Faculté des lettres et des sciences humaines

TPC : GPEC

Présenté à Prof.Muriel GURAUD

Préparé par:Diana CHAMS BACHA

1 ère année Master

2020-2021
Sujet 3

Introduction
Modele Latin
Modele Allemand
Modele Japonais
Modele Anglo Saxon
Conclusion
Introduction

La gestion de carrière est une planification consciente de ses activités et de son engagement dans
les emplois que l’on entreprend au cours de sa vie pour un meilleur épanouissement, croissance
et stabilité financière. C'est un processus séquentiel qui part d'une compréhension de soi et
englobe la conscience professionnelle.

La carrière d’un individu est la seule source de son expression naturelle. Une école de pensée
décrit le travail comme le but de la vie et la source de l’expression et le but de l’être ou de
l’existence. D'autres encore pensent qu’il existe une grande différence entre la carrière d’un
individu et sa vie. Dans tous les cas, la carrière fait partie intégrante de la vie et donc de la
nécessité de sa gestion.

La gestion de carrière ressemble plus ou moins à la gestion organisationnelle; après tout, une
organisation n'est rien d'autre qu'un assortiment d'individus! Le processus de gestion de carrière
commence par la formulation de buts et d’objectifs à court terme ou destinés à être atteints à
court terme.

C'est une tâche fastidieuse par rapport à un objectif de carrière à long terme qui est plus ou
visionnaire par nature. Puisque l'objectif est à court terme ou immédiat, il est davantage orienté
vers l'action. Deuxièmement, il exige des réalisations tous les jours, à chaque instant. Encore une
fois, cette étape peut être très difficile pour ceux qui ne sont pas conscients des opportunités
disponibles ou qui ne sont pas complètement conscients de leurs talents. Cependant, plus
spécifiques, mesurables et réalisables, les objectifs sont plus grands que les chances que le plan
de gestion porte ses fruits.
La réalisation de l'objectif nécessite une stratégie bien définie, ce qui implique un plan d'action
pour atteindre l'objectif. Cela doit être suivi par la rédaction ou l'établissement de procédures /
politiques / normes ou règles qui régissent l'action ou la pratique.

La dernière étape du processus de gestion de carrière est l'évaluation du plan de gestion de

carrière pour s'assurer que des progrès sont réalisés ou s'il est nécessaire d'introduire certains
changements dans ce dernier.

On peut également utiliser les services de divers tests d'évaluation de carrière à différentes étapes
pour choisir des cheminements de carrière qui sont en tandem avec ses goûts et ses aversions, ses
forces et ses faiblesses. Ces tests vont de ceux qui sont petits et brefs à ceux qui sont exhaustifs
offrant des détails minutieux. Certains des tests que l'on peut souhaiter subir sont MBTI (Myers
and Briggs Type Indicator), SDI (Strength Deployment Inventory) et Multiple Intelligence, entre
autres.

Le fardeau de la gestion de carrière incombe davantage à l'individu qu'à l'employeur. Assurer le

développement personnel en termes d'aptitudes, de compétences, de changement d'attitude avec
le temps sont des choses dont il peut être nécessaire de s'occuper seul. Les objectifs à court terme
doivent être atteints et évalués. Les objectifs de carrière à long terme doivent être révisés avec le
changement de scénario d'emploi et d'individu; les organisations peuvent ou non être concernées
de manière importante ou alignées sur vos priorités de carrière et de vie. Le conseil est souvent
d'une aide majeure pour évaluer un emploi et les perspectives d'avenir et pour établir la clarté des
valeurs car elles évoluent avec le temps!

Le modèle Latin

Le modèle latin ou “l’approche politique élitiste” dont la France constitue un exemple

typique. Ce modèle est un processus d’identification et de développement des
potentiels à la fois politique et élitiste. Les leaders clés sont sélectionnés
principalement sur la base d’un système éducatif lui-même très sélectif, les Grandes
Ecoles. L’élite progressera sur un parcours fait de défis inter-fonctions, embarquée
dans un tournoi politique dans lequel les réalisations visibles et les coalitions jouent
un rôle primordial

Le modèle Allemand

Il constitue une variété du capitalisme incarnée par l’Allemagne et basée sur la

concurrence et le libéralisme. Ce modèle est une originalité allemande qui date de
l’après guerre suite aux deux crises ; d’inflation en 1920, et de la dictature étatique
imposée par les nazis en 1933. Le système économique allemand se base sur le
pouvoir des partenaires sociaux et sur la cogestion ‘Mitbestimmung’ comme
fondements d’une économie de marché dont le fonctionnement est contrôlé par l’état.
Ainsi le modèle allemand, appelé rhénan, se démarque à la fois par le dialogue social
qui précède toute validation institutionnelle, et par le libéralisme économique limité
par l’intervention de l’état.

Le modèle Japonais

Si le modèle anglo-saxon se base sur le pouvoir du marché, le modèle asiatique est

caractérisé par le rôle central de l’état dans le système économique. Cela est lié à des
facteurs historiques, culturelles et géopolitiques qui ont fait de l’intervention de l’état
le levier de la croissance économique dans le modèle asiatique. Il se distingue aussi
par la priorité donnée à la production au contraire du modèle anglo-saxon qui
privilégie la consommation. Les politiques d’investissement planifiées sur le long
terme ont permis à ces pays ( Japon et les quatre dragons : Corée du Sud, Taïwan,
Hong-Kong et Singapour) de tirer profit de la production de masse couplée à la
stratégie agressive des prix. L’industrie asiatique a donné lieu par conséquent à une
concurrence très rude aux produits des pays anglo-saxons.

Le modèle Anglo-saxon

Il se distingue par opposition au modèle rhéno-japonais incarné par le Japon et

l’Allemagne. Le modèle anglo-saxon est caractérisé par la prédominance de la finance
dans l’économie et par la réalisation des profits dans le court terme. Cela à la
différence du modèle rhéno-japonais connu par la place importante de l’industrie et
par la difficulté de réaliser les profits dans le court terme. Will Hutton de sa part, met
l’accent sur la différence entre le modèle britannique et le modèle américain, qui ne
peuvent être agrégés dans un seul modèle eu égard aux conflits et aux disparités entre
les deux modèles.
Conclusion

Le domaine de la Gestion Internationale des Ressources Humaines peut être divisé en deux
principaux courants de recherche, 1) la comparaison des pratiques et/ou la comparaison
des attitudes et comportements des personnes concernant les questions RH entre
différents pays, et 2) l’étude de la mobilité internationale et de l’expatriation. La carrière
est une question centrale en gestion des ressources humaines et en gestion internationale
des ressources humaines. Cet article sur les carrières globales s’organise autour de ces
deux courants.