DROIT DE L’ENTREPRISE

PREMIERE PARTIE : Les Effets de Commerce

La vie moderne est caractérisée par l’apparition de titres qui représentent des créances ou des biens
corporels et dont la circulation se superpose avec celle des biens qu’ils représentent. Parmi les titres de
crédit, figurent les valeurs mobilières, actions et obligations des sociétés, et les effets de commerce dont il
est question présentement.

L’expression effets de commerce désigne des écrits qui servent de monnaie privée dans les relations
commerciales. L’exemple classique est celui de la lettre de change encore appelée traite ; le chèque
bancaire, le billet à ordre et le warrant sont aussi des effets de commerce.

Les caractéristiques communes aux effets de commerce

L’effet de commerce est un titre négociable, c’est-à-dire qu’il peut circuler suivant les règles simplifiées du
Droit commercial. Trois types de titres négociables suivant la manière dont s’effectue la transmission :
Le titre au porteur se transmet par la simple tradition, c’est-à-dire la remise de la main à la main
Le titre à ordre se transmet par la formalité de l’endossement, c’est-à-dire par une mention portée au dos du
titre « payer (ou endossé) à l’ordre de X… »
Le titre nominatif qui exige les formalités de transfert, c’est-à-dire mentions portées sur un registre spécial.

L’effet de commerce doit porter indication de sa valeur.

La possession d’un effet de commerce confère à son porteur une grande sécurité en raison de
l’inopposabilité des exceptions et de la solidarité entre tous les signataires de l’effet.

L’effet de commerce est un titre qui représente toujours une créance de somme d’argent. Son titulaire ne
peut exiger qu’une somme d’argent et non une chose.

La créance que représente l’effet de commerce doit être payable dans un bref délai.

L’effet de commerce est un titre dont la création est liée à une opération de commerce ou de finance
déterminée.

CHAPITRE I : LA LETTRE DE CHANGE

La lettre de change ou traite est un écrit par lequel une personne donne l’ordre à un tiers de payer à une
date déterminée une somme d’argent à une autre personne qui est généralement son créancier.
Celui qui donne l’ordre s’appelle le tireur. Celui qui doit exécuter l’ordre est le tiré. Celui qui reçoit le
paiement est le bénéficiaire. La lettre de change met théoriquement en présence trois personnes : tireur,
bénéficiaire, tiré. C’est un moyen de change, un instrument de crédit et un instrument de paiement.

SECTION I : LA CREATION DE LA LETTRE DE CHANGE

Cette création est le fait du tireur qui émet le titre parce qu’il est à la fois créancier du tiré et débiteur du
bénéficiaire. Mais la validité même du titre, indépendamment de cette cause de la création, obéit à des
règles particulières. Cette validité est fonction de conditions tenant au titre lui-même et de conditions
relatives aux personnes impliquées dans la création de la lettre de change.
En pratique, la lettre de change est créée sur des formules pré-imprimées ; elle doit contenir des mentions
obligatoires ; d’autres mentions sont facultatives.

PARAGRAPHE 1 : LES MENTIONS OBLIGATOIRES

Huit (8) mentions obligatoires :

La dénomination « lettre de change » insérée dans le texte du titre et exprimée dans la langue employée
pour la rédaction de ce titre.

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Le titre doit contenir le mandat pur et simple de payer une somme déterminée, la stipulation de conditions
est donc prohibée ; cette somme doit figurer en chiffres et en lettres sur le titre. En cas de différence,
l’article 152 donne la priorité à la somme écrite en lettres.
Le titre doit indiquer le nom du tiré c’est-à-dire le nom de celui qui doit payer la lettre de change.
L’indication de l’échéance c’est-à-dire la date à laquelle le bénéficiaire ou le porteur de la lettre de change
va réclamer le paiement au tiré. C’est l’échéance qui donne à la traite sa fonction d’instrument de crédit ;
alors que le chèque est un instrument de paiement, la lettre de change est un instrument de paiement et un
instrument de crédit.
La lettre de change peut être stipulée payable à vue et dans ce cas, il s’agit d’une traite qui sera payée
dès l’instant de sa présentation au tiré par le porteur.
La traite peut être stipulée à un certain délai de vue, dans ce cas, elle ne sera pas payée dès sa
présentation, mais plutôt dans un certain délai qui court à compter de la présentation.
La traite peut être stipulée payable à un certain délai de date. Dans ce cas, le délai de paiement court à
compter du jour de l’émission de la traite.
La traite peut être stipulée payable à une date fixe. C’est une modalité qu’on rencontre souvent ; le
tireur se contente de préciser sur le titre le jour même de l’échéance.
La traite dont l’échéance n’est pas indiquée est considérée comme payable à vue.
La lettre de change doit indiquer le nom du bénéficiaire c’est-à-dire le nom de celui auquel ou à l’ordre
duquel le paiement doit être fait. Ce bénéficiaire peut être le tireur ou un tiers.
La lettre de change doit indiquer le lieu où le paiement doit être effectué ; à défaut d’indication spéciale, le
lieu désigné à côté du nom du tiré est réputé être le lieu de paiement et en même temps le lieu du domicile
du tiré.
L’indication de la date et du lieu où la lettre de change est créée ; à défaut d’indication du lieu de création,
on estime que le lieu désigné à côté du nom du tireur est le lieu de souscription.
La lettre de change doit contenir la signature de celui qui émet le titre, c’est-à-dire le tireur.

Le titre dans lequel une des énonciations fait défaut ne vaut pas comme lettre de change ; autrement dit, la
lettre de change qui ne contient pas l’une des mentions obligatoires est considérée comme nulle. Elle
conserve tout de même une valeur juridique du point de vue du Droit commun ; elle peut valoir comme
billet à ordre si les mentions requises pour le billet à ordre existent ; elle peut valoir comme simple
engagement civil ou constituer un mode de preuve des engagements contractés par les signataires.
Il est possible, au respect de certaines conditions, de procéder à la régularisation de la lettre de change ; la
régularisation est un procédé qui permet de sauver des actes juridiques de la nullité qui les frappe dès
l’origine.

PARAGRAPHE 2 : LES MENTIONS FACULTATIVES

Contrairement au chèque, il existe une diversité de mentions qui peuvent être inscrites sur une lettre de
change, dès lors que ces clauses ne portent pas atteinte à la nature du titre ou à la valeur cambiaire des
obligations résultant du titre.

PARAGRAPHE 3 : LES CONDITIONS TENANT AUX PERSONNES

Elles concernent le consentement et la capacité.

A. LE CONSENTEMENT

Il doit être donné de propre gré, c’est-à-dire il doit être exempte de tout vice de consentement exprimé une
signature. La signature du tireur est obligatoire.

B. LA CAPACITE

La signature d’une lettre de change est un acte de commerce par la forme. Seuls ceux qui ont la capacité de
faire des actes de commerce ou de supporter des obligations peuvent valablement signer une traite.
Le mineur même émancipé ne peut valablement émettre une lettre de change, même s’il s’agit de régler
une opération pour laquelle il a la capacité sur le terrain du droit commun.
Le majeur sous tutelle ne peut pas signer une lettre de change, sa signature doit être considérée comme
nulle.
Le majeur sous curatelle pourra signer une lettre de change mais avec l’assistance de son curateur.

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La sanction édictée est une nullité de protection. La lettre change reste valable ainsi que les autres
signatures, en raison du principe de l’indépendance des signatures.

SECTION II : LA CIRCULATION DE LA LETTRE DE CHANGE

La lettre de change est normalement payable à terme, 30, 60, 90 jours, et non à vue, c’est-à-dire sur simple
présentation et dès sa création. Aussi est-elle amenée à circuler et à être transmise d’une personne à une
autre.
La lettre de change est un titre à ordre, c’est-à-dire transmis au moyen de formalités limitées appelées
« endossement » ; celui qui effectue l’endossement est dit endosseur, son bénéficiaire est dit
endossataire. On use couramment de la formule « payer à l’ordre de… » Ou « transmis à l’ordre de… » ou
« endossé à l’ordre de… » ; Cette formule étant accompagnée de la signature de l’endosseur.
L’endossataire désigné dans la formule peut être soit un tiers, soit un signataire même de la lettre de
change ; le tireur peut devenir endossataire d’une lettre de change qu’il a lui-même créée ;
l’endossement peut également être fait au profit du tiré.
En principe, toute lettre de change peut être transmise par endossement. Cette possibilité peut être
exclue par une clause expresse portée sur le titre et ainsi formulée « clause non à ordre » ou « clause non
endossable ». La traite est alors dite nominative ou à personne dénommée.
L’endossement peut revêtir différentes formes :
 Il peut être fait avec désignation du nouveau bénéficiaire ; la formule serait « passé, transmis ou
endossé à M. Gavalda » ou encore « veuillez payer à M. Vogel ».
 Il peut être « en blanc », c’est-à-dire sans nom du bénéficiaire et résulte de la simple signature de
l’endosseur. La traite devient alors un titre au porteur.
 Il peut être fait « au porteur », on appose la formule « payer au porteur » et alors la traite
circulera de la main à la main comme dans l’endossement en blanc.
Il y a deux sortes d’endossements :

A. L’endossement translatif de propriété qui transmet tous les droits résultant du titre et de ce fait
il en découle deux séries de conséquences :
 L’obligation solidaire de tous les signataires de la lettre de change ; il en résulte que l’endosseur
s’engage envers l’endossataire et tous les porteurs successifs de la traite à l’échéance ; le tiré
demeure le débiteur principal mais en cas de défaillance de celui-ci, le porteur peut demander le
paiement de la totalité de la traite à l’un quelconque des endosseurs.
 L’inopposabilité des exceptions : le dernier porteur de la traite ne peut se voir opposer les
exceptions (les obstacles au paiement) qui résultent des rapports personnels tireur-tiré ou
endosseur-endossataire. Exemple : Gavalda est tiré, Solus tireur, Mouly, Cozian, Mazeaud
endossataires successifs ; Mazeaud, dernier porteur ne peut se voir opposer par Gavalda les
obstacles qui s’opposent au paiement dans les rapports de Gavalda avec Solus, Mouly ou Cozian.

B. L’endossement non translatif de propriété se fait de deux manières :

 L’endossement de procuration : c’est le mandat donné par l’endosseur à l’endossataire (un
banquier en général), d’endosser le montant de la traitre à l’échéance. L’endossataire, c’est dire la
banque, doit encaisser le fond (montant qui figure sur la traite) et le mettre sur le compte de
l’endosseur, c’est-à-dire le client.
Les formules sont : « par procuration » plus la date et la signature ou « valeur en recouvrement »
plus la date et la signature.
 L’endossement de garantie ou pignoratif : il permet de donner la traite en garantie du
remboursement d’un prêt. Les formules utilisées sont : « valeur en garantie »ou « valeur en gage »
plus la date et la signature.

REMARQUE : Tous ceux qui ont tiré, accepté, endossé, validé une lettrez de change, sont liés par
une obligation cambiaire. Ils sont donc solidairement responsables du paiement.

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SECTION III : LE PAIEMENT DE LA LETTRE DE CHANGE

PARAGRAPHE I : LES GARANTIES DE PAIEMENT

A. LA PROVISION

La provision doit être faite par le tireur ou par celui pour le compte de qui la lettre de change sera tirée,
sans que le tireur pour compte d'autrui cesse d'être personnellement obligé envers les endosseurs et le
porteur seulement.
Il y a provision si, à l'échéance de la lettre de change, celui sur qui elle est fournie est redevable au tireur,
ou à celui pour compte de qui elle est tirée, d'une somme au moins égale au montant de la lettre de change.
La propriété de la provision est transmise de droit aux porteurs successifs de la lettre de change.
L'acceptation suppose la provision.
Elle en établit la preuve à l'égard des endosseurs.
Qu'il y ait ou non acceptation, le tireur seul est tenu de prouver, en cas de dénégation, que ceux sur qui la
lettre était tirée avaient provision à l'échéance ; sinon, il est tenu de la garantir, quoique le protêt ait été fait
après les délais fixés.

B. L’ACCEPTATION DE LA LETTRE DE CHANGE

C’est l’engagement pris par le tiré de payer la lettre de change à l’échéance. Il se reconnait comme débiteur
du tireur et s’engage à payer la traite entre les mains de tout porteur; c’est donc une garantie essentielle
pour le porteur de la lettre de change.

1. LA PRESENTATION DE LA LETTRE DE CHANGE A L’ACCEPTATION

Elle peut être présentée au tiré pour acceptation, soit par le tireur dès avant la mise en circulation, soit au
cours de celle-ci par tout porteur.
La présentation à l’acceptation est en principe facultative pour le porteur ou pour le tireur.
Forme : Le tiré qui accepte, doit apposer sa signature sur la lettre de change. Il la fait précéder de la
mention « accepté » ; cependant sa seule signature suffit.
Effets : L’effet essentiel est d’obliger le tiré à payer à l’échéance, cependant la force de cet engagement
varie suivant les personnes qui l’invoquent.
Dans les rapports du tiré et des porteurs successifs, l’acceptation produit ses effets maxima. Elle entraîne
l’engagement cambiaire du débiteur (tiré) et l’inopposabilité des exceptions.
Dans les rapports tiré-tireur, il se peut que la traite soit présentée au tiré pour le paiement par le porteur lui-
même. L’acceptation fait seulement présumer l’existence de la provision. La règle de l’inopposabilité des
exceptions ne joue pas.

2. LE REFUS D’ACCEPTATION PAR LE TIRE

L’acceptation est facultative ; le tiré peut très simplement refuser d’apposer sa signature sur le titre. La
personne qui présente la lettre de change à l’acceptation peut faire constater officiellement de refus en
faisant dresser un protêt dit « protêt faute d’acceptation ». Il y a deux sortes de protêts : les protêts faute
d’acceptation et les protêts faute de paiement qui sont établis par un notaire ou par un huissier.
Le tiré non-accepteur n’est pas tenu d’une obligation cambiaire. La règle de l’inopposabilité des exceptions
ne jouera pas. Le refus d’acceptation permet au porteur diligent de se retourner contre le tireur en vue
d’obtenir paiement.

C. AVAL

Le paiement d'une lettre de change peut être garanti pour tout ou partie de son montant par un aval. Cette
garantie est fournie par un tiers ou même par un signataire de la lettre.
L'aval est donné soit sur la lettre de change ou sur une allonge, soit par un acte séparé indiquant le lieu où
il est intervenu.
Il est exprimé par les mots « bon pour aval » ou par toute autre formule équivalente ; il est signé par le
donneur d'aval.

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Il est considéré comme résultant de la seule signature du donneur d'aval apposée au recto de la lettre de
change, sauf quand il s'agit de la signature du tiré ou de celle du tireur.
L'aval doit indiquer pour le compte de qui il est donné. A défaut de cette indication, il est réputé donné
pour le tireur.
Le donneur d'aval est tenu de la même manière que celui dont il s'est porté garant.
Son engagement est valable, alors même que l'obligation qu'il a garantie serait nulle pour toute cause autre
qu'un vice de forme.
Quand il paie la lettre de change, le donneur d'aval acquiert les droits résultant de la lettre de change contre
le garanti et contre ceux qui sont tenus envers ce dernier en vertu de la lettre de change.

PARAGRAPHE II : LE REGIME JURIDIQUE DU PAIEMENT

C’est en principe le tiré, s’il a accepté ou reçu la provision, qui doit payer la lettre de change. Il peut se
retourner contre le tireur qui n’a pas fourni provision.
Seul le dernier porteur régulier a droit au paiement. Il faut donc une chaîne d’endossements réguliers. Il
appartient au tiré de vérifier cette régularité si les endossements étaient nominatifs.
La date de paiement est celle de l’échéance indiquée sur la traite ; en principe la lettre de change
n’admet aucun délai de grâce.
Le lieu de paiement est en principe le domicile du tiré.
Le porteur qui se retrouve face au refus de payer du tiré doit le faire constater officiellement dans un acte
dit « protêt faute de paiement ». C’est un acte authentique dressé par un huissier qui constate
officiellement que la traite a été présentée au tiré à l’échéance et qu’elle n’a pas été payée. Le protêt doit
être dressé dans les deux jours ouvrables qui suivent le refus de payer.
Le porteur impayé diligent, dispose d’un recours contre l’un quelconque des signataires du titre.
Le porteur négligent, perd tous ses recours contre les endosseurs, sauf contre son endosseur immédiat  ; il
ne peut agir contre le tireur qui a fourni provision.

REMARQUE : il y a des effets destinés à tromper les tiers sur la réalité des rapports entre les signataires
qu’on appelle effets de complaisances.
En effet, un tiré complaisant accepte qu’une lettre de change soit tirée sur lui afin que le tireur puisse
obtenir du crédit en faisant escompter la traite.
En général le tiré accepte cette proposition parce que le tireur lui a promis que la lettre de change ne lui
sera jamais présentée à l’échéance pour paiement. Ce mécanisme permet au tireur d’obtenir un crédit
frauduleux.
Dans la pratique, les traites de complaisance sont souvent utilisées par les commerçants en difficultés
pour prolonger de manière artificielle l’existence de leur entreprise.
Face à une telle pratique, le droit positif a été obligé de se prononcer sur la valeur de ces effets.
Par soucis de formalisme cambiaire, la lettre de change de complaisance est valable dès lors que toutes
les mentions obligatoires figurent sur le titre encore. Faut-il que le porteur soit de bonne foi. Le porteur
de bonne foi d’une traite de complaisance est celui qui ignorait la convention ou l’accord de
complaisance, ainsi que le caractère de l’effet. Dans un tel cas, ce tiers le porteur a le droit de considérer
que tous les signataires de la traite sont obligés à son égard.
A contrario, le porteur de mauvaise foi ne peut pas se prévaloir d’un tel droit (donc le titre est nul).
NB : si le tiré accepteur complaisant a finalement payé le titre, il dispose d’une action en remboursement
contre le tireur, encore faut-il que ce dernier ne soit soumis à une procédure collective d’apurement du
passif.

CHAPITRE II : LE BILLET A ORDRE

SECTION 1 : DEFINITION DU BILLET A ORDRE

Le billet à ordre est un effet de commerce au même titre que la lettre de change  ; il lui emprunte
beaucoup dans sa réglementation.
Le billet à ordre est un écrit par lequel une personne, le souscripteur, s’engage à payer à une autre
personne, le bénéficiaire, ou à son ordre, une somme d’argent déterminée.

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C’est une reconnaissance de dette du débiteur.
Contrairement à la lettre de change, lors de son émission, il ne met en présence que deux personnes  : le
bénéficiaire et le souscripteur qui joue à la fois le rôle de tireur et de tiré.
Comme la lettre de change, il est un moyen de crédit par l’opération de l’escompte

SECTION 2 : LA FORME DU BILLET A ORDRE

Pour être valable, le billet à ordre doit comporter les mentions suivantes :
1- La promesse pure et simple de payer une somme d’argent
2- La dénomination du titre
3- L’indication de l’échéance
4- L’indication du lieu où le paiement doit s’effectuer
5- Le nom de celui auquel ou à l’ordre duquel le paiement doit être fait.
6- L’indication de la date et du lieu où le titre est souscrit
7- La signature de celui qui émet le titre
NB : Si l’échéance n’est pas indiquée, le billet à ordre vaut comme billet à ordre à vue. C'est-à-dire
payable immédiatement.
Si le lieu de paiement n’est pas indiqué, le lieu de création du titre est réputé lieu de paiement et lieu de
domicile du souscripteur.
Si le lieu de création n’est pas indiqué, le billet à ordre est considéré comme souscrit dans le lieu désigné
à côté du nom du souscripteur.
Les règles applicables à la transmission, au paiement, au recours, aux échéances, aux prescriptions en
matière de lettre de change sont applicables au billet à ordre.

CHAPITRE III : LE WARRANT

SECTION 1 : Définition

Le warrant est un effet de commerce par lequel le souscripteur, en même temps qu’il s’engage à payer une
somme d’argent à une certaine échéance, confère (donne) au bénéficiaire et aux porteurs successifs
(endosseurs) un nantissement (garanties) sur les marchandises déposées dans un magasin général ou dans
ses propres magasins et ateliers
Le warrant est un type de billet à ordre.

SECTION 2 : LA CREATION DU WARRANT

PARAGRAPHE 1 : CONDITIONS DE FOND

Seuls les industriels, les commerçants, les agriculteurs et les artisans peuvent souscrire des warrants car ils
peuvent accéder aux magasins généraux. Le warrant porte sur des matières premières, des marchandises
ou des denrées fabriquées
Le warrant suppose un dépôt effectif dans un magasin général

PARAGRAPHE 2 : CONDITIONS DE FORME (voir lettre de change)

SECTION 3 : LA CIRCULATION DU TITRE

PARAGRAPHE 1 : L’ENDOSSEMENT TRANSLATIF DE PROPRIETE (voir lettre de change)

PARAGRAPHE 2 :L’ENDOSSEMENT DE PROCURATION (voir lettre de change)

SECTION 3 : LE PAIEMENT

Il est fait par le propriétaire des marchandises à l’échéance inscrite sur le titre entre les mains du porteur
légitime.

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CHAPITRE IV : LES CARTES DE PAIEMENT

La carte de paiement est une carte émise par une banque ou un établissement assimilé à une banque
permettant à son titulaire de retirer ou de virer des fonds.
Quant à la carte de retrait, c’est une carte émise par une banque ou un établissement assimilé permettant
exclusivement à son titulaire de retirer des fonds
La carte de paiement se présente sous forme d’un rectangle de plastique et comporte :
-Au recto : le nom de la carte, le numéro de la carte, la période de validité et le nom du titulaire de la carte.
- Au verso : Une bande magnétique (et/ ou une puce électronique), le nom de la banque qui a délivré la
carte et un spécimen de la signature du titulaire de la carte

CHAPITRE 3 : LE CHEQUE

Le chèque est l'écrit par lequel le tireur donne l'ordre à un établissement de crédit (le tiré) de payer à vue
une somme d'argent au bénéficiaire, ou à son ordre. Le chèque est un instrument de paiement. C'est un
instrument de la monnaie scripturale. C'est un titre négociable qui peut être à ordre ou au porteur tout
comme la lettre de change. Mais à la différence de la lettre de change, le chèque est obligatoirement
payable à vue, dès sa présentation au tiré par le bénéficiaire.

CHAPITRE I : CREATION DU CHEQUE.

Comme tout acte juridique, la création du chèque nécessite le respect des conditions de fond et de
forme.
SECTION I : LES CONDITIONS DE FOND

Les conditions de fond sont relatives aux parties et à la provision.

PARAGRAPHE 1 : LES CONDITIONS RELATIVES AUX PARTIES

L’émission du chèque est une opération juridique qui intéresse trois personnes, à savoir, le tireur, le tiré
et le bénéficiaire. Nous allons examiner la situation de ces trois personnes.

A- Le tireur
Le tireur donne à la banque l’ordre de payer une somme déterminée à un bénéficiaire. Mais il peut aussi
émettre le chèque à l’ordre de lui-même. C’est une pratique répandue. Lorsque le chèque est présenté
par le tireur sans avoir été endossé, la question de savoir s’il constitue un véritable chèque, ou vaut
simplement reçu donné à la banque, est discutée.
Le tireur doit avoir la capacité d’effectuer, avec les sommes dont il dispose au moyen du chèque, le
paiement qui se réalisera par l’encaissement du chèque. Cette capacité est déterminée d’après la loi du
lieu de l’émission avec la même réserve qu’en matière de lettre de change. Comme le chèque n’est pas,
par sa forme, un acte de commerce, on ne doit pas exiger la capacité requise pour faire un tel acte ; c’est
une différence avec la lettre de change.
La femme mariée,
devenue pleinement capable, restait, à raison de son régime matrimonial, dans l’impossibilité de tirer un
chèque par suite d’un défaut de pouvoir sur les fonds déposés en banque. Chaque époux peut se faire
ouvrir un compte en son nom personnel sans le consentement de l’autre. L’époux déposant est réputé, à
l’égard du banquier, avoir la libre disposition des fonds déposés. La femme mariée peut donc accomplir
librement toutes opérations sur son compte, à moins que, le mari ne prouve qu’elle n’ait pas la pouvoir
d’accomplir une opération déterminée. Le banquier dépositaire ne peut être déclaré responsable qu’au
cas de mauvaise foi. La valeur de la signature du représentant qui agit sans pouvoir ou qui excède ses
pouvoirs est réglée de la même façon qu’en matière de lettre de change. Le paiement d’un chèque
portant la signature d’un mandataire, que le tiré savait révoqué est irrégulier. Mais la jurisprudence a
tendance à admettre que le tiré peut exercer, le cas échéant, soit une action d’enrichissement sans cause

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contre le mandant, soit une action en répétition de l’inclus contre le mandataire révoqué, bénéficiaire du
chèque.
La lutte contre la prolifération des chèques sans provision repose aujourd’hui principalement sur un
mécanisme d’interdiction bancaire, assorti d’une gamme de pénalités libératoires. Le banquier tiré qui
refuse le paiement d’un chèque pour défaut de provision suffisante doit enjoindre au titulaire du compte
de restituer à tous les banquiers dont il est le client les formules de chèques détenues par lui-même ou
ses mandataires, et de ne plus émettre des chèques autres que ceux qui permettent exclusivement le
retrait de fonds par le tireur auprès du tiré ou des chèques certifiés. Le banquier en informe en même
temps les mandataires de son client. La mesure doit être observée par tout banquier qui été informé de
l’incident de paiement. Toutefois le titulaire du compte recouvre la possibilité d’émettre des chèques
lorsqu’il justifie avoir, à la suite de l’injonction.
Le tribunal saisi en raison d’une des infractions qui subsistent dans la réglementation du chèque issue de
la loi du 30 décembre 1991 ou d’une des infractions réprimant la contrefaçon et la falsification des cartes
de paiement, ou d’une émission de chèques en violation d’une interdiction bancaire peut interdire au
condamné d’émettre des chèques pour une durée d’un à cinq ans, à l’exception des chèques qui
permettent exclusivement le retrait de fonds par le tireur auprès du tiré et des chèques certifiés. Il peut
ordonner la publication de la décision dans les journaux qu’il désigne, aux frais du condamné.
L’interdiction s’accompagne de l’injonction de restituer toutes les formules détenues par le condamné ou
ses mandataires aux banques qui les avaient délivrées. Elle est notifiée sans délai par le ministère public,
qui en assure la diffusion à tous les banquiers.

B- Le tiré

Du tiré, la loi exige qu’il soit nécessairement une banque ou un établissement assimilé. Le tiré doit être un
établissement de crédit ou assimilé. En principe, le chèque ne peut être tiré sur le tireur lui-même, sauf si
le tireur et le tiré sont des établissements différents d'une même banque ou si une banque n'a qu'un seul
établissement. On parle alors d'un chèque de banque.

C- Le bénéficiaire

Le chèque peut être créé au profit d’un bénéficiaire de différentes façons. Il est payable :
1° à une personne dénommée, avec la clause de non à ordre ou une clause équivalente ; c’est le chèque
nominatif ;
2° à une personne dénommée ou à son ordre, sans que la clause à ordre ait besoin d’être expressément
mentionnée ; c’est le chèque à ordre ;
3° au porteur, soit que cette clause figure seule, soit que le chèque porte le nom d’une personne
dénommée, avec clause « ou au porteur », soit qu’il n’y ait aucun nom de bénéficiaire.
Le chèque est émis au
moment où le tireur s’en dessaisit au profit du bénéficiaire.
Toute personne peut jouer le rôle de bénéficiaire si elle est capable de recevoir le paiement que le
chèque est destiné à réaliser. Le banquier qui paierait à un bénéficiaire incapable serait exposé à voir
annuler le paiement, sauf à prouver que l’incapable en a tiré profit.
Une même personne peut cumuler les qualités de tireur et de bénéficiaire : tel est le cas fréquent dans
lequel le titulaire d’un compte tire un chèque sur son compte pour s’en faire remettre le montant. Une
personne peut être en effet à la fois bénéficiaire et tiré : ainsi lorsque le client qui est tenu d’une dette
envers sa banque remet à celle-ci un chèque tiré sur son compte. Le chèque étant payable à vue, la
confusion s’opère à due concurrence, et la loi déclare nul l’endossement qui serait effectué par le tiré.

PARAGRAPHE 2 : LES CONDITIONS RELATIVES A LA PROVISION

A- L’existence de la provision
Le tireur qui émet le chèque est garant du paiement et ne peut s’exonérer de cette garantie. Comme la
remise du chèque ne vaut ni paiement ni novation, il semble qu’il n’y ait aucun danger à recevoir un
chèque sans se préoccuper de l’existence d’une provision. Cela n’est vrai que si le bénéficiaire ne fait pas
lui-même au tireur une remise d’objets ou de fonds. Or le plus souvent il y a remise. La question de la

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provision devient alors capitale. Le chèque doit être tiré sur le banquier ayant des fonds à la disposition
du tireur. Le chèque étant un instrument de paiement payable à vue, La provision doit être :
• préalable : à l’émission du chèque
• disponible : il faut que les fonds déposés en banque ne soient pas bloqués pour une raison
quelconque.
• suffisante : le montant du chèque doit être inférieur ou au plus égal à la provision.
La provision doit exister au moment où il est tiré, puisque le porteur peut le présenter tout de suite après
l’avoir reçu. C’est la différence fondamentale entre la lettre de change et le chèque. Le tireur est tenu de
prouver, au cas de dénégation, que le tiré avait provision au moment de la création du titre. La provision
doit être liquide et exigible. La loi interdit au tireur de retirer ou de bloquer la provision. Le chèque émis
est donc irrévocable. De cette irrévocabilité, on a conclu que la propriété de la provision appartient au
porteur. L’émission du chèque emporte transfert immédiat de la propriété de la provision. Le transfert de
la provision est réalisée par l’émission du chèque, « consistant à la fois en sa création et en sa mise en
circulation ».
Le chèque ne peut être accepté. Une mention d’acceptation portée sur le chèque est réputée non écrite.
Toutefois, le tiré a la faculté de viser le chèque conformément aux dispositions de l’article 77 du
Règlement. (Article 51 du Règlement)
Le chèque peut être stipulé payable : à une personne dénommée, avec ou sans clause expresse « à
ordre » ; à une personne dénommée, avec la clause ’’non à ordre’’ ou une clause équivalente ; au
porteur. Le chèque, au profit
d’une personne dénommée, avec la mention ’’au porteur’’ ou un terme équivalent, vaut comme chèque
au porteur. Le chèque sans indication du bénéficiaire vaut comme chèque au porteur.
Toute stipulation d’intérêts insérée dans le chèque est réputée non écrite.

B- Le défaut de provision

En principe l’émetteur de chèque sans provision n’encoure plus de sanctions pénales sauf dans deux
hypothèses :
1° lorsque le chèque est tiré dans un compte clôturé
2° lorsque l’émetteur s’empresse de retirer tout ou partie de la provision dans le but de porter atteinte
au droit d’autrui.
Désormais la sanction principale de l’émission d’un chèque sans provision est l’interdiction bancaire qui
peut frapper son auteur. L’interdiction bancaire consiste à faire défense au tireur d’émettre des chèques
autres que ceux de retrait ou certifiés et ce pendant une durée bien déterminée. Ainsi, à défaut de
régularisation passé un délai de 30 jours après lettre d’avertissement adressée au tireur, le banquier peut
faire injonction à celui-ci de restituer à toutes les banques les formules de chèques à sa disposition. La
violation de l’interdiction bancaire entraîne pour son auteur des sanctions pénales édictées par la loi.
La régularisation consiste :
- Au paiement du montant du chèque, en payant par exemple au comptant le bénéficiaire du chèque et
présenter à la banque la décharge donnée.
- A la constitution de provision suffisante.
- Au paiement de la pénalité libératoire.

SECTION II : LES CONDITIONS DE FORME

PARAGRAPHE 1 : LES MENTIONS OBLIGATOIRES

Pour valoir comme chèque, le titre doit contenir certaines mentions obligatoires énoncées à l’article 48
du Règlement :
• la dénomination de chèque insérée dans le texte même du titre et exprimée dans la langue employée
pour la rédaction de ce titre ;
• le mandat pur et simple de payer une somme déterminée,
• le nom du tiré, ainsi que le numéro de téléphone de la succursale ou agence bancaire auprès de
laquelle le chèque est payable,
• le lieu de paiement,

78
• l’adresse du tireur,
• la signature manuscrite du tireur,
• l’indication de la date et du lieu où le chèque est créé
Le titre dans lequel une des énonciations indiquées à l’article 48 du Règlement fait défaut ne vaut pas
comme chèque, sauf dans les cas déterminés par les alinéas suivants. Il faut signaler qu’en plus des
mentions obligatoires, le chèque peut comporter des mentions facultatives :
- Indication ou non du nom du bénéficiaire,
- Visa,
- Certification,
- Clause non à ordre,
- Etc…
A défaut d’indication spéciale, le lieu désigné à côté du nom du tiré est réputé être le lieu de paiement. Si
plusieurs lieux sont indiqués à côté du nom du tiré, le chèque est payable au premier lieu indiqué.

SECTION III : LES DIFFERENTES FORMES DE CHEQUE

Les différentes formes de chèque sont :
 Le chèque barré
 Le chèque visé
 Le chèque certifié
 Le chèque de banque
 Les traveller’s chèques ou chèques de voyage
 Le chèque de retrait.

PARAGRAPHE 1 : LE CHEQUE BARRE

Le chèque barré est un chèque dont la formule est frappée de deux barres parallèles au recto et qui ne
peut, à raison de ce barrement, être payé qu’à un banquier à un centre de chèques postaux ou à un client
du tiré. Le barrement se fait en traçant deux lignes parallèles, à la main ou avec un timbre, sur le recto du
chèque. Les deux lignes sont généralement obliques, mais ce n’est pas obligatoire.
Le barrement peut être général ou spécial :
Le barrement général est celui que l’on voit sur toutes les formules de chèque délivrées par les banques.
N’importe quel banquier peut l’encaisser.
Le barrement spécial est celui qui indique entre les deux barres, le nom d’un banquier, et au profit duquel
le chèque pourra seul être encaissé.
Cette forme de chèque présente une double utilité. D’une part, elle restreint les risques de perte et de
vol, car le voleur ne peut pas se présenter lui-même pour le toucher et ne trouve pas habituellement de
banquier présentateur. D’autre part, le chèque étant nécessairement remis à un banquier n’est pas payé
en argent, met sert à créditer le compte du client ; mieux que chèque ordinaire, il joue donc son rôle de
remplacer la monnaie fiduciaire.

PARAGRAPHE 2 : LE CHEQUE VISE

Le visa dont est revêtu le chèque constitue la garantie que la provision existe à la date ou il est donné.

PARAGRAPHE 3 : LE CHEQUE CERTIFIE

Par la certification, le banquier donne au tireur ou au porteur l’assurance que la provision existe et
bloque celle-ci pendant un délai bien déterminé. Ce délai est de huit (8) jours au moins. Le chèque doit
contenir légalement le mandat pur et simple de payer. Comme il ne peut être émis sans provision, sous la
menace d’une sanction, et qu’il est payable à vue, il ne saurait être question d’une acceptation.
La certification peut s’appliquer à tout chèque et il n’est point permis d’en écarter la possibilité par une
stipulation contraire. Si le tireur ou le porteur le demande, le tiré qui a provision doit certifier le chèque.
La certification a pour effet de bloquer la provision au profit du porteur, sous la responsabilité du tiré,
jusqu’à l’expiration du délai de présentation. La certification garantit l’existence de la provision au
porteur qui hésiterait à accepter le chèque.

78
PARAGRAPHE 4 : LE CHEQUE DE BANQUE

Comme son nom l’indique, le chèque de banque est émis par la banque elle-même au nom du créancier
qui doit le recevoir en paiement. Le porteur d’un chèque de banque bénéficie d’une garantie totale de
paiement.

PARAGRAPHE 5 : LE TRAVELLER’S CHEQUE OU CHEQUES DE VOYAGE

Ils sont acquis auprès d’une banque pour leur montant nominatif et signés par l’acquéreur en présence
du banquier. Au moment de l’utilisation, le porteur signe le titre une deuxième fois. Cette signature vaut
ordre de paiement par le banquier tiré.

PARAGRAPHE 6 : LE CHEQUE DE RETRAIT

Il est remis par le banquier à son client pour lui permettre d’effectuer un retrait au guichet. Ce chèque est
utilisé lorsque le tireur n’a plus de formules de chèque, ou que celles-ci lui ont été retirées à la suite d’une
interdiction bancaire.

CHAPITRE II : LA TRANSMISSION DU CHEQUE

Le chèque est, par sa forme, un titre à ordre. S’il ne contient ne contient aucune indication contraire, il
est transmissible par endossement. S’il est à personne dénommée avec une clause non à ordre, il ne peut
être cédé que par les formes de la cession civile. S’il est au porteur il est cédé par la simple tradition
matérielle. (Article 62 du Règlement). Un endossement fait sur un chèque au porteur rend l’endosseur
responsable, mais ne convertit pas le titre en un chèque à ordre.

SECTION I : LES CONDITIONS ET LES FORMES DE LA TRANSMISSION

L’endossement est le mode de transmission du chèque, par la remise du titre, avec une mention
normalement inscrite au dos du titre, d’où vient son nom. . Celui qui remet le titre est l’endosseur, celui
qui le reçoit est appelé le nouveau porteur, ou encore, par un barbarisme commode : l’endossataire. Il
implique la remise du titre et l’apposition d’une mention au dos du titre.
Le chèque est, par sa forme, un titre à ordre. S’il ne contient aucune indication contraire, il est
transmissible par endossement. S’il est à personne dénommée avec une clause non à ordre, il ne peut
être cédé que par les formes de la cession civile de l’article 1690 du code civil.
L’endossement se fait par l’inscription sur le titre de la mention suivante : « Passé à l’ordre de X… » ou «
Transmis à l’ordre de X » avec la signature de l’endosseur qui peut être apposée, soit à la main, soit par
tout procédé non manuscrit. L’inscription peut figurer sur une feuille attachée au chèque et dénommée
allonge. (Article 65 du Règlement).
L’endossement translatif du chèque est celui qui vise le transfert de la propriété du chèque.
L’endossement emporte transfert de tous les droits résultant du chèque et en particulier la provision. Le
porteur bénéficie du principe de l’inopposabilité des exceptions. L’endosseur est, sauf clause contraire,
garant du paiement du chèque.
L’endossement de procuration est utilisé par le porteur qui veut remettre un chèque à sa banque pour
encaissement. Il est effectué normalement par la mention « valeur en recouvrement », « pour
encaissement », « par procuration » ou toute autre mention impliquant un simple mandat. Il arrive aussi
que le porteur réalise un endossement pur et simple : la preuve que le mandataire n’est qu’un
mandataire peut alors être rapportée dans les relations des parties, mais non à l’égard des tiers.
L’endossement en blanc consiste dans la simple signature de l’endosseur, sans indication du nom du
bénéficiaire. Le preneur peut soit remplir le blanc en y mettant son nom ou celui d’un tiers, soit faire lui-
même un nouvel endossement en blanc en signant le titre, soit remettre le titre à un nouveau porteur
sans remplir le blanc ni l’endosser. Lorsqu’un endossement en blanc est suivi d’un autre endossement, le
signataire de celui-ci est réputé avoir acquis le titre par l’endossement en blanc. Les endossements biffés

78
sont réputés non écrits. (Article 68 du Règlement). La définition formelle du porteur légitime protège à la
fois le créancier et le débiteur. Grâce à elle l’endossataire du chèque peut savoir sans difficulté s’il en
obtiendra le paiement, et le tiré sait de la même façon qui il doit payer.
La circulation du titre se fait par l’inscription sur le chèque, ou sur l’allonge, des noms des porteurs
successifs. C’est la chaîne des endossements. Quand on parle du porteur du chèque, il ne s’agit pas de
celui qui a le titre entre les mains, ni même du véritable propriétaire défini dans les règles de droit
commun, mais de celui dont le nom figure sur le titre à la dernière place, à la suite d’une chaîne régulière
d’endossements. Dans la pratique, les porteurs successifs apposent leur signature sur le titre, ce qui
permet une vérification rapide de la régularité de la chaîne. Il est important de les connaître, car ils sont
tous engagés dans l’opération et solidairement tenus. Le détenteur d’un chèque est considéré comme
porteur légitime, s’il justifie de son droit par une suite ininterrompue d’endossements, même si le dernier
est en blanc.

SECTION II : LES EFFETS DE L’ENDOSSEMENT

Les effets de l’endossement du chèque sont calqués sur ceux de l’endossement de la lettre de change,
notamment la responsabilité solidaire des endosseurs et l’inopposabilité des exceptions. L’endossement
transmet la propriété de la provision aux porteurs successifs. Le redressement judiciaire du tireur
postérieurement à l’émission n’empêche donc pas le paiement. La jurisprudence décidait de même que
les créanciers du tireur ne pouvaient plus pratiquer une saisie-arrêt sur la créance de provision si
l’antériorité de la remise des chèques était démontrée. Mais on verra que le nouveau régime de la saisie-
attribution sur les comptes bancaires, institué écarte cette solution et introduit une incohérence dans la
construction traditionnelle. Pratiquement, le chèque, étant payable à vue, n’est en général endossé que
pour être recouvré. Les difficultés que l’on rencontre dans la lettre de change ne se produisent guère
dans la courte vie du chèque.
L’endossement fait après le protêt, ou après l’expiration du délai de présentation, ne produit que les
effets d’une cession ordinaire.
Le chèque endossé peut valoir commencement de preuve par écrit contre le bénéficiaire.
L’endossement fait au tiré est en réalité une quittance car le tiré ne peut lui-même endosser de nouveau.
Il en est autrement toutefois quand le tiré a plusieurs établissements et que l’endossement est fait au
profit d’un établissement autre que celui qui a tiré le chèque.

CHAPITRE III : LE PAIEMENT DU CHEQUE

Le chèque est un titre payable sur première présentation. Toute clause contraire est réputée non écrite.
Le délai de paiement changerait la nature du chèque en le transformant en titre de crédit. On n’arriverait
même pas à retarder le paiement en postdatant le chèque, car le chèque présenté au paiement avant le
jour indiqué comme date de l’émission est payable le jour même de la présentation.

SECTION I : LES GARANTIES DE PAIEMENT

Il y a l’aval, le visa et la certification. Il n’y a pas d’acceptation en matière de chèque.

PARAGRAPHE 1 : L’AVAL

Le paiement d'un chèque peut être garanti pour tout ou partie de son montant par un aval. Cette garantie
est fournie par un tiers, sauf le tiré, ou même par un signataire du chèque.
L'aval est donné soit sur le chèque ou sur une allonge, soit par un acte séparé indiquant le lieu où il est
intervenu.
Il est exprimé par les mots « bon pour aval » ou par toute autre formule équivalente ; il est signé par le
donneur d'aval.
Il est considéré comme résultant de la seule signature du donneur d'aval, apposée au recto du chèque,
sauf quand il s'agit de la signature du tireur.
L'aval doit indiquer pour le compte de qui il est donné. A défaut de cette indication, il est réputé donné
pour le tireur.

78
Le donneur d'aval est tenu de la même manière que celui dont il s'est porté garant. Son engagement est
valable, alors même que l'obligation qu'il a garantie serait nulle pour toute cause autre qu'un vice de
forme. Quand il paye le chèque, le donneur d'aval acquiert les droits résultant du chèque contre le
garanti et contre ceux qui sont tenus envers ce dernier en vertu du chèque.

PARAGRAPHE 2 : LE VISA

Le visa est une garantie de l'existence de la provision au moment où il est apposé sur le chèque. Le
banquier tiré ne peut refuser d'apposer le visa s'il y a provision. À la demande de l'émetteur ou du
bénéficiaire du chèque, le banquier tiré peut apposer un visa sur celui-ci (tampon et/ou signature). Ce qui
permet de constater l'existence d'une provision suffisante et disponible pour couvrir le chèque le jour de
l'apposition du visa. Si le bénéficiaire fait une demande de visa au banquier tiré, et qu'il refuse pour
défaut de provision, celui-ci pourra alors engager une procédure de mise en interdiction bancaire à
l'encontre de l'émetteur pour avoir émis un chèque sans provision.
Toutefois, l'apposition du visa n'implique pas pour le banquier l'obligation de bloquer la provision.

PARAGRAPHE 3 : LA CERTIFICATION ET LES CARTES DITES DE GARANTIE DE CHEQUES

La certification a pour effet de bloquer la provision au profit du porteur, sous la responsabilité du tiré,
jusqu’à l’expiration du délai de présentation visé par l’article 81 du Règlement. Comme le chèque est
payable à vue, on ne voit pas bien quel intérêt peut avoir le porteur à faire certifier le chèque ; il faut
trouver un cas exceptionnel où il ne voudrait pas toucher les fonds tout de suite, mais le blocage dure
trop peu de temps pour être intéressant. L’article 81 du Règlement N°15 stipule que : « le chèque émis et
payable dans un Etat membre de l’UEMOA doit être présenté au paiement dans le délai de huit jours si le
paiement doit s’effectuer au lieu d’émission, et, dans les autres cas, dans le délai de vingt jours.
Le chèque émis dans un Etat membre de l’Union et payable dans un autre Etat membre de l’Union doit
être présenté dans le délai de quarante-cinq jours. Le chèque émis en dehors du territoire de l’Union et
payable dans un Etat membre de l’UEMOA doit être présenté dans le délai de soixante-dix jours.»
La certification résulte de l'apposition sur le chèque par le tiré d'une formule comportant, outre sa
signature, les mentions relatives à la certification et à la date de celle-ci, au montant pour lequel le
chèque a été établi et à la désignation de l'établissement tiré. Ces mentions doivent être apposées au
moyen d'un procédé mécanique de marquage ou d'impression indélébile offrant toute garantie de
sécurité. Dans tous les cas où la remise d'un chèque certifié est exigée, il peut être valablement satisfait à
cette exigence par la remise d'un chèque émis dans les conditions prévues par l'article 60 du présent
Règlement.
Demandée par le tireur, la certification est plus utile. Elle garantit l’existence de la provision au porteur
hésiterait à accepter le chèque. Le tireur se procure ainsi une sorte de monnaie que personne n’hésitera à
accepter si le chèque est certifié par une banque sérieuse. Comme le chèque peut être tiré au porteur, il
est ainsi possible de créer des billets au porteur certifiés. C’est pourquoi on a hésité avant de permettre la
certification.
Le banquier tiré peut mettre à la disposition de sa clientèle des cartes dites de garantie de chèques. Les
cartes de garantie doivent mentionner expressément les seuils des montants individuels de chèques
garantis. La clientèle bénéficiaire peut effectuer ses paiements au moyen des chèques garantis par la
présentation de la carte.

SECTION II : LES MODALITES DU PAIEMENT

Le chèque doit être présenté au paiement dans les délais légaux tout en précisant le lieu de la
présentation.

PARAGRAPHE 1 : LE LIEU DE LA PRESENTATION DU CHEQUE

Le chèque doit être présenté au paiement du lieu indiqué sur le titre. Il peut contenir une clause de
domiciliation dès l’origine. Le chèque peut être payable au domicile d’un tiers, dans la localité ou le tiré a
son domicile ou dans une autre localité, à condition que ce tiers soit un banquier ou un bureau de
chèques postaux. Exceptionnellement, la domiciliation peut être faite contre la volonté du porteur si le

78
chèque est barré. La présentation
à une chambre de compensation équivaut à une présentation au paiement (article 83 du Règlement),
mais seulement pour la détermination des délais de présentation.

PARAGRAPHE 2 : LE DELAI DE PRESENTATION DU CHEQUE

Le chèque doit être présenté au paiement dans un délai déterminé. Le chèque émis et payable dans un
Etat membre de l’UEMOA doit être présenté au paiement dans un délai de huit jours si le paiement doit
s’effectuer au lieu d’émission, et, dans les autres cas, dans le délai de vingt jours. Le chèque émis dans un
Etat membre de l’Union et payable dans un autre Etat de l’Union doit être présenté dans le délai de
quarante-cinq jours. Le
chèque émis en dehors du territoire de l’Union et payable dans un Etat membre de L’UEMOA doit être
présenté dans le délai de soixante-dix jours. (Article 81 du Règlement)
Ce délai ne comprend pas le jour qui sert de point de départ, conformément à la règle générale sur le dies
a quo. Par contre, les jours fériés comptent dans le calcul du délai. Les délais sont prolongés au cas de
force majeure dans les conditions prévues aux articles 111 et 112 du Règlement. Deux remarques
s’imposent :
- La première est que le chèque postdaté peut être payé dès sa présentation
- La seconde est que le non-respect du délai légal n’est pas un obstacle au paiement du chèque, il fait
seulement perdre au porteur négligeant ses recours cambiaires.
Le banquier à qui est présenté le chèque est tenu de payer s’il y a provision suffisante. Et même en cas
d’insuffisance de provision, le porteur peut exiger le paiement à concurrence du montant disponible dans
le compte du tiré. Mais le banquier ne peut exécuter le paiement lorsqu’il y a opposition pour cause de
vol, de perte ou d’utilisation frauduleuse du chèque, d’une procédure collective de redressement ou de
liquidation des biens ouverte contre le porteur ; mais une telle opposition doit être confirmée par écrit.
La banque n’a qu’un pouvoir d’appréciation.
La présentation ne peut être faite qu’un jour ouvrable. Si le dernier du délai est férié, le chèque peut être
présenté le premier jour ouvrable qui suit et il faut assimiler aux jours fériés ceux où aucun paiement ne
peut être exigé ni aucun protêt dressé. Il n’est admis aucun délai de grâce mais les moratoires sont
applicables.

SECTION III : LE DEFAUT DE PAIEMENT ET RECOURS

Sauf clause de retour sans frais, le défaut de paiement du chèque pour absence ou insuffisance de
provision doit en principe être constaté par un protêt afin de conserver les recours cambiaires. Le porteur
qui se soustrait à cette obligation est considéré comme un porteur négligent. Outre le protêt, il y a
l’attestation de rejet délivré par le banquier, laquelle précise le motif du refus de paiement.

PARAGRAPHE 1 : LE PROTET DU CHEQUE

Le chèque qui n’est pas payé à la présentation ou n’est payé que partiellement, doit être protesté. Cette
obligation du protêt est gênante pour les porteurs qui ne sont pas des commerçants et qui n’ont pas
l’habitude de ces formalités.
Le protêt doit être dressé par un huissier ou par un notaire ou par toute personne ou institution dûment
habilitée par la loi. En fait, les notaires ont abandonné cette charge et les protêts sont faits par acte
d’huissier. Le protêt doit être fait en principe au domicile du tiré ou à son dernier domicile connu. Cette
règle légale empêche la signification faite à la personne en tout autre lieu. C’est seulement à son domicile
que le tiré pourra vérifier s’il a provision et sera en mesure de payer.
L’acte de protêt contient la transcription littérale du chèque avec indication de toutes les signatures qui
s’y trouvent, la sommation de payer le montant du chèque, la constatation du refus et l’impuissance ou le
refus de signer et, en cas de paiement partiel, le montant de la somme qui a été payée. Copie en est
laissée suivant les formes usuelles des actes d’huissier. La signification du protêt au tireur vaut
commandement de payer. A défaut de paiement du chèque et des frais à l’expiration du délai de quinze
jours, le notaire, l’huissier ou la personne ou institution dûment habilitée par la loi, doit, sous peine des
sanctions précitées, remettre au greffe du Tribunal contre récépissé deux copies exactes des actes. Le

78
protêt doit être fait dans le délai de présentation, car la présentation n’est constatée que par le protêt. Si
la présentation a été faite le dernier jour du délai, le protêt peut être fait le lendemain.

PARAGRAPHE 2 : L’ATTESTATION DU DEFAUT DE PAIEMENT

Pour faciliter la constatation de l’émission de chèque sans provision, permet au bénéficiaire d’un chèque
impayé de demander au tiré une attestation établissant le défaut de paiement, total ou partiel. Ce
document, dénommé attestation de rejet, ne fait pas double emploi avec le protêt, qui demeure le seul
acte valable pour sauvegarder les recours cambiaires du porteur ; il est destiné à fournir immédiatement
à la victime, sans frais, la preuve de la défaillance du tiré. L’attestation comporte une série de
renseignements concernant l’état du compte et les conditions de la création du chèque. Elle est annexée
au chèque lors de sa restitution au présentateur.
A défaut du paiement dans le délai de trente jours à compter de la première présentation ou de la
constitution de la provision dans le même délai, le tiré adresse un certificat de non-paiement au porteur
du chèque qui lui en fait la demande ; l’envoi est automatique, passé le délai de trente jours et après une
nouvelle présentation. La notification en une forme quelconque, ou la signification du certificat de non-
paiement au tireur par ministère d’huissier, vaut commandement de payer. L’huissier ou le notaire ou
toute personne ou institution dûment habilitée par la loi qui n’a pas reçu justification du paiement du
montant du chèque et des frais dans un délai de dix jours à compter de la réception de la notification ou
de la signification délivre, sans autre acte de procédure ni frais, un titre exécutoire qui permet de
pratiquer notamment une saisie-attribution sur salaire ou sur compte bancaire dans un délai maximum
de huit jours. En tout état de cause, les frais de toute nature qu’occasionne le rejet d’un chèque sans
provision sont à la charge du tireur.
Le tiré qui a refusé le paiement du chèque pour défaut de provision suffisante ou qui a clôturé un compte
sur lequel des formules de chèque ont été délivrées, ou qui a enregistré une opposition pour perte ou vol
doit en aviser la Banque Centrale. Le banquier tiré peut demander l’annulation de la déclaration
d’incident de paiement.
La banque Centrale est chargée de centraliser et de diffuser les informations relatives :
- Aux interdictions bancaires et judiciaires d’émettre des chèques ainsi qu’aux infractions sur ces
mêmes interdictions ;
- Aux levées d’interdiction d’émettre des chèques ;
- Aux formules de chèques perdues ou volées ;
- Aux formules de faux chèques et aux comptes clôturés.
Les informations enregistrées ne peuvent être conservées au-delà de la durée fixée par instruction de la
Banque Centrale. Les informations fournies par le banquier déclarant relèvent de sa seule responsabilité.
(Article 127 du Règlement)

PARAGRAPHE 3 : LE PORTEUR NEGLIGENT

Le porteur qui ne présente pas le chèque au paiement dans le délai légal ou qui ne fait pas constater le
défaut de paiement sur un protêt est dit porteur négligent. Sa négligence lui fait perdre le recours qu’il
aurait contre les signataires. Mais cette sanction n’a pas l’importance qu’elle présente dans la lettre de
change, car le chèque circule peu avant le paiement. Au surplus un certain nombre de recours subsiste
malgré la négligence.
Si le tiré a provision, il doit payer même après l’expiration du délai de présentation. Dans ce cas, le
porteur ne court que le risque du redressement judiciaire du tiré ; comme le chèque ne peut être tiré que
sur une banque, ce risque est minime. Il faut seulement rappeler que, lorsque le chèque était certifié, le
tiré n’est plus obligé de bloquer la provision au profit du porteur après expiration du délai de
présentation. D’autre part, la déchéance laisse subsister une action contre le tireur qui n’a pas fait
provision ou les autres obligés qui se seraient enrichis injustement. Un endosseur s’enrichit lorsqu’il
transmet un chèque sans provision, recevant ainsi le montant du titre et ne livrant en contrepartie qu’un
document sans valeur. Son enrichissement est injuste dès qu’une faute, même de simple imprudence ou
légèreté, peut être retenue contre lui, causant un préjudice au porteur. Enfin comme la remise du
chèque n’emporte pas novation, le tireur ou chaque endosseur reste tenu, à notre avis, sur le fondement
du rapport extérieur au titre, envers celui à qui il a remis le titre en paiement. Mais il faut noter la portée

78
limitée de la négligence du porteur. En effet si le chèque régulier est impayé, c’est parce que le tireur n’a
pas fourni provision. En outre, la plupart des chèques ne circulent pas.

PARAGRAPHE 4 : LE RECOURS

Il n’y a rien de particulier à signaler sur le recours faute de paiement. Le porteur peut exercer son recours
contre le tireur, les endosseurs et les donneurs d’aval. Toutes les personnes obligées sont tenues
solidairement, sans qu’il y ait lieu de faire de distinctions suivant la nature civile ou commerciale du
chèque. Les règles légales du recours sont copiées sur celles de la lettre de change particulièrement en ce
qui concerne les avis destinés à informer les garants du défaut de paiement. La production du chèque,
accompagnée d’un document établissant la cause contractuelle de l’obligation réglée par le chèque (bon
de commande, facture), permet au porteur de recourir à la procédure d’injonction de payer, quel que soit
le montant du titre. Il en est autrement de la production d’un chèque seul.

PARAGRAPHE 5 : LA PRESCRIPTION

L’action du porteur du chèque contre le tiré se prescrit par un an à partir de l’expiration du délai de
présentation. Toutes les autres actions se prescrivent par six mois, mais le point de départ du délai varie
selon les cas : pour les actions du porteur contre les garants (tireur, endosseur, avaliseur), le délai court à
partir de l’expiration du délai de présentation ; pour les actions récursoires des garants entre eux, il court
du jour où l’obligé a remboursé le chèque où du jour où il a été actionné. Le demandeur peut déférer le
serment au débiteur poursuivi, et la prescription, reposant sur une présomption de paiement, ne peut
être invoquée par la partie qui reconnaît n’avoir pas acquitté sa dette. Les causes d’interruption sont
celles du droit commun et, comme toute prescription de courte durée, celle-ci court contre les mineurs et
les interdits. La prescription laisse subsister une action contre le tireur qui n’a pas fait provision ou contre
les autres obligés qui se seraient enrichis injustement. La cour de cassation applique la même solution
lorsque le tireur fait opposition au paiement du chèque en dehors des cas dans lesquels l’opposition est
autorisée. De plus, le chèque n’emporte pas novation, le porteur conserve un recours contre le tireur ou
son endosseur sur le fondement de la créance ancienne que la remise du chèque avait pour objet
d’éteindre.
Les arrêts les plus récents de la Cour de Cassation décident que le chèque prescrit ne peut avoir la valeur
d’un commencement de preuve par écrit, même s’il renferme les mentions requises d’une promesse de
payer, écrites de la main du tireur.

78
DEUXIEME PARTIE : LA VENTE COMMERCIALE

La vente commerciale est réglementée par les articles 237 à 302 de l’Acte uniforme relatif au Droit
commercial général et par les règles de Droit commun régissant la vente.
La vente commerciale peut être définie comme la convention par laquelle deux commerçants, personnes
physiques ou morales s’obligent l’un à livrer des marchandises, et l’autre à en payer le prix.
De cette définition, on relève qu’il n’y a vente commerciale que celle qui a lieu entre commerçants. Ce
faisant ne constitue pas une vente commerciale celle faite aux consommateurs ; le consommateur étant
celui qui agit à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité professionnelle. De même ne
constituent pas des ventes commerciales les ventes sur saisie, par autorité de justice et les ventes aux
enchères.
Comment se forme un tel contrat et quels en sont les effets ?

CHAPITRE 1 : LA FORMATION DE LA VENTE COMMERCIALE

Le contrat de vente commerciale n’est soumis à aucun formalisme ; il peut être verbal ou écrit ; l’écrit
devant s’entendre de toute communication utilisant un support écrit, y compris le télégramme, le télex
ou la télécopie.
Comme tout contrat, la formation du contrat de vente commerciale nécessite la rencontre des
consentements des parties contractantes.
Il s’agit de la rencontre de l’offre et de l’acceptation. Consentements qui doivent être exempts de vices
que sont le dol, l’erreur et la violence.

PARAGRAPHE 1 : L’OFFRE OU POLLICITATION

L’offre est la proposition ferme pure et simple de conclure un contrat déterminé à des conditions
déterminées.
L’offre doit être suffisamment précise parce que la seule acceptation doit suffire à former le contrat de
vente. La proposition doit donc traduire la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. Ce
faisant, elle doit indiquer les éléments essentiels du contrat de vente c’est-à-dire ceux sans lesquels il
serait impossible de déterminer le type de convention envisagée.
Aux termes des dispositions de l’Acte uniforme relatif au Droit commercial général : « Une proposition est
suffisamment précise lorsqu’elle désigne les marchandises, et expressément ou implicitement, fixe la
qualité et le prix ou donne les indications permettant de les déterminer ».
L’offre peut être faite expressément ou tacitement.
L’offre est expresse lorsqu’elle est traduite par une action spécialement accomplie en vue de porter la
proposition de contracter à la connaissance d’autrui et cela à travers l’écrit ou la parole.
L’offre est tacite lorsqu’elle se déduit du comportement du pollicitant. Exemple : des marchandises
exposées sur un étal dans un lieu habituellement non ouvert au commerce avec le vendeur assis derrière
l’étal.

PARAGRAPHE 2 : L’ACCEPTATION
Il s’agit de toute déclaration ou de tout autre comportement du destinataire de l’offre indiquant
qu’il acquiesce à l’offre. Cette acceptation doit être conforme à l’offre c’est-à-dire pure et simple, et donc
non assortie de réserves.
Elle est expresse lorsqu’elle résulte de tout acte ou de tout geste qui, d’après les usages, ne peut
avoir été accompli qu’en vue de faire connaître la volonté de son auteur.
Quant à l’acceptation tacite, elle suppose un acte d’où l’on peut raisonnablement induire la
volonté de contracter. Exemple du commerçant qui expédie des marchandises qu’on lui a commandées  ;
il accepte par la même occasion, l’offre d’achat qui lui a été faite (il n’y a pas eu de contreproposition).
Mais le silence d’une personne peut-il valoir acceptation ?
 Le silence ou l’inaction ne peuvent, à eux seuls, valoir acceptation. Cette règle est assortie d’exceptions :
- Le silence vaut acceptation lorsque les parties en ont ainsi décidé dans leur contrat.

78
 - Le silence vaut acceptation lorsque l’offre est faite dans l’intention exclusive du destinataire.
- Le silence vaut acceptation lorsqu’il y a des relations d’affaires antérieures entre les parties.
- De façon générale, il doit être tenu compte de la volonté et du comportement des parties lesquels
résultent des circonstances de fait et notamment des négociations qui ont pu avoir lieu entre elles,
des pratiques qui se sont établies dans leurs rapports et des usages en vigueur dans la profession
concernée.

Pour que l’acceptation prenne effet, il faut que l’indication de l’acquiescement parvienne à
l’auteur de l’offre.
Par conséquent, tant que le pollicitant n’a pas de retour à la proposition qu’il a faite, l’acceptation
ne produit aucun effet et donc le contrat n’est pas conclu.

CHAPITRE 2 : LES EFFETS DE LA VENTE COMMERCIALE

Les effets du contrat concernent d’une part le transfert de propriété des marchandises, d’autre
part les obligations à la charge des parties contractantes.

PARAGRAPHE 1 : LE TRANSFERT DE PROPRIETE DES MARCHANDISES

A. Les modalités du transfert de propriété

En la matière, le transfert de propriété s’opère à la prise de la livraison de la marchandise par
l’acheteur. Ainsi, par principe, transfert de propriété et livraison coïncident.
Les parties peuvent néanmoins convenir de modalités particulières de transfert de la propriété des
marchandises vendues ; ainsi :
- Les parties peuvent convenir que le transfert de la propriété interviendra avant la prise de livraison
de la marchandise par l’acquéreur ;
- Les parties peuvent également insérer dans leur contrat une clause de réserve de propriété jusqu’à
complet paiement du prix de la marchandise. Cette clause n’est cependant valable que si l’acheteur en a
eu connaissance parce que mention ayant été faite expressément dans le contrat de vente, le bon de
commande ou le bon de livraison. Elle n’est opposable aux tiers que si elle a été publiée au Registre du
Commerce et du Crédit mobilier.
B. Le transfert des risques
Les risques sont à la charge de l’acheteur dès qu’il y a transfert de propriété, lequel a lieu à la
prise de livraison des marchandises.
En cas de vente de marchandises non encore individualisées, le transfert des risques n’intervient
qu’après qu’elles ont été clairement identifiées tel que prévu au contrat.
Lorsque le contrat de vente implique le transport des marchandises, le transfert des risques
s’opère après la remise des marchandises au premier transporteur.
Pour les marchandises vendues en cours de transport, le transfert des risques s’opère à partir de
la conclusion du contrat.

PARAGRAPHE 2 : LES OBLIGATIONS A LA CHARGE DES PARTIES

S’agissant d’un contrat synallagmatique, il y a des obligations aussi bien à la charge du vendeur
qu’à la charge de l’acheteur.

A. Les obligations du vendeur

Trois obligations sont à la charge du vendeur :
- Une obligation de livraison,
- Une obligation de conformité,
- Une obligation de garantie.
La livraison consiste pour le vendeur à mettre les marchandises à la disposition de l’acquéreur au
lieu, au moment et selon les modalités convenues par les parties. Il ne s’agit donc pas nécessairement de
la remise matérielle des marchandises en mains propres à l’acheteur par le vendeur. Il s’agit, pour
l’acheteur d’être en mesure de prendre possession des marchandises tel que cela a été prévu au contrat.
L’obligation de conformité consiste pour le vendeur à livrer les marchandises dans la quantité, la
qualité, la spécification, le conditionnement et l’emballage correspondants à ceux qui sont prévus au

78
contrat. Ces marchandises doivent donc être conformes à l’usage ou aux usages auxquels elles sont
destinées, conditionnées et emballées de manière à les protéger et à les conserver.
L’obligation de garantie : Le vendeur est tenu de la garantie d’éviction et de la garantie contre les vices
cachés.
En ce qui concerne la garantie d’éviction, le vendeur doit livrer des marchandises sur lesquelles les
tiers n’ont aucune prétention particulière à formuler ; à moins que l’acheteur informé, accepte de
prendre les marchandises dans ces conditions.
En ce qui concerne la garantie des vices cachés, c’est celle existant dans tous les contrats de vente  ;
sauf qu’en matière de vente commerciale, il s’agit de rapports entre professionnels  ; ainsi la garantie est
due lorsque le défaut caché de la chose diminue tellement son usage que l’acheteur ne l’aurait pas
acquise ou en aurait donné un prix moindre s’il l’avait connu.

B. Les obligations de l’acheteur

L’acheteur est tenu de deux obligations : payer le prix des marchandises et en prendre livraison.
- L’obligation au paiement du prix
Le paiement du prix des marchandises doit intervenir au lieu, au moment et selon les modalités
convenues par les parties.
A défaut de précision du lieu de paiement, celui-ci doit intervenir soit à l’établissement du
vendeur soit en cas de paiement contre livraison des marchandises ou remise des documents, au lieu de
livraison ou de remise desdits documents.
En ce qui concerne la date de paiement, c’est celle prévue par les parties. A défaut de précision,
le paiement doit intervenir au moment de la livraison des marchandises ou au moment de la remise des
documents représentant lesdites marchandises.
Le paiement du prix doit avoir lieu à la date convenue sans formalité particulière ni demande de
la part du vendeur.
- L’obligation de prise de livraison
L’acheteur doit:
 Prendre toutes les dispositions utiles pour permettre au vendeur d’effectuer la livraison des
marchandises,
 Retirer les marchandises
 Formuler toutes les réserves liées à la conformité des marchandises.

CHAPITRE 3 : LES SANCTIONS DE L’INEXECUTION DES OBLIGATIONS

En cas d’inexécution, d’exécution partielle ou de mauvaise exécution des obligations
contractuelles, les parties peuvent solliciter la résolution du contrat de vente ou opposer l’exception
d’inexécution.
Aux termes des dispositions de l’article 246 de l’Acte uniforme relatif au Droit commercial
général, « Si, avant la date de l’exécution du contrat, il est manifeste qu’une partie commettra un
manquement essentiel à ses obligations, l’autre partie peut demander à la juridiction compétente la
résolution de ce contrat. » Il s’agit d’une résolution du contrat par anticipation, à titre préventif.
L’une ou l’autre partie peut demander la résolution du contrat lorsque l’inexécution ou la
mauvaise exécution de son obligation par l’autre partie constitue un manquement essentiel au contrat ;
le manquement essentiel étant défini par l’article 248. On peut relever entre autres, le non-paiement du
prix, le défaut de livraison ou le défaut de prise de livraison. Avant d’envisager la résolution, l’acheteur a
le droit d’exiger du vendeur qu’il exécute ses obligations.
En cas de préjudice causé par l’inexécution ou la mauvaise exécution, la victime peut mettre en œuvre
la responsabilité de l’autre partie et solliciter des dommages et intérêts. Ainsi en cas de retard dans la
livraison des marchandises, l’acheteur peut réclamer des dommages et intérêts au vendeur.
Une partie peut demander à la juridiction compétente l’autorisation de différer l’exécution de ses
obligations lorsqu’il apparaît, après la conclusion du contrat que l’autre partie n’exécutera pas une partie
essentielle de ses obligations du fait :
 d’une grave insuffisance dans sa capacité d’exécution ou
 de son insolvabilité ou
 de la manière dont elle s’apprête à exécuter ou exécute le contrat.

78
TROISIEME PARTIE : DROIT DES SOCIETES COMMERCIALES

TITRE 1 : QUELQUES REGLES COMMUNES AUX SOCIETES COMMERCIALES

La société est un acte juridique qui donne naissance à une personne morale.

CHAPITRE PRELIMINAIRE : LES CLASSIFICATIONS DES SOCIETES COMMERCIALES

Plusieurs classifications des formes de sociétés commerciales existent.

PARAGRAPHE 1 : Sociétés de capitaux, sociétés de personnes

Dans les sociétés de personnes, la considération de la personne des associés est primordiale.
Dans les sociétés de capitaux, la masse des apports prime la personne de l’apporteur.
Dans cette classification, la Société à responsabilité limitée est une forme hybride mais l’élément
« Capital » pourrait l’emporter.

PARAGRAPHE 2 : Sociétés à risques illimités, sociétés à risques limités

Sociétés à risques illimités : Les associés sont tenus des dettes sociales au-delà de leurs apports (S.N.C.).
Sociétés à risques limités : les associés sont tenus au passif social dans la limite de leurs apports (S.A.,
S.A.R.L.). Dans cette classification, la Société en commandite simple est une société mixte car les risques
des associés commandités sont illimités alors que ceux des associés commanditaires sont limités au
montant de leur apport.

PARAGRAPHE 3 : Sociétés par intérêts, sociétés par actions

Cette classification est ancienne.
Dans les sociétés par intérêts, le capital est divisé en parts sociales (S.N.C., S.C.S., S.A.R.L.).
Dans les sociétés par actions, le capital est divisé en actions (S.A.)

CHAPITRE 1 : LA CREATION DE LA SOCIETE

Toutes les sociétés doivent être rédigées par écrit. Cet écrit peut être un acte notarié ou un acte sous-
seing privé offrant des garanties d’authenticité. L’acte sous seing privé doit être déposé au rang des
minutes d’un notaire.
 
SECTION1 : L’ACTE JURIDIQUE CONSTITUTIF
 
PARAGRAPHE I : LES CONDITIONS DE FOND ET DE FORME

A : LES ELEMENTS COMMUNS A TOUS LES CONTRATS

Pour qu’un contrat de société puisse être valablement conclu, il faut d’abord que les parties à cet acte
créateur, c’est-à-dire les associés expriment un consentement exempt de vices ; il faut ensuite que ces
associés aient la capacité pour entrer dans le type de société envisagé et enfin, il faut que la cause et
l’objet soient licites. L’objet social peut être défini comme le type d’activité choisi par la société dans ses
statuts.
La création de la société suppose un écrit. Ce peut être un acte notarié ou un acte sous seing privé
offrant des garanties d’authenticité, déposé avec reconnaissance d’écritures au rang des minutes d’un
notaire. Le notaire est incontournable dans la création d’une société.
Cet écrit constitué par les statuts indique la forme sociale, la dénomination, le siège et la durée.
La société doit être publiée. Les statuts doivent être enregistrés à la direction de l’Enregistrement,

78
déposés au Greffe du tribunal du siège social pour l’immatriculation ; une annonce doit être faite dans un
journal d’annonces légales ; une déclaration fiscale doit être faite ; et une déclaration auprès de la CNPS.

  B : Les éléments spécifiques du contrat ou de l’acte de société

1 : La mise en commun d’apports

Sans apports il n’est pas de société. L’apport est le contrat par lequel l’associé affecte un droit ou
un bien à la société en contrepartie de la remise de titres sociaux.
L’apport en numéraire : C’est l’apport d’une somme d’argent, d’espèces.
L’apport en nature : C’est l’apport de biens mobiliers ou immobiliers, corporel ou incorporel. Il peut
être fait en pleine propriété ou en jouissance. La difficulté est de l’évaluer en argent.
L’apport en industrie : C’est le travail que l’apporteur promet d’effectuer, un travail exécuté en qualité
d’associé.
L’ensemble des apports en numéraire et en nature forment le capital social. Compte n’est pas tenu de
l’apport en industrie qui est insaisissable et n’est libéré qu’en cours de vie sociale.
 
2 : La recherche du bénéfice ou d’une économie et la contribution aux pertes

C’est le partage des bénéfices qui distingue la société de l’association.

La vocation aux bénéfices et aux économies doit exister au profit de tous les associés, il n’est pas
nécessaire qu’elle soit égale pour tous. Cependant  la clause léonine est prohibée.
Le bénéfice s’entend de tout gain pécuniaire ou matériel qui ajouterait à la fortune des associés.
La contribution aux pertes est proclamée à l’article 4 de l’Acte uniforme relatif au Droit des
Sociétés commerciales et du Groupement d’intérêt économique.
 
3 : L’affectio societatis
L’affectio societatis est la volonté de tous les associés de travailler ensemble sur un pied d’égalité
au succès de l’entreprise. C’est l’esprit sociétaire qui se traduit par la participation de tous les associés à
la gestion sociale et aux résultats sociaux.
En cas de crise grave, lorsque la mésentente paralyse le fonctionnement de la société, le juge
peut être amené à prononcer la dissolution de celle-ci.

 SECTION 2 : L’ACQUISITION DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE      

    
C’est l’immatriculation qui confère la personnalité morale à la société.
 
PARAGRAPHE I : L’IMMATRICULATION AU REGISTRE DU COMMERCE ET DU CREDIT MOBILIER

L’immatriculation de toute société doit être requise dans le mois de sa constitution par les
gérants ou administrateurs, dans le Registre du Commerce et du Crédit Mobilier du lieu du siège social.
Le greffier examine la demande et les éléments requis puis il va procéder à l’immatriculation de la
société au R.C.C.M.
 
PARAGRAPHE II : LES CONSEQUENCES DE L’ACQUISITION DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE

Dire qu’une société a la personnalité morale signifie qu’elle a des attributs comparables à ceux
des personnes physiques.

1 : La dénomination sociale : Toutes les sociétés sont désignées par une dénomination sociale ;
laquelle est immédiatement suivie ou précédée par le nom du type de société. Ex. : INSTEC S.A. ou
Société anonyme INSTEC.

2 : Le siège social : C’est le domicile de la société. C’est le lieu de son principal établissement ou son
centre de direction administrative et financière avec une adresse et une situation géographique précises.

78
  3 : La nationalité de la société : En règle générale, c’est le siège social qui détermine la nationalité.

  4 : L’autonomie juridique et patrimoniale de la société : Toute société dotée de la personnalité

morale a un patrimoine propre, distinct de celui des associés. Le principe de l’autonomie du patrimoine
social signifie que le patrimoine des associés est clairement séparé de celui de la société.
Il faut distinguer le patrimoine social et le capital social, ce dernier représentant seulement le
montant des apports. Les associés ne sont pas copropriétaires des sommes ou biens qu’ils ont apportés ;
ils sont seulement titulaires de droits sociaux. Ainsi, les associés ne peuvent pas puiser impunément dans
les caisses sociales. Autrement, ils se rendent coupables sur le plan pénal du délit d’abus de biens sociaux.
 
5 : Le sort des actes réalisés par les fondateurs pour le compte de la société en formation  :
Pendant la période de constitution, les actes passés pour le compte de la société en formation n’engagent
que les fondateurs puisque la société n’a pas encore d’existence juridique.
Cependant, la loi prévoit la possibilité pour la société régulièrement immatriculée de reprendre à
sa charge les engagements souscrits en son nom pendant la période constitutive.
Les engagements repris sont réputés avoir été souscrits dès l’origine par la société.
 
PARAGRAPHE III : LES SOCIETES SANS PERSONNALITE JURIDIQUE

Sans immatriculation, pas de personnalité morale. 

Les associés vont fonctionner comme des associés entre eux mais pas à l’égard des tiers.

1 : La société en participation

Selon l’art. 854 La société en participation est celle dans laquelle les associés conviennent qu’elle
ne sera pas immatriculée au Registre du Commerce et du Crédit Mobilier et qu’elle n’aura pas la
personnalité morale. Elle n’est pas soumise à publicité.

2 : La société de fait :

La société créée de fait (art. 115) : Si le contrat de société ou, le cas échéant, l’acte unilatéral de
volonté n’est pas établi par écrit et que, de ce fait, la société ne peut être immatriculée, la société est
dénommée « société créée de fait ». Elle n’a pas la personnalité juridique.
Article 864 : Il y a société de fait lorsque deux ou plusieurs personnes physiques ou morales se
comportent comme des associés sans avoir constitué entre elles l’une des sociétés reconnues par le
présent Acte uniforme.
Article 865 : Lorsque deux ou plusieurs personnes physiques ou morales ont constitué entre elles
une société reconnue par le présent Acte uniforme mais n’ont pas accompli les formalités légales
constitutives ou ont constitué entre elles une société non reconnue par le présent Acte uniforme, il y a
également société de fait.
Une société de fait est une société ratée et la société créée de fait est une société qui s’ignore.
Dans une société créée de fait, il n’y a pas d’écrit et encore moins d’immatriculation : le
comportement des personnes en présence est celui de véritables associés même s’ils n’en ont pas
pleinement conscience.
Ex : La société entre concubins, la société entre époux, la société post-successorale (après décès de
l’exploitant individuel)

CHAPITRE 2 : LA MUTATION DE LA SOCIETE

 
 SECTION 1 : LE CHANGEMENT DE FORME JURIDIQUE
 
Il existe une véritable liberté de changement de forme :
La transformation est le passage d’une forme de société à une autre forme de société. Ex. : Une
S.A. se mue en S.A.R.L. ou une SNC devient une S.C.S.
La décision de transformer la forme de la société est fondée par un souci d’acclimatation aux
réalités économiques. L’entreprise continue son exploitation dans un cadre qui lui est plus adapté. 

78
 
 SECTION 2 : LES MODIFICATIONS RELATIVES AU CAPITAL SOCIAL

PARAGRAPHE I : LES CHANGEMENTS DE DETENTEUR DU CAPITAL ET DU POUVOIR

 
A : La prise de contrôle

La prise de contrôle est un procédé de restructuration qui implique un changement d’actionnaire

dominant. L’acquisition d’une faible part du capital (11% par exemple) est en principe insuffisante pour
peser sur les structures de la société concernée. Il faut donc franchir le seuil de 50% du capital ce qui
permet d’exercer effectivement un contrôle en maîtrisant les décisions qui relèvent du Conseil
d’Administration ou de l’Assemblée générale ordinaire. Pour les S.A. cotées en bourse, la détention de la
majorité des parts n’est pas nécessaire pour posséder le contrôle, le principal actionnaire ayant
couramment 10% du capital social.

B : La prise de participation

La prise de participation prend la forme d’un rachat d’actions ou de parts sociales de la société
convoitée. Aux termes des dispositions de l’art. 176, lorsqu’une société possède dans une autre société
une fraction de capital égale ou supérieure à 10%, la première est considérée comme ayant une
participation dans la seconde.
Le rachat par le biais d’une holding est une stratégie juridique qui consiste à créer une société
pour racheter une autre société.
 
  PARAGRAPHE II : L’AUGMENTATION DE CAPITAL
 
Elle répond au souci d’augmenter les fonds propres. Elle peut être le fait d’anciens actionnaires
ou de nouveaux actionnaires qui restent minoritaires. L’augmentation peut être réservée à un nouveau
partenaire qui renfloue les caisses en y injectant de l’argent frais.
 
  SECTION 3 : LA FUSION, LA SCISSION
 
PARAGRAPHE I : LES DEFINITIONS

La fusion est l’opération par laquelle deux sociétés se réunissent pour n’en former qu’une seule
soit par création d’une société nouvelle soit par absorption de l’une par l’autre.
La scission est l’opération par laquelle une société disparaît en transmettant son patrimoine à
deux autres sociétés, qualifiées de sociétés bénéficiaires, créées pour l’occasion ou existantes.
 
PARAGRAPHE II : LES PROCEDURES

La fusion ou la scission entraînant modification des statuts, ce sont les assemblées générales
extraordinaires (A.G.E.) des sociétés qui entreprennent ces opérations.
La fusion : l’obligation de dresser un projet de fusion est expressément posée par la loi. Il est
établi par le Conseil d’administration, le directoire ou les gérants des sociétés concernées. Ensuite la
décision prend la forme de l’adoption de résolutions au sein des sociétés participant à l’opération,
résolutions qui font l’objet d’une publicité pour informer les tiers. La date de fusion accomplit l’union
entre les sociétés concernées où se confondent leurs actifs et leurs passifs, leurs salariés, leurs associés et
leurs dirigeants.
La scission : La société scindée est appelée à disparaître du fait de la scission. De là l’intervention
des actionnaires qui doivent voter la scission en A.G.E., sur la base d’un projet de scission et d’un rapport
d’un commissaire à la scission. Les actionnaires de la société scindée recevront des actions de chacune
des sociétés bénéficiaires de la scission selon une parité d’échange définie au projet de scission.

78
 SECTION 4 : LA DISPARITION DE LA SOCIETE
 
PARAGRAPHE I : LA DISSOLUTION DE LA SOCIETE

A : La dissolution volontaire 

  La dissolution anticipée par décision des associés est une rupture du contrat de société.
Dans la plupart des types de sociétés, la décision est prise à la majorité et non à l’unanimité.
Concrètement, c’est lorsque les affaires vont mal et que les pertes ne cessent de s’accumuler que les
associés par calcul, décident de mettre fin à l’instrument de leur ruine : mieux vaut en général une
liquidation à l’amiable décidée à temps qu‘une liquidation judiciaire imposée.
 
B : La dissolution judiciaire pour justes motifs
L’inexécution de ses obligations par un associé : la malice et l’esprit têtu d’un associé refusant de remplir
ses devoirs, preuve d’une absence d’affectio societatis.
La mésentente entre associés : la dissolution est prononcée par le tribunal en cas de mésentente
entre associés paralysant le fonctionnement de la société. Cependant des solutions intermédiaires
peuvent être trouvées comme la désignation d’un administrateur provisoire, condamnation à des
dommages et intérêts.
 
PARAGRAPHE II : LA LIQUIDATION DES BIENS DE LA SOCIETE
La liquidation judiciaire entraîne la liquidation de l’actif de la société. Elle peut être prononcée dès
l’ouverture de la procédure. Il en va de même lorsque le tribunal autorise la cession totale de l’actif. Les
associés doivent alors désigner un liquidateur.

TITRE II : LES DIFFERENTS TYPE DE SOCIETES

CHAPITRE I : LA SOCIETE EN NOM COLLECTIF

Aux termes des dispositions de l’article 270 de l’Acte uniforme relatif au Droit des sociétés
commerciales et du groupement d’intérêt économique, la Société en nom collectif est celle dans laquelle
tous les associés répondent solidairement et indéfiniment des dettes sociales.
La SNC est la société de personnes par excellence ; elle n’est constituée qu’en considération de la
personne des associés ; c’est pourquoi tout événement qui affecte la personne d’un des associés
entraîne, en principe la dissolution de la société.
Tous les associés ayant la qualité de commerçant, la capacité commerciale est exigée pour être
associé dans une SNC.
Chacun des associés est tenu solidairement et indéfiniment des dettes sociales c’est-à-dire que
chaque associé est tenu de toutes les dettes de la société sur son patrimoine propre au cas où celle-ci ne
parvient pas à faire face à ses engagements vis-à-vis de ses créanciers.
C’est une structure utilisée par les petites et moyennes entreprises commerciales. Du fait de sa
transparence fiscale, la SNC échappe à l’impôt sur les sociétés ; Ce sont les associés qui paient l’impôt à
raison de la quote-part des bénéfices qui leur revient ; Si les résultats sont négatifs, chaque associé
pourra imputer sur ses revenus imposables sa quote-part des déficits de la société.
En cas de bénéfice, les associés sont imposables à la clôture de chaque exercice sur la quote-part
de bénéfice à laquelle ils ont vocation, même si l’Assemblée générale a décidé de les mettre en réserve.

PARAGRAPHE 1 : LES PRINCIPES DE CONSTITUTION

Des principes directeurs fixés par la loi coexistent à des aménagements statutaires.
 Les associés sont au moins au nombre de 2 ;
 Ils peuvent être des personnes physiques ou morales ;
 Mari et femme ne peuvent être associés d’une même SNC ;

78
  Les associés doivent avoir la capacité d’exercer une activité commerciale ; ce qui exclut les
mineurs, les majeurs interdits et toutes les personnes dont la profession est incompatible
avec celle de commerçant.
La SNC peut exercer n’importe quelle activité qu’elle soit civile ou commerciale, sauf assurances,
banques et professions libérales réglementées : il est aussi nécessaire de délimiter l’objet social avec
précision.
La loi ne fixe aucun montant minimum pour le capital social, ni de délai pour la libération du
capital souscrit, ni d’interdiction pour les apports en industrie.
Les SNC relèvent de la liberté contractuelle ; ainsi, les associés sont libres de choisir le contenu
des statuts.

PARAGRAPHE 2 : LE FONCTIONNEMENT DE LA SNC

A. La gérance de la S.N.C.

1. La désignation et la révocation du gérant

La gérance de la société est organisée par les statuts. Ceux-ci peuvent désigner un ou plusieurs
gérants, associés ou non, personnes physiques ou morales, ou en prévoir la désignation dans un acte
ultérieur.
Si les statuts n’organisent pas la gérance, tous les associés, ayant pouvoir d’engager la SNC, sont
gérants. Chacun pourrait donc faire tous les actes nécessaires à l’administration de la société. On dit que
tous les associés ont la signature sociale.

La révocation du gérant peut être prononcée par le tribunal pour justes motifs : C’est la révocation
judiciaire.
Si tous les associés sont gérants, ou si un gérant associé est désigné par les statuts, la révocation de
l’un d’eux ne peut être faite qu’à l’unanimité des autres associés. Cette révocation entraîne la dissolution
de la société, à moins que sa continuation ne soit prévue dans les statuts ou que les autres ne la décident
à l’unanimité.
Le gérant qui n’est pas nommé par les statuts, qu’il soit associé ou non, peut être révoqué par décision
de la majorité en nombre et en capital des associés.
Si la révocation du gérant est décidée sans justes motifs, elle peut donner lieu à des dommages et
intérêts.

2. Les pouvoirs du gérant

À l’égard des tiers, le gérant peut faire tous les actes de gestion  ; pourvu que ceux-ci entrent dans
l’objet social. Si les statuts ne déterminent pas les pouvoirs du gérant, il peut faire tous les actes de
gestion dans l’intérêt de la société.
En cas de pluralité de gérants, chacun détient les mêmes pouvoirs que s’il était seul gérant de la
société, sauf le droit pour chacun de s’opposer à toute opération avant qu’elle soit conclue. Lorsque le
gérant agit, il engage solidairement tous les autres associés ; il doit donc dans son engagement, indiquer
la qualité en laquelle il agit. L’opposition formée par un gérant aux actes d’un autre gérant est sans effet à
l’égard des tiers, à moins qu’il ne soit établi qu’ils en ont eu connaissance.
Lorsqu’une décision grave, dépassant le cadre des pouvoirs du gérant, doit être prise, il faut le
consentement de l’ensemble des associés. Les statuts peuvent cependant prévoir, dans un tel cas, que les
décisions seront prises à une majorité qu’ils fixent. Les décisions collectives sont prises en assemblée ou
par consultation écrite si la réunion d’une assemblée n’est pas demandée par l’un des associés.
Les clauses limitatives des pouvoirs des gérants sont inopposables aux tiers.

B. Le principe de la responsabilité solidaire et indéfinie des associés en nom

L’associé en nom voit peser sur lui une obligation aux dettes, ce qui est plus lourd qu’une
contribution aux dettes.

78
 1. Les droits du créancier poursuivant : Le principe du subsidiaire
1°) le créancier met en demeure la société de payer la créance par exploit d’huissier ;
2°) délai de 60 jours ;
3°) à défaut de règlement, le créancier peut se retourner contre les associés en mettant en jeu leur
responsabilité personnelle et solidaire.

2. Les actions récursoires entre associés

Celui qui a payé pour le tout peut se retourner contre la société mais ce recours est théorique si
la société est insolvable. Il peut aussi s’adresser à ses coassociés ; il doit en ce cas diviser ses recours et
réclamer à chacun sa part dans la dette selon la clé de répartition prévue dans les statuts. La contribution
à la dette se détermine en proportion de la part de chacun dans le capital social.

C. La cession des parts sociales

Le principe d’une société fermée : Le principe est celui de l’intransmissibilité et de l’incessibilité

des parts sociales. Les cessions à quelque personne que ce soit, même entre associés ne sont autorisées
que du consentement unanime des associés. Si la cession n’est pas autorisée, l’associé ne peut se
désengager de ses parts sociales.

À la fin de l’exercice social qui part de janvier à décembre, les comptes sociaux sont arrêtés et les
dividendes distribués.

CHAPITRE II : LA SOCIETE EN COMMANDITE SIMPLE

La plus ancienne société du Droit français mais la moins utilisée.

C’est un type de société qui regroupe deux catégories d’associés : les commandités et les
commanditaires.
Les commandités sont dans la même position que les associés de la S.N.C. Ils ont la qualité de
commerçants et sont responsables indéfiniment et solidairement du passif social. La capacité
commerciale est exigée. Le commandité peut faire tous les types d’apports.
Les commanditaires n’ont pas la qualité de commerçant et leur responsabilité est limitée au
montant de leurs apports ; pour cette raison, l’apport en industrie leur est interdit. Le commanditaire
dont le nom figure dans la dénomination sociale répond indéfiniment et solidairement des dettes
sociales. De plus, les commanditaires ne peuvent pas faire d’acte de gestion externe.
Les commanditaires ne sont pas des actionnaires, ce qui différencie la commandite simple de la
commandite par action.

Pour le reste, le régime de la société en commandite est calqué sur celui de la S.N.C.

Chaque associé doit avoir vocation aux bénéfices et aux pertes. L’acte de société répartit ceux-ci.
De façon générale, puisque le commandité a seul la charge de la gestion de la société il perçoit un certain
pourcentage de bénéfices avant que la répartition ne s’opère.

La gestion externe de la société incombe aux seuls commandités ; les commanditaires en sont
exclus. Ce sont les commandités qui assurent la gérance de la société selon les règles applicables aux
gérants des S.N.C.
En ce qui concerne les commanditaires, ils ne peuvent faire aucun acte de gestion même en vertu
d’une procuration ; ceci pour éviter une confusion entre eux qui ne répondent pas indéfiniment du passif
social et les commandités qui en sont tenus solidairement et indéfiniment. Si le commanditaire accomplit
un acte de gestion externe, il sera tenu solidairement avec les commandités des dettes et engagements
résultant des actes prohibés.
Toutefois, le consentement du commanditaire est requis pour les actes excédant les pouvoirs du
gérant et qui pourraient porter atteinte à ses intérêts.

78
 La responsabilité du commandité pour ses fautes de gestion obéit aux mêmes règles que celles du
gérant d’une société en nom collectif.

La cession et la transmission des parts sociales obéissent au régime dualiste commandité-

commanditaire.

 Un associé commandité peut céder une partie de ses parts à un associé commanditaire ou à
un tiers avec le consentement de tous les commandités et la majorité en nombre et en capital
de tous les associés commanditaires.
 Les parts de associés commanditaires peuvent être cédées à des tiers avec le consentement
de tous les commandités et la majorité en nombre et en capital des commanditaires. Les
parts des commanditaires sont librement cessibles entre associés.

 En cas de décès d’un commanditaire, la société n’est pas dissoute. Les statuts peuvent prévoir
la continuation de la société avec les héritiers du commanditaire.
 En cas de décès d’un commandité, la transmission des parts sociales obéit aux mêmes règles
que dans la S.N.C.

Indépendamment des causes générales de dissolution propres à toutes les sociétés, le décès,
l’incapacité, la faillite ou l’interdiction d’un commandité entraînent la dissolution de la société dans les
mêmes conditions que pour la S.N.C. sauf clause de continuation prévue par les statuts.
En revanche, le décès, l’incapacité ou l’interdiction d’un commanditaire n’entraînent pas la
dissolution de la société.

CHAPITRE III : LA SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE

PARAGRAPHE 1 : DEFINITION
Une forme sociale très utilisée par les petites entreprises et les créateurs d’entreprises. La S.A.R.L.
est comme toutes les autres sociétés, une société commerciale par la forme soumise à l’impôt sur les
sociétés.
La S.A.R.L. est une société commerciale dans laquelle les associés ne sont responsables des dettes
sociales qu’à concurrence du montant de leurs apports. Elle a dit-on, un caractère hybride. Elle participe à
la fois de la nature des sociétés de personnes et de celle des sociétés de capitaux. Mais son organisation
juridique la rapproche de la S.A., du moins de celle qui ne fait pas appel à l’épargne publique. Dans la
S.A.R.L., comme dans la S.A., l’Ordre public l’emporte sur la liberté contractuelle. Elle peut être constituée
pour l’exploitation de toute activité, qu’elle soit de nature civile ou commerciale. Mais quel que soit
l’objet, la S.AR.L est commerciale par la forme. Elle est l’outil idéal pour l’exploitation des petites et
moyennes entreprises à caractère familial.

A. Les avantages de la SARL

 Le formalisme est moins pesant que dans la S.A. ;
 Le capital social légal minimal s’élève à un million de francs CFA (1.000.000 FCFA) ;
 Les associés n’y ont pas la qualité de commerçant ; on peut donc y faire entrer des mineurs
ou des interdits de commerce, tels des fonctionnaires ou des avocats.
 Leur responsabilité est limitée au montant des apports, ce qui est souvent théorique pour les
principaux associés si les banquiers leur imposent de s’engager comme caution ou si, étant
dirigeants, leur responsabilité personnelle est recherchée en ca de dépôt de bilan.

Les inconvénients de cette forme sociale

 Sur le plan financier, la S.AR.L. a été conçue pour les petites et moyennes entreprises, par
exemple celles qui présentent un caractère familial. Ce n’est pas une machine à rassembler
des capitaux ; elle ne peut pas émettre d’actions, ni s’adresser à l’épargne publique.

78
 PARAGRAPHE 2 : LES REGLES DE CONSTITUTION DE LA S.A.R.L.

Le régime de constitution des S.A.R.L. ne présente pas d’originalité majeure ; il emprunte pour
l’essentiel à la fois aux dispositions générales du Droit des sociétés et à celles qui gouvernent la
constitution des S.A. :
 L’objet social : Le principe est celui de la liberté ; toute activité économique peut être
conduite sous la forme d’une S.A.R.L. certains secteurs lui sont cependant fermés, tel celui de
l’assurance ou des sociétés de capitalisation de l’épargne.
 Les associés : La S.A.R.L. peut comporter un seul associé et ce dès le jour de sa constitution.
Les associés n’ont pas la qualité de commerçant. Deux époux peuvent être associés dans la
même S.A.R.L.
 Le capital social : le capital peut être constitué sous forme d’apports en numéraires ou en
nature. Les apports devant être libérés au moment de la constitution de la société, on doit
considérer que l’apport en industrie n’est pas admis. Le capital est divisé en parts sociales
égales dont le montant minimal s’élève à 5000 F CFA.
 Les apports en numéraires : Les parts représentant les apports en numéraire doivent être
libérés intégralement pour que la société soit constituée. Les fonds provenant de la libération
doivent être déposés en banque contre récépissé ou en l’étude d’un notaire qui constate ce
dépôt par une déclaration notariée de souscription et de versement.
 Les apports en nature : Les statuts doivent contenir l’évaluation de chaque apport en nature.
Un commissaire aux apports est désigné lorsque l’apport en nature est supérieur à cinq
millions de francs (5.000.000 FCFA). Les associés sont solidairement responsables à l’égard
des tiers, pendant cinq ans, de la valeur attribuée aux apports en nature. C’est le seul cas
dans lequel les associés d’une S.A.R.L. sont responsables solidairement.

PARAGRAPHE 3 : LES REGLES DE FONCTIONNEMENT DE LA S.A.R.L.

A. Les associés
Dans l’ensemble, les droits des associés sont comparables à ceux des actionnaires d’une S.A., qu’il
s’agisse des droits politiques, des droits financiers ou, sous d’importantes réserves, des droits
patrimoniaux.

1. Les droits politiques :

Le droit à l’information et le droit de communication : L’associé peut consulter les documents
sociaux (comptes annuels, inventaires, rapport de gestion, texte des résolutions proposées…) à tout
moment et peut consulter des documents relatifs à une assemblée générale 15 jours avant la tenue de
cette assemblée.
Le droit de vote : Chaque associé dispose d’un nombre de voix égal à celui des parts sociales qu’il
possède. Il n’est pas possible de créer des parts sociales à droit de vote multiple ou des parts sociales
sans droit de vote. Pour les décisions ordinaires, la majorité absolue est exigée sur première convocation.
Pour les décisions extraordinaires, la majorité exigée est celle des associés représentant au moins les trois
quarts du capital.

2. Les droits financiers :

Comme les actionnaires d’une S.A., les associés d’une S.A.R.L. ont droit aux dividendes, aux réserves et
au boni de liquidation.

3. Les droits patrimoniaux :

Le mode de cession des droits sociaux :

 La cession doit être constatée par écrit
 La cession doit être portée officiellement à la connaissance de la S.A.R.L.
 L’opposabilité aux tiers résulte de la publicité faite au RCCM

78
  L’acte de cession doit être déposé au siège social
L’intuitu personae qui préside à sa constitution et à son fonctionnement interdit qu’un étranger
puisse entrer dans la société sans l’accord d’une majorité qualifiée (les associés non cédants représentant
les trois quarts du capital). En cas de décès, les parts de l’associé sont librement transmissibles à ses
héritiers.

B. La gérance
La S.A.R.L. est gérée par une ou plusieurs personnes physiques associées ou non.

1. La nomination : La loi exige que le gérant soit une personne physique et bien qu’il n’ait
pas la qualité de commerçant, il ne doit pas être frappé d’une interdiction d’exercer une
activité commerciale. Les gérants sont désignés par les statuts ou par décision de l’A.G.
des associés représentant plus de la moitié du capital.
La durée des fonctions : Sauf clauses statutaires contraires, les gérants sont nommés pour 4 ans. Ils
sont rééligibles.

2. La révocation :
 Par les associés : Le gérant est révocable par décision des associés dans les conditions
prévues pour l’adoption des décisions ordinaires, associés représentant plus de la moitié des
parts sociales. Le gérant n’est pas révocable ad nutum ; il a droit à des dommages et intérêts
si la révocation est décidée sans juste motif. Il peut invoquer les circonstances dans lesquelles
sa révocation st intervenue : révocation brutale, révocation injurieuse ou encore non-respect
du principe du contradictoire.
 Par décision de justice : Tout associé, même s’il ne possède qu’une part, peut présenter
devant le tribunal une demande en révocation du gérant pourvu que les motifs qui fondent sa
prétention soient justes.

3. Le cumul avec un contrat de travail :

La jurisprudence déduit du silence des textes que rien n’interdit à un salarié de la société d’en
devenir le gérant, ni même au gérant de conclure un contrat de travail avec la société qu’il dirige. Mais il
faut que le contrat de travail corresponde à une réalité et ne soit pas un procédé factice uniquement
destiné à permettre de réclamer des avantages.
 Le travail doit être effectif ;
 Les fonctions techniques exercées en qualité de salarié doivent être distinctes des fonctions
de direction générale qu’assume le gérant ;
 En sa qualité de salarié, le gérant doit être dans un état de subordination à l’égard de la
société (un tel lien est impossible à caractériser lorsque le gérant est majoritaire ou s’il a le
monopole des connaissances techniques utiles pour l’activité de la société.

4. La responsabilité : les pouvoirs du gérant

Le gérant de la S.A.R.L. encourt les mêmes sanctions que les dirigeants de S.A.
 Les pouvoirs du gérant unique
Dans les rapports avec le tiers, le gérant, en sa qualité de représentant légal, est investi des
pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances au nom de la société ; la règle traditionnelle
dans les sociétés de capitaux garantit la protection des tiers. Que l’acte participe ou non de l’objet social,
la société est engagée et elle doit s’exécuter. Il n’en va autrement que si elle prouve que le tiers savait
que l’acte dépassait l’objet social ou qu’il ne pouvait pas l’ignorer compte tenu des circonstances ; le cas
est rare, car la seule publication des statuts ne suffit pas à constituer la preuve exigée.
Dans les rapports entre les associés, les pouvoirs du gérant sont déterminés par les statuts  ; dans
le silence de ceux-ci, le gérant peut faire tout acte de gestion dans l’intérêt de la société mais il ne lui
appartient pas par exemple d’approuver les comptes sociaux ou de modifier les statuts.
 La répartition des pouvoirs en cas de pluralité de gérants 

78
 Chacun a séparément le même pouvoir d’engager la société ; chaque gérant, en qualité de
représentant légal, est dépositaire de la signature sociale. Mais les statuts aménagent souvent les
pouvoirs réciproques des gérants en leur attribuant à chacun un secteur particulier de la gestion.
La désignation d’un commissaire aux comptes est nécessaire lorsque la S.A.R.L. a un capital de dix
millions ou lorsqu’elle emploie plus de cinquante travailleurs.

CHAPITRE IV : LA SOCIETE ANONYME

C’est la société de capitaux par excellence. C’est la forme juridique des grandes et moyennes
entreprises. La S.A. se définit comme une société commerciale dans laquelle les associés appelés
actionnaires ne sont responsables qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits d’associés sont
représentés par des actions. C’est d’ailleurs pour cela qu’ils sont qualifiés d’actionnaires.

PARAGRAPHE 1 : LA CONSTITUTION DE LA S.A.

A : La formation du capital

Elle suppose qu’une ou plusieurs personnes prennent l’initiative de constituer la société et
accomplissent les formalités pour que naisse la personne morale. Ces personnes sont appelées
fondateurs et elles vont rechercher des actionnaires qui vont apporter des fonds en vue de constituer le
capital.

1. La souscription des actions

C’est l’acte juridique par lequel une personne s’engage à faire partie d’une société par actions, en
apportant une somme (ou un bien en nature) d’un montant au moins égal au nominal des titres.
Elle se fait par la signature d’un bulletin de souscription fourni par les fondateurs.
Lorsque les titres sont inscrits à la Bourse des Valeurs, lorsque les fondateurs ont recours à des
établissements de crédit ou agents de change ou démarcheurs, ou lorsqu’il y a diffusion des titres au-delà
d’un cercle de 100 personnes, on dit qu’il y a appel public à l’épargne.
Jamais d’apports en industrie dans une S.A.
Le capital social doit être de cent millions au moins si la société fait publiquement appel à l’épargne, et
de dix millions au moins dans le cas contraire. Le montant minimal des actions est de 10000 francs CFA.

2. La libération des actions

Libérer l’action, c’est verser la somme qui correspond aux actions souscrites. Chaque souscripteur
d’actions en numéraires doit libérer au moins le quart de la valeur nominale.
Les sommes libérées et remises aux fondateurs doivent être déposées en l’Étude d’un notaire. Le
dépôt est constaté par une déclaration notariée de souscription et de versement.
En cas d’apports en nature, ceux-ci doivent être libérés intégralement lors de la constitution de la
société. Un commissaire aux apports en évalue le montant.

B : Les formalités finales

1. La signature des statuts

Les statuts constituent le contrat de société ou l’acte de volonté d’une seule personne (en cas
d’associé unique). Ils sont signés par tous les souscripteurs, en personne ou par mandataire. La signature
des statuts consacre la constitution de la société. Elle intervient après la déclaration notariée de
souscription et de versement.

2. L’Assemblée constitutive

C’est la première grande assemblée d’actionnaires. Elle approuve les statuts, nomme les premiers
administrateurs et permet la constitution définitive de la société.
Les formalités de publicité

78
 Il y a d’une part l’insertion d’un avis ou d’un extrait des statuts ans un journal d’annonces légales
et d’autre part l’immatriculation de la société au R.C.C.M.
Le certificat du greffier attestant l’immatriculation permet de retirer les fonds déposés chez le
notaire et qui permettront à la société de fonctionner.

PARAGRAPHE 2 : LE FONCTIONNEMENT DE LA S.A.

Ici sont présentés le mode d’administration de la S.A. et les droits des actionnaires dans la vie
sociale. Un point sera consacré au contrôle exercé par le commissaire aux comptes.

A : L’administration de la S.A.

Deux modes d’administration de la société anonyme : la S.A. avec Conseil d’administration et la
S.A. avec Administrateur général.

a) Le Conseil d’Administration
Les premiers administrateurs sont désignés par les statuts ou par l’assemblée générale pour une durée
n’excédant pas deux années. Cette durée est de 6 ans s’ils sont désignés en cours de vie sociale. Le
nombre d’administrateurs est de trois (3) au moins et de douze (12) au plus.
Le conseil d’administration peut comprendre des membres qui ne sont pas des actionnaires ; les non
actionnaires représentent au plus le tiers des membres.
On ne peut appartenir simultanément à plus de cinq Conseils d’administration de sociétés anonymes
de l’espace OHADA.
Le Conseil d’administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances
au nom de la société.
La direction de la société est assurée soit par un Président-Directeur général et un Directeur général
adjoint, soit par un Président du Conseil d’administration et un Directeur général. P.-D.G. + D.G. adjoint
(éventuel) ou P.C.A. + D.G.

b) L’Administrateur général

Au cas où la société a été constituée par au plus 3 actionnaires, elle ne peut constituer un Conseil
d’administration. Dans ce cas, il sera nommé un administrateur général qui exercera les fonctions
d’administration et de direction de la société. Il est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en
toutes circonstances au nom de la société.

B: Les Assemblées d’actionnaires

1) L’assemblée générale ordinaire

L’assemblée générale ordinaire est réunie au moins une fois par an, dans les six mois de la clôture
de l’exercice, sous réserve de la prorogation de ce délai par décision de justice. L’assemblée générale
ordinaire ne délibère valablement, sur première convocation, que si les actionnaires présents ou
représentés possèdent au moins le quart des actions ayant le droit de vote. Sur deuxième convocation,
aucun quorum n’est requis. Les statuts peuvent prévoir un nombre minimal d’actions, sans que celui-ci
soit supérieur à dix, requis pour ouvrir le droit de participer aux assemblées générales ordinaires.
L’assemblée générale ordinaire statue sur les états financiers de synthèse, décide de l’affectation
du résultat, nomme les administrateurs et les commissaires aux comptes, approuve le rapport du
commissaire aux comptes, etc.

2) L’assemblée générale extraordinaire

Elle seule est habilitée à modifier les statuts dans toutes leurs dispositions.
L’assemblée générale extraordinaire ne délibère valablement que si les actionnaires présents ou
représentés possèdent au moins la moitié des actions sur première convocation, et le quart des actions,
sur deuxième convocation.

78
 L’assemblée extraordinaire est compétente pour autoriser les fusions et les scissions, transférer le
siège social, dissoudre par anticipation la société ou en proroger la durée, décider d’augmenter ou de
réduire le capital.
Toute modification visant à augmenter les engagements des actionnaires au-delà de leurs apports
ne peut intervenir qu’avec le consentement de chaque actionnaire.

3) L’assemblée spéciale
L’assemblée spéciale réunit les titulaires d’actions d’une catégorie déterminée. L’assemblée
spéciale approuve ou désapprouve les décisions des assemblées générales lorsque ces décisions
modifient les droits de ses membres.

4) Les droits des actionnaires

Ce sont les prérogatives juridiques des actionnaires. On distingue les droits politiques et les droits
pécuniaires.

 Les droits politiques ou le contrôle par les actionnaires

Membre de l’institution juridique qu’est la société, l’actionnaire a le droit de participer aux
décisions qui engagent la société et/ou qui engagent son patrimoine. L’associé a un droit de vote qui lui
permet de participer aux décisions collectives et d’exercer son droit de contrôle sur les dirigeants, les
révoquant au besoin. Le droit pour tout actionnaire de participer aux décisions collectives est d’ordre
public ; la possession d’une seule action ouvre l’accès aux assemblées générales.
Second droit politique : L’information permanente et l’information des assemblées ; l’actionnaire
a le droit d’être informé de la gestion de la société. C’est un droit d’information de l’actionnaire sur les
comptes et la politique sociale. Il peut même contraindre le dirigeant, qui refuserait, de lui donner les
informations souhaitées.

 Les droits financiers et pécuniaires : les dividendes, le droit de transmettre les actions, le droit
au boni de liquidation.

C : Le contrôle par le commissaire aux comptes

Le contrôle est exercé, dans chaque société anonyme, par un ou plusieurs commissaires aux comptes.
Seuls les experts comptables agréés par l’Ordre des experts comptables peuvent exercer les fonctions de
commissaires aux comptes.
Les sociétés ne faisant pas publiquement appel à l’épargne sont tenues de désigner un
commissaire aux comptes et un suppléant ; les sociétés faisant publiquement appel à l’épargne sont
tenues de désigner au moins deux commissaires aux comptes et deux suppléants.
À toute époque de l’année, le commissaire aux comptes opère toutes vérifications et tous
contrôles qu’il juge opportuns et peut se faire communiquer, sur place, toutes pièces qu’il estime utiles à
l’exercice de sa mission et notamment tous contrats, livres, documents comptables et registres de
procès-verbaux.
Le commissaire aux comptes certifie que les états financiers de synthèse sont réguliers et sincères
et donnent une image fidèle du résultat des opérations de l’exercice écoulé ainsi que de la situation
financière et du patrimoine de la société à la fin de cet exercice.
Le commissaire aux comptes s’assure également que l’égalité entre les associés est respectée,
notamment que toutes les actions d’une même catégorie bénéficient des mêmes droits.

CHAPITRE V : LES SOCIETES PAR ACTION SIMPLIFIEES

 DEFINITION

La société par action simplifiée (SAS) est une société d’un ou plusieurs associés laissant une très large
place à la liberté contractuelle. Elle convient aux petits et moyens entrepreneurs qui recherchent un statut
juridique peu contraignant, aussi qu’aux entreprises qui recherche à organiser leur coopération sans
engager leur responsabilité indéfiniment et solidairement et enfin aux groupes de sociétés pour leurs
filiales.

78
Précision d’importance : les SAS - contrairement aux sociétés anonymes - ne peuvent faire d’appel public
à l’épargne. La SAS se distingue de la société anonyme à plusieurs titres, notamment en matière de
montant et de composition de son capital social, d’organisation et de fonctionnement de sa gouvernance et
de représentation légale.

PARAGRAPHE 1 : LES REGLES D’ORGANISATION DE LA SAS

A. Le nombre d’associé

En principe les SAS sont pluripersonnelles, il suffit donc de deux associés pour la constituer. Cependant il
est possible de créer une société par action simplifiée avec un associé unique (SASU).
Les associés peuvent être des personnes physiques ou morales y compris des groupements comme les GIE
ou des associations, des sociétés civiles, des sociétés commerciales, Sarl, SA, etc…
Par ailleurs, toute décision de transformation d’une société (quelle que soit sa forme, société anonyme ou
autre) en SAS devra être prise à l’unanimité des associés de cette société

B. Le capital social

Le montant de son capital social (ainsi que la valeur nominale de ses actions) est librement fixé par les
statuts et n’est pas soumis au minimum de 10.000.000 FCFA exigé pour les sociétés anonymes. De même
la SAS peut émettre des actions inaliénables résultant d’apport en industrie et aussi des actions résultant
d’apport en industrie. Dans les SAS il ne peut y avoir appel à épargne public qui constitue une garantie
indispensable pour les épargnants, compte tenue de la liberté dans l’organisation de la SAS.

PARAGRAPHE 2 : LE FONCTIONNEMENT DE LA SAS

La plupart des règles d’organisation, de gouvernance et fonctionnement de la SAS sont librement

déterminées par les associés dans les statuts. Ainsi, contrairement aux sociétés anonymes comprenant plus
de trois actionnaires, la SAS ne comprend pas de conseil d’administration et est représentée à l’égard des
tiers par un président, personne physique ou morale, qui dispose des pouvoirs les plus étendus pour agir au
nom de la société. A ce dernier pourront s’ajouter un ou plusieurs directeur(s) général (aux) et/ou
directeur(s) général (aux) adjoint(s), qui disposeront des mêmes pouvoirs que le président.
Les associés peuvent prévoir tout organe collégial de gouvernance ou de surveillance, dont les pouvoirs et
les modalités de fonctionnement seront déterminés dans les statuts : comité de pilotage, comité exécutif,
conseil, etc. Il conviendra néanmoins d’être vigilant sur ce point et de veiller à ne pas donner à cet organe
le nom de "conseil d’administration" afin de ne pas entretenir une confusion inutile avec la société
anonyme.

PARAGRAPHE 3 : CESSIONS D’ACTIONS - CLAUSES STATUTAIRES

La SAS bénéficie également des nouvelles possibilités offertes par l’Acte Uniforme Révisé en matière de
cession d’actions et de nouveaux types d'actions et de valeurs mobilières (voir ci-après). L’Acte Uniforme
Révisé consacre en outre la validité des clauses d’exclusion, en vertu desquelles un associé peut être
contraint de céder ses actions en cas de survenance de telle ou telle situation prévue spécifiquement dans
les statuts (comme par exemple un changement de contrôle d’un associé, personne morale, de la SAS). Il
conviendra d’être très vigilant dans la rédaction de ce type de clause, et de définir - et circonscrire - aussi
précisément que possible les cas pouvant donner lieu au rachat forcé des actions d’un associé, afin d’éviter
tout abus.

78
QUATRIEME PARTIE : Le Droit du Travail

INTRODUCTION

I – DÉFINITION ET DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL

1- Définition
Le Droit social en Afrique noire est l’héritage du Droit du travail français ; en raison de
l’inexistence d’une définition légale du Droit du travail, il faut se référer à l’objet et au contenu de ce Droit
pour donner la définition suivante : Le Droit du travail est le Droit qui régit les rapports du travail
subordonné entre le salarié et l’employeur d’une part, les conventions collectives et individuelles qui
résultent de ces rapports du travail d’autre part. En d’autres termes, le droit du travail est l’ensemble des
règles juridiques applicables aux rapports individuels et collectifs entre employeurs et employés.

2- Domaine
Toutefois, le Droit du travail ne s’applique pas à toutes les activités professionnelles. En effet sont
exclus du champ d’application du Droit du travail, d’une part, les individus travaillant pour leur propre
compte et appelés pour cette raison, travailleurs indépendants et d’autre part les salariés du secteur public
assujettis au Droit administratif et plus précisément au Droit de la Fonction publique ; il convient de
souligner que les salariés de la Marine marchande échappent au Droit du travail et sont soumis au Code de
la Marine marchande. Cependant, on note que certains travailleurs employés par l’État et les collectivités
publiques sont soumis au Droit du Travail : C’est le cas des agents temporaires et des agents journaliers.

II - LES CARACTÈRES DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du travail est un Droit mixte, c’est-à-dire relevant à la fois du Droit privé et du Droit
public. Il règle des rapports contractuels entre des personnes privées mais il a un aspect institutionnel plus
marqué et un interventionnisme étatique plus autoritaire.
Le Droit du travail est un droit protecteur qui a pour objectif d’assurer la protection des salariés
dans l’exercice de leurs activités professionnelles.
C’est aussi un Droit concret car les règles du Droit du travail s’adaptent aux situations réelles qui
prévalent à une période donnée.
C’est un Droit évolutif dans la mesure où il doit toujours tendre à l’amélioration des conditions de
travail et de vie des salariés.
Il est dynamique parce qu’il évolue rapidement et dans un sens unique : l’amélioration du sort des
travailleurs et de l’individu tout court.

III - LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du travail ivoirien comme les droits étrangers a deux grandes sources : une source interne
et une source internationale.

A/ LES SOURCES INTERNES

1 - Les sources internes étatiques

Les sources étatiques sont les sources traditionnelles du droit.
Il s’agit d’abord de la loi fondamentale, c’est-à-dire la Constitution, ensuite des lois ordinaires et
les règlements et enfin la jurisprudence.

78
 a) La constitution
Elle est une source du Droit du travail en ce sens que son préambule affirme les principes
fondamentaux du Droit du travail tels que :
 Le respect et la nécessité de garantir les libertés syndicales,
 La reconnaissance à tout citoyen des Droits économiques et sociaux (le droit au travail et la
protection des individus contre le chômage), etc.

b) La loi
Elle demeure la source du Droit du travail par excellence. Ainsi, les règles de base régissant les
rapports de travail et toutes les questions qui en résultent et formant le Droit du travail sont édictées par le
Code du travail.

c) Les règlements
Les règlements sont les décrets et arrêtés en matière de travail qui ont une mission d’assurer les
conditions et modalités d’application des lois relatives au travail.

d) La jurisprudence
La jurisprudence est source du droit du travail parce qu’il s’agit de solutions données par les
juridictions ivoiriennes saisies des litiges de travail même si ces solutions ne sont pas toujours prévues par
les textes en vigueur.

2 - Les sources internes privées

Ces sources résultent de trois éléments : les usages, les conventions collectives et le règlement
intérieur.

a) Les usages
Ce sont les habitudes pratiquées pendant longtemps et considérées par tous à un moment donné
comme étant le droit. Aujourd’hui, les usages ont un rôle réduit dans le domaine du travail.

b) Le règlement intérieur
Il est l’œuvre individuelle du Chef d’entreprise. Mais sa rédaction doit se faire conformément aux
lois, règlements et conventions collectives en vigueur.

c) Les conventions collectives du travail

Il s’agit d’accords relatifs aux conditions de travail intervenus entre une collectivité de travailleurs
et un ou plusieurs employeurs. Elle est aussi considérée comme une source de droits. En Côte d’ivoire, il
existe depuis juillet 1977 la Convention collective interprofessionnelle. Elle est de portée nationale et de
durée indéterminée.

B/ LES SOURCES INTERNATIONALES

Il s’agit essentiellement des traités résultant de concertations au niveau de plusieurs États et qui
s’imposent aux États signataires. C’est dans le cadre de l’O.I.T. que s’exerce l’action concertée de ces
différents États.

TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE PRELIMINAIRE : LE LIEN DE SUBORDINATION, CRITERE DISTINCTIF DU CONTRAT DE TRAVAIL

La subordination est l’élément essentiel du contrat de travail ; il convient d’accorder un peu

d’attention à l’appréciation de cette notion qui permet de distinguer le contrat de travail des conventions
voisines.

78
 SECTION 1 : L’APPRECIATION DU LIEN DE SUBORDINATION

En l’absence de définition légale, la notion de lien de subordination peut être appréhendée dans
deux sens, suivant que l’on se place sur le terrain économique ou sur le plan juridique.

Ainsi, certains auteurs analysent le contrat de travail comme un contrat qui place une personne, le
travailleur, sous la subordination économique d’une autre, l’employeur, qui lui procure, en contrepartie
de son travail, des moyens de subsistance. Sans être inexacte, cette conception essentiellement
économique de la subordination n’a pas eu un écho favorable en jurisprudence parce qu’elle est trop
extensive et par-là même imprécise. Le rejet de cette conception est d’autant plus justifié que
pratiquement nombre de prestataires de services dépendent économiquement d’autrui, de leurs clients
tout en travaillant pour leur propre compte.
Partant de l’analyse de la situation contractuelle elle-même et des rapports qu’elle engendre entre les
parties, la jurisprudence a forgé la notion de subordination juridique. Celle-ci apparaît dans la définition
jurisprudentielle du contrat de travail suivante : Le contrat de travail est celui qui place le salarié sous
l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail, en contrôle
l’accomplissement et vérifie les résultats. Trois types d’indices permettent d’apprécier le lien de
subordination : les faits ayant trait à la condition respective des parties au contrat, les conditions
d’exécution du travail, la rémunération.
 Sur la condition respective des parties au contrat : Les juges recherchent si le bénéficiaire
de la prestation de service a accompli les obligations imposées par la loi aux employeurs
dans leurs rapports avec les salariés. Pour le travailleur, les juges prennent en
considération sa condition sociale et son degré de dépendance économique pour lui
reconnaître la qualité de salarié.
 Sur les conditions d’exécution du travail : Les magistrats prennent en compte le lieu et les
horaires de travail imposés par celui au profit de qui la prestation de travail a été fournie ;
les tribunaux recherchent également qui, du travailleur et du bénéficiaire du travail,
fournit le matériel et les matières premières servant à l’accomplissement des opérations
professionnelles. Deux éléments sont ici essentiels, la direction et le contrôle effectif du
travail.
 Sur la rémunération : A défaut de salaire versé par le bénéficiaire de la prestation de
travail, même dans les conditions sus-indiquées, il ne saurait y avoir contrat de travail,
mais une simple entraide gratuite.

SECTION 2 : LA DISTINCTION ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONVENTIONS VOISINES

 Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est défini comme le contrat par lequel une personne, l’entrepreneur,
s’engage moyennant rémunération à accomplir, de manière indépendante un travail au profit d’une
autre, le maître d’ouvrage (le client). Rapprochée de la définition déjà donnée du contrat de travail, cette
définition établit comme critère distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de l’entrepreneur vis-à-
vis du maître d’ouvrage. Son indépendance apparaît dans l’organisation de son travail ainsi dans le choix
des horaires. L’entrepreneur est propriétaire des moyens de production (matériel et matières premières)
et exécute le travail avec la collaboration de travailleurs recrutés et rémunérés par lui, au profit d’une
clientèle diversifiée. L’entrepreneur jouit également d’une indépendance économique, certes relative,
résultant de la diversité de sa clientèle.
L’intérêt de cette distinction se perçoit avec les membres de certaines professions libérales qui
renoncent à leur indépendance pour se mettre au service d’un autre. Le code qualifie le tâcheron, c’est-à-
dire le petit maçon, de sous-entrepreneur engageant lui-même la main d’œuvre nécessaire à l’exécution
du contrat d’entreprise qu’il a conclu avec un autre entrepreneur, moyennant un prix forfaitaire.

 Contrat de travail et contrat de mandat

78
 Ici, le mandat gratuit n’est pas considéré. L’article 1984 du C. civ. dispose que le mandat est le
contrat par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le mandataire, le pouvoir d’accomplir en
son nom et pour son compte un ou plusieurs actes juridiques.
Le mandat porte exclusivement sur la conclusion d’actes juridiques (objet du contrat), tandis que
le contrat de travail a pour objet principal l’accomplissement d’une prestation matérielle ou intellectuelle
de services par le salarié.
La difficulté provient en pratique, du pouvoir reconnu, à certains salariés en contact avec les tiers,
de parler au nom de l’entreprise et de l’engager en cette qualité, c’est-à-dire comme représentant doté
de prérogatives l’autorisant à négocier et conclure certains contrats au nom de l’entreprise.
Il en résulte que seul le critère de la subordination, c’est-à-dire le degré de soumission à l’autorité
de l’entreprise permet de différencier le salarié-représentant du mandataire, professionnel indépendant.
Ce dernier n’est point subordonné au mandant au nom et pour le compte duquel il accomplit les actes
juridiques.

 Contrat de travail et contrat de société

L’acte de société est défini par l’article 4 du code OHADA relatif aux Sociétés commerciales comme le
contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à une activité des biens en
numéraires ou en nature, dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui système
récupère en d’autres termes, tous les élèves qui ont été exclus du système scolaire normal.

CHAPITRE 1: Les différents types de contrats de travail et stages

Antérieurement à la conclusion des contrats de travail ordinaires, souvent définitifs, le travailleur

peut être mis en apprentissage ou à l’essai.

SECTION I : L’APPRENTISSAGE

L’apprentissage est une vieille pratique de notre société. Il s’agit pour le maître d’apprentissage de
transmettre son savoir faire à un jeune en vue de l’initier à un métier. Ces jeunes sont généralement formés
« sur le tas ». La Côte d’Ivoire indépendante et moderne a confirmé cette pratique à travers le code du
travail en la sécurisant et la modernisant. Cet apprentissage concerne en général, ceux qui ont décroché du
système scolaire généralement en dessous du Bac. Ce système récupère en d’autres termes, tous les élèves
qui ont été exclus du système scolaire normal.
 
PARAGRAPHE I : DEFINITION 

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel « un chef d’établissement industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’engage en retour à
se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa
formation. »
Aux termes de l’article 2 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage, le contrat
d’apprentissage exige une formation en alternance qui consiste à soumettre à l’apprenti une formation
pratique obligatoire du métier dans l’entreprise (75% du temps de formation) et une formation théorique
dans un centre de formation (25% du temps de formation)
Le contrat d’apprentissage obéit à un régime juridique spécifique qu’il convient de relever

PARAGRAPHE II : REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

 Nous aborderons les conditions de formation et d’exécution du contrat d’apprentissage, la question des
droits et obligations des parties au contrat et la question de la rupture du contrat.

A. LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

 Pour qu’il y ait formation du contrat d’apprentissage, chaque partie doit remplir un certain nombre de
conditions.

1. conditions de fond

78
La conclusion du contrat d’apprentissage suppose l’observation d’un certain nombre de conditions
notamment : en ce qui concerne le maître d’apprentissage
-          avoir la majorité civile, c'est-à-dire 21 ans lorsque l’apprenti est mineur.
-          n’avoir pas été condamné pour crime ou délit contre les mœurs.
-          être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivrée par le ministre chargé de la formation
professionnelle.
Il est intéressant de savoir qu’en entreprise, l’encadrement technique, pédagogique, administratif de
l’apprenti est assuré par un conseiller d’apprentissage.
En ce qui regarde l’apprenti, il doit être âgé d’au moins 14 ans. En France, il faut avoir 16 ans au moins et
25 ans au plus au début de l’apprentissage. Il doit en outre subir un examen médical avant le début de sa
formation pour déterminer son aptitude aux conditions d’apprentissage et à celles inhérentes à l’exercice de
la profession ou du métier envisagé. Il est tenu aux termes de l’article 7 du décret d’avoir une assurance
contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

2. condition de forme 
Selon l’article 13.1 CT, c’est un contrat qui doit être passé par écrit en cinq originaux et soumis à l’Agence
national de la formation professionnelle pour être visé. A défaut d’écrit, le contrat est réputé être un CDI.
Le contrat doit comporter les mentions énumérées par l’article12 du décret précité :
-          nom, prénoms, âge, profession et domicile du maître ou raison sociale de l’entreprise qui engage
l’apprenti ;
-          nom, prénoms et qualification du maître d’apprentissage ;
-          nom, prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;
-          nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère ou de son tuteur ;
-          date et durée du contrat ;
-          la mention du métier qui sera enseignée ;
-          conditions de rémunération, de nourriture, de logement et toutes autres conditions conformes à la
réglementation en vigueur ;
-          Lieu d’exécution du contrat ;
-          la mention des cours professionnels que le maître s’engage à dispenser à l’apprenti
 
B. CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT
 
1. Durée :
La durée de la formation ne peut excéder trois ans sauf cas de force majeure ayant perturbé la
formation complète de l’apprenti. Dans ce cas, l’Agence nationale de la formation professionnelle
peut accorder une dérogation qui en tout état de cause, ne peut excéder 12 mois.
 
2. droits et obligations du maitre ou du conseiller d’apprentissage :
 
Au niveau des obligations,
-          Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la profession
spéciale qui fait l’objet de contrat.
-          il est interdit au maître d’apprentissage de loger en son domicile personnel ou dans son atelier des
jeunes filles apprenties mineures s’il ne vit en famille ou en communauté. Cette disposition doit pouvoir
trouver application au niveau des jeunes garçons mineurs car les mœurs de nos jours ont évolué ; la
pédophilie touche désormais aussi bien les filles que les garçons compte tenu du phénomène de
l’homosexualité. Le nouveau code du travail étend désormais l’interdiction à tous les mineurs à son article
13.4.
-          il est tenu de prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs représentants en cas de maladie,
d’absence ou de toute autre fait de nature à motiver leur intervention, et ne doit employer l’apprenti que
dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent à l’exercice de
la profession.
-          A l’apprenti analphabète, il est tenu d’accorder le temps et la liberté nécessaire pour son instruction.
Ce temps est donné à l’apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais il ne peut excéder une durée
calculée sur la base de deux heures de travail par jour.

Au niveau des droits,

78
 Selon l’article 14 du décret précité, le maître d’apprentissage a droit à des avantages financiers liés au
contrat d’apprentissage dont la taxe d’apprentissage.

Ces avantages sont déterminés par arrêté du ministre de l’économie et des finances.

C. DROIT ET OBLIGATION DE L’APPRENTI

- L’apprenti doit à son maître, obéissance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses
aptitudes et ses forces.
- Comme droits, l’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à compter du 13è mois, fixée par les parties et
qui ne peut être inférieure à 30% du SMIG. Il bénéficie en outre d’une carte de transport au même titre que
l’élève ou l’étudiant.
 
PARAGRAPHE III : RUPTURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

 Modes de rupture
- à l’arrivée du terme de la formation
- d’accord parties
- à l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur, ou de son représentant légal lorsqu’ils
estiment avoir une cause légitime
- en cas de force majeure
 
A la fin du contrat, le maître doit délivrer une attestation constatant son exécution. Cette attestation
doit mentionner particulièrement la catégorie professionnelle obtenue. Le maître en adresse une copie à
l’Agence de la formation professionnelle qui délivre à son tour à l’apprenti un certificat de fin
d’apprentissage. L’agence constate la fin de l’apprentissage et informe en outre l’Agence d’étude et de
promotion de l’emploi et l’inspection du travail.
Lorsque l’apprenti subit avec succès l’examen devant l’organisme compétent, celui-ci doit recevoir
un diplôme de fin d’apprentissage déterminant son classement dans la hiérarchie professionnelle. S’il n’est
pas soumis à un examen, il doit recevoir une attestation de fin d’apprentissage délivrée par le maître en vue
de faciliter son embauche.
Au cas où l’apprenti met un terme à son contrat suite à une embauche en qualité d’ouvrier ou
d’employé, l’article 13.10 CT prévoit une indemnité au profit du chef d’établissement abandonné. On
déduit à travers le contrat du travail un débauchage illicite.
Le statut de l’apprenti étant connu, peut-on l’assimiler au stagiaire ? Qu’en est-il du stage 

CHAPITRE II : LES STAGES

Jusqu’au vote de la nouvelle loi de 2015 portant code du travail, le stage n’avait pas fait l’objet de
réglementation spécifique mais on pouvait distinguer dans la pratique trois types de stage : Les stages
prévus par la Convention collective de 1977. Aux termes de l’article 43, 3è ce sont des stages qui
interviennent soit au début de l’exécution du contrat de travail soit pendant l’exécution du contrat et qui ont
pour objet la formation professionnelle. Ce stage a pour but de permettre au personnel de suivre des cours
de formation ou de perfectionnement professionnel que nécessite l’exercice de son emploi et l’adaptation à
l’évolution économique. C’est donc un stage pour les nouveaux et les anciens salariés afin de s’imprégner
des rudiments du métier ou de se recycler. Si un stage intervient au début de l’exécution du contrat de
travail, la période d’essai à l’issue de laquelle il sera considéré comme apte est stipulé par écrit.
Les stages exigés pour la validation d’un diplôme professionnel. Ces stages naissent généralement des
conventions signées entre les établissements de formation professionnelle et les entreprises.
La dernière catégorie de stage concerne les stages effectués par des étudiants en fin de cycle ou pas, des
élèves afin de se familiariser au monde de l’entreprise. Aucun texte particulier ne régit ce type de stage. Ce
sont des contrats sui generis.
Cette dernière catégorie de stagiaires est victime d’abus de la part des employeurs qui les maintiennent en
stage pour une période illimitée sans toutefois franchir la porte du contrat de travail. Pour mettre fin à cette
situation de non droit, le législateur ivoirien vient d’instituer le régime juridique particulier des stages. Le
code du travail prévoit en effet différents types de stages que nous regrouperons en deux catégories à
savoir les stages pré-emploi et les stages post-emploi.

78
SECTION I : LES STAGES PRE-EMPLOI
La nouvelle loi prend désormais en compte la règlementation des stages pré emploi c'est-à-dire les stages
effectués par des personnes avant l’obtention d’un emploi. Aujourd’hui il y a une panoplie de dispositions
qui permet à une personne notamment un étudiant en fin de cycle qui veut se familiariser au monde
professionnel, de savoir exactement son statut juridique. La loi offre trois possibilités au demandeur de
premier emploi qui veut faire de la pratique avant tout embauche, à savoir le contrat stage- école, le contrat
stage de qualification ou d’expérience professionnelle et le chantier école.

 
PARAGRAPHE 1 : LE CONTRAT STAGE- ECOLE

A- DEFINITION

Le contrat stage- école selon l’article 13.11 CT est la convention par laquelle un élève ou un étudiant
s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein
d’une entreprise une formation pratique. On peut citer par exemple le stage pour l’obtention du Brevet de
Technicien ou du BTS ou du Master II dans le système LMD ou un stage pour un élève en 1 er année de BT
en hôtellerie comme module de sa formation.

 B-    REGIME JURIDIQUE

1-      Forme et nature de la convention de stage
Cette convention qui est soit bipartite soit tripartite doit être constatée par écrit. A défaut, elle est réputée
être un contrat à durée indéterminée. Autrement dit, une convention de stage non constatée par un écrit est
sanctionnée par un CDI, contrat de travail de droit commun, sanction favorable au stagiaire. C’est une
avancée notable dans la mesure où cette obligation aidera à clarifier et à éviter des abus de la part des
patrons.
 2-      Droits et obligations du stagiaire
Selon l’article 13.13 CT, les modalités du contrat stage école sont déterminées par voie réglementaire.
Autrement dit, des décrets et arrêtés préciseront plus tard les relations entre un stagiaire et le patron. Pour
le moment les modalités du stage devront être précisées dans la convention de stage. Généralement et en
pratique, le stagiaire a les mêmes horaires que les salariés et est soumis au règlement intérieur de
l’entreprise. En revanche, le nouveau code du travail n’impose pas une rémunération au patron. Il a la
faculté de lui allouer une indemnité dont il détermine librement le montant aux termes de l’article 13.12
CT.
3-      Durée et fin du stage
La durée du stage est prévue dans la convention, objet du stage. Autrement dit, il appartient aux parties de
fixer librement la durée. Dans la pratique, ces stages sont d’une durée de trois mois renouvelable une fois.
Etant donné qu’il s’agit d’un stage de validation de diplôme, sa durée est généralement contenue dans les
conditions d’obtention de ce diplôme qui exige un minimum de durée de stage pour sa prise en compte.
Le contrat stage -école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnités ni préavis.
 
PARAGRAPHE 2 : LE CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION OU D’EXPERIENCE
PROFESSIONNELLE
 A-  DEFINITION
Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle qui est la convention par laquelle
l’entreprise s’engage pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant
d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle.

B- REGIME JURIDIQUE

1- Forme et nature de la convention de stage

Le contrat de stage de qualification professionnelle doit être constaté par écrit sinon il est réputé être un
contrat à durée indéterminé.
2- Droits et obligations du stagiaire

78
 a- Bénéfice d’une indemnité forfaitaire
Le stagiaire n’est pas un salarié, à cet effet, il ne peut pas réclamer un salaire Toutefois, l’article 13.17 CT
oblige l’entreprise à lui verser une indemnité forfaitaire. Pour éviter des disparités dans la fixation du
montant, il est opportun qu’un règlement prévoie un minimum à l’instar du SMIG. A ce propos, l’article
13.20 CT prévoit la prise de règlements pour les modalités pratiques de mise en œuvre de ce type de stage.

b- Bénéfice d’un droit de priorité d’embauche

Tout stagiaire de qualification ou d’expérience professionnelle reconnu apte à tenir un emploi en rapport
avec sa qualification est prioritaire en cas d’embauche au dit emploi pendant une période de six mois, selon
l’article 13.18 CT. C’est une avancée significative pour le stagiaire qui souvent malgré qu’il soit reconnu
apte à occuper un emploi voit un poste lui échapper dans l’entreprise à travers le recrutement d’une
personne de l’extérieur. En cas de violation de son droit, il pourrait poursuivre l’entreprise en justice pour
le paiement de dommages-intérêts. Si l’on peut se réjouir de la portée de cette disposition, il n’est pas
fortuit d’affirmer que des difficultés subsistent. En effet, pour bénéficier de la priorité d’embauche, il faut
avant tout être reconnu apte, or logiquement c’est le patron qui vous déclare apte. Un patron qui ne veut
pas faire bénéficier de la priorité d’embauche à son stagiaire peut le déclarer inapte. Le délai de droit de
priorité est relativement court, six mois ; car il suffit pour une entreprise d’attendre six mois pour
s’échapper à l’obligation d’emploi du stagiaire.
 
c- Obtention de l’attestation de stage
Le stagiaire a droit à la délivrance par le patron d’une attestation indiquant la qualification, l’objet du stage
et sa durée. Cette attestation servira de preuve en cas de besoin dans le cadre de la recherche d’un emploi.
d- Soumission au règlement intérieur
Aux termes de l’article 13.16 CT, le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience professionnelle
est soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les horaires de travail, les comportements à adopter au
travail.

1- Durée et fin du stage

Ce contrat ne peut excéder une durée de douze mois renouvellements compris. Autrement dit ce type de
stage peut être renouvelé plusieurs fois sans toutefois dépasser un an. Le législateur ivoirien de 2015 a
compris l’abus que subissent les stagiaires dans les entreprises qui renouvellent indéfiniment les
conventions de stage sans franchir la porte du salariat, profitant de l’expertise du stagiaire sans le
rémunérer comme il se doit. Aujourd’hui au-delà d’un an, ce stage sera requalifié en CDI. Pour le
législateur ivoirien, 12 mois sont largement suffisants pour donner une qualification ou une expérience
professionnelle à un stagiaire. Garder un stagiaire au-delà d’un an laisse supposer que ce stagiaire est non
seulement apte à occuper le poste, objet de stage mais indispensable pour l’entreprise.

PARAGRAPHE 3 : LE CHANTIER ECOLE

Le chantier école est toute action collective qui, à partir d’une situation de mise au travail sur une
production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un métier d’une
personne ou d’un groupe de personnes. On peut imaginer que par exemple pour la construction du pont
HKB, on a du faire appel à des étudiants des TP pour la participation à la construction de ce pont pour leur
permettre d’acquérir une qualification. L’on comprendra mieux plus tard car l’article 13.22 CT dispose que
les modalités d’organisation et de fonctionnement du chantier école ainsi que le statut des personnes liées
à l’entreprise seront précisées par voie réglementaire.
 
 SECTION II : LES STAGES POST-EMPLOI
 Il arrive durant la carrière d’un salarié, qu’il soit nécessaire que celui-ci puisse se perfectionner en vue
d’une promotion sociale et d’adaptation à l’évolution technologique et économique.
Le code du travail de 2015 énumère trois catégories de stage post emploi à savoir la formation
professionnelle continue, le congé de formation et le congé de formation syndicale.
 
PARAGRAPHE 1 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET CONTINUE
En attendant de savoir les modalités de mise en œuvre de cette formation, le législateur pose le principe
d’un droit pour tout travailleur de bénéficier de la formation professionnelle continue et du
perfectionnement professionnel que nécessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et
d’adaptation à l’évolution économique et technologique.

78
En réalité, ce type de stage ou formation existe bel et bien dans les entreprises et est même prévu par la
Convention collective de 1977 aux termes de l’article 43, 3è.
Ce droit accordé au salarié peut devenir une obligation pour lui lorsque c’est le patron qui y trouve la
nécessité.
Le législateur prend soin de préciser que le coût de la formation est à la charge de l’employeur qui doit en
outre assurer le salaire intégral et les indemnités afférents du salarié pendant la période de formation.
Autrement dit, malgré la suspension du contrat de travail, le salarié continue de percevoir son salaire.
Le salarié est aussi protégé contre les éventuels échecs et le double stage dans le cadre de ces formations.
En ce qui concerne les échecs, l’article 13.24 alinéa in fine CT dispose que si le cours de formation ou de
perfectionnement comporte un échec, l’échec du travailleur à cet examen ne peut être la cause d’un
licenciement, le travailleur est réintégré dans son emploi précédent et bénéficie de tous les avantages qui
s’y rattachent.
Par contre, si l’employeur soumet un travailleur à un stage de formation professionnelle qui s’avère
concluant, le salarié bénéficie des avantages rattachés à l’emploi pour lequel le stage a été effectué.
Le législateur institue par ailleurs l’interdiction du double stage d’un salarié. En effet, aux termes de
l’article 13.25 CT, si un travailleur a déjà effectué un stage concluant dans un établissement qu’il quitte par
la suite, il ne peut être astreint à un nouveau stage lorsqu’il est engagé dans un autre établissement, relevant
du même secteur d’activité, en vue d’assurer les mêmes fonctions. Il sera confirmé dans son nouvel emploi
après avoir accompli la période d’essai.
 
PARAGRAPHE 2 : CONGE DE FORMATION
 
A- DEFINITION
Le congé de formation aux termes de l’article 13.26 CT, est une période du contrat de travail qui a pour
objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre
individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan
de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ce congé peut aussi être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre
ou d’un diplôme.

 B- REGIME JURIDIQUE
L’article 13.30 CT dispose que le bénéfice du congé de formation est de droit, c'est-à-dire qu’une fois les
conditions requises sont réunies, l’employeur ne peut valablement s’y opposer sauf bien entendu à
démontrer que cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne
marche de l’entreprise. Mais ce droit semble être menacé par le pouvoir accordé au patron en de telles
circonstances. En effet, le législateur renvoie les deux parties devant l’inspecteur du travail et des lois
sociales en cas de différend pour une médiation. Ce qui est curieux, c’est que le législateur affirme qu’en
cas de désaccord devant l’inspecteur, la rupture du contrat qui en résulte est un licenciement légitime. Cela
suppose que dans l’exercice de ce droit, le patron aura toujours le dernier mot et qu’il est prudent pour un
salarié de renoncer à son droit en cas d’opposition du patron, auquel cas, il s’expose à un licenciement
légitime qui le privera de dommages intérêts et d’indemnité de licenciement.

1- Conditions du droit au congé formation

Selon l’article 13.27 CT, le travailleur doit justifier d’une ancienneté de trente-six mois, soit trois ans dans
l’entreprise ou d’un retour de congé de formation depuis au moins trente-six mois.
Il ne faudrait pas avoir déjà obtenu deux fois un congé formation sur une période de dix ans continue dans
l’entreprise sauf accord de celle-ci.
2- Procédure à suivre

Le salarié doit adresser sa demande écrite de congé de formation à l’employeur accompagnée de pièces
justificatives, au moins deux mois avant le début de la formation.

3- Durée du congé de formation

Sauf accords contraires, le congé ne doit pas dépasser un an s’il s’agit d’une formation continue à temps
plein ou 1200 heures s’il s’agit de formations constituant un cycle pédagogique comportant des
enseignements discontinues ou à temps partiels.

78
 4- Effets de la suspension
Il est à regretter que le code du travail reste muet sur les effets de la suspension, c’est à dire que le code ne
dit pas si cette période n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et si le salarié continue de
percevoir son salaire. Dans le silence de la loi, on peut supposer qu’il faut tirer les conséquences des effets
normaux d’une suspension d’un contrat de travail à savoir la suspension du salaire et la non prise en
compte de ce temps dans le calcul de l’ancienneté.
En revanche, l’article 13.31 CT dit clairement que, la formation est prise en charge par le travailleur.
 
PARAGRAPHE 3 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE
Selon l’article 13.32 CT, le congé de formation syndicale est une période au cours de laquelle les
représentants des travailleurs participent à une formation syndicale.
La durée de ce congé qui ne peut excéder trois semaines dans l’année est fixée d’accord parties entre les
syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en déduction de la durée normale du congé payé.
Les parties contractantes doivent veiller à ce que ces absences n’apportent pas de gêne à la marche normale
du travail.
Le temps non travaillé est rémunéré par l’employeur comme temps de travail effectif. Il n’est pas
récupérable et est considéré comme temps de service pour la détermination des droits du travailleur au
congé payé.
Les candidats à l’emploi, qu’ils aient fait l’apprentissage ou non, un stage ou non, qualifiés ou non sont
soumis à un même marché : Le marché de l’emploi dont la bonne santé est fonction de la conjoncture
économique de l’Etat. Plus la conjoncture économique est positive, mieux se porte le marché de l’emploi.
Plus, la conjoncture est défavorable, et plus, le marché devient étroit.

Section 3 : Les contrats de travail ordinaires

L’article 14.3 CT prévoit deux types contrats de travail ordinaires à savoir le CDI et le CDD

A- LE CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail le plus prisé puisqu’on estime qu’il
est une garantie contre la précarité de l’emploi. L’employeur a intérêt à avoir des motifs légitimes pour se
débarrasser de son salarié car contrairement au CDD, l’arrivée du terme n’existe pas dans le CDI.
Paradoxalement à cette opinion, le CDI peut être source d’insécurité car en l’absence d’une durée
d’exécution du contrat, le contrat peut être rompu à tout moment. Quoi qu’il en soit, les conditions exigées
pour rompre le CDI le rendent beaucoup plus attrayant que les autres contrats.
Dans la forme, c’est un contrat qui n’exige pas d’écrit ; cela suppose que le CDI peut se passer de
l’écrit. L’écrit présente pourtant l’avantage de faciliter la preuve de l’existence du contrat de travail. Le
code du travail en son article 14.4 affirme en ce qui concerne la preuve de l’existence du contrat de travail,
qu’il se prouve par tous moyens comme par exemple le bulletin de paie. Le CDI demeure le contrat du « ni
», c'est-à-dire un contrat de travail qui n’est ni un CDD, ni un contrat de travail journalier est réputé être un
CDI. Il demeure le contrat de travail de droit commun.

B- LE CDD

Le CDD est un contrat qui comporte un terme. C'est-à-dire, que le contrat prend fin à l’arrivée du terme.
Le législateur limite désormais la conclusion des CDD. En effet, selon l’article 15.1, l’effectif des
travailleurs sous CDD occupant un emploi permanent, ne doit pas dépasser le tiers de l’effectif total de
l’entreprise.
Les CDD sont deux ordres. On a d’une part, les contrats de travail à terme précis et les contrats de travail à
terme imprécis.

1. Le CDD à terme précis

C’est un CDD qui comporte un terme précis fixé dès sa conclusion. Il doit ainsi indiquer soit la date
de son achèvement, soit la durée pour laquelle il a été conclu. Pour ce type, le Code du travail exige un
écrit ou une lettre d’embauche. Ce qui est une exception au principe du consensualisme posé par l’article
14.1CT

78
A défaut d’écrit, ces contrats sont réputés être des CDI conformément à l’article 15.10 CT. A quel moment
doit intervenir l’écrit ? Est-il nécessaire que l’écrit intervienne au moment de la conclusion du contrat ? Le
code du travail reste muet sur la question. En revanche, pour la jurisprudence sociale, cet écrit peut
intervenir à tout moment aussi bien avant le commencement d’exécution et même juste à la fin du contrat
(conforme à l’adage, il ne faut pas faire de distinction là où la loi n’en fait pas.) C’est une position qui de
notre point de vue est défavorable au salarié. Il serait souhaitable que le législateur se penche sur la
question dans le sens d’obliger l’employeur à clarifier et formaliser la nature du contrat dès l’accord de
volonté.
En outre, c’est un contrat qui ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Qu’en est-il du
renouvellement de ce type de contrat ? L’article 15.4 CT nous édifie sur la question. Aux termes de cet
article, les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation sans que ces renouvellements
aient pour effet de dépasser la durée maximale de deux ans. En cas de dépassement, ces contrats sont
réputés être des CDI conformément à l’article 15.10 CT qui dispose que les CDD qui ne satisfont pas aux
exigences posées par le présent chapitre sont réputés être à durée indéterminée.

2. Le CDD à terme imprécis

Les CDD à terme imprécis sont aux dires de l’article 15.6 CT des contrats qui comportent un terme
imprécis lorsqu’ils sont conclus pour l’exécution d’une tache précise et temporaire seulement dans les cas
ci-après :
- Remplacement en cas d’absence, de suspension de contrat de travail ou d’attente de l’entrée en
service d’un travailleur recruté par CDI ;
- surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
- Emplois à caractère saisonnier ;
- Emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie conventionnelle et pour
lesquels, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI
- Durée d’un chantier ou d’un projet
La fin de ce contrat est déterminée par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de
travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou pour une
activité inhabituelle de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de communiquer au salarié les éléments
éventuellement susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat.
En outre, le code du travail en son 15.7 assimile à ce type de contrat, les contrats des salariés journaliers
engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la
semaine ou de la quinzaine.
En ce qui concerne les journaliers et assimilés, l’écrit n’est pas exigé comme dispose implicitement
l’article 15.2 CT, considéré comme exception au principe de l’écrit dans les CDD.
Les CDD à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte
de leur qualité. En d’autres termes, contrairement aux CDD à terme précis, ils peuvent être renouvelés au-
delà de deux ans sans qu’ils ne se transforment en CDI.
Toutefois, les journaliers bénéficient d’une disposition plus favorable prévue par la convention
collective interprofessionnelle de 1977 en son article 44 in fine qui stipule que « les travailleurs
occasionnels dits « journaliers » qui sont payés à la fin de la journée, de la semaine, de la quinzaine et qui
justifient de trois mois de présence continue ou d’embauches successives pendant trois mois deviennent
salariés permanents. » Ces intéressés pourraient donc s’en prévaloir conformément à l’article 8 du CT. Cet
article a été modifié par la commission créée par arrêté no 12572/MEFP-CAB du 27 juin 1991 et qui a pris
effet à compter du 2 juin 1992.

3. Régime commun des CDD

La loi de 2015 portant code du travail octroie désormais des droits au salarié non bénéficiaire de CDI à la
fin de son CDD. Il s’agit d’une indemnité de fin de contrat. C’est une avancée notable pour le salarié. En

effet, alors que l’ancienne loi de 1995 disposait en son article 14.8 que le CDD prenait fin à l’arrivée du
terme sans indemnités ni préavis, il y a aujourd’hui un revirement du législateur ivoirien qui consacre le
paiement d’une indemnité au salarié CDD. Selon l’article 15.8 CT, lorsqu’un CDD prend fin sans que ne
soit conclu un CDI entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme
complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de l’indemnité de fin de contrat est de 3
pour cent et s’applique sur la somme des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de son

78
contrat de travail. L’indemnité dont le taux est assis sur la rémunération brute due au travailleur pendant la
durée de son contrat est payée à celui-ci lors du règlement du dernier salaire.
L’institution d’une indemnité de fin de contrat en CDD de principe crée implicitement une priorité
d’embauche en CDI des anciens salariés CDD.
Toutefois, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou pour un emploi similaire
comportant une rémunération au moins équivalente ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est consécutive à une
faute lourde du travailleur.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord
commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut être rompu avant terme pendant la période d’essai.
Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu au profit de la partie lésée, au
paiement des dommages intérêts correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié
aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat.
Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent, peut être
rompu par décision unilatérale du salarié des lors qu’il a été exécuté pendant six mois au moins.

PARAGRAPHE II- LES CONTRATS DE TRAVAIL SPECIAUX

Il s’agit de l’engagement à l’essai, du contrat de travail temporaire et du contrat de travail à temps partiel.

A- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

L’engagement à l’essai constitue une période d’observation que les parties au contrat de travail
décident de se soumettre au lieu de s’engager immédiatement et définitivement. Cet engagement se décide
généralement au moment de la conclusion du contrat mais aussi en cours de contrat lorsqu’intervient un
changement de fonctions du salarié. C’est une pratique qui présente un intérêt certain pour l’employeur et
le salarié.
En ce qui concerne l’employeur, il portera un jugement mieux éclairé et objectif sur la compétence,
l’aptitude et les qualités professionnelles, le talent du salarié. Quant à ce dernier, la période d’essai l’aidera
à apprécier la convenance de la prestation de travail à lui confiée.
Si l’essai se révèle concluant des deux côtés, on aboutira alors à un contrat définitif. Dans le cas échéant,
chaque cocontractant reprendra sa liberté sans formalités particulières et sans qu’aucune responsabilité
puisse être encourue.

1- Nature juridique

L’engagement à l’essai a fait l’objet de controverses doctrinales du fait d’absence de définition

légale d’une part et de la profusion des sources et des formes de l’engagement d’autre part. Cette
controverse concerne le caractère dualiste ou unique des conventions d’un côté et la condition d’essai avec
un effet suspensif ou résolutoire du contrat. La controverse parait aujourd’hui dépassée au regard des textes
en vigueur qui parlent de période d’essai et non d’engagement à l’essai notamment le code du travail en
son article 14.5 et la convention collective en son article 14. Ainsi, les parties au contrat concluent en
principe dès le début, un contrat de travail unique qui comporte une première phase d’essai. Les relations
de travail se nouent immédiatement entre employeur et travailleur : exécution de la prestation de travail
moyennant salaire, respect de la règlementation en vigueur, bénéfice de la prévoyance sociale. Le contrat
de travail ne prendra fin que lorsque l’essai ne serait pas concluant. L’essai n’est donc qu’une condition
résolutoire du contrat de travail.

2- Forme et durée

Le code du travail subordonne la validité du contrat de travail comportant une période d’essai ou son
renouvellement à un écrit ou par une lettre d’embauche. Autrement dit, tout engagement à l’essai non
constaté par un écrit est nul sauf lorsque les conventions collectives en décident autrement.
Quant à la durée, elle est prévue par le décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à l’engagement à
l’essai et à la durée de la période d’essai.

78
Il prévoit plusieurs durées renouvelables une seule fois (notamment pour les travailleurs débutant dans
l’entreprise ou qui n’ont jamais travaillé) en fonction de la catégorie professionnelle ou le type d’embauche
:
- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée
- 1 mois pour les travailleurs payés au mois
- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés
- 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés.
- L’article 14 de la convention collective ajoute 6 mois pour les cadres supérieurs.
Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais lorsqu’il
s’agit de travailleurs à temps partiel ou des travailleurs temporaires.
En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret précité dispose qu’il doit être notifié par
écrit au travailleur selon les délais suivants sauf dispositions plus favorables des conventions collectives,
accord d’établissement ou par contrat de travail :
- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours
- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de un mois
- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois
A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrits par la loi, la période
d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.

3- Fin de l’engagement à l’essai

En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment, c’est à dire la rupture peut intervenir
avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf stipulation expresse notamment
lorsque les parties ont prévu l’observation d’un préavis. C’est l’essence même de l’essai. Toutefois, le droit
de rompre étant susceptible d’abus, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il rapporte la preuve
que l’employeur a agi avec malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable. La convention
collective va plus loin dans la protection du salarié. L’article 14 in fine stipule en effet que les périodes
d’essai, si elles sont renouvelées pour une période supérieure à un mois ou si le travailleur a été déplacé par
le fait de l’employeur pour être astreint à une période d’essai, la rupture du contrat ouvre droit à une
indemnité de préavis correspondant à celui de sa catégorie. Le travailleur déplacé bénéficiera en outre du
remboursement des frais de voyage, aller et retour, de son lieu d’embauche au lieu de travail
Il peut même arriver qu’un employeur obtienne la condamnation d’un salarié pour rupture abusive en
cours d’essai.
Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai. Tout se passe comme si le contrat avait
été à l’origine un contrat pur et simple ; singulièrement l’ancienneté du salarié commence à courir du jour
où le contrat a été conclu et non le jour où le contrat devient définitif. C’est le sens de l’article 7 du décret
précité qui dispose que « si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’engagement à l’essai
ou de son renouvellement, les parties sont définitivement liées par un contrat de travail à durée
indéterminée et la période d’essai, renouvellement compris le cas échéant, entre en compte pour la
détermination des droits et avantages évalués en fonction de la durée de service effectif dans l’entreprise. »

B- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Pour pallier généralement à toute urgence en matière de main-d’œuvre ponctuelle et pour éluder le
poids des formalités de conclusion des contrats et de déclaration des travailleurs occasionnels à la CNPS
notamment, le législateur a institué le travail temporaire. En principe, il n y a que le prêt de main d’œuvre à
titre non lucratif qui est autorisé. Ce principe découle de l’article 11.5 CT. Cependant, la loi admet
exceptionnellement la fourniture de main-d’œuvre à titre onéreux que dans le cadre du travail temporaire.
Autrement dit, sont autorisées à fournir une main d’œuvre à titre onéreux, que « toute personne physique
ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes
physiques ou morales, des salariés, qu’elle embauche et rémunère à cet effet en fonction d’une
qualification convenue. »
La loi les soumet par ailleurs à un certain nombre de conditions pour exercer. Les décrets d’application de
la nouvelle loi étant en attente, nous allons donc nous référer aux conditions sont prévues par le décret n°
96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire.
En ce qui concerne les personnes physiques, le candidat à la profession d’entrepreneur de travail
temporaire doit remplir les conditions prévues par l’article 4 du décret précité:
- être majeur et jouir de ses droits civils

78
- être de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale de droit ivoirien. Pour les
étrangers, il faut appartenir à un Etat accordant la réciprocité à la République de CI
- Ne pas avoir été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit contre l’honneur ou la
probité
- Ne pas exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un Etablissement public.
Lorsque l’intéressé réunit les conditions, il lui appartient d’adresser au ministre du travail :
- une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire
- un extrait d’état civil
- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois
- une attestation de l’administration fiscale
Aux termes de l’article 7 du décret précité, le ministre dispose alors de 15 jours pour répondre
favorablement ou non à compter de la date de dépôt de la demande. Passé ce délai sans réponse du
ministre, l’autorisation est acquise.
Pour les entreprises, elles doivent aussi adresser au ministre une demande à laquelle seront joints :
- les statuts de la société ;
- un certificat de position fiscale
Le représentant légal doit par ailleurs remplir en outre les conditions prévues par l’article 4 du décret. Une
fois la demande déposée, la procédure d’autorisation est identique à celle des personnes physiques.
Par ailleurs, on observe qu’après obtention de l’autorisation, toute personne physique ou morale concernée
doit s’inscrire au registre du commerce, préalablement à l’exercice de l’activité. Toutefois, toute
autorisation obtenue de façon frauduleuse ou sur la base de renseignements inexacts, fera l’objet d’un
retrait sans préjudices de poursuites pénales prévues à l’article 308 CP.
Le travail temporaire repose en réalité sur deux conventions : L’une émane de la volonté de l’employeur et
de l’utilisateur de la main d’œuvre, c’est le contrat de mise à disposition. L’autre est conclu entre
l’entreprise de travail temporaire et le salarié de mise à disposition. Il s’agit là d’un contrat de mission.

1- La mise à disposition
La mise à disposition encore appelée prestation de service doit être passé par écrit et préciser selon l’article
25 du décret précité :
- la durée de la mission
- la nature du service à assurer
- le motif précis justifiant le recours au travail temporaire
- la qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission
- le lieu d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques particulières du travail à exécuter
- les modalités de la prestation de service fournie à l’utilisateur (coût de la mission)
Le recours à la convention de prestation de service obéit à des hypothèses non limitatives énumérées par
l’article 24 du décret:
- pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail du salarié, sauf en cas de
grève
- pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité, la création d’activités nouvelles
- pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents
imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel.
A l’inverse, le recours au travail temporaire n’est pas possible pour des travaux en raison de leur
dangerosité sur la santé et l’hygiène du travailleur temporaire notamment pour :
- les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains)
- la surveillance et l’entretien des installations électriques
- les travaux de peinture ou de vernissage par pulvérisation
- les chantiers de travaux dans l’air comprimé
- l’emploi des explosifs
- les chantiers de carrières par galerie souterraine
- la manipulation d’appareils exposant aux rayons X et au radium
Il convient de noter que le salarié n’est pas en droit de se prévaloir de l’irrégularité du contrat de mise à
disposition, auquel il n’est pas partie, afin de faire valoir des droits de travailleur permanent auprès de
l’entreprise utilisatrice. L’employeur de travail temporaire demeure l’unique cocontractant.

2- Le contrat de mission du salarié temporaire

Le contrat de travail temporaire, c'est-à-dire le contrat de mission unissant l’employeur temporaire au
salarié mis à disposition est un contrat qui doit être passé par écrit. Bien que le défaut d’écrit n’ait pas été

78
sanctionné par le décret, il faut convenir tout de même que le contrat de travail temporaire étant un CDD,
le défaut d’écrit entraînera la requalification du contrat en CDI conformément à l’article 15.10 CT. Le
contrat doit en outre comporter des énonciations à savoir :
- La raison sociale et l’adresse complète de l’entreprise et de l’entrepreneur
- l’indication de l’autorisation d’exercer la profession d’entrepreneur de travail temporaire avec
précision de la date d’obtention
- les noms, prénoms, date, lieu de naissance, le domicile et l’adresse du travailleur
- le début et la durée du contrat
- le cas échéant, le délai de préavis pour la résiliation du contrat
- le montant du salaire et des accessoires du salaire
- le mode de rémunération du travailleur ainsi que la mention des avantages dont il bénéficie
- la date et le lieu de conclusion du contrat.
Quant au salarié, il doit fournir un dossier comportant notamment son diplôme et dans certains cas, une
déclaration sur l’honneur pour préciser que le candidat n’a pas subi de condamnation à une peine
d’emprisonnement ferme ou qu’il n’a pas fait l’objet de poursuites ou d’information pénale. Toute fausse
déclaration entraîne selon l’article 13 du décret de 1996, rupture du contrat qui peut s’analyser à un
licenciement pour faute lourde du salarié.
Par ailleurs, la durée de la mission est de trois mois renouvelable trois fois par période d’un mois au
maximum. Cela veut dire qu’un salarié ne peut accomplir une mission auprès d’une même entreprise au-
delà de 6 mois;
En cas de dépassement du délai légal, le salarié intérimaire est réputé lié par un CDI auprès de l’entreprise
utilisatrice à compter de la date à laquelle la mission a commencé.
Au surplus, le ministre du travail peut retirer provisoirement l’autorisation pour une durée n’excédant pas
un mois. Passé ce délai, il pourra être procédé au retrait définitif de l’autorisation.
La mission prend en principe fin à l’arrivée du terme. Toutefois, certaines causes peuvent entraîner une
cessation anticipée de la mission, notamment, cas de force majeure, faute de l’une des parties, d’accord
parties, cas stipulés dans la convention. L’article 18 du décret mentionne le cas d’inaptitude du travailleur
temporaire constatée par un médecin suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle comme
cause de rupture anticipée de la mission. Il y a aussi les cas suivants :
- le licenciement du salarié missionnaire pour faute
- la démission de celui-ci
- la fermeture de l’entreprise de travail temporaire
Du fait que le salarié intérimaire travaille pour une entreprise ou personne physique utilisatrice crée une
dualité de relations entre le salarié et l’employeur entrepreneur d’une part et entre le salarié et l’utilisateur
d’autre part.

a- Relations entre le salarié et l’employeur entrepreneur

L’entreprise de travail temporaire étant l’employeur du salarié temporaire, il est tenu à ce titre de verser le
salaire de celui-ci qui ne peut toutefois être inférieure au salaire de sa catégorie professionnelle; Il est aussi
tenu de lui octroyer les congés payés ou une indemnité de congés payés équivalent au 1/12 de sa
rémunération, et le déclarer à la CNPS. Il est enfin en droit d’infliger des sanctions disciplinaires au salarié
sur proposition motivée de l’utilisateur après les explications écrites du travailleur.
Le salarié temporaire est quant à lui sous la direction et l’autorité de l’entrepreneur. Le salarié ne peut
exercer ses droits collectifs qu’au sein de l’entreprise de travail temporaire notamment en ce qui concerne
la désignation des délégués du personnel et syndicaux.

b- Relations entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice

L’entreprise utilisatrice en tant que bénéficiaire directe de la prestation de travail est tenue de se substituer
à l’entreprise de travail temporaire en cas de défaillance de celle-ci dans le paiement du salaire de
l’intérimaire ainsi que les cotisations au titre de la CNPS et des impôts sur les salaires. Elle peut en outre
embaucher le travailleur temporaire en cas de cessation définitive du contrat de travail le liant à
l’entrepreneur.
C’est aussi l’utilisateur qui fixe les conditions de travail. A ce titre, il doit fournir le matériel et les outils
nécessaires à l’exécution du travail.

78
Quant au salarié, il est tenu de se conformer aux instructions et directives de l’utilisateur, de respecter le
règlement intérieur de l’entreprise. A défaut de respect, l’utilisateur peut faire des propositions de sanctions
à l’encontre du salarié à son employeur qui n’est pas en revanche tenu de suivre.
Le salarié est aussi tenu à une obligation de réserve en ce qui concerne les procédés de fabrication dont il
aurait connaissance. Il n’est pas tenu d’exercer son activité pendant la durée d’une grève dans l’entreprise
de l’utilisateur. Il est en droit de suspendre sa mission pour cette période en accord avec l’entrepreneur.
Cette disposition prévue par l’article 29 du décret a pour but d’éviter que le travail de l’intérimaire fasse
échouer le déclenchement de la grève des salariés permanents.

C- LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

De durée de travail inférieure à la durée normale, le recours au travail à temps partiel présente un
intérêt certain aussi bien pour l’employeur que pour le salarié du fait de sa souplesse. Il permet d’une part
au salarié de cumuler une activité rémunérée avec une formation professionnelle, des études, des activités

familiales, ménagères… Il facilite aussi le travail des personnes vulnérables notamment le handicapé ainsi
que les travailleurs âgés en opérant une transition vers la retraite.
Il permet d’autre part à l’entreprise d’améliorer sa productivité étant donné que le salarié à temps partiel a
un rendement meilleur ; de valoriser les équipements par des allongements d’horaires, de lutter contre
l’absentéisme. Ce travail est aussi ouvert pour les entreprises en difficulté économique ou de
restructuration. Comme tout contrat de travail, le travail à temps partiel est soumis à un régime juridique.
Nous examinerons successivement les conditions de formation, d’exécution et de rupture.

1- Conditions de formation du contrat de travail à temps partiel

En ce qui concerne les conditions de fond, le CTP doit respecter les conditions générales de formation des
contrats prévues par l’article 1108 CC. (Cela se déduit de l’article 1er du décret qui parle de contrat
régulier et volontaire)
Quant aux conditions de forme, le CTP doit être passé par écrit. A défaut d’écrit, ce contrat est réputé
CDI à temps plein selon l’article 7 du décret. Ce contrat doit comporter les mentions suivantes prévues par
l’article 5 du décret:
- La durée de la période d’essai, éventuellement convenue ; (cette période d’essai ne peut avoir une
durée supérieure à celle d’un travailleur à plein temps appartenant à la même catégorie professionnelle.)
- La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur ;
- Les différents éléments de la rémunération (salaire de base, accessoires de salaires éventuellement) ;
- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
- Le cas échéant, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du
mois ;
- Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition qui doit être notifiée au travailleur
dans un délai compris entre trois jours et sept jours avant son application, en fonction de l’horaire de travail
convenu.
En ce qui concerne la procédure :
Avant le recours au travail à temps partiel, (TTP), l’employeur est tenu d’informer l’inspecteur de
travail et des lois sociales de son ressort. Il doit en outre transmettre, avant son affichage et son exécution,
les horaires de travail à temps partiel ainsi que les travailleurs auxquels ils s’appliquent.

2- Conditions d’exécution

a- Durée du Contrat de travail à temps partiel

Aux termes de l’article 1er du décret, le CTP est un contrat dont la durée est inférieure ou au plus
égale à trente heures par semaine ou à cent vingt heures par mois.
Le CTP est-il un CDD ou un CDI ?
A l’exception de l’hypothèse des entreprises en difficulté économique ou de restructuration prévue
par l’article 20 du décret, où la durée d’exécution du CTP ne peut dépasser trois mois, renouvelable une
fois au cours d’une même période de 12 mois, la nature juridique du CTP n’a pas été expressément définie
par les textes en vigueur.
On pourrait suggérer que le CTP peut être à durée déterminée ou indéterminée à l’exception de
l’hypothèse prévue à l’article 20 du décret qui constitue à n’en point douter un CDD. En effet, l’article 5 du

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décret ne mentionne pas parmi les éléments obligatoires à la rédaction d’un CTP le début et la fin du
contrat comme cela est prévu dans les CDD.
En revanche, le défaut d’écrit requalifie le CTP en contrat de travail à temps plein et à durée
indéterminée comme le prévoit l’article 7 du décret précité. Peut-on pour autant déduire que le CTP est un
contrat de travail à durée déterminée ?
Le décret reste flou sur la question. De notre point de vue, rien n’empêche de signer un CDD ou un
CDI en temps partiel et si aucun écrit ne clarifie la nature du contrat, il est tout simplement réputé CDI en
temps plein comme le prévoit l’article 7 du décret. En revanche, le contrat à temps partiel reste un contrat
exceptionnel. C’est pour cela que les titulaires ce contrat bénéficient d’une priorité de reclassement dans un
emploi à temps plein.
Cette position de vouloir coute que coute donner un emploi à temps plein est erronée car le travail à temps
plein n’est pas toujours bénéfique aux travailleurs qui veulent cumuler travail et étude, formation
professionnelle, activité socio culturelle... Néanmoins, rien n’interdit à un salarié de refuser la priorité de
reclassement à temps plein puisqu’il s’agit d’un droit. La durée du contrat à temps partiel dépend de la
volonté des parties à l’exception des CTP prévus par l’article 20 du décret (concernant les entreprises en
difficulté.

b- Le cas des heures complémentaires

Selon l’article 10 du décret, constitue une heure complémentaire, toute heure de travail effectuée par
le travailleur à temps partiel, au-delà de 30h par semaine ou de 120h par mois. Toutefois, précise l’article 9
du décret, les parties peuvent convenir de la limite dans laquelle, au-delà de la durée hebdomadaire
convenue dans ledit contrat, des heures complémentaires peuvent être effectuées par le travailleur.
Autrement dit, il peut être stipulé dans le contrat qu’au-delà de l’horaire de base qui peut être de 20h par
semaine par exemple (durée convenue dans le contrat) les heures effectuées constituent des heures
complémentaires.
Par ailleurs, le nombre total des heures de travail effectuées, y compris les heures complémentaires,
devra être dans tous les cas, inférieur à la durée légale de travail hebdomadaire ou mensuelle, c'est-à-dire
être inférieure à 40h/semaine ou 160h/mois dans le domaine non agricole et 48h/semaine dans le domaine
agricole et assimilé.
Les heures complémentaires sont rémunérées en principe comme heures normales de travail sauf
dispositions contraires formulées par écrit et d’accord parties. Cela s’explique par le fait que les heures
complémentaires accomplies dans le cadre du CTP restent des heures accomplies en dessous de la durée
légale de travail donc en dessous de la durée de travail à temps plein de sorte qu’elles n’acquièrent la
qualité d’heures complémentaires majorées dans le cadre du travail à temps plein.
Il faut ajouter que l’accomplissement des heures complémentaires par le salarié est basé sur le
volontariat. En conséquence, précise l’article 12 du décret, le refus d’effectuer des heures complémentaires
ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement du travailleur.

c- Les droits du travailleur à temps partiel

Il s’agit des droits individuels et collectifs
• Droits individuels du salarié à temps partiel
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus aux travailleurs à temps plein
notamment dans le droit d’organisation, de négociation collective et de représentation dans l’entreprise, de
la protection de la maternité, du congé payé et des jours fériés, du congé de maladie, de la cessation du
contrat de travail. Son employeur est par ailleurs tenu de s’acquitter du paiement des cotisations dues à la
CNPS. Ces cotisations sont calculées et versées dans les mêmes conditions que celles concernant le
travailleur à plein temps. N’empêche que le ministre du travail et celui chargé de la tutelle de la CNPS
peuvent déterminer d’autres modalités de paiement de ces cotisations. Il bénéficie par conséquent des
prestations servies par cet organisme. Toutefois, précise le même décret, ces prestations sont déterminées
au prorata de la durée du travail et des gains obtenus ou des cotisations versées sauf en matière d’accident
de travail ou de maladie professionnelle pour lesquelles le salarié en temps partiel bénéficie de la plénitude
de prestation.
Il bénéficie en outre d’une priorité d’occupation d’un emploi à plein temps dans l’entreprise. A cet effet,
l’article 16 du décret oblige l’employeur sous peine de dommages intérêts, à porter à la connaissance de
ses travailleurs à temps partiel, la liste des emplois à plein temps disponibles dans l’entreprise avant tout
recrutement pour ces emplois.

78
Par ailleurs, entre salariés en temps partiel de même qualification, la priorité est offerte à celui ayant des
responsabilités familiales s’appréciant en fonction du statut et du nombre d’enfants à charge. En cas
d’égalité de statut et d’enfants à charge, l’ancienneté est prise en compte.
• Droits collectifs du salarié
Le salarié à temps partiel est électeur et éligible aux fonctions de délégué du personnel de l’entreprise.
Toutefois, précise l’article 25 du décret, la qualité d’électeur n’est attribuée qu’aux salariés qui totalisent au
minimum 25h de travail hebdomadaires ou cent heures mensuelles. Quant à l’article 26 du décret, il
accorde l’éligibilité à tout travailleur à temps partiel qui totalise 30h de travail hebdomadaire ou 120h
mensuelles.
L’employeur est en outre tenu d’informer, au moins une fois par an, les délégués du personnel et les
délégués syndicaux s’il en existe ainsi que l’inspecteur du travail et des lois sociales de son ressort sur le
bilan de l’emploi à temps partiel notamment sur le nombre, le sexe, la qualification ou la catégorie
professionnelle des travailleurs concernés.
Par ailleurs, les travailleurs à temps partiels sont décomptés dans l’effectif de l’entreprise selon un mode
particulier, c'est-à-dire qu’un TTP n’est pas considéré comme une personne entière dans l’entreprise. Les
TTP sont décomptés en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail (à
l’exclusion des heures complémentaires) par la durée légale du travail.

3- Les conditions de rupture du CTTP

Lorsque le CTTP comporte un terme, il prend normalement fin à l’arrivée du terme. Il peut aussi prendre
fin à l’initiative d’une des parties ou d’un commun accord. Lorsque la rupture émane unilatéralement d’une
des parties, elle doit respecter un délai de préavis dont la durée ne peut être supérieure à celle d’un
travailleur à temps plein de même catégorie professionnelle.
En conséquence de cette rupture, le salarié peut bénéficier de l’indemnité de licenciement, l’indemnité de
départ à la retraite et tous les avantages dont peut bénéficier le travailleur occupé successivement à plein
temps et à temps partiel dans la même entreprise. Toutefois, ces avantages sont calculés
proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités

CHAPITRE 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’entreprise au sein de laquelle naissent les relations de travail peut être définie en Droit social
comme la réunion d’un certain nombre de travailleurs poursuivant l’accomplissement d’une certaine
activité commune sous la direction et l’autorité d’un organe directeur, le chef d’entreprise.
Dans le cadre de son contrat de travail, le travailleur doit toute son activité professionnelle à
l’employeur qui l’a engagé. Il doit exécuter lui-même et avec soin le travail pour lequel il a été embauché.
Le code du travail, prévoit que l’employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu. Il ne
peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat sauf cas d’urgence ou de péril et pour une tâche
temporaire.
Au cours de son exécution, le contrat de travail peut subir des modifications ou peut être suspendu.
Quatre sections sont annoncées : Le chef d’entreprise, les obligations des parties, la modification
du contrat de travail et la suspension du contrat de travail.

SECTION PRELIMINAIRE : LE CHEF D’ENTREPRISE

On reconnaît généralement au chef d’entreprise une triple prérogative dont l’exercice doit lui
permettre d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit du pouvoir de direction, avec ses
compléments nécessaires que sont le pouvoir d’élaboration du règlement intérieur, et le droit de
sanctionner, grâce au pouvoir disciplinaire, les manquements aux ordres du chef d’entreprise.

PARAGRAPHE 1 : LE POUVOIR DE DIRECTION DU CHEF D’ENTREPRISE

La doctrine classique et la jurisprudence fondent le pouvoir de direction du chef d’entreprise sur

les droits qu’il tient d’une part, de la propriété de son entreprise, d’autre part des contrats de travail conclus
avec les employés et dont le critère essentiel est la subordination de ces derniers vis-à-vis de l’employeur.
L’employeur a un pouvoir général de commandement au sein de l’entreprise. Il demeure maître du choix
des locaux, des horaires, du matériel et des méthodes de travail, mais aussi de l’organisation du travail et
de la politique économique.

78
 Le chef d’entreprise embauche à son gré les travailleurs, décide de leur affectation au sein de
l’entreprise et le cas échéant dans les autres établissements ; c’est lui qui juge de rémunérer de manière
égalitaire ou inégalitaire les employés de même qualification professionnelle. Il a également le pouvoir de
rompre à tout moment et de manière unilatérale, le contrat du travailleur dont il apprécie souverainement
l’aptitude professionnelle. Il est maître de l’emploi pour l’ensemble des travailleurs et de leur carrière.

PARAGRAPHE 2 : LE POUVOIR DE REDIGER LE REGLEMENT INTERIEUR

Le code, relatif au règlement intérieur, rend obligatoire la rédaction du règlement intérieur dans
toutes les entreprises industrielles, commerciales ou agricoles, employant plus de 10 salariés. Cet effectif
n’inclut ni les travailleurs temporaires, ni les travailleurs à temps partiels, ni les journaliers, qui ne sont pas
moins soumis au respect du règlement intérieur dès son affichage dans l’entreprise.
Le règlement intérieur est l’œuvre du chef d’entreprise qui y fixe les conditions de travail
(horaires, lieu), les mesures d’hygiène et de sécurité à respecter sur le lieu de travail et les sanctions
applicables en cas de leur violation. Le règlement intérieur ne doit pas traiter des salaires.

PARAGRAPHE 3 : LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DU CHEF D’ENTREPRISE

Le pouvoir disciplinaire est le corollaire indispensable du pouvoir de direction reconnu au chef
d’entreprise. Lorsque le chef d’entreprise donne des ordres aux travailleurs, il doit bien pouvoir prononcer
des sanctions à l’encontre de ceux qui n’exécutent pas ses ordres.
La faute professionnelle consiste dans l’inobservation de toute prescription ou injonction émanant
du chef d’entreprise qui a pouvoir d’appréciation souveraine de l’opportunité des mesures économiques et
techniques applicables dans l’entreprise.
La doctrine propose l’échelle suivante des fautes avec leurs sanctions correspondantes.

 Les fautes d’imprudence ou fautes légères

En présence de telles fautes commises par le salarié, le chef d’entreprise doit, selon la doctrine
recourir en principe à sanctions purement morales telles que :
 L’avertissement
 La réprimande
 Le blâme
Il faut reconnaître qu’en raison de leur nature essentiellement morale, ces sanctions n’ont pas d’effets
intimidants sur les salariés qui en sont frappés.

 Les fautes graves et lourdes

Elles donnent lieu assez souvent à des peines professionnelles qui atteignent le travailleur dans sa
carrière.
 Le retard dans l’avancement ;
 La rétrogradation en cas de faute grave ;
 La mise à pied, en cas de faute lourde du travailleur
 Le licenciement en cas de faute grave ou lourde

SECTION 1 : LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAI L

Deux parties, l’employeur et le salarié, auxquels il incombe des obligations réciproques et

interdépendantes.

PARAGRAPHE 1 : L’OBLIGATION DU SALARIE

A : Les caractères de l’exécution de l’obligation du salarié

1 : L’exécution personnelle du travail

Le contrat de travail est toujours conclu intuitu personae, c’est-à-dire en considération des qualités
personnelles et professionnelles du cocontractant. Il en découle que le salarié, signataire du contrat de
travail, doit exécuter lui-même les tâches professionnelles pour lesquelles il s’est mis au service de
l’employeur.

78
 L’exigence de l’exécution personnelle du travail interdit au salarié de se faire remplacer par un
tiers sans autorisation préalable de son patron. L’inobservation de cette prohibition de la part du travailleur
constitue une faute lourde justifiant son licenciement immédiat, sans indemnité de préavis et de
licenciement.

2 : Le caractère consciencieux de l’exécution du travail

L’exécution consciencieuse des tâches professionnelles revient pour le travailleur à les accomplir
correctement surtout en bon père de famille. C’est justement l’exigence formulée par le législateur qui
impose à l’employé de fournir le travail pour lequel il a été embauché avec soin.
Partant de cette analyse civiliste, la doctrine considère que toutes les fautes commises par le
salarié, même la simple négligence, constituent des manquements à son obligation de travail et l’exposent à
des dommages et intérêts.
Mais soucieuse de la protection des travailleurs, la jurisprudence n’admet la responsabilité de
l’employé et sa condamnation au paiement de dommages et intérêts à l’employeur qu’en cas de faute
lourde, une faute qui est susceptible de causer des préjudices à l’entreprise.
L’appréciation de la gravité de la faute est faite in concreto c’est-à-dire en tenant compte de la
situation personnelle du travailleur : son ancienneté, son caractère, le contexte professionnel, etc.

3 - Le caractère loyal de l’exécution de la prestation de travail

De l’article 1134, alinéa 3 C. civ. aux termes duquel « Les conventions doivent être exécutées de
bonne foi », la jurisprudence a déduit à la charge du salarié un devoir de loyauté à l’égard de l’employeur
dans l’exécution de sa prestation de travail.
En effet, le salarié doit réserver à l’employeur le monopole de son activité ; si celui-ci travaille au
profit d’une autre personne, il aura agi de manière déloyale envers son employeur.
En outre, l’exécution loyale du travail signifie pour le salarié l’obligation de ne pas divulguer les
secrets et les méthodes de production, de marketing et de management de l’entreprise.
Le salarié doit aussi prendre soin du matériel qu’il utilise pour exécuter sa prestation de travail et il
doit garder le secret professionnel.
Le manquement à une telle obligation au secret professionnel constitue une faute lourde légitimant
le renvoi immédiat du salarié et sans aucune indemnité de licenciement.
L’obligation de réserve pèse sur le travailleur même postérieurement à son départ définitif de
l’entreprise.

B : Les conditions d’exécution de l’obligation du salarié : la durée du travail

La réglementation de la durée du travail est gouvernée par deux idées : la limitation de la durée du
travail et l’institution de congés annuels appelés congés-payés.

1 : La limitation de la durée du travail

a) La durée normale hebdomadaire

La durée légale du travail des employés ou ouvriers de tout sexe, de tout âge travaillant au temps, à
la tâche ou aux pièces, ne peut dépasser quarante (40) heures par semaine, Cette disposition s’applique
dans tous les établissements, entreprises publiques et privées assujettis au Droit du travail, y compris les
établissements d’enseignement et de bienfaisance.
Dans le secteur agricole, la durée hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine ou 2400
heures par an.
Il faut noter que cette durée légale hebdomadaire concerne seulement les salariés et non les
entreprises qui elles peuvent tourner en permanence toute la semaine en organisant le travail par roulement.
La durée légale hebdomadaire est relative au temps de travail effectif et non au temps de présence
dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de déterminer l’horaire journalier de travail applicable dans
l’entreprise.
Trois modes de répartition des 40 heures sont prévus et laissés au choix de chaque entreprise qui ne
peut en adopter qu’un seul.
- la répartition sur 5 jours par semaine en raison de 8 heures de travail par jour sans oublier 2 jours de
repos hebdomadaire consécutifs ;

78
- la répartition sur 6 jours ouvrables de la semaine de sorte qu’on ait 6 heures 40 minutes par jour avec
un seul jour de repos ;
- la répartition sur les jours ouvrables de la semaine avec des durées journalières de travail inégales ne
pouvant toutefois dépasser 8 heures.

b) Les dérogations à la durée normale hebdomadaire

 Les dérogations permanentes

Des dérogations permanentes à la durée journalière normale peuvent être apportées par
l’employeur pour tenir compte de la nature des activités préparatoires ou complémentaires ou de
travaux dont il est difficile de limiter la durée d’exécution.

 Les équivalences à la durée normale

La durée légale du travail peut également être prolongée exceptionnellement dans des soucis
d’équivalence pour tenir comme du caractère discontinu ou intermittent de l’activité du personnel
impliquant des périodes d’inactivité au poste de travail. La loi admet donc des équivalences à la durée
normale hebdomadaire de 40 heures du secteur non agricole ; ainsi, sont admises en équivalence 40 à 44
heures. Dans le secteur agricole, sont admises en équivalence 48 à 52 heures. Pour le personnel
domestique et de gardiennage, il est admis en équivalence 56 heures par semaine. Toute heure de travail
effectuée au-delà de la durée hebdomadaire admise en équivalence sera considérée comme heure
supplémentaire.

 La récupération des heures de travail perdues

La récupération des heures de travail collectives pour cause de force majeure, pénurie de matière,
manque de moyens de transport, intempéries, chômage des jours fériés etc. peut être décidée par
l’employeur.
Ainsi, le chef d’entreprise peut faire travailler son personnel au-delà de la durée légale
hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de l’entreprise
décidée par l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés ne sont pas susceptibles de
récupération.
La prolongation des heures de travail en matière de récupération n’est soumise à aucune
autorisation préalable. L’employeur doit tout simplement informer l’inspecteur du travail de la cause et de
la date de l’interruption collective de travail.

 Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée normale applicable à
l’entreprise en cas de surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d’augmenter la production.
Chaque entreprise peut faire effectuer des heures supplémentaires à son personnel. Mais les
travailleurs sont libres d’accepter de les effectuer ou de les refuser. Le refus du salarié ne peut être un motif
valable de son licenciement ; un tel licenciement est abusif.
Les heures supplémentaires accomplies par les travailleurs donnent lieu à des majorations de
salaire prévues par les conventions collectives ou les accords d’entreprise. L’article 24, alinéa 3 du décret
n° 96-203 dispose que les majorations ne peuvent être inférieures aux taux suivants :

Heures de travail Taux de majoration Majoration

0 à 40 heures Pas de taux : salaire normal Pas de majoration
(A)
41ème à la 46ème heure 15% A+15% de A
47ème à la 55ème heure 50% A+50% de A
Heures de huit des jours ouvrables : 21 h à 5 h 75% A+75% de A
Journée des dimanches et jours fériés 75% A+75% de A
Nuit des dimanches et jours fériés 100% A+100% de A

- Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 h et 5 h du matin.

- Le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplémentaires dans la semaine.

78
- Le travailleur ne peut effectuer plus de 3 heures supplémentaires par jour.
- Le nombre total d’heures supplémentaires annuelles ne saurait dépasser 75 heures.

Exercice d’application : Calculer le salaire hebdomadaire d’un ouvrier qui gagne 400 F par heure et qui a
effectué la semaine écoulée 54 heures de travail dont 2 heures le dimanche matin.

Solution :
40 heures normales : 400 X 40 = 16000
De la 41ème à la 46ème heure : 6 heures majorées à 15% (400 + 400 X 15%) X 6 = 2760
De la 47ème à la 52ème heure : 6 heures majorées à 50% (400 + 400 X 50%) X 6 = 3600
2 heures le dimanche : 2 heures majorées à 75% (400 + 400 X 75%) X 2 = 1400

Salaire 16000 + 2760 + 3600 + 1400 = 23760.

Quoiqu’il en soit, les dérogations à la durée normale hebdomadaire de travail ne sauraient

supprimer le temps de repos des travailleurs.

2 : Le temps de repos des travailleurs

Le législateur a prévu des repos dus en cours d’année et des repos concédés en fin d’année.

a) Le repos en cours d’année

En cours d’année, on distingue entre les repos hebdomadaires et les jours fériés.

 Le repos hebdomadaire
En principe, il est reconnu un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures consécutives qui doit
avoir lieu le dimanche pour les salariés. Mais il existe des dérogations à ce principe de repos
hebdomadaire.
En effet, si une urgence est constatée par l’employeur pour raison de périssement des matières et
des produits ou pour des raisons de continuité de service, le repos dominical peut ne pas être accordé à tous
les travailleurs en même temps, mais on pourra plutôt procéder par roulement.
Par ailleurs, des entreprises peuvent demander au ministre du Travail de leur accorder des
dérogations au principe du repos dominical lorsque ce repos pour tout le personnel en même temps serait
préjudiciable à l’entreprise. Dans un tel cas, le repos peut être accordé un jour autre que le dimanche.
En outre, il existe des établissements qui ont l’habitude de fermer les dimanches; mais à l’occasion
de fêtes locales, une autorisation exceptionnelle d’ouverture peut leur être accordée. Cependant ces
dimanches d’ouverture accordés par arrêté municipal ou sous-préfectoral ne peuvent excéder 3 par an.
Le repos hebdomadaire est également suspendu pour les travailleurs employés aux travaux de
chargement et de déchargement dans les ports, débarcadères et autres lieux. C’est le cas par exemple des
dockers qui travaillent tous les jours de la semaine.
Dans tous les cas cités ci-dessus, les heures de travail effectuées ces dimanches sont considérées
comme des heures supplémentaires.
En ce qui concerne les gardiens et les concierges, ils bénéficient du repos compensateur qui peut
être ajouté à la durée de leur congé-annuel.

 Les jours fériés

Les jours fériés sont les jours de fêtes religieuses ou civiles qui peuvent donner lieu à un repos
pour les travailleurs. Le décret n° 96-205 du 7 mars 1996 distingue deux types de jours fériés :
- les jours fériés et chômés et payés ;
- les jours fériés et chômés, sous-entendu non payés.

 Les jours fériés et chômés et payés 

Aux termes du code du travail et de l’article 1er du décret n° 96-205, le jour de la fête nationale et
er
le 1 mai, fête du travail, sont fériés, chômés et payés.
Pendant ces jours, le travail est suspendu sur toute l’étendue du territoire national, mais le salaire
des travailleurs reste payé.
Si le travailleur est rémunéré à l’heure, au rendement ou à la journée, il aura droit à une indemnité
égale au salaire qu’il a perdu du fait du chômage du jour férié. Si le travailleur est payé au mois, son salaire

78
ne sera pas réduit. Si les salariés ont travaillé un jour férié chômé et payé, ils auront droit en plus du salaire
perçu pour le travail effectué, à une indemnité égale au montant du salaire.

 Les jours fériés chômés et non payés

En dehors du 1er mai et du 7 août, les autres jours fériés qui sont chômés ne sont pas payés.
Si le jour férié a été effectivement chômé, les travailleurs qui sont payés à l’heure et à la journée
n’auront droit à aucune rémunération pendant le jour férié. Quant aux travailleurs payés au mois, ils auront
droit à leur salaire mensuel sans aucune réduction.
Si le jour férié n’a pas été chômé, les salariés qui sont payés à l’heure ou à la journée ayant
travaillé ce jour ont droit au salaire correspondant aux heures effectuées. Ceux qui sont payés au mois ont
droit à leur salaire mensuel sans aucune augmentation.
Les articles 6 et 7 du décret n° 96-205 interdisent le travail des enfants de moins de 18 ans et des
femmes pendant les jours fériés, qu’ils soient chômés payés ou chômés non payés.
La liste des jours fériés chômés et non payés en Côte d’Ivoire sont :

- le 1er janvier ;
- le lundi de Pâques ;
- le jour de l’Ascension ;
- le lundi de la Pentecôte ;
- la fête de fin de Ramadan ;
- la fête de la Tabaski ;
- le 15 août, fête de l’Assomption ;
- le 1er novembre, fête de la Toussaint ;
- le 15 novembre, journée nationale de la Paix ;
- le 25 décembre, fête de Noël ;
- le lendemain de la Nuit du Destin
- le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet ;
- le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche ;
- le 7 décembre, jour anniversaire du décès du Président Félix Houphouët Boigny.

Le décret n°2011-371 du 4 novembre 2011 modifiant et complétant l’article 2 du décret n°96-205 du 07

mars 1996 déterminant la liste et le régime des jours fériés a allongé la liste des jours fériés et chômés. Il
s’agit du lendemain de la fête de fin de ramadan, du lendemain de la fête de noël et de celui de la tabaski
chaque fois que la dite fête tombe un dimanche.
L’article 65 de la Convention collective y ajoute la veille ou le lendemain selon le cas, chaque fois que la
fête nationale tombe un mardi ou un vendredi.
Autrement dit ; chaque fois que la fête nationale tombe un mardi, le lundi de la veille est férié.
Si la fête nationale tombe un vendredi, le samedi suivant est férié.
Ces jours fériés ne concernent que les établissements ou entreprises qui exercent des activités entrant dans
le champ prévu par l’article 1er de ladite convention.

b) Les repos du salarié en fin d’année : les congés-payés

 Les conditions et modalités d’octroi

Le droit aux congés-payés est reconnu à tout travailleur qui a un contrat de travail ou
d’apprentissage. Le salarié doit justifier d’une durée de service effectif d’un an. Le but de ces congés est de
préserver la santé physique et la détente intellectuelle et morale des travailleurs. On prend en compte les
périodes d’absence du salarié pour cause de maladie professionnelle, d’accident de travail, de congé de
maternité et pour toute autre maladie dont les absences dans la limite de 6 mois sont constatées par un
médecin agréé pour obtenir la durée de service effectif qui donne droit au congé.
En principe, il est attribué à chaque salarié 2 jours ouvrables de congé par mois de service effectif.
Cela revient donc à 24 jours pour 12 mois.
Cependant, les travailleurs âgés de moins de 18 ans ont droit à 2 jours et 2/10 par mois de service
effectif.

78
 La convention collective quant à elle prévoit pour tout travailleur une durée de 2,2 jours ouvrables
par mois de service effectif. Au terme de la convention, on constate que pour une période de référence de
12 mois, la durée du congé est donc : 2,2 jours x 12 = 27 jours.

Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception du jour consacré au repos
hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. La période de référence est le
temps compris entre la date d’embauche ou du retour de congé et la veille du départ en congé.

La durée légale de congé-payé ci-dessus est augmentée de jours supplémentaires en tenant compte
de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. On a donc, selon l’article 69 de la Convention collective :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
- 5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
- 7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans ;
- pour les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans, il leur est accordé 2
jours de congé supplémentaires par enfant à charge ; celles qui ont plus de 21 ans
bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge à partir du 4 ème
enfant ayant moins de 15 ans au moment du départ en congé.
- Les salariés titulaires de la médaille d’honneur du travail, ont droit à 1 jour de congé
supplémentaire par an.
Il est laissé à l’employeur le soin de fixer l’ordre et les dates du départ des congés annuels. Il tient
compte des nécessités du service et des désirs du salarié.
L’employeur peut rappeler un travailleur en congé afin qu’il rejoigne son poste, mais dans ce cas,
le salarié conserve son indemnité de congé payé et perçoit en plus son salaire dès la reprise anticipée du
travail. Pour cela, l’employeur doit requérir l’accord du salarié pour fractionner ses congés de sorte qu’une
partie des congés soit égale au moins à 12 jours ouvrables.

Durée du congé = Période de référence x 2,2 x 1,25

(Nombre de jours calendaires) (Nombre de mois de travail effectif)

NB : l’on prend en compte les fractions de mois lorsqu’elles sont supérieures ou égales à 0,50.

Exercice d’application : Mlle Latifa est employée à «DTM Consulting» depuis 6 ans. Elle est âgée de
20ans et 7 mois, et a 3 enfants. Elle part en congé ce jour après 12 mois de travail.
Calculez la durée de son congé.
Réponse
Durée du congé = 12 x 2,2 x 1,25 = 33 jours calendaires
Les majorations : Elle aura en plus 1 jour supplémentaire pour les 6 ans d’ancienneté.
Elle aura aussi 2 jours supplémentaires pour le nombre d’enfants soit 2 x3 = 6 jours.
Durée totale du congé = 33j + 1j + 6j = 40 jours.

 L’allocation de congés-payés
Allocation de congé est due par l’employeur au salarié partant en congés-annuels afin de lui permettre de
disposer de revenus équivalents au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé au cours de la période de
congé.
Les éléments à prendre en compte pour la détermination de cette indemnité sont :

- Le salaire proprement dit ;

- Les éléments ayant la nature du salaire tels que les heures supplémentaires, la prime de rendement,
la prime d’ancienneté, les gratifications permanentes ; les accessoires qui correspondent à un
remboursement de frais tels que la prime de panier, la prime de salissure, les indemnités de
transport ne sont pas pris en compte.

Ainsi, l’on distingue deux méthodes de calcul :

- La méthode des 12 derniers mois (A être utiliser quand les salaires sont différents)

78
 Allocation de congé payé = Salaire Moyen Journalier (SMJ) x Durée du congé ou Allocation de congé
(nombre de jours calendaires)

Salaire Moyen Journalier (SMJ) = Salaire Moyen Mensuel

30
Allocation de congé payé = Salaire Moyen Mensuel x Durée du congé ou Allocation de congé
30
-La méthode de la période de référence (A être utiliser quand les salaires sont identiques)

Allocation de congé = Salaire Moyen Mensuel x nombre de mois de travail

12

Exemple 1 : cas où le salarié a perçu pendant la période des salaires différents

Calculez l’allocation de congé d’un travailleur qui gagnait 120 000F par mois. Sa prime d’ancienneté est
de 40 000F et sa prime de rendement est de 15 000F. Mais 3 mois avant son départ en congé après 12 mois
de service effectif, il bénéficie d’une augmentation de 15% sur le salaire de base. La prime de rendement
et d’ancienneté restant inchangées.

Réponse
Déterminons la durée de son congé :
Durée de congé = PR x 2,2 x 1,25 = 12 x 2,2 x 1,25
Durée de congé = 33 jours
Salaire mensuel avant augmentation 120 000 + 40 000 + 15 000 = 175 000
Total des salaires des 9 mois avant augmentation 175 000 x 9 = 1 575 000
Salaire mensuel après augmentation (120 000 + 120 000 x 15%) + 40 000 + 15 000 = 193000
Total des salaires des 3 mois d’augmentation 193 000 x 3 = 579 000
Salaires des 12 mois1 575 000 + 579 000 = 2 154 000
Salaire moyen mensuel : 2 154 000 / 12 = 179 500
Allocation de congé : 179 500 x 33 = 197 450
30

Allocation de congé = 197 450 F

Exemple 2 : cas où le salarié a perçu pendant la période les mêmes salaires

Calculez l’allocation de congé d’un salarié qui part en congé après 15 mois de service. Son salaire est de
120 000, prime d’ancienneté = 40 000, prime de rendement = 15 000.
Réponse
On applique la formule de la période de référence
Allocation de congé = Total des rémunérations de la période de référence
12
Allocation de congé = (120 000 + 40 000 + 15 000) x 15
12
Allocation de congé = 218 750F

 Indemnité compensatrice de congé

C’est le revenu qui est dû au titre du congé payé qui n’a pas été effectivement pris ou qui concerne une
catégorie de travailleurs, notamment les journaliers et salariés temporaires.
Selon l’article 25.9 CT, lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre
effectivement ses congés, une indemnité qui est calculée sur la base des droits à congés acquis au jour de
l’expiration du contrat doit être versée à titre de compensation. Autrement dit, l’indemnité doit être
calculée au prorata temporis, c'est-à-dire proportionnellement au temps écoulé depuis le dernier congé
annuel.
En ce qui concerne les journaliers, c'est-à-dire les salariés engagés à l’heure ou à la journée pour une
occupation temporaire, ils perçoivent une indemnité compensatrice de congé payé, en même temps que le
salaire acquis, au plus tard à la fin de la dernière journée de travail. Cette indemnité est égale au 12è de la
rémunération acquise au cours de cette période.

78
Pour les travailleurs des entreprises de travail temporaire, ils ont droit à une indemnité compensatrice de
congé à l’issue de chaque mission lorsque cette mission ne dépasse pas 12 mois.
Si la mission dépasse 12 mois, ils bénéficient de l’allocation de congé avec départ effectif en congé.
En dehors de ces trois cas cités, est nul et de nul effet, toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité
compensatrice en lieu et place du congé.
Le droit au congé est un droit d’ordre public. Le travailleur doit donc nécessairement jouir de son
congé. Il en résulte qu’il ne peut ni y renoncer ni même reporter le congé sur l’année suivante en vue de
cumuler les congés. En conséquence les conventions par lesquelles le travailleur renonce à son droit au
congé contre paiement d’une indemnité compensatrice de congé sont nulles et de nuls effets
Le travailleur ne peut bénéficier d’une indemnité en lieu et place du congé que si son contrat est rompu
avant qu’il ait acquis droit au congé.
Le travailleur en congé peut être rappelé par l’employeur en cas de nécessité de service. Le retour du
salarié n’est possible qu’après une durée maximum obligatoire de 14 jours. Dans ce cas, ce travailleur
conserve l’indemnité de congé payé qui lui a été versée et percevra le salaire correspondant au nombre de
jours travaillés depuis son rappel. Il bénéficiera d’un repos compensateur dont la date sera déterminée
d’accord parties.
Si le travailleur tombe malade pendant son congé, il peut être considéré comme étant en congé jusqu’à la
fin du congé. S’il guérit avant la date de reprise, il reprendra effectivement et négociera avec l’employeur,
certificat médical à l’appui, un repos compensateur dont la date et la durée sont déterminées d’accord
parties. S’il n’est pas guéri à la fin du congé, il devra produire un certificat médical dans les trois jours afin
de bénéficier du régime de suspension maladies.

PARAGRAPHE 2 : L’OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR : LE SALAIRE

En raison de son importance pour le travailleur, le salaire est soumis à des règles multiples qui ont
trait à sa définition et à sa détermination.

A : La définition du salaire

Définir le salaire revient à en préciser la notion et les éléments de calcul.

1 : La notion de salaire

La détermination du salaire soulève des difficultés parce que toutes les prestations en argent ou en
nature, que perçoit le travailleur de son employeur, ne présentent pas forcément la nature juridique de
salaire.
La définition donnée par la doctrine pour combler le vide législatif a évolué avec l’évolution du
droit du travail.
Dans une première conception purement civiliste, le salaire est considéré comme la contrepartie
de la prestation de travail fournie par l’employé. Cette conception établit un lien très étroit, né du
caractère synallagmatique du contrat de travail, entre le travail effectué par le salarié et le salaire versé
par l’employeur. Il s’ensuit que si, pour une raison quelconque, un travailleur n’accomplit pas la tâche
convenue, il n’a pas droit au salaire prévu. « Pas de travail, pas de salaire ».
Cependant, certaines règles du droit du travail font exception à ce principe et reconnaissent au
travailleur un droit au salaire même s’il n’a pas honoré son obligation de travail. C’est le cas lorsque
l’employeur n’utilise pas les services du travailleur pour des incidents techniques ou pour les difficultés
économiques ayant interrompu l’exécution du travail. C’est aussi le cas du congé-annuel, du congé de
maternité et du congé pour accident de travail ou pour maladie. Mais ici, le salarié a droit à des allocations
et non au salaire proprement dit.
Réputée dépassée et inadaptée aux exigences de protection du travailleur, cette première
conception a été par une acception sociale ou une conception alimentaire du salaire. Etant donné que le
salaire apparaît comme le seul revenu vital du travailleur, on peut finalement retenir la définition suivante :
Le salaire est toute somme d’argent ou tout avantage accordé à l’occasion du travail exercé dans le
cadre de l’entreprise ayant pris en charge le travailleur.

2 : Les éléments de calcul du salaire

Ils sont examinés à travers la forme et la consistance du salaire.

78
 a) La forme du salaire
La forme du salaire est le mode suivant lequel la rémunération du travailleur est calculée. Aux
termes de l’article 44, alinéa 3 de la Convention professionnelle, le salaire peut être calculé de deux
manières : soit en fonction du temps de travail, soit en tenant compte du rendement.
 Le salaire au temps
Le salaire au temps, c’est-à-dire calculé soit à l’heure, soit à la journée, à la semaine, au mois, à
l’année, etc., est celui qui correspond au temps ou à la durée de travail effectué en dehors de toute autre
considération, notamment de production quantitative réalisée par le travailleur.
Cette forme de salaire présente l’avantage de la sécurité pour le salarié qui perçoit un salaire fixe
dès lors qu’il a passé telle durée au sein de l’entreprise ; à l’inverse, elle demeure désavantageuse pour
l’employeur, car elle n’est pas de nature à inciter le travailleur à plus d’efforts de rendement.

 Le salaire au rendement
La rémunération est déterminée en fonction de la quantité de production réalisée par chaque
travailleur dans un temps donné. Selon la Convention collective, le salaire peut être à la tâche ou aux
pièces.
Exemple de salaire à la tâche : 5 tonnes de riz à décharger pour un salaire de 5000 f CFA.
Exemple de salaire aux pièces : 5 tonnes de riz à décharger pour un salaire 50 f CFA le sac.
Cette forme du salaire est avantageuse pour l’employeur, car elle incite le travailleur à augmenter
son rendement en vue d’avoir plus d’argent.
Notons que le salarié doit toujours être assuré de recevoir un salaire au moins égal au salaire
minimum de sa catégorie, et les tarifs doivent être fixés de manière que l’ouvrier de capacité moyenne ait
la possibilité de dépasser ce salaire minimum.

b) La consistance du salaire
Le salaire est, assez souvent, composé de deux éléments. Il y a en premier lieu, l’élément principal
qui correspond à la rémunération du travail réellement effectué par l’employé au cours de la période de
référence : C’est le salaire de base. En second lieu, s’ajoutent à ce salaire de base de nombreux éléments
accessoires qui font varier en hausse la consistance du salaire. Ces éléments accessoires sont les avantages
en nature, les gratifications, les primes, les indemnités et les pourboires.

 Les avantages en nature

Est défini comme avantage en nature par l’article 31-7 C.T., toute prestation qui ne constitue pas
un remboursement de frais exposés par le travailleur. Sont réputés avantages en nature en pratique : le
logement, l’eau et l’électricité fournie gratuitement par l’entreprise au travailleur. La nourriture fournie
gratuitement au salarié peut aussi être considéré comme avantage en nature. Ne sont pas considérés comme
des avantages en nature les vêtements de travail, les outils, la voiture de fonction, le transport collectif, etc.
Eléments du salaire, les avantages en nature entrent en compte dans le calcul de l’impôt général sur
les revenus, l’impôt sur les traitements et salaires, la contribution nationale, et la contribution nationale de
solidarité.

 Les gratifications
À l’origine, les gratifications sont des sommes d’argent accordées par l’employeur en fin d’année
pour montrer sa satisfaction du travail accompli par le personnel et qui a contribué à la prospérité de
l’entreprise. D’où les noms de13ème mois, prime de bilan, prime de fin d’année donnés à ces gratifications.
La gratification – libéralité : Pour les tribunaux, toute gratification donnée spontanément et
volontairement par l’employeur au travailleur à l’occasion de certains événements constitue une libéralité.
La gratification-libéralité a un caractère facultatif pour l’employeur de sorte que l’employé ne peut exiger
son renouvellement. Il n’est donc pas un élément du salaire. Celle-ci peut devenir une gratification-
complément de salaire à la réunion de conditions cumulatives.
La gratification – complément de salaire : Elle est obligatoire et l’employeur est à chaque échéance
tenu de la payer. Il ne peut en modifier, ni le montant, ni les modalités d’octroi. C’est un droit acquis pour
le travailleur. Les trois caractères cumulativement requis sont :
- Un caractère général, c’est-à-dire être accordé à tous les travailleurs de l’entreprise qui remplissent les
conditions requises par l’employeur pour en bénéficier ;
- Un caractère constant, c’est-à-dire qu’elle doit faire l’objet d’un paiement régulier chaque année depuis
son institution par l’employeur ; cette constance est constatée au 3ème paiement ;

78
- Un caractère fixe, cela signifie que le mode de calcul doit être le même d’une année à l’autre pour
permettre au travailleur de connaître approximativement le montant de sa gratification annuelle.

Une prime de fin d’année ou gratification payable à tous les salariés, y compris les travailleurs
occasionnels appelés aussi journaliers, est instituée en Côte d’Ivoire depuis 1977. Le montant est égal au
trois quarts (3/4) du salaire minimum conventionnel de la catégorie professionnelle du salarié.

G 75% DU SALAIRE DE BASE

 Les primes
- Le sursalaire : c’est la différence entre le salaire minimum prévu pour la catégorie professionnelle
et le salaire réel supérieur à ce minimum qui est accordé par l’employeur.
Les primes sont un élément du salaire. Elles sont accordées à l’employé pour satisfaire des
besoins ou objectifs divers.
- La prime de rendement : destinée à stimuler les salariés à un plus grand rendement au travail.
- La prime d’ancienneté : Un montant variable ; 2% du salaire minimum de la catégorie de classement
du travailleur après deux années d’ancienneté, et 1% de ce salaire par année de service
supplémentaire jusqu’à la 25ème année incluse.
- La prime de salissure : Versée dans les entreprises utilisant des travailleurs à des tâches salissantes.
Son montant devant être payé mensuellement est égal à 13 fois le SMIG horaire.
- La prime d’assiduité : destinée à lutter contre l’absentéisme, appelée aussi prime anti grève.
- La prime de pénibilité du travail : instituée par l’employeur en faveur des salariés affectés à des
tâches pénibles, difficiles au plan physique.
- La prime de panier : payée aux employés qui accomplissent 6 heures consécutives de travail de nuit
ou 10 heures de travail ininterrompu de jour. Montant : 3 fois le SMIG horaire. Le versement de la
prime de panier ne fait pas obstacle au paiement des heures supplémentaires.

 Les indemnités
Celles qui constituent un élément du salaire ou un substitut du salaire sont l’indemnité de congés-
payés, l’indemnité de maternité, l’indemnité de préavis et l’indemnité complémentaire de maladie.
Dans d’autres situations, les indemnités constituent de véritables dommages et intérêts réparant le
préjudice subi par le travailleur. L’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ à la retraite,
l’indemnité d’expatriation.

 Les pourboires
Le pourboire consiste en une somme d’argent versée non par l’employeur lui-même, mais par le
tiers avec lequel le salarié est entré en relation à l’occasion de ses fonctions.
Il est interdit à tout employeur, notamment hôteliers, restaurateurs, entrepreneurs de spectacles
d’imposer aux salariés des versements des pourboires reçus ou d’opérer des retenues sur leur salaire, en
raison de la perception des pourboires.
Le pourboire constitue une pratique courante dans certains secteurs d’activités et doit être
considéré à la lumière de la jurisprudence, comme un accessoire du salaire et ne doit pas être confondu au
salaire fixe ni lui être substitué.

B : La détermination du salaire

Deux questions vont être examinées : la fixation du montant du salaire et le régime auquel est
soumis le salaire.

1 : La fixation du montant du salaire

La fixation du montant du salaire se fait conformément à un système semi-libéral de contrôle.
Dans ce système de contrôle, la fixation du salaire se fait de la manière suivante :
- D’abord par le gouvernement qui fixe par décret le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG)
pour le secteur non agricole, et le salaire minimum agricole (SMAG).

78
- Ensuite, par Convention collective, les organisations professionnelles de travailleurs et d’employeurs
ont fixé le salaire minimum par catégorie professionnelle, lequel doit être au moins égal au SMIG ou
au SMAG.
- Enfin, les contrats individuels de travail conclus par chaque travailleur doivent se conformer aux
rémunérations fixées par l’État et les conventions collectives. Les contrats individuels de travail
peuvent fixer un salaire supérieur aux minima légaux et conventionnels.

Les intérêts essentiels qui ressortent de la définition et de la fixation du montant du salaire sont le
fait qu’il sert d’assiette ou de base de calcul d’une série de charges dues par l’employeur. Le salaire est
également soumis à un régime juridique particulier.

2 : Le régime juridique du salaire

Il a trait aux modalités du paiement du salaire d’une part et aux garanties édictées par la loi pour
assurer au travailleur le versement de sa rémunération, d’autre part.

a) Les modalités de paiement du salaire

Elles sont relatives au lieu, à la périodicité, à la monnaie et à la preuve du paiement du salaire.
 Le lieu du paiement du salaire

En principe, le salaire doit être versé au salarié sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur
lorsqu’il est proche du lieu du travail. À titre dérogatoire, le paiement du salaire peut être effectué en un
autre lieu en cas de force majeure. Pour mettre le travailleur à l’abri de mauvaises tentations et de dépenses
irréfléchies, il est interdit d’effectuer le paiement du salaire dans un débit de boissons ou dans un magasin
de vente. Cependant, le règlement des salaires peut être fait en ces lieux pour les travailleurs qui y sont
employés.

 La périodicité du paiement du salaire

Il est de principe légal que le salaire doit être versé à intervalles réguliers ne pouvant excéder 15
jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine.
L’exigence légale d’intervalles brefs et réguliers du versement des salaires est fondée sur le
caractère alimentaire du salaire et elle réduit les conséquences d’une éventuelle insolvabilité de
l’employeur.
Les règlements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail
qui donne droit au salaire.
Pour tout travail aux pièces ou à la tâche dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine, les dates
de paiement peuvent être fixées librement par les parties. Toutefois, les travailleurs doivent recevoir en
pareil cas, chaque quinzaine, des acomptes correspondant au moins à 90 % du SMIG et être intégralement
payés dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
Lorsque dans une entreprise, les salariés participent à la répartition des bénéfices réalisés, le
paiement de ces bénéfices doit intervenir au cours de l’année suivante au plutôt après 3 mois et au plus tard
avant 9 mois de la date de clôture de l’exercice comptable considéré.

 La monnaie de paiement du salaire

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal en Côte d’Ivoire, c'est-à-dire en francs CFA
nonobstant toute stipulation conventionnelle contraire. Par conséquent, le paiement du salaire effectué en
monnaies ou devises étrangères est interdit.
Toutefois, les salariés travaillant dans les organisations internationales et ayant le statut de
fonctionnaires internationaux peuvent être payés en monnaie étrangère.
Le salarié a le droit de refuser le paiement partiel ou total du salaire en nature, en raison du
caractère alimentaire du salaire. Le paiement du salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est interdit.

 La preuve du paiement du salaire

Pour que le travailleur soit en mesure d’établir la preuve de paiement du salaire, les employeurs
sont tenus de délivrer au moment du paiement, un bulletin individuel de paie. Le contenu de ce bulletin est
fait de mentions obligatoires que l’employeur doit respecter.

78
 S’agissant de la forme du bulletin de paie, il appartient à l’employeur de choisir. Cependant,
l’employeur ne peut utiliser le bulletin de paie pour prouver le paiement du salaire car, « l’acceptation sans
protestation ni réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au
paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus ». Par contre,
à défaut de bulletin de paie, le salaire est présumé n’avoir pas été payé. Il appartient donc à l’employeur de
prouver le contraire par tout moyen. A l’opposé, lorsqu’un bulletin de paye a été établi, la jurisprudence en
déduit, en l’absence d’écrit constatant le contrat de travail, une preuve suffisante de l’existence de ce
contrat.

b) Les garanties du paiement du salaire

Particulières à la créance de salaire, les garanties dont bénéficie le travailleur jouent à l’égard de
l’employeur, de ses créanciers et des créanciers personnels du salarié.

 Les garanties à l’égard de l’employeur

La compensation que l’employeur oppose au salarié au moment du paiement du salaire est limitée
en vue de protéger le travailleur. Le système de protection varie suivant la nature de la créance de
l’employeur.
Concernant les avances en argent qui sont de véritables prêts consentis par l’employeur au
travailleur, le code interdit toute compensation avec le salaire. Néanmoins, le remboursement de ces
avances en argent peut être fait par voie de saisie-attribution pratiquée sur le salaire ou par une cession
volontaire faite par le travailleur en présence du magistrat ou inspecteur du travail.
En dehors des avances en argent, l’employeur peut compenser les autres types de créances qu’il a à
l’égard des travailleurs avec leur salaire. Ainsi, les acomptes versés avant l’échéance normale du paiement
du salaire et les indemnités dues au titre de la réparation d’un préjudice causé à l’employeur sont
déductibles de la paie.
La retenue sur le salaire ne doit pas excéder la quotité saisissable prévue par la loi. L’employeur ne
peut retenir, à son profit, plus du tiers (1/3) du salaire d’un travailleur.

 Les garanties à l’égard des créanciers de l’employeur

L’entreprise peut se trouver devant des difficultés financières telles qu’elle soit obligée de cesser le
payement de ses dettes, dont les salaires des travailleurs.
Dans un tel cas, l’entreprise peut être mise, par décision du tribunal, en redressement judiciaire ou
en liquidation des biens, de sorte que l’on pourrait considérer les travailleurs non payés sur un pied
d’égalité avec les autres créanciers de l’employeur. Les travailleurs risquent donc de ne pas percevoir leurs
salaires. Mais cela ne semble pas raisonnable parce que les travailleurs ne doivent pas supporter les
conséquences de la mauvaise gestion de l’employeur ; ainsi, ils sont par rapport aux autres créanciers de
l’employeur, des créanciers privilégiés. À ce titre, le code accorde aux salariés un droit de préférence à
être payés par rapport aux fournisseurs de leur employeur.
Ensuite, ce même code prescrit que les salariés sont privilégiés sur les meubles et immeubles de
l’entreprise pour les 12 derniers mois de travail.
Lorsque la créance salariale est une allocation ou une indemnité de congés-payés, le privilège
mobilier et immobilier porte sur l’année suivant la date à laquelle le droit au congé est acquis. Ce privilège
disparaît donc au bout d’un an.
Par ailleurs, toute créance salariale prime toutes autres créances privilégiées y compris celles du
Trésor public. Ce super privilège du salaire garantit les rémunérations des 60 derniers jours de travail et
d’apprentissage.

 Les garanties à l’égard des créanciers du travailleur

Les créanciers du travailleur autres que l’employeur peuvent parfaitement procéder à la saisie-
attribution de son salaire.
Mais cette saisie-attribution ne doit pas aboutir à absorber la rémunération du travailleur. En plus,
elle ne peut être effectuée qu’après tentative de conciliation devant le tribunal.
Pour effectuer la saisie-attribution, le créancier doit saisir le tribunal. Le juge convoque par lettre
recommandée avec accusé de réception le travailleur dans un délai de 8 jours.

78
 Si le travailleur ne se présente pas devant le juge, le créancier doit à nouveau le citer en
conciliation par exploit d’huissier dans un délai de 8 jours de la réception de l’exploit.

C- LES RETENUES SUR SALAIRE

1- Retenues supportées par le salarié

Il s’agit des prélèvements d’impôts et de cotisations sociales.
Les éléments imposables du salaire sont le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes de
rendement, de technicité, d’ancienneté et les gratifications, les indemnités de logement et autres avantages
en nature.
Les éléments non imposables du salaire sont l’indemnité de transport (sauf si le montant dépasse 10% du
salaire de base), l’indemnité de salissure, la prime de panier, les avances sur salaire.

Les prélèvements supportés par le salarié sont :

a) L’impôt sur le salaire (IS ou ITS) : il porte 80% du salaire brut, au taux de 1,2%. Par exemple un
travailleur ayant un salaire mensuel de 120 000 F.
Son revenu imposable est de 120 000 F x 80% = 96000F. Le montant de l’impôt est de 96000 F x 1,2
=1152 F.

b) La contribution nationale : La base imposable est 80% du salaire brut. Le taux est établi selon le
barème suivant :

Salaire brut : 120 000

Salaire imposable : 96 000
Tranche 1 : 0 x 50 000 =0
Tranche 2 : 46 000 x 1,5 =690

Tranches de salaires Taux

De 0 à 50 000 0%
De 50 000 à 130 000 1,5%
De 130 000 à 200 000 5%
Au-delà de 200 000 10%

c) L’impôt général sur le revenu (IGR) : il est calculé d’après le système du quotient familial et
selon un barème par tranches avec des taux progressifs.
d) La caisse de retraite : c’est la retenue sociale du salaire. Son montant est de 1,6% du salaire brut.
Elle est déductible jusqu’à un montant égal à 45 fois le SMIG.
Exemple : salaire brut = 120 000 ; cotisation sociale=120 000 x 1,6%=1920.

2- Les charges patronales

Comme les charges salariales, celles patronales sont à la fois de nature fiscale et sociale.
Les charges sont des cotisations versées par l’employeur à la CNPS pour le compte de son employé. Elles
sont calculées sur les salaires bruts versés aux employés. On distingue :
Les prestations familiales 5%
Le régime de retraite 1,8%
Le régime accident de travail de 2% à 5%
Le régime complémentaire 1,8%
A ces taux, il faut ajouter des cotisations spécifiques telles que :
Assurance maternité 0,5%
Médecine du travail entre 2% et 5%
Ces cotisations sont plafonnées à 70 000F CFA pour la plupart et sont versées à la CNPS.
Considérant que les employés ont été formés par la puissance publique, l’Etat perçoit un impôt sur les
salaires versés par l’entreprise à son personnel. Cet impôt vient en complément des impôts sur salaire
retenus à la source. Il en existe quatre sortes :
- L’impôt sur salaire appelé contribution employeur au taux de 1,2% pour le personnel ivoirien et 10,4%
pour le personnel expatrié.

78
- Contribution nationale pour le développement économique, culturel et social au taux unique de
1,5%.
- La taxe d’apprentissage au taux de 0,4%, versée au FDFP
- La taxe additionnelle pour la formation professionnelle continue au taux de 0,6%, versée au FDFP.
Ces taux sont appliqués aux salaires bruts.

D- LA PROTECTION DU SALAIRE

1- contre les créanciers de l’employeur et de l’employé

Il peut arriver que l’employeur ne soit plus en mesure de payer ses créanciers. Ceux-ci peuvent alors
chercher à se faire payer sur les biens de l’entreprise, y compris les salaires. Le code du travail protège le
salaire de ces créanciers en disposant que le salaire est privilégié sur toutes les autres créances. Par
conséquent, les salariés sont payés avant tous les autres créanciers de l’entreprise.
Lorsque le travailleur ne paie pas ses dettes, ses créanciers peuvent vouloir saisir tout ou partie de son
salaire. Pour éviter que le salarié soit sans ressources, une partie du salaire est légalement déclarée
insaisissable. Ainsi, le tiers du salaire ne peut être saisi.

2- Recours pour non-paiement du salaire

Le code du travail dispose que l’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 12 mois
pour tous les travailleurs. La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont dus. Le
dernier jour du délai est celui qui porte le même quantième que le jour du point de départ de la
prescription. La prescription a lieu même s’il y a eu continuation du travail. Elle n’est interrompue que
par :
- une reconnaissance écrite de l’employeur mentionnant le montant du salaire dû ;
- une réclamation du travailleur lésé adressée à son employeur par lettre recommandée avec accusé de
réception ;
- Une requête adressée à l’inspecteur du travail et des lois sociales avec accusé de réception ;
- Une requête enregistrée et déposée au greffe du tribunal du travail.

SECTION 2 : LES EVENEMENTS PERTURBANT L’EXECUTION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Au cours de son exécution, le contrat de travail peut subir des modifications ou être suspendu.

PARAGRAPHE 1 : LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les modifications susceptibles d’intervenir dans un contrat de travail peuvent tenir soit à la
situation juridique de l’employeur, soit aux conditions de travail.
Dans tous les cas, le code du travail, prévoit que toute modification substantielle du contrat de
travail requiert le consentement du salarié.

A : La modification dans la situation juridique de l’employeur

L’employeur peut être une personne physique ou morale, publique ou privée. L’employeur peut
donc changer de statut juridique. Ainsi, une société d’Etat, personne morale de droit public peut devenir,
par le jeu de la privatisation, une entreprise privée personne morale de droit privé. Il s’opère dans ce cas un
changement d’employeur. Ce changement d’employeur peut intervenir également par suite de décès ou
succession, fusion, mise en société.
Aux termes des dispositions du code, s’il survient un changement d’employeur, personne physique
ou morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise.
Si la loi reconnait au nouvel employeur la faculté de procéder à des licenciements sous réserve
d’observer la procédure en la matière, le salarié qui n’est pas concerné par ces mesures de licenciement ne
peut prétendre à aucune indemnité du seul fait du changement d’employeur.

B : La modification aux conditions d’emploi

78
 En principe, le contrat de travail a un caractère obligatoire entre les parties, de sorte qu’aucune d’entre
elles ne peut modifier les clauses du contrat sans l’agrément de l’autre. L’employeur peut proposer au
travailleur la modification de son contrat de travail. Le travailleur peut accepter ou refuser la modification.
En cas d’accord, le contrat de travail initial modifié continue de prospérer. En cas de refus du travailleur, si
la modification porte sur l’un des éléments essentiels du contrat de travail, l’employeur assume la
responsabilité de la rupture qui en résulte. Si la modification doit entraîner pour le travailleur une
diminution des avantages dont il bénéficie et qu’elle n’est pas acceptée, la rupture du contrat est réputée
être à la charge de l’employeur.
Cependant, il est reconnu à l’employeur la possibilité de modifier le contrat de travail lorsque cette
modification résulte des circonstances économiques ou techniques ayant entraîné une réorganisation de
l’entreprise. De même, l’employeur peut muter le salarié à un emploi inférieur si celui-ci s’avère inapte à
assumer les fonctions de son ancien emploi.
En tout état de cause, toute modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du
contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur dans un délai
équivalent à la période de préavis, dans la limite maximum d’un mois.

C : Le changement de la catégorie professionnelle

Celte situation se présente grâce à l’intérim (remplacement provisoire d’un salarié par un autre qui ne
relève pas forcement de la même catégorie ou encore le temps pendant lequel une fonction est remplie par
un autre que le titulaire).
L’intérim intervient en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage. Deux hypothèses peuvent se
présenter.

- Affectation momentanée à un emploi relevant d’une catégorie professionnelle inférieure :

l’intérimaire ne doit pas y voir une rétrogradation. Le salaire, les avantages acquis et le classement
antérieur sont maintenus pendant la période qui ne doit pas excéder 3 mois.
Mais lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter définitivement l’emploi, il a le droit de refuser ce
déclassement. Et, la rupture qui intervient est du fait de l’employeur. Par contre, si le salarié accepte, cela
doit être expressément stipulé par écrit.
- Affectation provisoire à un emploi supérieur : l’intérimaire ne peut prétendre automatiquement aux
avantages attachés à l’emploi. La durée de ces fonctions ne peut excéder 1 mois pour les ouvriers et
employés, 3 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés et enfin 4 mois pour les
cadres supérieurs, les ingénieurs et assimilés.
Ces délais ne comptent pas dans les cas de maladie, d’accident ou pour la durée d’un congé du titulaire du
poste. Dans ces cas, l’intérimaire percevra une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire
minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.
Hormis ces cas particuliers et passés ces délais, l’employeur doit régler définitivement la situation soit en
reclassant l’intérimaire dans sa nouvelle catégorie soit en le rétablissant dans ses anciennes fonctions.
Remarque : Les travailleuses en état de grossesse mutées à un attire poste : en raison de leur état,
conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur mutation même si le poste tenu
est inférieur à l’emploi occupé habituellement.
En cas d’inaptitude dis travailleur médicalement constatée à la suite d’un accident du travail ou
d’une maladie professionnelle, un déclassement peut être proposé par l’employeur au travailleur. Si
ce dernier s’y refuse, le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.

PARAGRAPHE 2 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de l’exécution du travail

pendant laquelle certains effets attachés à l’existence du contrat ne se produisent pas. Il existe plusieurs cas
de suspension de contrat de travail et ces causes peuvent être soit le fait du salarié, soit le fait de
l’employeur.
L’employeur peut décider de suspendre les contrats de travail en raison des difficultés
économiques graves ou de force majeure, si le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement
ou matériellement impossible. Cette suspension appelée chômage technique ne peut être imposée au

78
salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois.
Passé ce délai, le salarié peut se considérer comme licencié et demander réparation.
En outre, l’inspecteur du travail et des lois sociales doit être informé sans délai de toute décision de
mise en chômage technique ou de son renouvellement.
En vertu de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise peut prononcer la mise à pied d’un
salarié ayant commis une faute, souvent lourde. Cette sanction disciplinaire, variant d’un à huit jours prive
le salarié de son salaire et n’entre pas en compte dans le calcul de l’ancienneté. Il en va différemment pour
le calcul des congés-annuels.

1) Les absences pour maladies et accidents non professionnels

L’absence justifiée par l’incapacité résultant des maladies et accidents non professionnels ne
constitue pas une rupture du contrat de travail. Cette absence du travailleur en cas de maladie ou accident
non professionnel dûment constaté par un médecin agréé, est limitée à 6 mois. Cependant, l’art. 28 de la
convention collective dispose que « lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue
durée, la limite de 6 mois sera prolongée compte tenu de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Elle
sera portée à 8 mois pour les travailleurs comptant de 5 à 20 ans d’ancienneté et à 10 mois au-delà.
Dans le cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra être informé du
caractère provisoire de l’emploi en présence d’un délégué du personnel. La maladie achevée, le travailleur
peut reprendre son travail au sein de l’entreprise.
Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de
48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir. Dans la négative, il doit sauf cas de force majeure,
avertir l’employeur du motif de son absence dans un délai de 3 jours (72 h) suivant la date de l’accident ou
de la maladie.
Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai maximum de 8 jours francs
à compter du 1er jour de l’indisponibilité.

Le salaire est la contrepartie d’un travail exécuté ; dès lors qu’il y a arrêt de l’activité
professionnelle, le salaire est remplacé par une indemnité particulière ou une allocation maladie dont le
montant est définie par le code du travail en tenant compte de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
Sont exclus de cette indemnité, la rémunération des heures supplémentaires ainsi que les remboursements,
prime de transports par exemple.
A l’échéance des délais possibles de suspension du contrat du travailleur malade, l’employeur peut
remplacer définitivement le travailleur dans l’incapacité de reprendre son travail. Mais s’il ne le remplace
pas, la suspension continue et le salarié reprendra sa place dans l’entreprise.
Le travailleur malade pendant une période d’essai : Les dispositions s’appliquant aux
travailleurs malades ne concernent pas le salarié à l’essai. Il en découle donc qu’un travailleur qui tombe
malade pendant sa période d’essai peut être licencié sans préavis ni indemnité, à moins qu’une convention
contraire ne soit prévue par les deux parties.
Le travailleur malade pendant la période de préavis : La maladie qui survient pendant qu’un
salarié accomplit sa période de préavis (pour licenciement ou démission) ne proroge pas le contrat d’une
durée équivalent à la période d’indisponibilité. Le délai de préavis est un délai préfixé c’est-à-dire
déterminé d’avance qui ne peut être interrompu ni suspendu par quelle que cause que ce soit.
Le travailleur malade pendant la période des congés-payés : Pendant les congés, le contrat de
travail est suspendu si le travailleur en congé tombe malade et s’il notifie cette maladie à l’employeur ; le
temps pendant lequel durera la maladie s’ajoutera à la période de suspension tenant au congé. Ainsi, un
travailleur bénéficiant d’un congé de 30 jours tombe malade au bout du 11 ème jour de son congé. Son
congé est alors suspendu à compter de ce jour et ne recommence à courir qu’à compter de la guérison ;
bien entendu, le travailleur devrait présenter des justifications médicales.

2) Les absences pour accidents du travail et maladies professionnelles

On range parmi les accidents du travail :
- l’accident du travail proprement dit, c’est-à-dire, l’accident quelle qu’en soit la cause, survenu par le
fait ou à l’occasion du travail ;
- l’accident du trajet : le trajet s’entend du trajet de la maison où l’on réside jusqu’au lieu où l’on
travaille ou vice-versa ; et cela dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour
un motif dicté par l’intérêt personnel.

78
- les accidents intervenus pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l’employeur en
application du code du travail mission, recrutement, déplacement, etc.

Constitue une maladie professionnelle, toute maladie provenant ou ayant un lien avec le travail du
salarié.
Le contrat du travailleur accidenté pendant l’exercice de ses activités professionnelles est suspendu
jusqu’à consolidation de sa blessure. Au cas où, après consolidation de sa blessure, le travailleur accidenté
du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans les conditions normales,
l’employeur cherchera avec les délégués du personnel la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre
emploi.
Durant la période prévue pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en
état d’incapacité temporaire, perçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire,
heures supplémentaires comprises et défalcation faite de la somme qui lui est due par la CNPS.

3) L’accomplissement du service militaire obligatoire

Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend son
emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous les drapeaux.
Il s’agit d’appel obligatoire sous les drapeaux et non de l’engagement volontaire du salarié. À
l’occasion du service militaire, l’employeur est tenu de verser au travailleur, avant son départ une
indemnité compensatrice de préavis dont la durée est définie à l’article 34 de la Convention collective.
Dès qu’il connaît la date présumée de sa libération des obligations militaires, et au plus tard dans le
mois suivant celle-ci, il doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée.

4) La détention préventive du salarié

La détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service suspend le
contrat de travail lorsqu’elle est connue de l’employeur. La durée maximale de suspension du contrat dans
ce cas est de six (6) mois. Puisque pendant la détention préventive, le travailleur ne fournit aucune
prestation de travail pour son employeur, on décide qu’il perd son salaire ; mais du fait que la
condamnation n’est pas encore prononcée, l’employeur n’a pas le droit de rompre le contrat de travail.

5) La grève
La grève est définie comme un arrêt de travail concerté et collectif des salariés dans le but
d’obtenir une amélioration des conditions de travail. Toute grève déclenchée dans le respect des procédures
prévues par le code du travail est une grève licite et en tant que telle ne rompt pas le contrat de travail, mais
le suspend, sauf faute lourde du travailleur.

6) La mise en disponibilité
Le travailleur peut bénéficier sur sa demande d’une mise en disponibilité sans aucune
rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel. Cette absence exceptionnelle
n’est accordée par l’employeur que dans les cas particuliers ci-après :
- pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
- pour assistance à un enfant physiquement diminué ;
- pour l’exercice d’un mandat parlementaire ;
- pour l’exercice d’un mandat syndical permanent.
La mise en disponibilité suspend le contrat et ne le rompt pas. Elle n’entre pas en ligne de compte
pour le calcul de l’ancienneté.
Dans tous les cas, sauf accord écrit de l’employeur, la mise en disponibilité ne peut excéder une
période de 5 ans renouvelable une fois.

7) Les permissions exceptionnelles

Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise et touché par les événements
familiaux justifiés bénéficie dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non déductibles du congé
réglementaire et n’entraînant aucune retenue de salaire, d’une permission exceptionnelle pour les cas
suivants :
- mariage du travailleur : 4 jours ouvrables ;
- mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ouvrables ;
- décès d’un conjoint : 5 jours ouvrables ;
- décès d’un enfant, du père, de la mère du travailleur : 5 jours ouvrables ;

78
- décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ouvrables ;
- décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours ouvrables ;
- naissance d’un enfant: 3 jours ouvrables ;
- baptême d’un enfant: 1 jour ouvrable ;
- première communion: 1 jour ouvrable ;
- déménagement: 1 jour ouvrable.
Une telle permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur soit par écrit soit
en présence d’un délégué du personnel. Si pour un cas de force majeur le travailleur n’a pas pu obtenir
l’autorisation préalable, il est tenu de présenter des pièces justifiant son absence dans les plus brefs délais
et au plus tard dans les quinze jours qui suivent l’événement.
En ce qui concerne les autres membres de la famille non cités ci-dessus, une permission de 2 jours
pourra être accordée en cas de décès et 1 jour en cas de mariage. Ces absences ne seront pas payées.

8) La maternité
Selon les dispositions légales, la femme salariée en état de grossesse bénéficie d’un congé de
maternité d’une durée de 14 semaines dont 6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après.
Pendant cette période de suspension pour congé de maternité, la femme salariée perçoit son salaire
intégralement versé par la CNPS depuis 1995.
Le licenciement intervenant immédiatement avant ou après la période protégée (14 semaines) ne
peut être envisagé. Toutefois, dans le cas d’une faute lourde commise antérieurement à la période de congé
de maternité mais découverte pendant le déroulement de l’absence, l’employeur peut légitimement
prononcer le licenciement.
La grossesse n’affecte aucunement l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée. En outre le
code dispose que pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à
des repos pour allaitement. La durée totale de ce repos ne peut excéder une (1) heure par journée de travail.

CHAPITRE 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il a déjà été indiqué que le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une
durée indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme fixé par les
parties au moment de sa conclusion.
Il n’est pas utile de rappeler que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu
avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties.
S’agissant du contrat de travail à durée indéterminée, le principe de la liberté contractuelle
justifie que les parties contractantes puissent mettre fin à leurs rapports par la volonté unilatérale de
l’une ou de l’autre. Le code du travail prévoit que le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser
par la volonté de l’employeur qui dispose d’un motif légitime.
Quand le travailleur prend l’initiative de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, il
rend sa démission. Celle-ci doit être formulée clairement et sans équivoque. L’article 33 de la Convention
collective exige qu’elle soit par écrit. Il n’est pas exigé du salarié qu’il justifie ou motive sa décision de
démissionner. Cependant, le salarié qui veut démissionner doit respecter un délai de préavis pendant
lequel il doit continuer d’accomplir normalement et loyalement sa prestation de travail, à moins qu’on
l’en dispense expressément. Quant à l’employeur, il doit lui verser jusqu’au terme du préavis, le salaire
convenu et lui remettre son solde de tout compte au jour de son départ. Si la décision de rompre le
contrat de travail à durée indéterminée émane de l’employeur, il s’agit d’un licenciement. Celui-ci a des
conditions et obéit à une procédure suivant qu’il est individuel ou collectif.

SECTION 1 : LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

PARAGRAPHE 1 : LA CAUSE DU LICENCIEMENT INDIVIDUEL

Il y a licenciement individuel ou licenciement pour motif personnel lorsque le motif invoqué pour
la rupture est fondé sur une cause personnelle. Celle-ci peut être l’indisponibilité du travailleur imputable
à son état de santé ne résultant ni d’une maladie professionnelle, ni d’un accident de travail, lorsque son

78
absence a été exceptionnellement prorogée au-delà de six mois jusqu’à son remplacement. D’une
manière générale, le licenciement individuel intervient comme mesure disciplinaire pour sanctionner un
comportement fautif du travailleur. Le code exige que le licenciement du salarié par l’employeur soit
fondé sur un motif légitime. L’employeur ne pourra mettre fin à un C.D.I. que s’il peut justifier de motifs
réels et sérieux. Toutefois, la loi n'a donné aucune définition de cette notion de « cause réelle et
sérieuse ». C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion.
Ainsi, la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs.
La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de
la relation de travail.

Exemples de cause réelle et sérieuse :

 Refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service (Cour de cassation, Chambre sociale, 14 mai
1987, n° 84 - 45.307)
 Insuffisance de résultats (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 1985, n° 83 - 40.690)
 Inaptitude au travail pour lequel la personne a été embauchée (Cour de cassation, Chambre
sociale, 25 février 1985, n° 84 - 40.446)
 Abstention volontaire du salarié d'apprendre une nouvelle méthode de travail l'ayant rendu
inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l'entreprise (Cour de
cassation, Chambre sociale, 22 octobre 1991, n° 90 - 43.412)
 La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cour de
cassation, Chambre sociale, 16 juin 1993, n° 91 - 44.535)
 Refus par un salarié de suivre les instructions de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale,
7 novembre 1984, n° 82 - 42.220)
 Altercation avec l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 octobre 1991, n° 90 -
41.856)
 Salarié victime d'un accident du travail et défaut d'information de prolongation d'arrêt de travail
à l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 1984, n° 82 - 40.654).

 Salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de
l'employeur de justifier son absence sans réponse du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale,
5 juin 1986, n° 84 - 40.394)

Exemples d'absence de cause réelle et sérieuse :

 La perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement
(Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87 - 40.184)
 Des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse (Cour de cassation,
Chambre sociale, 25 juin 1997, n° 95 - 42.451)
 Il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le
comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de
l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Cour de cassation, Chambre
sociale, 22 janvier 1992, n° 90 - 42.517)

 Le licenciement irrégulier et/ou abusif

Le licenciement irrégulier est celui qui survient sans observation de la procédure requise, mais
pour une cause réelle et sérieuse. Par exemple : absence de convocation à un entretien préalable (Cour
de cassation, Chambre sociale, 26 mai 1993, n° 88 - 42.314).
Le licenciement abusif est le licenciement qui survient pour une cause qui n'est pas réelle et
sérieuse.
L'hypothèse la plus fréquente est celle suivant laquelle l'employeur licencie le salarié pour une
cause prétendue réelle et sérieuse ; motif que le salarié conteste en justice et qui est effectivement
jugé non réel et sérieux. Ici, il y a absence ou inexactitude de motifs.
La deuxième hypothèse est relative au licenciement auquel procède un employeur sans raison
légitime tenant à la personne du salarié concerné. Ce serait la prise en considération comme motif de
licenciement, de l’activité syndicale du travailleur, de son appartenance à un syndicat, ou de
licenciements motivés par les opinions du travailleur.

78
 En cas de licenciement abusif, le principe est celui de la réparation en équivalence et non en
nature. La réparation en nature entraîne réintégration. Il n’y a qu’un cas où la rupture abusive entraîne
réintégration : c’est le licenciement abusif d’un délégué du personnel. Pour les autres salariés, la loi exclut
la réintégration et prévoit des dommages-intérêts.

PARAGRAPHE 2 : LA PROCEDURE COMMUNE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

La procédure commune de licenciement individuel est fixée par l’article 22 de la Convention collective
interprofessionnelle qui impose que le travailleur soit amené à s’expliquer sur les fautes retenues à son
encontre et de nature à justifier son licenciement. L’employeur doit donc adresser au travailleur une
demande d’explications préalablement à la prise de décision.

Si l’employeur décide de licencier le salarié après que celui-ci lui eut donné les explications, la décision
doit être notifiée par écrit.
Cette notification doit être faite soit par l’envoi d’une lettre recommandée, soit par la remise de la
lettre de licenciement au salarié contre reçu en présence du délégué du personnel ou de tous autres témoins.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié, la lettre de licenciement sera
valablement notifiée à un délégué du personnel avec copie à l’inspecteur du travail.
Le défaut de la notification rend le licenciement irrégulier, celui étant considéré comme abusif par
les juridictions sociales.

Par ailleurs, il est institué un délai de préavis au licenciement. Ce délai de préavis est destiné à éviter
une brusque rupture du contrat de travail. La partie qui prend l’initiative de la rupture doit apporter la
preuve que le préavis a été notifié par écrit, soit par lettre recommandée, soit par cahier de transmission,
soit par tout autre procédé permettant de certifier la notification et de lui donner une date certaine. La durée
du préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise.

Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis

- 0 à 6 mois - 8 jours
Travailleurs payés à l’heure, à la - 6 mois à 1 an - 15 jours
journée, à la semaine ou à la - 1 an à 6 ans - 1 mois
quinzaine et classés dans les cinq - 6 ans à 11 ans - 2 mois
premières catégories - 11 ans à 16 ans - 3 mois
- Au-delà de 16 ans - 4 mois
- Jusqu’à 6 ans - 1 mois
Travailleurs payés au mois et
- 6 ans à 11 ans - 2 mois
classés dans les cinq premières
- 11 ans à 16 ans - 3 mois
catégories
- Au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs classés à la 6ème - Jusqu’à 16 ans - 3 mois
catégorie et au-delà - Au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs de toutes catégories
frappés d’une incapacité - Jusqu’à 6 mois - Délai normal de préavis
permanente partielle estimée à
plus de 40% - Après 6 mois - 2 fois le délai normal

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations contractuelles réciproques qui leur incombent.
Autrement dit, le contrat de travail continue de s’exécuter comme auparavant avec à la charge de
l’employeur une obligation supplémentaire celle d’accorder au travailleur soit 3 heures par jour, soit 2
jours par semaine pour rechercher un nouvel emploi.
Il peut se faire que l’employeur désire voir le salarié quitter l’entreprise immédiatement. Il devra
dans ce cas verser au salarié une indemnité correspondant à la rémunération qu’aurait touchée ce dernier
s’il avait travaillé pendant la durée du préavis : c’est l’indemnité de préavis.

78
 Le travailleur qui a retrouvé un nouvel emploi devant être occupé immédiatement, ne peut
commencer ce nouvel emploi que s’il a accompli au moins la moitié du délai de préavis et s’il a fourni à
l’employeur toute justification utile de son nouvel emploi. Si ces conditions sont remplies, le salarié
quittera l’entreprise avant l’expiration du délai de préavis sans avoir à payer l’indemnité compensatrice à
l’employeur.
Cependant, si le travailleur commet une faute lourde pendant le délai de préavis, l’employeur peut
le renvoyer immédiatement sans aucune indemnité de préavis.
Lorsque le préavis a été observé par les parties jusqu’à son terme, le contrat est automatiquement
rompu sans autre formalité. Pour son calcul, on a :

ICP = Salaire Global Mensuel x Durée du préavis

NB: - Quand les salaires sont identiques, le SGM (SMM) salaire identique.
- Quand le salaire a varié, deux hypothèses peuvent se présenter selon que le salarié est
payé à l’heure ou au mois.

 Cas où le salaire est payé à l’heure :

2 derniers salaires x durée du préavis (en jour)

Nombre de jours de travail

 Cas où le salaire est payé au mois

2 derniers salaires x durée du préavis (en mois)

2

I1 existe des cas de rupture du contrat de travail qui dispensent de l’observation du préavis. Ce sont
essentiellement la force majeure, la faute grave ou la faute lourde.

 La force majeure
La force majeure s’analyse en une cause étrangère, imprévisible et non imputable à la volonté
des parties entraînant ainsi une impossibilité absolue d’exécution du contrat. S’il y a force majeure, les
parties se trouvent dispensées des dommages et intérêts qu’elles pourraient devoir pour l’inexécution de
leurs obligations. Ces parties sont dispensées en particulier de l’indemnité compensatrice de préavis.
Peuvent constituer des cas de force majeure: le tremblement de terre, l’inondation, l’incendie de
l’entreprise, etc.

 La faute grave
Il n'existe pas de définition légale de la faute grave. C'est la jurisprudence qui en a déterminé la
notion. Toutefois, ce n'est pas une notion figée. Il s'agit d'une appréciation au cas par cas et suivant les
circonstances, les juges décident qu'il y a ou non faute grave.
La faute grave, comme la cause réelle et sérieuse, rend impossible la continuation du contrat de
travail.
À la différence de la cause réelle et sérieuse, la faute grave rend également impossible le
maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis (Cour de cassation, Chambre
sociale, 21 janvier 1972). Son départ de l'entreprise est immédiat.
Par contre, les sanctions sont moins dures qu'en cas de faute lourde qui prive le salarié de ses
indemnités de congés-payés.

Exemples de faute grave:

 Agent de surveillance dans une société de gardiennage ayant commis un vol à l'étalage dans une
entreprise cliente de son employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 novembre 1991, n°
89 - 44.605)
 Actes d'indiscipline réitérés et délibérés (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juin 1979, n° 78 -
40.757)

78
  Absences injustifiées et sans autorisation de six semaines en période d'activité importante dans
l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 décembre 1990, n° 88 - 44.505)
 Refus réitéré d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié (Cour de cassation,
Chambre sociale, 1er décembre 1982, n° 80 - 41.593)
 Refus délibéré d'obéissance (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 décembre 1984, n° 83 -
41.483)
 Violence exercée en temps et sur le lieu de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, le 21
octobre 1987, n° 85 - 40.413)
 État d'ébriété d'un salarié qui travaille sur des machines dangereuses et mettant de la sorte en
danger sa sécurité et celle d'autrui (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 juillet 1981, n° 79 -
42.077)
 Critique de la direction de la société préjudiciable à l'entreprise (Cour de cassation, Chambre
sociale, 13 juillet 1989, n° 89 - 43.373)
 Usage du téléphone de l'entreprise de façon continuelle et journalière à des fins privées (Cour de
cassation, Chambre sociale, 11 juillet 1995, n° 94 - 40.205)
 Détournement de clientèle par le salarié à son profit (Cour de cassation, Chambre sociale, 24
janvier 1991, n° 89 - 42.163)
 Falsification d'une note de frais (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1985, n° 83 - 41.504)
Dans la pratique, la faute grave est assimilée à la faute lourde ; l’intérêt de la distinction reste
purement théorique.
 La faute lourde
Comme pour la cause réelle et sérieuse et la faute grave, il n'existe pas de définition légale de la
faute lourde. Il convient donc de se reporter à la jurisprudence pour en déterminer les critères.
La faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu'il perd son
droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et à ses indemnités de congés-payés.
Ces sanctions sont les plus dures pour la raison que la faute lourde suppose l'intention de nuire à
l'employeur.

Les exemples de faute lourde sont peu nombreux:

 Le fait pour un salarié d'avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme
accident du travail un accident survenu dans sa vie privée, ce qui faisait ressortir
l'intention de nuire à l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 1992,
FORLEO).
 Vol de matériel ou détournement d'une partie de la recette au profit du salarié.
 Maladie imaginaire d’une institutrice, suite au refus du directeur de l’école de lui confier
la classe de CM1
 Le départ à la retraite
L’exercice d’un travail subordonné est soumis à une limite d’âge. Ainsi, le travailleur frappé par cette
limite d’âge ou celui qui choisit librement de se retirer avant cette limite, est admis au départ à la retraite.
Le travailleur n’est plus sous l’autorité de son employeur et n’exécute plus de prestation pour le compte
de ce dernier.
Au moment du départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité spéciale de fin de carrière appelée
indemnité de départ à la retraite, calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

PARAGRAPHE 3 : LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT APPLICABLE AUX TRAVAILLEURS PROTEGES

Le licenciement de certains travailleurs, qu’il s’agisse de licenciement individuel ou de

licenciement pour motif économique, ne peut intervenir qu’après l’autorisation préalable de l’autorité
administrative compétente.
C’est le cas où la rupture du contrat de travail à durée indéterminée implique des travailleurs
bénéficiant d’une protection spécifique, tels que :
- délégués du personnel et syndicaux ;
- anciens délégués du personnel et syndicaux ;

78
- candidats aux fonctions de représentants du personnel ;
- assesseurs du tribunal du travail ;
- membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
- secrétaires généraux des syndicats de base, des fédérations et unions départementales et régionales ;
- membres des organes exécutifs des centrales syndicales.

Cette procédure est prévue par le code disposant que tout licenciement d’un délégué du
personnel envisagé par l’employeur ou son représentant doit être soumis à l’autorisation préalable de
l’Inspecteur du travail et des lois sociales. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat de travail
par d’autres moyens.
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de
l’intéressé en attendant la décision de l’Inspecteur.
Le refus de l’Inspecteur du travail rend caduque la décision de mise à pied. Si l’autorisation est
accordée, le licenciement prendra effet à la date de sa décision après l’autorisation préalable et non à la
date de la mise à pied.

Paragraphe 4 : Les effets du licenciement individuel

L’effet essentiel du licenciement est la rupture du contrat de travail liant l’employeur au salarié
licencié. Il en résulte que le salarié doit partir de l’entreprise. À la date de son départ, l’employeur doit lui
délivrer un certificat de travail.
L’effet secondaire du licenciement est l’indemnisation du salarié. À cet effet, plusieurs
indemnités doivent être versées au travailleur suivant les cas. Il s’agit de :
- l’indemnité compensatrice de préavis qui sera due lorsque le délai de préavis n’a pas été observé
par l’employeur en l’absence de faute lourde du salarié ;
- l’indemnité de licenciement qui doit être payée au salarié si le licenciement est abusif ou s’il est
intervenu pour cas de force majeur ; le travailleur auteur d’une faute, n’a en principe pas droit à une
indemnité de licenciement ; mais la jurisprudence est indulgente et ne refuse l’indemnité de licenciement
qu’en cas de faute grave du salarié ;

- dommages et intérêts qui doivent être versés si la rupture est abusive ; son montant peut atteindre
douze à dix-huit mois de salaire.
Le droit de jouissance de l’indemnité de licenciement est acquis au salarié ou à ses héritiers après
une durée de service effectif d’un an en principe.
Le montant de l’indemnité de licenciement est égal à un certain pourcentage du salaire global
mensuel moyen des douze derniers mois d’activité, pour chaque année de présence dans l’entreprise.
L’article 3 du décret n° 96-201 du 7 mars 1996 fixe les pourcentages à :
 30% de la 1ère à la 5ème année
 35% de la 6ème à la 10ème année
 40% au-delà de la 10ème année

Exercice d’application :
Un employé de l’INSTEC a 13 années de présence dans ladite entreprise. Il est licencié pour cause
d’insubordination non établie. Son salaire global mensuel moyen de l’année ayant précédé son renvoi est
de 148000 f CFA.
Quel est le montant de l’indemnité de licenciement qui lui est due ?

Solution :
Une indemnité de licenciement est due parce qu’il n’ya pas de faute lourde prouvée du salarié. Son
montant est :
De la 1ère à la 5ème année
148000 X 30% = 44400
Pour ces 5 premières années : 44400 X 5 = 222000
De la 6ème à la 10ème année
148000 X 35% = 51800
Pour cette deuxième tranche de 5 années : 51800 X 5 = 259000

78
 De la 11ème à la 13ème année
148000 X 40% = 59200
Pour cette tranche de trois années : 59200 X 3 = 177600
Total dû = 222000 + 259000 + 177600 = 658600 f CFA

Remarque :
Le salaire mensuel moyen est égal au douzième (1/12) des salaires perçus pendant les douze derniers mois.
Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains éléments du salaire qui ont une valeur de
remboursement tel que la prime de transport, la prime de panier, la prime de salissure. En revanche, on
prend en compte les éléments tels que les heures supplémentaires, la prime d’ancienneté, la prime de
rendement, la gratification.

Exemple : Un salarié perçoit 76000 f par mois auquel s’ajoute une prime de rendement estimée à 4000 f
chaque mois. Trois mois avant son départ de l’entreprise, son salaire est passé à 90000 f, toutes primes
comprises. Quel est son salaire mensuel moyen ? Quelle serait son indemnité de licenciement après 13
années et trois mois de service ?

Solution :
 Calcul du salaire mensuel moyen :
Pour les 9 premiers mois
(76000 + 4000) X 9 = 720000
Pour les trois derniers mois
90000 X 3 = 270000
Il a perçu sur les douze derniers mois : 720000 +270000 = 990000
SMM = 990000/12 = 82500 f
 Calcul de l’indemnité de licenciement
(82500 X 30%) X 5 = 123750
(82500 X 35%) X 5 = 144375
(82500 X 40%) X 3 = 99000
(82500 X 40 %) X 3/12 = 8250
I.L. = 375375 f

SECTION 2 : LE LICENCIEMENT COLLECTIF

Le licenciement est collectif lorsqu’il concerne plus d’un travailleur et se justifie par des motifs d’ordre
économique ou conjoncturel, étrangers au comportement des travailleurs.
Ce licenciement a deux critères essentiels : d’un côté, la cause et le motif économique, d’un autre,
le critère collectif du congédiement.
Il apparaît que la loi du 11/09/1992 vise aussi bien le licenciement pour motif économique
individuel que le licenciement pour motif économique col1ectif étant précisé toutefois que la quasi-totalité
de ses dispositions ne concernent que la deuxième catégorie. Contrairement à l’art. 38 de la convention
collective de 1977 qui ne s’était pas ouvertement prononcé sur la notion de licenciement économique, la loi
du 11/09/1992 en donne la définition. Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement
opéré par un employeur en raison d’une suppression ou d’une transformation d’emploi consécutive
notamment à :
- des mutations technologiques ;
- une restructuration ;
- des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de
l’entreprise.

La procédure de licenciement fait obligation à l’employeur qui envisage un tel licenciement de :
- tenir une réunion d’information et d’explication avec l’inspecteur du travail et des lois sociales, les
délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats ;
- communiquer, 8 jours au moins avant cette réunion, le dossier du projet aux délégués du personnel et à
l’Inspecteur du travail, dossier contenant les causes du licenciement projeté, les critères retenus, la date
du licenciement ;
- remettre à l’inspecteur du travail, une fois que le licenciement est décidé, trois exemplaires du dossier
complet de la décision prise.

78
 L’ordre des licenciements pour motif économique est déterminé en prenant en compte la
qualification professionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise et les charges de famille. Ainsi, seront licenciés
en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus,
et en cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majorée
d’un an pour le salarié marié et d’un an pour chaque enfant à charge.

SECTION 3/ LA DEMISSION

C’est la rupture du contrat à l’initiative du salarié. Elle constitue un droit qui peut être exercé à tout
moment par le travailleur.

PARAGRAPHE 1 : LES CONDITIONS DE LA DEMISSION

La démission doit respecter deux conditions de forme qui sont la notification de la démission à
l’employeur c’est-à-dire informer par écrit l’employeur de sa décision (dans le but d’éviter qu’elle soit
équivoque) et donner un préavis à ce dernier.
NB : la démission peut être donnée verbalement en présence d’un témoin notamment le délégué du
personnel.
A défaut de respecter la procédure, le salarié s’expose à des dommages et intérêts en faveur de
l’employeur, sous forme d’indemnité de préavis
Par ailleurs, le démissionnaire peut être dispensé de respecter le préavis.
Exemple : dispense volontaire de l’employeur, cas de force majeur, cas de faute lourde de l’employeur.
Dans ces hypothèses, l’indemnité de préavis doit être payée au salarié puisque la dispense ne repose pas
sur un fait qui lui est imputable.

PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS DE LA DEMISSION

Elle entraine la rupture du contrat de travail. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement des formalités de
départ de l’entreprise.

Le salarié percevra alors au prorata temporis sa gratification, son indemnité compensatrice de congé et son
salaire de présence.

TITRE 2 : L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE ET CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL

SECTION 1 : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

L’inspecteur du travail existe pour prévenir l’inefficacité de la réglementation en vigueur en Droit

du travail.
Il existe un contrôle administratif, à ce titre, il est indépendant des travailleurs et des employeurs.
Pour cerner ses attributions, il faut d’abord examiner les compétences diverses dévolues à
l’Inspecteur du travail avant ses pouvoirs.

PARAGRAPHE 1 : LES FONCTIONS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

Il y a 4 sortes de fonctions assumées par l’Inspecteur du travail : une fonction de contrôle, une
fonction de gestion administrative, une fonction de conseil et une fonction de conciliation.
1- La fonction de contrôle : La mission de contrôle de l’inspecteur du travail est relative aux
employeurs et aux travailleurs qui sont capables d’ignorer, d’oublier et de violer les règles qui
s’imposent à eux.

2- La fonction de gestion administrative : Les Inspecteurs du travail, à travers cette fonction, jouent
un rôle important au niveau du ministère du Travail ; en effet, ils sont chargés de préparer les
avant-projets de loi, les règlements et les décisions ministérielles et d’établir les instructions

78
 nécessaires à leur exécution. Ils ont aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’ils doivent
autoriser préalablement le licenciement des délégués du personnel et des délégués syndicaux.

3- La fonction de conseil : L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs
et des travailleurs. Notons que son rôle de conseil peut aussi s’étendre au gouvernement qui peut
lui demander des enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux.

4- La fonction de conciliation : Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est

considéré comme un arbitre qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour
la recherche d’une solution amiable.

PARAGRAPHE 2 : LES POUVOIRS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être au niveau de l’exercice de
sa fonction de contrôle. En effet, pour assurer cette fonction de contrôle, l’Inspecteur du Travail possède un
certain nombre de pouvoir qui sont : le droit d’accès aux entrées des entreprises ou droit de visite, le droit
de consultation des documents des entreprises, le droit de constater et de poursuivre des infractions.

 Le droit d’accès ou de visite

Ce droit apparaît dans le fait que l’Inspecteur du Travail peut pénétrer librement sans avertissement
préalable et à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle.
Ce pouvoir reconnu à l’inspecteur du Travail incite les partenaires sociaux, plus exactement les
employeurs à respecter régulièrement la législation en vigueur car, l’Inspecteur peut arriver à tout moment
pour effectuer son contrôle.
Pendant leur visite, les inspecteurs ont la facilité de se faire accompagner par les délégués du
personnel de l’entreprise, par des médecins, des techniciens, des agents de la force publique si l’accès dans
l’entreprise leur est refusé.

 Le droit de consultation des documents

Pour effectuer efficacement leur mission de contrôle, les Inspecteurs de Travail peuvent prendre
connaissance d’un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les entreprises. C’est le
cas notamment du registre de l’employeur.
 Le droit de constatation et de poursuite
Pendant sa mission de contrôle, l’inspecteur du Travail a le droit de constater les infractions aux
lois du travail. Pour ce faire, il a le pouvoir d’interroger, d’examiner, mais aussi de contrôler des
installations et des matières premières utilisées dans l’entreprise.
Avant la constatation de l’infraction sous forme de procès-verbal, l’inspecteur doit d’abord
procéder à une mise en demeure. Celle-ci peut être faite soit dans le registre de l’employeur, soit par lettre
recommandée avec accusée de réception datée et signée par l’inspecteur. Cette mise en demeure précise
l’infraction constatée et fixe un délai assez bref pour remédier.

SECTION 2 : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les salariés ayant des revendications à faire auprès de leur employeur, ont compris que leur
démarche ne pourra aboutir qu’en étant représentés. Cette représentation a aussi été entérinée par la loi qui
prévoit la représentation du personnel auprès de la direction de l’entreprise à travers l’institution des
délégués du personnel.

PARAGRAPHE 1 : LE MODE DE DESIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Pour qu’un établissement puisse avoir droit à un délégué du personnel, il doit être assujetti au code
du travail et avoir au moins 11 salariés.

78
 Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans et sont rééligibles. C’est le chef d’entreprise qui
organise cette élection dans le mois qui précède la fin des mandats précédents et il est prévu deux collèges
électoraux dont :
- l’un élit les délégués des ouvriers et des employés ;
- l’autre élisant les délégués des ingénieurs et des cadres.
Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions que le délégué titulaire.

1) Les conditions pour être électeur : Pour participer à l’élection d’un délégué du personnel, il faut :
- être âgé de 18 ans révolus ;
- jouir de ses droits civiques ;
- avoir travaillé 6 mois dans l’entreprise.

2) Les conditions pour être éligible : Pour être élu comme délégué du personnel, le travailleur doit :
- avoir 21 ans révolus ;
- jouir de ses droits civiques ;
- avoir travaillé 1 an au moins dans l’entreprise ;
- ne pas être parent ou allié du chef d’entreprise.

3) Tableau récapitulatif du nombre de délégués titulaires et suppléants en fonction du nombre

de salariés occupés habituellement dans un établissement

Nombre de salariés travaillant Nombre de délégués titulaires Nombre de délégués suppléants

dans l’entreprise
De 11 à 25 salariés
De 26 à 50 salariés
De 51 à l00 salariés
De 101 à 250 salariés
De 251 à 500 salariés
De 501 à 1 000 salariés
Au-delà 1 000 salariés
correspondants correspondants
1 1
2 2
3 3
5 5
7 7
9 9
1 par tranche de 500 salariés 1 par tranche de 500 salariés
supplémentaires supplémentaires

PARAGRAPHE 2 : LES PREROGATIVES DES DELEGUES DU PERSONNEL

A : Le rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour fonction essentielle de revendiquer une meilleure condition de
travail et de vie des salariés au sein de l’entreprise. Pour ce faire, ils doivent :
 présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou Collectives qui n’auraient
pas été satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs,
concernant aussi le taux de salaires ;
 saisir l’inspection de travail s’il y a violation des lois relatives au travail afin qu’il assure son
contrôle ;
 veiller à l’application effective des prestations relatives à l’hygiène et à la sécurité des
travailleurs. L’application de la législation relative au travail ainsi qu’à l’application des
conventions et accords collectifs de travail ;
 communiquer à l’employeur toutes suggestions qui peuvent améliorer l’organisation et le
rendement de l’entreprise.
Malgré toutes ces missions incombant aux délégués du personnel, il n’est pas exclu qu’un
travailleur puisse lui-même s’adresser directement à l’employeur pour revendiquer une situation le
concernant.
B : Les moyens d’action des délégués du personnel

Pour mener à bien sa mission, le législateur a mis des moyens à la disposition du délégué du
personnel. Il s’agit des éléments suivants :

78
  L’employeur doit accorder le temps nécessaire au délégué pour exercer sa fonction. À cet
effet, le délégué dispose de 15 heures par mois payées comme temps de travail.
 L’employeur est tenu de recevoir les délégués au moins une fois par mois ;
 Les délégués doivent disposer d’un local comme bureau ;
 Des panneaux d’affiche doivent être mis à la disposition des délégués pour mieux
véhiculer les informations aux autres salariés.

C : La protection des délégués du personnel

1) Le principe de la protection du délégué

Les délégués ayant une mission de revendication, l’employeur pourrait être enclin à les renvoyer
en mettant fin à leur contrat de travail. Ils seraient alors souvent paralysés dans leurs actions. C’est pour
cette raison que la loi a accordé des garanties spéciales pour protéger les délégués du personnel.
La protection existe seulement en cas de licenciement. Elle concerne les délégués en fonction, les
suppléants, les candidats aux élections de délégués du personnel (pendant une durée de 3 mois à compter
de la date de publication des candidatures) et les anciens délégués (pendant la période qui se situe entre la
fin de leur mandat et la date des nouvelles élections c’est-à-dire pendant 6 mois).
Pour protéger ces personnes citées ci-dessus, la loi énonce que tout chef d’entreprise qui envisage
le licenciement d’un délégué du personnel doit soumettre ce licenciement à l’autorisation préalable de
l’Inspecteur du Travail. De sorte que tout licenciement des délégués du personnel avant l’autorisation de
l’Inspecteur du Travail est irrégulier et donc abusif. Le délégué doit donc être réintégré s’il le désire. Si
l’employeur refuse de le réintégrer, il doit alors lui verser une indemnité spéciale et une indemnité
supplémentaire qui varie en fonction de l’ancienneté du délégué dans l’entreprise. L’indemnité spéciale est
égale à la rémunération due pendant la suspension et l’indemnité supplémentaire est égale à :
- 12 mois de salaire de 1 à 5 ans d’ancienneté ;
- 20 mois de salaire de 6 à 10 ans d’ancienneté ;
- 2 mois par année de présence avec un maximum de 36 mois lorsqu’il compte plus de 10 années
d’ancienneté.

2) Les atténuations au principe la protection

Si les délégués du personnel sont auteurs de fautes graves, il serait intolérable de maintenir les
relations de travail entre eux et l’employeur.

Pour ce faire, l’employeur peut infliger au délégué une mise à pied spéciale pour prendre des
mesures immédiates avant que la décision de l’inspecteur du Travail n’intervienne, afin de sauvegarder son
autorité dans l’entreprise.
La mise à pied spéciale suppose que le délégué ait commis une faute lourde et qu’une demande de
licenciement soit adressée à l’Inspecteur du Travail.
La mise à pied spéciale a pour effet de suspendre le contrat de travail et le salaire du délégué du
personnel et de l’empêcher d’accéder à l’entreprise.

SECTION 3 : LES DELEGUES SYNDICAUX

L’organisation syndicale est un moyen jugé efficace par les travailleurs pour la défense de leurs
intérêts. Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectif qu’individuel des personnes, professions ou
entreprise visées par leurs statuts. Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession ou
exerçant des professions voisines, ou des professions complémentaires, c’est-à-dire celles qui concourent à
la production d’objets déterminés.

Le principe de la liberté syndicale implique qu’aucun employeur n’a le droit de considérer le fait
pour le travailleur d’appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales pour arrêter sa
décision concernant l’embauche, l’avancement ou le renvoi de ce travailleur.
En outre, l’employeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque en faveur ou à
l’encontre d’une organisation syndicale.

78
 Quant aux travailleurs, ils doivent exercer leur droit syndical en respectant les lois en vigueur et les
usages de la profession. Aussi, les femmes mariées sont-elles libres d’exercer leur droit syndical sans
l’autorisation de leur mari. Cependant, les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer à un syndicat qu’en
l’absence d’opposition de leur père et mère, ou tuteur. La liberté syndicale implique aussi que tout membre
d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment.

Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent déposer les statuts et les
noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat à la Mairie ou au siège de la circonscription
administrative où le syndicat est établi, Une copie des statuts est ensuite adressée à l’inspecteur du travail
et une autre au Procureur de la République.
Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de la
direction ou de l’administration du syndicat doivent être portés dans les mêmes conditions à la
connaissance des mêmes autorités ci-dessus mentionnées. Les membres chargés de l’administration ou de
la direction d’un syndicat professionnel doivent être de préférence nationaux.
Chaque organisation syndicale représentative et régulièrement constituée peut créer une section syndicale
au sein de l’entreprise et désigner un ou plusieurs représentants appelés délégués syndicaux dès lors que
cette entreprise compte au moins cent (100) salariés.
Le délégué syndical reçoit un mandat à durée indéterminée qu’il exerce aussi longtemps que son
organisation demeure représentative des travailleurs.
Il doit être convoqué, assister et prendre la parole aux réunions que le chef d’entreprise organise
mensuellement avec les délégués du personnel.
Pour l’exercice de son mandat, le délégué syndical se voit reconnaître les mêmes prérogatives que
les délégués du personnel, telles que le local pour les réunions syndicales, le droit d’affichage des
informations syndicales, le droit de diffusion des publications, les crédits d’heures.
Il bénéficie en outre de la même protection légale que le délégué du personnel.

CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL

Le milieu du travail est dominé par de constants accords qui interviennent entre les employeurs et
les travailleurs dans un souci de mener à bien leur objectif commun qui est l’augmentation du rendement
de l’entreprise.
Ces accords interviennent essentiellement à travers la convention collective et subsidiairement au
niveau du règlement intérieur existant au sein de toute entreprise.

SECTION 1 : LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est qualifiée de source professionnelle du travail parce qu’elle vise les
règles dégagées par les professionnels du travail.
La convention collective est définie comme étant un accord relatif aux conditions d’emploi et de
travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupement professionnel
de travailleurs et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre
groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Ainsi définie, il est aisé de dire que la notion de convention collective montre qu’il est reconnu aux
travailleurs et aux employeurs la possibilité de fixer eux-mêmes, par voie d’accord, certaines règles
applicables aux relations du travail.

PARAGRAPHE 1 : LES DIFFERENTS TYPES DE CONVENTION COLLECTIVE

Le code du travail prévoit trois types de conventions collectives. La convention collective

ordinaire, la convention collective susceptible d’être étendue et la convention collective
interprofessionnelle nationale.

 La convention collective ordinaire

C’est un accord conclu par un groupement de travailleurs et un ou plusieurs employeurs.

78
 Cette convention collective doit être rédigée par écrit pour éviter les contestations ultérieures et
permettre son dépôt obligatoire au tribunal du travail du lieu où elle a été conclue, suivi de la remise d’un
exemplaire à l’inspecteur du travail et au ministère du Travail.
Ce type de convention collective produit ses effets seulement à l’égard des parties signataires qui
se doivent donc de le respecter.

 La convention collective susceptible d’être étendue ou convention collective régionale

C’est une convention collective qui peut être étendue à des employeurs et travailleurs non
membres des organisations syndicales qui l’ont conclue.
Elle est qualifiée d’extensible et son objet est d’harmoniser les rapports entre employeurs et
travailleurs exerçant, soit des professions identiques, soit des activités différentes mais utilisant les mêmes
matières premières ou concourant à produire les mêmes biens et services dans une ville, un département ou
sur le territoire national, Elle est conclue par les organisations syndicales les plus représentatives.

 La convention collective interprofessionnelle nationale

À l’origine, c’est une convention collective extensible mais elle a la spécificité de pouvoir
s’étendre à l’ensemble du territoire national et à toutes les professions du secteur privé.
C’est le seul type de convention collective existant en Côte d’ivoire. Elle constitue avec le code du
travail les documents contenant l’essentiel des dispositions réglementant les relations du travail. Celle qui
est en vigueur actuellement est la convention collective interprofessionnelle de 1977.

PARAGRAPHE 2 : LA VALIDITE ET L’EXECUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES

La convention collective étant un accord intervenu entre les parties présentes pendant l’exécution
d’un contrat de travail, elle ne va acquérir une valeur que lorsqu’elle est conforme aux dispositions légales
en vigueur et ne contredit pas les clauses du contrat de travail.

 La convention collective au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur

Le code du travail dispose que la convention collective peut contenir des dispositions plus
favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur.
Cependant, les dispositions de cette convention collective ne peuvent déroger aux dispositions
d’ordre public définies par ces lois et règlements en vigueur. En effet, même si l’on reconnaît l’effet
automatique des conventions collectives par rapport à la loi ou au règlement, on ne pourra tout de même
pas admettre la supériorité absolue d’une disposition conventionnelle sur celle législative ; car les lois et
règlements ont un champ d’application plus large alors que la convention collective se limite aux
partenaires du travail.

 La convention collective et le contrat de travail

La convention collective ne remplace pas le contrat de travail; elle le garantit et en définit les
clauses. C’est pour cette raison que ses dispositions sont en général relatives:
- aux salaires applicables par catégories professionnelles ;
- aux modalités d’exécution et aux taux des heures supplémentaires du travail de nuit et des jours
non ouvrables ;
- à la durée de la période d’essai et du préavis ;
- aux congés payés;
- aux primes d’ancienneté et d’assiduité, etc.
La convention collective précise aussi les éléments relatifs à la formation et à l’exécution du
contrat d’embauche et de réembauche.

 L’exécution des conventions collectives

Les groupements de travailleurs et d’employeurs liés par une convention collective sont tenus de
ne rien faire qui soit de nature à compromettre la loyale exécution de cette convention collective.
Tous ceux qui étant parties à une convention collective en violeraient des dispositions sont obligés
de dédommager les parties victimes de ces violations.

SECTION 2 : LE REGLEMENT INTERIEUR

78
 C’est un acte élaboré par le chef d’entreprise par lequel il fixe les modalités d’exécution du travail
dans son entreprise tout en tenant compte des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il se
définit généralement comme étant la manifestation de l’autorité patronale au niveau de l’établissement et
édictant les conditions de travail.
Ainsi défini, le règlement intérieur apparaît comme une garantie pour les travailleurs contre
l’arbitraire de celui qui l’élabore.

 La procédure d’élaboration du règlement intérieur

L’importance du règlement intérieur apparaît dans les entreprises industrielles, commerciales ou
agricoles employant habituellement plus de 10 salariés. Une fois élaborée par l’employeur ou chef
d’entreprise, le règlement intérieur est transmis :
- premièrement, aux délégués du personnel qui pourront y faire des observations dans un délai de
quinze jours ; cependant, l’employeur n’est pas obligé de tenir compte de ces observations.
- deuxièmement à l’inspecteur du travail pour qu’il le vise ; la transmission à cette autorité doit se
faire avec les copies des observations faites par les délégués du personnel.

Dans le mois de la transmission à l’inspecteur du travail, celui-ci doit communiquer son avis au
chef d’entreprise en indiquant les modifications ou les retraits qu’il souhaiterait.
Dans la quinzaine qui suit cet avis, le chef d’entreprise doit procéder au dépôt du règlement
intérieur au greffe du tribunal du travail où se trouve le siège de l’entreprise.

 Le contenu et le mode de publication du règlement intérieur

S’agissant du contenu, on note que le règlement intérieur se limite exclusivement :
- à l’organisation du travail (horaire);
- à la discipline en prévoyant des sanctions disciplinaires en cas de manquement aux règles énoncées
dans le règlement intérieur (avertissement, blâme, mise à pied)
- aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité.
S’agissant de la publication, il faut noter que le règlement intérieur est affiché dans les locaux de
l’entreprise à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux où le travail est effectué, ainsi qu’à
la porte des lieux où se fait l’embauchage. Aussi doit-il être constamment tenu dans un bon état de
lisibilité.

TITRE 3 : LES DIFFÉRENDS DU TRAVAIL

Le lieu du travail est souvent le terrain de conflits qui surviennent entre les parties au contrat de
travail. Les règlements de ces différends varient en fonction de la nature du litige.

En effet, il existe d’une part des différends individuels qui peuvent naître soit entre l’employeur et
le salarié, soit entre le maître et l’apprenti ; d’autre part, il existe des différends collectifs qui sont
susceptibles de survenir entre les travailleurs et les employeurs.

CHAPITRE 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS

La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du travail. Il est
donc nécessaire de déterminer l’organisation et la compétence des tribunaux du travail avant d’énoncer les
règles relatives à la procédure de règlement de ces conflits.

SECTION 1 : L’ORGANISATION ET LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative à un domaine bien
précis.

PARAGRAPHE 1 : L’ORGANISATION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de première instance.
Cette chambre spéciale est composée de la façon suivante :

78
 - Le président du tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’un magistrat
désigné par lui ; ce magistrat ainsi désigné exerce les fonctions de président du tribunal du
travail ;
- un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant les travailleurs ; ces
assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales représentatives
ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales ; ils sont remplacés en cas d’empêchement par
des suppléants dont le nombre est égal à celui des titulaires ; les assesseurs titulaires et leurs
suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ans renouvelable ; ces assesseurs doivent n’avoir
subi aucune condamnation à une peine d’emprisonnement ferme pour escroquerie, faux et usage
de faux, abus de confiance, etc. Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.

PARAGRAPHE 2 : LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du
contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles,
entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les conflits collectifs du
travail. Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’office incompétent.
Les tribunaux du travail ont également une qualité pour se prononcer sur tous les différends
individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et règlements en tenant lieu.
En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail.
Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.

SECTION 2 : LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT LE TRIBUNAL DU

TRAVAIL

La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de conciliation et une
phase contentieuse.

PARAGRAPHE 1 : LA PHASE DE CONCILIATION

Le code du travail a prévu 2 tentatives de conciliation en ce qui concerne les conflits individuels :
- une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi, c’est la phase de conciliation
administrative ;
- une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal, c’est la conciliation
judiciaire.

 La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail. La tentative de conciliation qui
peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en conflit est facultative.
Si la conciliation a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un procès-verbal de
conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel du conflit. Aucune demande en
justice n’est possible en ce qui concerne les points sur lesquels il y a eu accord entre le travailleur ou
l’apprenti et l’employeur ou le maître devant l’inspecteur du travail.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-
conciliation qui constate l’échec total ou partiel de ta tentative de conciliation.

 La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travail avant de
procéder au jugement. Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif comme celle
administrative.
Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est entaché
d’irrégularité et donc nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal abouti, un procès-verbal constate
alors le règlement à l’amiable du litige. Mais si la tentative de conciliation échoue totalement ou
partiellement, il faut passer à la phase contentieuse du règlement du conflit.

78
 PARAGRAPHE 2 : LA PHASE CONTENTIEUSE

La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la non conciliation

totale ou partielle des parties au litige.
L’affaire est jugée le plus rapidement possible, car le tribunal procède immédiatement à son examen.
Le renvoi de cette affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que pour un juste motif.
Le tribunal peut prescrire toutes les enquêtes, descentes sur les lieux et toutes les mesures
d’information qu’il estime opportunes.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le taux du litige n’excède pas 10
fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour d’Appel
dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement.
La cour suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.

CHAPITRE 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS

Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés organisée ou non
en syndicat opposé à un employeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus
spécifique est celle relative à la grève.

SECTION 1 : LES PROCEDURES DE REGLEMENTS DES CONFLITS COLLECTIFS

La démarche de règlement des conflits collectifs est entreprise en quatre étapes que sont la
conciliation, l’arbitrage, la médiation, l’arbitrage obligatoire.

 La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet qui
informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail et déclenche la procédure de
conciliation.
Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une tentative de
conciliation des parties pour le règlement du différend. Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur
du travail ne peut excéder 5 jours ouvrables à compter de la notification du différend collectif au préfet et
de la saisie par celui-ci de l’inspecteur du travail.
Si l’une des parties au conflit ne répond pas à la convocation de l’inspecteur du travail à la date
indiquée, une seconde convocation doit lui être adressée immédiatement.
Si après cette seconde convocation, la partie concernée ne donne toujours pas de suite, l’inspecteur
du travail dresse alors un procès-verbal de carence. Ce procès-verbal a la valeur d’un procès-verbal de
non-conciliation.
Un procès-verbal d’échec total ou partiel peut aussi être dressé si la tentative de conciliation n’a
pas abouti totalement ou partiellement.

Le procès-verbal de carence ou le procès-verbal d’échec total ou partiel est adressé ensuite par tout
moyen, au plus tard le jour suivant le délai des 5 jours, à chacune des parties en conflit et au ministre
chargé du travail.
Si les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de l’entreprise dans laquelle le différend collectif est
né, le ministre peut décider une deuxième tentative de conciliation des parties devant l’inspecteur du
travail.
En aucun cas, la durée totale de la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours ouvrables à
compter de la date de notification du différend au préfet et de commencement de la première tentative de
conciliation des parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage ou de la
médiation.

 L’arbitrage
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un arbitre ou
d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.
En principe, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les parties en
conflit.

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 Cependant, en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter de la soumission
du conflit à l’arbitre, l’arbitrage unique ou les membres du comité arbitral sont désignés parmi les
personnes susceptibles de remplir les fonctions d’arbitre dont la liste est établie par arrêté du ministre
chargé du travail sur proposition des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs, Cette liste
comprend des personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence en matière
économique et sociale.
Dans le cas où les parties ne s’accorderaient pas sur le choix de la procédure d’arbitrage, la
procédure de la médiation peut être engagée.

 La médiation
La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente. Elle saisit à cette fin
le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur dans un délai maximum de six jours. Si les
parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisit d’office sur la liste des personnes
désignées à cet effet.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de réception et
dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés d’une égale durée avec l’accord des
parties, il dresse un rapport de ses investigations. Les conclusions de ce rapport établissent sous forme de
recommandation, un projet de règlement des points litigieux. Le médiateur tout comme l’organisme
d’arbitrage, a les plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation économique des entreprises et de la
situation des travailleurs intéressés par le conflit.
Toutefois, s’il constate que le conflit est relatif à l’interprétation ou à la violation d’une disposition
légale, réglementaire ou conventionnelle, il doit recommander aux parties de soumettre les points litigieux
à la juridiction compétente pour en connaître.
Le rapport des investigations du médiateur et sa recommandation sont immédiatement
communiqués à l’inspecteur du travail qui les transmet aux parties dans les quarante-huit (48) heures ainsi
qu’au préfet.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de la recommandation dans un délai
de 4 jours francs, ils acquièrent une force exécutoire.
Par contre si une partie désire s’y opposer, elle doit le faire dans le délai de 4 jours francs en
adressant une lettre de recommandation à l’inspecteur du travail.

 L’arbitrage obligatoire
La conciliation et l’arbitrage ou la médiation peuvent avoir échoué et la grève ou le lock-out reste
la seule issue.
Dans un tel cas, le Président de la République peut, s’il estime que cette grève ou ce lock-out
risquent d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre le différend au comité arbitral
composé d’un magistrat et de 2 arbitres.
L’arbitrage obligatoire peut être ouvert dans les circonstances suivantes :
- si la grève affecterait un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger, la vie, la
santé ou la sécurité des personnes ;
- en cas de crise nationale aiguë.

SECTION 2 : LA GREVE ET LE LOCK-OUT

Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliation peuvent
aboutir à une grève ou à un lock-out.

 La grève
La grève est une cessation collective et concertée du travail par les travailleurs en vue de
revendiquer de meilleures conditions de travail et de vie. En d’autres termes, c’est la cessation du travail
pour un temps plus ou moins long par la totalité ou une partie des salariés d’une ou plusieurs entreprises
pour faire aboutir certaines revendications.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux travailleurs.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables durant lesquels
peut intervenir une négociation entre les parties en conflit.
La condition de forme exigée pour le préavis de grève est l’écrit.

 Le lock-out

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 Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son établissement à
l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail.
En principe, le lock-out est interdit. Mais il devient licite lorsqu’il est justifié par un impératif de
sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de grève n’a pas été respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraîne une suspension du contrat de travail et dispense
l’employeur de verser aux salariés la rémunération habituelle due pour la période concernée.

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