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MANUEL DE FORMATION EN GOUVERNANCE, LEADERSHIP ET

MANAGEMENT POUR LE RENFORCEMENT DES SYSTÈMES DE


SANTÉ EN AFRIQUE

MODULE 4
MANAGEMENT EN SANTÉ
Objectifs

À la fin de ce module, le participant devrait être


capable de:
•Définir les concepts et les principes du
management en santé
•Décrire les fonctions et les rôles d'un décideur
dans le renforcement des systèmes de santé;
•Discuter des approches de la gestion
stratégique
•Décrire les caractéristiques d‘une équipe
efficace.
CONTENU

APERCU GENERAL, DEFINITION DES CONCEPTS


ET PRINCIPES DE GESTION

• FONCTIONS ET ROLES DU MANAGER

• PLANIFICATION STRATEGIQUE

• ORGANISATION D’UNE EQUIPE EFFICACE.

3
UNITÉ 1

APERCU GÉNÉRAL DU MANAGEMENT


EN SANTE
Activité 4.1: (30 minutes)

Discutez en groupe la déclaration


suivante:

Un gestionnaire - leader obtient de


meilleurs résultats qu’un leader -
gestionnaire.
Définitions du management

• Le management est l’utilisation efficace et


effective des ressources pour atteindre les
objectifs de l'organisation,
• Le management est un processus de travail
en équipe pour atteindre les objectifs de
l'organisation dans un environnement
changeant.
• Le management est aussi un processus de
planification et de contrôle de la performance
ou l'exécution de n'importe quel type d'activité
Caractéristiques de management

§ Processus ou série d'activités continues et interliées;


§ Implique et se focalise sur l'atteinte des objectifs de
l'organisation;
§ Atteint ses objectifs en travaillant avec et travers les gens et
les autres ressources de l’organisation;

• Cette définition comporte 5 composantes ;


§ Travailler avec et à travers les autres
§ Atteindre les objectifs organisationnels
§ Équilibrer efficacité et efficience
§ Tirer le meilleur parti des ressources limitées
§ Faire face à l'environnement changeant
Mener et gérer pour les résultats

• Comment le management et le leadership contribuent-


ils à la prestation de service améliorée?

Quand elles sont appliquées systématiquement, les


bonnes pratiques de leadership et de gestion ou
management renforcent la capacité de l'organisation et
se traduisent par une excellente qualité de service
ainsi que par des améliorations durables de la santé.
Management et leadership

Managers Leaders

• Les leaders font face au


• Les gestionnaires font face changement
à la complexité

• Les gestionnaires planifient et • Les leaders fixent la direction


élaborent un budget et les valeurs communes

• Les gestionnaires organisent et • Les leaders alignent le personnel avec


trouvent du personnel pour l’entreprise l'organisation et donc le rend aoutonome

• Les gestionnaires contrôlent et • Les leaders motivent le personnel,


résolvent des problèmes y compris par les réseaux
de relations informelles

Source: Le Matériel de formation de MDI


• QUELLES SONT LES CARACTERIQUES

OU

• COMPETENCES DU GESTIONNAIRE ?

10
Manager vs Diriger

Manager Leader

• Administre •Innove
• Maintient •Développe
• Contrôle •Inspire
• Vue à court terme •Vue à long terme
• Demande comment & quand •Demande quoi & pourquoi
• Initie •innove
• Accepte le statu quo •Remet en cause le statu quo
• Fait les choses correctement •Fait les choses justes.

Source: Le Matériel de formation de MDI


Compétences managériales

Catégorie de compétence Compétences Description


Technique: Appliquer 1. Expertise Les compétences acquises
l'éducation, la formation, et technique et l'expérience ; comprendre
l'expérience pour organiser et communiquer des détails
effectivement le travail techniques clés
2. La clarification C'est la capacité à organiser
de buts et et planifier le travail pour qu'il
d'objectifs soit atteint et qu'il réponde
aux normes fixes

3. Résolution de La capacité à résoudre des


problème problèmes rencontrés dans
le travail quotidien.
Collaboration de l'équipe
dans la résolution des
problèmes
4. Imagination et La capacité à formuler des
créativité idées pour corriger et
développer des moyens pour
améliorer la productivité
Compétences managériales
Catégorie de compétence Compétences Description

Développement d’une équipe de 5. Écouter Gardez votre équipe


travail. Écouter attentivement et attentivement informé des activités.
communiquer clairement pour pour
développer et coordonner un comprendre.
groupe ou une équipe efficace
6. Diriger et Répondre à vos objectifs et
Entraîner vos normes. Les
compétences de l'équipe
sont maintenues à l'objectif

7. Résoudre les Aider votre équipe à


problèmes en apporter des idées pour
équipes améliorer leur performance

8. Coordonner et Démontrer une volonté


coopérer pour travailler avec
d'autres
Compétences managériales
Catégorie de compétence Compétences Description

Direction: Mettre en place des objectifs, 9. Normes de Ceci constitue un effort pour garder
maintenir les normes, et évaluer la performance l'organisation en développement, et
performance pour atteindre des résultats la volonté d'être occupée pour viser
efficaces qui impliquent des coûts, la plus haut
production, la qualité de produit, et le service
clientèle

10. Contrôle des • Surveiller étroitement la performance du


détails travail pour atteindre les objectifs de
performance et les normes

11. Énergie • Démontrer aux collègues un


empressement et une volonté de
travailler et que vous attendez leur
coopération.

12. Exercer la • Encourager les autres à obtenir de bons


pression résultats en présentant l’activité comme
un travail d'équipe et non une contraite.
Principes du management
• Division du travail:
§ L'essence de la division du travail est la spécialisation et la
productivité
• Autorité et responsabilité:
§ Vous ne pouvez pas donner la responsabilité sans l'autorité
• Unicité de direction:
§ Les activités similaires sont regroupées ensemble pour atteindre
des objectifs communs
• Équité
§ Traiter le personnel avec respect
• Ordre:
§ Une façon systématique d'organiser des activités et des idées
• Discipline:
§ Respect uniforme des règles et règlements
Principes du management…

• Initiative:
§ Poser des actes sans qu'ils ne soient demandés
• Rémunération juste et autres récompenses:
§ Compensation en rapport avec le travail fait
• Stabilité du poste:
§ Sécurité de l'emploi
• Etendue du contrôle:
§ Il existe un nombre limite de personnel avec lequel le
manager peut travailler efficacement.
• Portée de l'influence:
§ Le nombre de personne qu'un manager peut influencer.
Activité 4.2: (15 minutes)

Discuter les questions suivantes en plénière:



•Quels principes de management sont non
applicables dans votre institution?

• Comment pouvez-vous utiliser les


compétences acquises pour faire un plaidoyer
en faveur du changement de ces principes ?
UNITÉ 2

FONCTIONS ET RÔLES D'UN MANAGER


Processus intégrés de leadership &
management

Source: MSH
Diriger et gérer pour un modèle de résultats

Leadership Management Résultats


La capacité
Balayez Planifiez Travail améliorée
amélioré pour
Centrez Organisez
climat répondre au
Alignez/ Exécutez changement
Mobilisez Services Résultats
Les systèmes
Inspirez Mobilisez & améliorés de santé
de améliorés
évaluez management
améliorés

Source: MSH
Fonctions d'un manager
Les fonctions traditionnelles de management
sont:
1. Planification
2. Organisation
3. Dotation en personnel
4. Direction/Guidance
5. Coordination
6. Contrôle

(Henri Fayol)
Fonctions d'un manager

Les fonctions contemporaines de management


incluent:
1.Planification
2.Prise de décision
3.Organisation
4.Dotation en personnel
5.Direction
6.Communication
7.Motivation
8.Guidance
9.Contrôle
Activité 4.3: (10 minutes)

Réflexion des participants:

Avez vous déjà planifié d’entreprendre une


activité dans le secteur de santé?

• Si la réponse est oui, alors, expliquez


comment vous avez procédé de la
planification à l'exécution du projet.
Planification

Définition de la planification
• Il s'agit de décider en avance ce qui doit
être fait, comment et quand le faire
• Il inclut l'identification des stratégies & les
ressources pour les tâches
• Il s’agit de développer la mission et la vision
• Il s’agit de déterminer la mission de
l'entreprise et les objectifs
Planification...

La planification implique:
• Décider en avance quoi, où, comment, qui et
quand le faire;
• Quoi- implique la formulation des objectifs et des
buts
• Comment - mise en place des stratégies,
allocation des ressources suffisantes (argent,
personnel et matériels)
• Où - c'est à quel niveau ou bien départemental ou
au niveau d'affaires
• Qui - implique les gens (le personnel)
• Quand - implique le moment de la stratégie
particulière
Activité 4.4: (10 minutes)

Définition des mots organiser et organisation


Cfr brainstorming

•Expliquer la signification du terme organiser

•Comment le travail est-il organisé dans votre


organisation?
Organiser

• L'essence d'organiser est l'efficacité et l'efficience


(maximiser la production avec les données minimales)
• Développement du cadre ou la charte/structure
d'organisation par exemple les équipes de gestion de
la santé

• Identification et regroupement des activités à exécuter


• Création de départements/divisions
• Création d'autorité & les relations de responsabilité

• Organisation de ressources de la meilleure façon pour


produire de meilleurs résultats
Essence d'organiser

Ceux-ci sont:
• Spécialisation
• Emplois bien définis
• Clarifie l'autorité
• Coordination
• Administration efficace
• Croissance et diversification
• Sens de la sécurité
• Étendue pour les nouveaux changements
Activité 4.5: (10 minutes)

Discussion en groupe sur la dotation en


personnel

• Que comprenons-nous par dotation en personnel?


• Le terme dotation en personnel est-il approprié?
• Enoncez les problèmes majeurs de dotation en
personnel dans la santé?

(Ceux-ci seront discutés en détail dans le module sur


la gestion des Ressources Humaines en Santé)
Dotation en personnel

Le processus de dotation en personnel:


• Analyse de tâche
• Descriptions de poste
• Planification pour le recrutement
• Processus de recrutement
• Engager et déployer
• Motivation
• Fidélisation
• Sortie

NB: (Ces questions sont couvertes en détail dans


le module sur la gestion des RHS)
Diriger/mener

• Constitue le processus influençant de leaders


et son personnel pour atteindre des objectifs
organisationnels par le changement
• Éléments clés de mener
1. Leaders-suiveurs
2. Influence
3. Objectif organisationnel
4. changement
5. Personnel
Coordination

• Ceci implique de garantir que toutes les


fonctions marchent ensemble pour produire
des résultats
• Tous les départements et les unités voient
l'inter-connectivité de leur travail
• Assure qu'il y a une vision partagée dans tous
les départements ou unités
• La communication est un aspect important de
la coordination - partager les informations
régulièrement et dans une manière opportune
Contrôler

• C'est le processus de suivi de la performance et


de prise des mesures pour garantir des résultats
désirés
• Il implique de comparer la performance actuelle
avec les plans e les normes établis
• Vérifier les activités de l’entreprise pour garantir
que tout est sur la piste pour l'accomplissement
d'objectifs
§ N'importe quelle déviation est remédiée pour
garantir la réalisation des objectifs
§ L'assurance qualité en matière de prestation de
services dans la santé est soutenue par le biais
du suivi et de l’évaluation ou du contrôle
L'importance du contrôle dans la gestion

• Il aide à garantir que les choses justes arrivent de la façon


correcte et au moment qu’il faut

• Bien exécuté, il garantit que les directions générales


d'individus et de groupes sont conformes aux plans à court et
à long termes

• Il aide à garantir que les objectifs et les accomplissements


sont conformes à l'un ou l'autre à travers une organisation

• Il aide à maintenir la conformité avec les règles et les


politiques organisationnelles essentielles
• Établit des objectifs et des normes.
§ Mesure la performance réeelle.
§ Compare résultats à des objectifs et des normes.
Activité 4.6: (15 minutes)

En raison de l'environnement changeant dans


le secteur de santé, le rôle du gestionnaire
d'aujourd'hui change aussi

•Discutez de l'impact de la décentralisation de


service de santé sur le rôle du gestionnaire
Faire mention aux:
•Des ententes de sevices/contrats
•externalisation des services
Les rôles fondamentaux de gestion

Mintzburg a identifié trois types de rôles de


directeur:
• Rôles interpersonnels: Les rôles qui impliquent
la coordination et l'interaction avec les employés
• Rôles informationnels: Les rôles qui
impliquent le maniement, le partage et l'analyse
des informations.
• Rôles décisionnels: Les rôles qui exigent la
prise de décision
Rôles du manager …

Rôles interpersonnels

•La personnalité de prestige -exécute des


devoirs de cérémonie et symboliques, par
exemple accordant des honneurs et faire les
discours
•Le dirigeant -inspire, motive, guide, fournit
l'exemple aux “ suiveurs”
•La liaison-maintient des relations avec les
autres organisations
Rôles de la gestion …

Rôles informationnels

• Moniteur - Observe recueille, les données lors


d'une réunion de normes et prend note sur la
conformité
• Diffuseur -Transmet des informations et des
jugements sur les environnements internes et
externes
• Porte-parole - Il parle pour l'organisation, la
soutient activement et la défend et ainsi que ses
politiques et exécute des activités de relations
publiques
Rôles de la gestion…

Rôles décisionnels

• L'entrepreneur -initie des changements, autorise des


actions, fixe les objectifs et formule des plans pour
l'organisation
• Agent de dérangement – Attentif aux conflits et plaintes,
aux actions négatives de concurrents et aux problèmes
troublants dans l'organisation, par exemple l'absentéisme

• Allocateur de ressource - Approuve des budgets, les


plans et la promotion, et fixe les priorités d'organisation
• Le négociateur -Travaille dehors et signe des accords
avec les organisations et les groupes externes, par
exemple les clients, les financiers, les fournisseurs, etc
UNITÉ 3

APPROCHES DE LA GESTION
STRATÉGIQUE
Pensée stratégique

• Il s'agit d'un processus mental par lequel nous nous


efforçons de développer une approche systématique et
logique (s) dans la création ou l'innovation les moyens de
faire face à une situation

• Un processus de construire une stratégie pour résoudre


un problème/contrôler une situation
• Les processus sont:
§ Le processus d'organisation
§ Le processus de scrutation
§ Le processus de vue
§ Le processus de forces motrices
§ Le processus de positionnement
Processus de la pensée stratégique

1. Organisation

4. Forces 2. Analyse
motrices

3. Visualisation

Source: MSH
L'organisation dans la pensée stratégique

Implique les moyens et les façons de combiner


les ressources humaines, les ressources
financières, les ressources sociales et les
ressources physiques ensemble pour atteindre
votre résulta idéal
Il traite fondamentalement des questions de
COMMENT? c.-à-d. comment résoudre le
problème
L’analyse dans la pensée stratégique

• C’est la scrutation d’une situation de manière


à devenir plus conscient de la façon de
résoudre des problèmes plus efficacement, et
comment distinguer les alternatives

• Il vous permet de mieux comprendre la


situation
La scrutation dans la pensée stratégique

Différents moyens de penser à une situation pour


vous aider à penser aux résultats, identifier les
éléments critiques et ajuster vos actions pour
atteindre votre position ideale .
Quand vous regardez le monde à partir d'un avion, vous
pouvez voir beaucoup plus que quand vous êtes par
terre. La pensée stratégique est plus ou moins le même
puisqu'il vous permet de voir des choses de «plus haut»
Les forces motrices dans la pensée
stratégique

• Le processus de formulation de votre vision et de


votre mission en rapport à la situation pensée.
• Les forces motrices établissent généralement la
fondation sur lesquelles les équipes de gestion
en santé veulent que le personnel se concentre
dans leurs établissements/communautés
• Mettre en place des solutions permanentes aux
problèmes
Activité 4.8: (30 minutes)

Le cas du village de Manyatta


Il y a eu des pluies fortes prolongées dans le village de
Manyatta. Toutes les voies d’accès et de sortie de leur
établissement de santé sont complèteme coupées.
Soudain, une épidémie de diarrhée s’est déclarée dans
le village
• Identifiez les problèmes
• Identifiez les problèmes à chaque point et hiérarchiser
leurs problèmes
• Hiérarchisez les problèmes pour l'action
• Suggérez des solutions (immédiates & futures) aux
problèmes
• Identifiez les ressources exigées
• Identifiez les sources des ressources exigées
Compétences de la pensée stratégique
• Être capable de comprendre clairement la
situation (l'interprétation critique)
• Être capable de comprendre des implications
d'actions stratégiques (une perspective de
systèmes)
• Être plus déterminé et moins distrait (l'intention
centrée)
• Être capable de tenir le passé, le présent et l'avenir à
l'esprit en même temps pour prendre une meilleur
décision et accélérer la mise en œuvre
‹La stratégie n'est pas conduite par l'intention future seule
c'est l'écart entre la réalité d'aujourd'hui et l'intention pour
l'avenir qui est critique ›
Compétences de la pensée stratégique ..

• Être conduit par l'hypothèse, garantissant que


la pensée créative et critique sont toutes les
deux incorporées dans la formulation de la
stratégie

• Être sensible aux bonnes occasions


(l'opportunisme intelligent)
La pertinence de pensée stratégique
aux leaders/directeurs

§ Pouvez-vous vous rappeler l’idée nouvelle


que vous n’avez jamais pu réaliser sur votre
milieu de travail depuis des années?

§ Quelle était la cause de votre nouvelle idée?


(Discussion plénière)
Comprendre la planification & la stratégie:
Définitions

Poser les questions suivantes:


• Pourquoi planifier?
• Les avantages de la planification
• Qu'est-ce qu'une stratégie?
• Qu'est-ce qu’une planification stratégique?
• Qu'est-ce qu’une planification
opérationnelle?
Définition d'un plan stratégique

Un plan stratégique est un guide


visionnaire, conceptuel et directionnel,
tactique, convergent , exécutable .
Les étapes dans la planification
stratégique

• Formulation de la stratégie

• Mise en œuvre de la stratégie

• Suivi et évaluation de la stratégie


Le concept du
Organisation
LE MODELE DE PROCESSUS DE PLANIFICATION
STRATEGIQUE GÉNÉRIQUE
Vision
Organisation
• MISSION Objectifs
• Buts
• Les philosophies/les Politiques

Organisation
Position désirée
Externe
Environnement

Tendances de marché
• • Plan Stratégique
Marché
• Concurrents
• Mise en œuvre
• Industrie
Plan
Occasions & Stratégique • Étapes d'action
Stratégique
Problèmes
Menaces Ecarts
Tendances de macro • Plans
• Responsabilités
• Économie
• Sociopolitique • Ressources
• Technologique, Etc. • Etc.

Courant

Environnement interne
Position

L'estimation du
Organisation
l'organisation et son
Points forts & points faibles
performance
Facteurs clé de succès
Compétences fondamentales.
Source: USIU, 2009
Strategic Management Model
Evaluation &
Strategy Formulation Strategy Implementation
Control

Mission

Objectives

Strategies
External
Environmental Scanning

Society &
Task Policies
Environment

Internal
Programs
Structure
Culture
Resources
Budgets

Procedures

Performance

Feedback

Source: USIU, 2009


Processus de planification à huit étapes
1. Déclarer la vision, la mission et les valeurs

2. Analyser l'environnement externe

3. Analyser l'environnement interne

4. Établir objectifs

5. Définir les objectifs spécifiques

6. Formuler la stratégie & choisir des options


stratégiques
7. Exécuter la stratégie & développer les plans d'action
8.Évaluer l'exécution stratégique
Déclaration de la Mission

• Elle comprend les éléments suivants:


• Mandat : défini dans les documents politiques
• Valeurs de l’institution
• Philosophie
• Problèmes communautaires a satisfaire

57
Déclaration de la Vision

• C’est un rêve qui décrit ce que l’institution sera ou fera


dans l’avenir. Elle comprend:
• Les éléments de la mission
• Philosophie
• Vertus
• Règles
• Stratégies

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Qu'est-ce qu'une déclaration de Vision et
pourquoi en avoir une?

Déclaration de Vision
• Reflète l'impact recherché de • Est réalisable même si
l'organisation dans l'avenir lointaine dans l'avenir
• Décrit les aspirations futures • Donne une image claire de
l'avenir
• Définit le rêve, à long terme,
direction inconditionnelle vers • Aide à maintenir la mission
laquelle l'organisation va sur le chemin tracé
• Est inspiratrice, donne la • Aide à la focalisation de
motivation, l'espoir l'organisation
• Dispose de l'effet de la
promotion du travail d'équipe
De quelle «grandeur» votre vision
devrait-elle être?

• La réponse est,combien vous souciez-vous?

• Combien êtes-vous prèt à changer?


§ Chaque vision a un prix
§ Si les parties prenantes veulent vraiment
quelque chose, ils doivent vouloir payer le
prix
Vision commune

Faute d'une vision


commune, le
personnel va à
chacun sa direction

Source: Le gouvernement de Kenya (GOK) 2007 Vision de Kenya 2030


Vision commune ...

Quand il y a une
vision commune, le
personnel va dans
la même direction

Source: Le gouvernement de Kenya (GOK) 2007 Vision de Kenya 2030


Qu'est-ce que la déclaration de
Mission?

• Exprime l'identité d'une organisation et le


but primordial

• Esquisse la contribution que fera


l'organisation et les résultats qu'elle cherche
à acheminer

• Saisit l'intérêt des parties prenantes


principales et les motive dans une direction
commune
Qu'est-ce que c'est que les valeurs?

• Principes ou engagements défendus par les membres d’une


organisation

• Qualités et méthodes les plus réputées par l'organisation


dans son ensemble

• Définissent les orientations et les normes éthiques que


gèrent l'action dans l'organisation

• Généralement limitées au nombre de 3 à 5

• Profondément ancrées

• Résistent à l'épreuve du temps


Activité 4.9: (20 minutes)

Les participants partagent les déclarations


de mission et vision de leurs
organisations/institutions

•Que changeriez-vous si vous pouviez?

•Récrivez vos déclarations


L'analyse SWOT dans la planification
stratégique

Il y existe différentes approches de planification


stratégique. L”analyse de l”environnement en est
une. L'analyse SWOT a été utilisée à cette fin.
L'analyse SWOT

Opportunités
• Une opportunité est une situation favorable
majeure dans un environnement de l'entreprise

Menaces
• Une menace est une situation défavorable
majeure dans un environnement de l'entreprise

• Les menaces sont des entraves clés de


l'entreprise à la position actuelle ou désirée
L'analyse SWOT

Points forts
Les points forts c'est une ressource, une compétence,
ou un autre avantage relatif aux concurrents et les
besoins des marchés qu'une entreprise sert ou
compte servir. Une compétence distinctive donne un
avantage comparatif à l'entreprise dans le marché.
Les points forts peuvent exister à propos des
ressources financières, l'image, la direction du
marché, la technologie, et d'autres facteurs
Points faibles
Les points faibles constituent une limitation ou un
manque en ressources, compétences, et capacités
qui empêche sérieusement une exécution efficace de
l'entreprise
L'analyse environnement externe

Environnement externe Objectifs de l'analyse externe

Analyse des opportunités & les • Identifier et analyser les actualités


Défis en: • Détecter des signaux de problèmes
émergents
•Analyse de tendance
• Spéculer sur les problèmes
•Analyse macro environnement probables d'avenir
•Environnement de tâche • Fournir des informations organisées
•Analyse du marché • Encourager la pensée stratégique

•Analyse de client
L'analyse de l'environnement externe …

L'analyse de l'environnement externe devrait


prendre en compte les déclarations de Santé et
les déclarations comme:

•Les secteurs de priorité comme défini dans la


Déclaration de Ouagadougou

•Les OMD

Citez toutes autres déclarations pour la santé


Les secteurs de priorite définis dans la
Déclaration de Ouagadougou

• Leadership & gouvernance en santé


• Prestation de services en santé
• Ressources Humaines pour la Santé
• Financement pour la santé
• Information sanitaire
• Technologies de santé
• Appropriation et la participation communautaire
• Partenariats pour le développement en santé
• Recherche pour la santé
OMD 4 et 5 (santé maternelle &
infantile)

• Les accoucheurs qualifiés sont nécessaires pour


chaque accouchement afin d'accélérer la
réalisation des OMD 4 et 5

• La preuve montre que là où la mortalité maternelle


a baissé, la disponibilité d'accoucheurs qualifiés à
l'accouchement a été un facteur contribuant

• Les travailleurs de santé avec les compétences


appropriées pour empêcher et gérer les maladies
d'enfance communes et d'autres conditions
courantes contribuent à la réduction de la mortalité
des moins de cinq ans
Activité 4.10: (30 minutes)

Travail en groupe:

Quelles sont les opportunités et les menaces


dans chacun des facteurs externes suivants
dans l'industrie de santé?
•Politique
•Économique
•Sociale
•Technologique
•Légal & mode de vie
•Concurrence
L'analyse environnement interne

Environnement interne Objectifs de l'analyse interne

• Les points forts et faibles • Points forts et compétence


de l'organisation dans trois principales à effet levier
catégories plus larges: • Évaluer des moyens pour
§ Culture créer la valeur pour les
clients et les parties
§ Structure
prenantes, actuels &
§ Ressources éventuels
• Profil d'organisation • Répondre à la question: Que
• Facteurs clé de succès peut faire l'organisation?
Évaluation interne

• Qu'est-ce qui est en notre faveur? (il nous


faut continuer)
• De quoi faut-il se méfier? (positif/négatif)
• Que doit-on éliminer/contrôler ou
qu'est-ce qui ne doit pas nous surprendre
sur le plan de l'organisation,
l'emplacement, la gouvernance, la
dotation du personnel, le recrutement, la
commercialisation, les finances, les
matériels, les méthodes, les produits/les
services – disposition dans le marché
Évaluation interne

• Notre culture
§ Communication
§ Planification
§ Coordination
§ L'usage de temps
§ Le traitement du client
§ La qualité de service
• Notre structure
§ Structures régissantes
§ Les structures de leadership et de
management
§ Organigramme
Évaluation interne

• Nos Ressources (Utilisez 7 Ms)


§ Main-d'œuvre
§ Machinerie
§ Argent ou money
§ Marchés
§ Méthodes
§ Les minutes (les moments)
§ Matériels
Facteurs clé de succès

Les questions suivantes sont à considérer en


déterminant les facteurs de succès critiques:

•Comment arriverons-nous là?

•Quels sont les choses critiques qui doivent se


passer pour atteindre des priorités stratégiques ?

•Quelles sont les issues/conditions essentielles


pour atteindre le succès ?

•Que faut-il faire pour répondre aux besoins de nos


clients?
Activité 4.11: (30 minutes)

Utiliser les feuillets d'information fournis pour


évaluer des aspects différents de votre
environnement interne
•Quels sont les principaux points forts de
l'organisation?
•Quelles sont les grandes faiblesses de
l'organisation?
•Quels sont les facteurs clés de succès dans
votre organisation?
Échantillon
SWOT
Points forts Points faibles

1.La provision budgétaire fiable 1.Le manque d'organigramme


2.La disponibilité de personnel clair
qualifié et compétent 2.Le manque de collaboration
3.La recherche et l'expertise parmi les Départements
larges en matière de questions de 3.Mauvaise attitude du personnel
VIH/SIDA dans la prestation de services
Opportunités Menaces

1.Le bon soutien du travail de VIH 1.La possibilité d'ingérence


par les agences donatrices et politique.
d'autres partenaires 2.hauts taux de mortalité en
2.Une économie croissante. raison du fléau de SIDA.
3.Le grand besoin des services 3.Charlatans
de santé de qualité
Utiliser la matrice SWOT pour
développer des stratégies

• S-O: Poursuivre des occasions qui correspondant à nos


points forts. Nous continuerons de faire ce à quoi nous
sommes
• W-O: Surmonter nos faiblesses pour poursuivre des
occasions. Nous nous équiperons mieux pour saisir des
occasions
• S-T: Utiliser nos points forts pour combattre les
menaces. Nous serons dynamiques en faisant face aux
menaces
• W-T: Empêcher nos points faibles avec un projet
défensif. Nous nous entraînerons et nous équiperons
pour faire face à ces menaces
Objectifs
stratégiques

• Les objectifs sont des résultats clés, affirmés


globalement et qualitativement, qu'une
organisation a décidé d'atteindre, compte
tenu de sa mission et sa vision affirmées.
Objectifs stratégiques

Établir les objectifs à long terme incluent:


• Produire les stratégies alternatives
• Choisir les stratégies à poursuivre
• La meilleure alternative pour atteindre la
mission et les objectifs
Les exemples d'objectifs
(le projet de VIH/SIDA d'AMREF)

MISSION
§ Pour réduire la transmission de VIH des mères aux
enfants et améliorer les soins de gens qui vivent avec
VIH/sida
Buts
§ Augmenter la prise de conscience du public (femmes
et jeunesse) sur la question du Sida
§ Améliorer l'accès au VCT, à la PTME et les services
d'ARV pour femmes et les nouveau-nés séropositifs
§ Augmenter la capacité du MS à fournir les ARV, le
VCT/PTME, PMTCT et les services d'ART
Définir les objectifs

Les objectifs découlent des buts que l’


organisation a développé et offrent une
séquence logique pour atteindre le but.
Ils permettent aux buts de devenir
opérationnels
Objectifs

• Un Objectif - Une condition spécifique que nous


voulons atteindre pour nous aider à réaliser une vision

• Il est recommandé qu'ils devraient en être 5 au


maximum
• Souvenez-vous que les objectifs doivent être SMART
§ Spécifiques
§ Mesurables
§ Réalisables ou Atteignables
§ Réalistes
§ Limités dans le temps
Exemples de Buts & d'Objectifs
INTELLIGENTS
• But: Augmenter la capacité d'AMREF et
Ministères de Santé (MOH) et les
communautés pour fournir les offres de soins
de qualité en matière de VIH/sida
• Objectif #1: La communauté a été
sensibilisé, conduisant à 40% d'augmentation
à l'admission au dépistage volontaire (VCT)
• Objectif #2: 12 agents parmi le personnel de
de santé ont été formé comme conseillers et
comme cliniciens
L'exemple d'un résultat
mesurable
Pour un programme dont la mission est
d'empêcher la propagation de VIH & Sida

• Le nombre de sites de service de dépistage


volontaire et d'accompagnement psychologique
dans le quartier augmentera de 50% dans les
prochains 6 mois

• C'est bien de déclarer le nombre exact: <<9 sites


de dépistage en plein fonctionnement dans 6
mois»

• La réalité actuelle est qu'il y a 6 sites


Activité 4.12: (15 minutes)

• Par petits groupes, rédigez des objectifs


généraux et les des objectifs spécifiques.

• Choisissez un groupe pour partager en


plénière.
Formulation de la stratégie

Formulation de la stratégie
• implique la prise de décisions à l'aide des données
rassemblées
• est un processus logique et séquentiel
• est un processus de prise de décision
§ Comment engager et comment tirer profit des
ressources
§ Comment répondre aux environnements externes et
internes
§ Comment utiliser les compétences fondamentales des
organisations
§ Quelles actions envisager basé sur les facteurs de
succès clés
Formulation de la stratégie

• La formulation de stratégie est fondée sur la


création de valeur pour les clients

• Il y a de la valeur si les issues sociales


dépassent les ressources sociales
La clé pour obtention d'une bonne stratégie

Les bonnes stratégies ont trois caractéristiques


principales:

• Elles identifient l'affaire fondamentale de l'entreprise


§ Implique d'identifier les groupes actuels de client,
ceux dont les besoins de sont adressés

§ Concerne l'identification des besoins de client et


noter ceux auxquels on répond vis-à-vis ceux
auxquels on répond pas

§ Déterminer comment les besoins sont satisfaits,


s'adresser aux technologies et aux fonctions qui
sont exécutées par les organisations
Bonnes stratégies …

• Communiquent la vision et la mission au sein


et hors de l'entreprise

§ Dans l'entreprise, communiquer la vision implique


motiver les employés pour adopter le nouveau but

§ Hors de l'entreprise communiquer la vision


implique la «vente» du nouveau but aux parties
prenantes

§ La vision et la mission devraient être clairs et


concis
Bonnes stratégies …

• Incluez des informations déterminant si le


cours et la mission stratégiques seront
changés et/ou maintenus et prenez en
compte l'environnement externe et interne
Qu'est-ce qui constitue une bonne
stratégie?
Une bonne stratégie:

• est longtemps planifiée à l'avance


§ Il prévoit ce qui va probablement arriver. Il
considère également ce qui ne peut
probablement pas arriver mais qu'il pourrait
se produire de toute façon
• est flexible
§ Elle laisse de la place pour les plans
alternatifs

• se construit sur les expériences de gens


Qu'est-ce qui constitue une bonne
stratégie? …
• Implique des gens
§ Il prend en compte que la façon d'atteindre l'objectif
est aussi importante que la destination ultime. Les
gens apprennent autant du processus que le contenu
d'une campagne

• Réalistes
§ Il développe d'une analyse de ce que l'adhésion peut
et ne peut pas faire

• Elle inclut des activités qui renforcent l'esprit, qui garde


des gens intéressés et impliqués en cours de route

• A la profondeur
§ Elle inclut non seulement de bonnes idées mais aussi
les bonnes étapes pour exécuter ces idées
Objectifs, objectifs spécifiques et options
stratégiques
S/N But: Objectifs intelligents Options stratégiques

1. Empêcher la 1,1 Augmenter le nombre de 1.1.1 Établir du partenariat


propagation de sites de dépistage de 50% avec Gouvernement pour
VIH/SIDA c.-à-d. de 6 à 9) dans six ouvrir des sites de
mois (.e. par XXX) dépistages dans leurs
cliniques
1.1.2 Ouvrir de nouveaux
sites, un par mois.

1,2. fournir l'assistance sur 1.2.1. Engager les


le changement de écrivains professionnels de
comportement à 50% des projet pour écrire des
clients qui visitent le site de propositions pour solliciter
dépistage avant décembre la subvention
2012 1.2.2. Engager des
conseillers qualifiés
Mise en œuvre de la stratégie

Activité 4.13: Discussion en groupe:


Une recherche entreprise a établi que «mondialement
25 sur 45 pays (55%)” ont de la preuve de mise en
œuvre des plans

Groupe 1:
• Quels sont les obstacles à la mise en œuvre de plans
stratégiques?
Groupe 2:
• Quelle action peut être prise pour augmenter le taux
de mise en œuvre?
Mise en œuvre de la stratégie
• La mise en œuvre:

§ n'est pas le plus grand problème auquel font face les


entreprises aujourd'hui mais c'est quelque chose que
personne n'a expliqué de façon satisfaisante

§ une série spécifique de comportements et de techniques


qu'une entreprise a besoin de maîtriser pour avoir un
avantage en termes de compétition

§ un processus à part entier. C'est critique pour le succès


dans une entreprise sans tenir compte de la taille
Mise en œuvre de la stratégie ...

§ aide un leader à choisir une stratégie plus


solide
§ Mène le train pour tout.
La condition principale pour le leadership dans
la mise en œuvre est qu'un dirigeant doit être
profondément et passionnément impliqué
dans l'organisation
Dispositifs de mise en œuvre: les tâches clés

Construire

Diriger Budget

Le Matériel de formation de
MDI
Mise en œuvre de la stratégie

• Mise en œuvre de la stratégie concerne...


§ Planification d'action
§ Développer le programme
§ Développer des projets
§ Budgétiser pour les activités dans les
programmes/projets
Qu'est-ce qu'un plan d'action?

• Il montre comment l'organisation atteindra


son objectif général et ses objectifs
spécifiques

• Contient des details qui définissent comment


une stratégie sera exécutée.
Composants d'un plan d'action

1. But:

2. Objectifs

3. Activités

4. Responsabilité

5. Délai (durée & achèvement)

6. Coûts
Échantillon de plans
d'action
BUT: Baisser la propagation de VIH/SIDA
OBJECTIF : 1,1 Augmenter le nombre de sites de dépistage de
50% c.-à-d. de 6 à 9) dans six mois (.e. par XXX)

S/N Activité: Par Qui Avant Coût


Quand
1. Préparer une HMT Le 30 avril. 50.000
proposition de
projet



2. Rencontrer le
SP
Questions de la planification
d'action

• Gagner des investisseurs


• Identifier des collaborateurs
• Établir des postes de contrôle
• Motiver les employés
• Identifier les obstacles et la planification
d'un événement inattendu
• Communiquer efficacement
• Mesurer le succès
Mise en œuvre de la
stratégie

«Direction faible peut démolir même les


stratégies les plus solides, l'exécution
énergique même d’un mauvais plan peut
souvent apporter la victoire»

(Sun Xi)
Évaluation de la stratégie

• L'évaluation de la stratégie est fondamentale


au succès de la mise en œuvre de plans
stratégiques
• Suivi et évaluation: le suivi continu de la mise
en œuvre, l'évaluation mi-trimestre,
l'évaluation finale

NB: sera détaillé dans le module 10


UNITÉ 4

CARACTÉRISTIQUES DES
ÉQUIPES EFFICACES
Développement
d’une équipe

PROMOTION DU TRAVAIL D'ÉQUIPE


Aperçu général

Concept d’équipes, développement d’une équipe et culture


organisationnelle

La pertinence du développement de l’équipe dans le


renforcement des systèmes de santé.

Processus de développement d’une équipe

Caracteristiques des équipes efficaces

Gérer une équipe diversifée

Apprentissage experientiel- développement de l’équipe


Activité 4.13: (20 minutes)

Exercice sur le développement d’une


d'équipe
La définition d'une équipe et un
développement d’une équipe

SYNERGIE: 1+1>2
Une équipe est une
Les efforts combinés des membres
collection d'individus, qui
de l’équipe peuvent obtenir plus
communiquent fortement, que ne peuvent les individus
dirigeant leurs énergies vers seuls.
un objectif défini et connu,
qui est atteint par leurs Ensemble
efforts conjoints et
Chacun
complémentaires, au profit
Réalise
de tous Plus
EQUIPE DE TRAVAIL

• Le travail en équipe ne consiste pas a alléger et a partager


le travail, mais a augmenter la productivité.

• Une équipe qui fonctionne bien:

– Améliore la coopération entre les différents


professionnels,
– Diminue le risque de mauvaises décisions,
– Réalise des performances que les participants
livrés a eux-mêmes ne pourraient jamais
réaliser . cfr SYNERGIE

114
La définition d'une équipe et le
développement d’une équipe orientée

• Deux ou plus d'individus avec un haut degré


d'interdépendance orientée vers l'atteinte d'un
objectif ou l'achèvement d'une tâche
• Les équipes prennent des décisions, résolvent
des problèmes, fournissent du soutien,
accomplissent des missions, et planifient leur
travail

• Nul n'est parfait mais une équipe peut l'être


Les exemples d'équipes

• Équipe de Services Médicaux – plusieurs professionnels de


la santé travaillant en étroite collaboration au profit d'un patient
ou un groupe de patients

• Équipe Athlétique – les gens qui travaillent ensemble pour


gagner un jeu
• Groupe de Travail Naturel – les gens qui travaillent ensemble
tous les jours dans le même bureau avec des processus et des
équipements similaires
• Équipe affaires – l'équipe interprofessionnelle qui surveille
une gamme de produit spécifique ou un segment de clientèle
• Équipe d'amélioration – l'équipe spéciale avec la
responsabilité d'améliorer un processus existant
Culture organisationnelle

• La culture d'entreprise ou d'organisation peut


être définie comme un mélange d'idées, de
traditions, de pratiques traditionnelles, de
valeurs, de convictions philosophiques et de
sens partagés qui aide à définir le comportement
normal pour tout le monde qui travaille dans
l'organisation.
• Les organisations comme les gens ont une
mentalité et une culture. Une fois
institutionnalisée dans l'organisation, cette
mentalité devient ce qui est appelé la culture
d'entreprise.
Culture d'organisation ...

• Dans le cadre des organisations, la culture est


le modèle général de comportement de
croyances et valeurs partagées que les
membres ont en commun. La culture peut être
déduite de ce que les gens disent, font et
pensent. Elle reflète les suppositions
fondamentales de la façon dont le travail est
exécuté et quel comportement et actions sont
encouragés ou sont découragés
Les éléments de culture

• Communication et • Relations
langue
• Valeurs et normes
• Le sens de soi et
d'espace • Croyances et
• Habillement et attitudes
apparence
• La nourriture et les • Processus mentaux
habitudes alimentaires et apprentissage
• L'heure et la conscience • Les habitudes et les
de l'heure pratiques de travail
Les éléments de culture

• Récompenses et • Perception
reconnaissance

• La musique et la danse • Prédisposition

• Art et littérature • Stéréotypes

• Religion • Gestes et langage du


corps
• Lois
• Esthétique
• Traditions
Les éléments de culture

Réexaminer • Établissez des habitudes,


des pratiques, des valeurs,
• La vision des croyances et des
sous-cultures qui ne sont
• La mission pas conformes à tout ce
qui se trouve ci-dessus
• La stratégie
• Une analyse SWOT aidera
• Les valeurs beaucoup vers ceci et les
fondamentales habitudes culturelles
• La charte de négatives se classeront
service sous les points forts et les
points faibles.
Activité 4.14: (15 minutes)

Demander aux participants:


• décrire trois défis principaux dans le
secteur de développement d’une équipe
auxquels ont fait face votre équipe

• suggérez trois stratégies pour adresser


chacun des défis soulignés ci-dessus
La logique du développement
d‘une équipe

La promotion du travail d'équipe est nécessaire


parce que:
• Les gestionnaires passent 50% de leur jour de travail
dans une équipe ou une autre

• Les organisations sont divisées en équipes


fonctionnelles connues comme les divisions, les
départements et les sections

• Les tâches d'organisation exigent la coopération


d'individus dans les unités et les sous-unités
L'importance du travail d’équipe dans les
services médicaux

• Promouvoir le travail d’équipe et une bonne


communication parmi les professionnels de santé
peut améliorer de façon spectaculaire l'efficacité et
l'effectivité de la prestation de services de soins,
conduisant aux meilleurs résultats pour les patients

§ Les systèmes de prestation de services de soins ont


le potentiel d'être remarquables

§ Le système de santé n'est actuellement pas aussi


sûr, ou efficace comme il devrait l'être.
Le processus de
développement de l'équipe
Constituer
(L'Étape Polie)

prendre
d'assaut LE CONFLIT EST EVIDENT (L'Etape de Lutte)

Du «Désordre & instabilité >>


à(L'ORDRE) & LA STABILITE) (L'Etape Réglant)

Exécuter ATTEINDRE OBJECTIFS & LES RESULTATS


(L'Etape Exécutant)

Ajourner RELI EN STYLE, LA RECOMPENSE & LA SANCTION


L'Etape de «Fin»
Étape 1 – Constituer

• Fournir la structure, les objectifs généraux/les normes/les termes


de référence et clarifiez la direction des tâches

• Se concentrer sur les informations fondamentales, garder la


distance sociale

• Permettez «le temps de faire la connaissance», briser la glace,


créer une atmosphère de confiance et d'optimisme

• Les membres ont tendance à se sentir suspectés et confus


• Être visionnaire, source d’inspiration,faciliter la communication
/l'interaction/l'engagement actif

• Les membres ont tendance à accepter le pouvoir & le mode


d'autorité
Etape 2 - prendre d'assaut
• Le conflit est évident mais encourager la participation, et
apprécier les différences individuelles

• Le leader est un facilitateur, un formateur , un


entraîneur, et un modèle

• Reconnaitre des personnalités & des conflits qui


émergent et résoudre les problèmes

• Le manque d'unité & la cohésion prévaut d'autres,


guidez donc les autres vers l'accord

• Encouragez les membres assumer plus de tâches que


les responsabilités axées sur le personnel
• Former sur les méthodes de résolution de conflit sur le
tas
Étape 3 – Normalisation

• Les équipes apparaissent au stade de normalisation dans le


développement de groupe

• Entraînez et sponsorisez de nouvelles normes de «modus


operandi»
• Les normes peuvent être écrites ou verbales

• Donner une retro-information et un appui, clarifie les rôles, les


normes et les valeurs
• Planifier les célébrations des victoires de court terme
• Prévoir moins de structure et promouvoir la discussion & les
contributions de tous les membres de l’équipe
• Encourager d'autres à prendre des décisions et évaluer la
pertinence des normes pour la productivité de l'équipe
Étape 4 - exécution

— Observer, se renseigner, faciliter et répondre aux besoins de


l’équipe et obtenir des résultats

— Fournir une petite direction et permettre aux membres de


participer plus dans les décisions finales

— Faibles niveaux de communication bi-directionnelles


nécessaires

— Donnez un renforcement positif et un appui

— Le leader formule des objectifs: l'équipe accomplit, résout


des problèmes, partage de nouvelles informations
Étape 5 - Ajournement

— Aider l'équipe avec les options pour le renouvellement


ou la conclusion

— Écoute active efficace et fourniture d'informations dans


beaucoup de formats différents

— Fournir la direction pour le retour du groupe aux


premières étapes et guider le processus

— Créer des occasions pour les feedback, les


récompenses & les sanctions

— Refléter et engager dans la formation continue et


l'amélioration pour la tâche suivante
Caractéristiques d'une équipe

• Les équipes incarnent une action collective qui


résulte de l'interdépendance de tâche

• Les membres de l'équipe s’entendent sur l'objectif

• Les membres acceptent qu'ils doivent travailler


ensemble pour atteindre l'objectif

• Chaque membre est considéré comme ayant un ou


plusieurs de rôles importants à jouer pour
atteindre l'objectif avec succès

• Il y a moins de hiérarchie dans l'unité que dans la


plupart des groupes de travail
Caractéristiques d'équipes efficaces

• Les objectifs d'équipe sont développés à travers


l'interaction d'équipe et l'accord

• La participation de tous les membres de l’équipe et les rôles


sont partagés

• Le feedback est demandé par les membres et librement


donné comme une façon d'évaluer la performance de
l’équipe et clarifier les impressions et les intérêts des
membres

• Le leadership est distribué et est partagé parmi les membres


de l’equipe en fonction de leurs ressources selon le besoin
(Francis and Young,1979)
Efficacité de l'équipe …
• La résolution de problème, discuter les problèmes
d'équipe, et critiquer l'efficacité d'équipe est
encouragée par tous les membres de l’équipe.

• Conflit n'est pas supprimé,les membres sont


autorisés à exprimer des impressions négatives et le
conflit au sein de l'équipe est géré et traité par les
membres.

• Les ressources des membres de l’équipe,les talents,


les compétences, la connaissance et les expériences
sont entièrement identifiés, reconnus et sont utilisés
au besoin.
• Prise de Risque et creativité sont encouragées.
Lorsque les erreurs sont faites, elles sont traitées
comme une source d’apprentissage plutôt que des
raisons de d'érudition au lieu des raisons de punition
Efficacité de l'équipe …

• Le haut niveau d'interdépendance entre les


membres

• Le meneur d'équipe a un bon sens de contact &


est engagé à l'approche d'équipe

• Chaque membre veut contribuer, le climat


détendu pour la communication

• Les membres développent la confiance mutuelle

• L'équipe et les individus sont préparés à prendre


des risques
Efficacité de l'équipe …

• La clarté des objectifs et établissement de cibles

• Les rôles sont définis, les membres de l’équipe savent


examiner les erreurs de l'équipe et des individues sans les
attaques personnelles
• L'équipe a la capacité de créer de nouvelles idées

• Chaque membre de l’équipe sait qu'il peut influencer le


programme de l'équipe

• La prise de décision de l'équipe implique un processus


qui encourage la participation active de tous les membres
Meneur d'équipe

Un meneur d'équipe efficace s'assure que:

• Les membres de l’équipe comprennent et


partagent la vision du meneur

• Les membres de l’équipe se respectent et


idéalement s’aiment les uns les autres.

• Les individus tirent satisfaction d'être des


membres de l'équipe.
Meneur d'équipe ...

• L'équipe apprend à travailler ensemble dans


une ambiance détendue

• La reconnaissance et le crédit d'équipe pour


un bon travail est librement donné

• Les membres de l’équipe comprennent et


partagent des buts, les objectifs, la vision et
la mission
Les causes de l'échec d'équipe

• Manque de clarté des buts et objectifs

• Objectifs non-mesurables

• Les frontières et les responsabilités mal


définies

• Style de leadership et comportement


inappropriés
• Réunions inefficaces
Les causes de l'échec d'équipe

• Réticence des membres de l’quipe à accepter


la responsabilité

• Les récompenses individuellement orientées


et/ou la reconnaissance

• Résistance fonctionnelle et politique

• Étouffement de la céativité individuelle et


d'autres ingéniosité
Les symptômes d'une mauvaise
équipe
• Aucuns spectacles aux réunions/événements
planifiés

• Arrivée tardive et départ anticipé

• Les remplaçants, assez régulièrement

• La plainte chronique et critique non-constructive

• La domination et emploi de force

• Décrocheurs (de l'équipe)


• Dates limite manqué/non satisfait
Gérer la diversité d'équipe

Conflit

• Le conflit est un phénomène naturel, ni bon ni


mauvais, mais peut avoir des issues positives
ou négatives

• La gestion de conflits est un processus de


travail à travers des vues opposées pour
atteindre un objectif commun ou un but mutuel
Les composants clés de la résolution de
conflits

• Contrôler des réponses émotives

• Chercher la compréhension

• Identifier des besoins et des intérêts


communs de soi et d'autres dans l'équipe

• Rechercher l'avantage ou le but mutuels


Un modèle de styles pour contrôler le
conflit

Competion Collaboration

Compromis

Evitement Accomodation
Thomas, K(1976)
Les réactions en matière de conflit d'équipe

Compétitif/domination Evitementr (la Tortue)


(Requin) : • Refuser de devenir impliqué
• Gagner le conflit au détriment dans le conflit
des autres • Protéger contre Retirer
• Forcer Contre Combattre

Accommodation
Compromis (le Renard)
(Ours en peluche)
• Accent sur donner & Prendre
• Stable Contre Flexible • Céder son opinion pour
apaiser les autres
Collaboration/intégration • Céder contre Concéder
(Hibou)
• Essayer de garantir que tout le
monde gagne
• Le meilleur mais le plus difficile
Accommodation

Usages Le danger d'usage Inapproprié

• Pour renforcer la relation • Vos besoins ne sont pas


satisfaits
• Quand le problème est relativement
sans importance pour vous, mais • Vous pouvez commencer à sentir
important pour l'autre personne que les autres en profitent et
deviennent plein de ressentiment
• Quand vous avez moins d'expérience
ou expertise que l'autre personne

• Quand conserver l'harmonie et éviter


l'interruption est surtout importante
Evitement/Fuite
Usages Le danger d'usage Inapproprié

• Quand le problème ou la relation est sans • Le conflit peut pourrir jusqu'à


importance s’intensifié

• Pour empêcher un conflit immédiat (par • La relation reste superficielle


exemple le temps inopportun, le lieu, ou les
sentiments sont intensifiés)

• Quand quelqu'un d'autre peut résoudre le


conflit plus efficacement

• Quand vous avez peu de chance à satisfaire


vos inquiétudes (par exemple la politique
nationale, la personnalité fondamentale
quelqu'un, etc.)
Collaboration
Usages Le danger d'usage Inapproprié

• Pour trouver une solution qui intègre les deux • Peut gaspiller le temps et
séries d'inquiétudes, comme elles sont toutes l'énergie sur les problèmes
les deux importantes qui ne sont pas importants

• Pour fusionner des perspicacités des gens • Comme le processus peut


avec les perspectives différentes sur un prendre plus long il peut
problème frustrer quelques gens

• Quand l'engagement et l'investissement sont


nécessaires pour exécuter une solution

• Quand les sensations dures ont un impact


sur une relation interpersonnelle, et de travail
Compétition/directive

Usages Le danger d'usage


Inapproprié
• Quand l'action rapide et décisive est • Peut affaiblir des relations
importante, comme dans des urgences s'il est perçu que vous avez
gagné et que l'autre
personne a perdu

• Quand vos valeurs fondamentales ont • Vous recevez moins de


besoin d'être défendues données et d'idées des
autres
• Quand ça vous est important de gagner
• D'autres ne céderaient pas
et saboteraient la décision
Compromis
Usages Le danger d'usage
Inapproprié

• Quand il faut atteindre un accord – le temps • Personne n'obtient vraiment


est important ce qu'il veut ou ce dont il a
besoin
• Quand les objectifs mutuellement exclusifs
empêchent la collaboration • L'accent devient ce que vous
n'avez pas pu obtenir
• Pour atteindre des règlements temporaires nécessite/veut
aux problèmes complexes
• Les problèmes se reproduisent
• Comme un mode de sauvegarde quand la comme ils n'ont pas été
collaboration ou la compétition sont entièrement explorés et les
infructueuses résolutions atteintes qui
marchent véritablement pour
les gens impliqués
Les compétences de résolution de
problèmes & les obstacles
Dérobe
• Obtenir les faits • Nom d’appel

• Engager dans une active • Personnalisation des


problèmes
/attentive écoute
• Désamorcer/gère r la colère • Sarcasme/raillerie/insulter
/négocier des résultats
• S'identifier et faire appel à • Menaces/reproche/rigidité
restructuration cognitive
• Traiter des Égos conflictuels • Disposition défensive de corps
- Les Styles de Conflits
• Langage grossier
Souvenez-vous!!

« Aspirer à inspirer avant d’expirer»

«Résister à l'envie d’être une vedette, s'efforcer


à promouvoir les vedettes et vous serez une
vedette»
Activité 4.15: (40 minutes)

Apprentissage empirique
Faites de la publicité pour Votre Équipe à la télé!!
• Dans vos groupes, discutez et faites la répétition
• La présentation en plénière
• (Discussion plénière)
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Votre Chaîne Nationale vous donne maintenant


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télé!!
SYNTHESE DU MODULE

Ce module a couvert les elements suivants:


•Définition des concepts et des principes du
management en santé
•Déscription des fonctions et des principaux
rôles d'un décideur dans le renforcement des
systèmes de santé;
•Description des etapes et approches de
planification
•Apercu sur les notions de developpement des
équipes de travail et de gestion des conflits.

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