicités
différentes. C’est le cas des mineurs payés à la semaine. Le salaire du travailleur
payé au mois doit être réglé 8 jours avant et 4 jours après l’échéance.

L’employeur ne peut opérer une compensation entre les salaires et les


sommes dues par le travailleur à l’employeur que dans la limite de la partie
saisissable du salaire et par voie judiciaire. Il lui est également interdit d’opérer
des retenues sur les salaires en dehors des cas de cession volontaire et dans la
limite de la quotité cessible du salaire. Cette interdiction ne concerne cependant
pas les prélèvements obligatoires et consignations qui pourraient être prévues par
les conventions collectives ou le contrat.

L’Acte Uniforme portant organisation des procédures simplifiées de


recouvrement et voies d’exécution traite des saisies et cessions de rémunérations
aux articles 173 et suivants mais renvoie au droit national pour les quotités
cessibles et saisissables (voir décret n°55/972 16 juillet 1955, décret n°73-147 du
07 août 1973). Aux termes de l’article 205 de l’AU cité, la cession des traitements
et salaires ne peut être consentie quel qu’en soit le montant que par déclaration
du cédant en personne au greffe de la juridiction de son domicile ou du lieu où il
demeure. Cette déclaration doit indiquer le montant et la cause de la dette pour
laquelle la cession est consentie ainsi que le montant de la retenue devant être
opérée à chaque paiement de la rémunération.

c) Le contrôle du paiement : le bulletin de paie


 Le bulletin de paie

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L’employeur doit accompagner le paiement du salaire de la remise d’un
bulletin de paie. Il s’agit, pour le salarié, d’un élément de preuve central, tant vis-
à-vis de l’employeur que vis-à-vis des tiers, et avec lequel il démontre l’existence
d’un emploi, d’un montant de la rémunération, et donc d’une solvabilité du
salarié. De ce fait, le bulletin de paie est devenu une condition quasi
indispensable pour le salarié car il lui permet de faire prospérer certains de ses
projets comme par exemple obtenir un crédit auprès d’un établissement de crédit.
Toutefois, il n’a aucune valeur probante à l’encontre du salarié, qui n’en est pas
l’auteur.

d) Les privilèges sur le salaire


La créance de salaire et autres créances du travailleur résultant du contrat
de travail bénéficient d’un super privilège à tous les autres privilèges généraux ou
spéciaux y compris ceux du trésor public et de la sécurité sociale. Ce super
privilège s’exerce sur les biens meubles et immeubles du débiteur.

 La prescription de l’action en paiement des créances de salaire


L’action des travailleurs en paiement du salaire, des accessoires du salaire,
des primes et indemnités de toutes sommes dues par l’employeur au travailleur,
et celle en fourniture de prestations en nature et éventuellement de leur
remboursement, se prescrivent par deux ans. La prescription court à compter de
la date à partir de laquelle le salaire est exigible.

Quant à l’action en paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de fin


de contrat et des dommages et intérêts, elle se prescrit par cinq ans après la
rupture des relations de travail.

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