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RAZAFINDRASETRA Toussaint François

N° 603-M1/SE/D 2019-2020
Leadership, management et gestion des conflits
Les impératifs d’efficience et de performance de la nouvelle gestion publique posent
des défis à la gestion des ressources humaines. En témoignent le développement de nouvelles
approches : la gestion axée sur les résultats, la décentralisation des décisions, l’écrasement de
la pyramide hiérarchique, les nouveaux rapports avec la société civile ainsi que la
responsabilisation individuelle et collective des cadres et, en particulier, les exigences du
développement des services à tout le monde.

Les compétences se composent des savoirs comme des connaissances générales, du


savoir-faire capacités et du savoir-être attitudes. Les dispositions qui contribuent à la
performance d’un cadre dans une organisation.

Bien cibler les besoins de formation. Mais comment le réaliser ? Formation interne ou
externe ? Il serait également utile de connaître le mode d’apprentissage du formateur pour
qu’il puisse aider dans l’amélioration de pratique professionnelle afin d’assurer la bonne
marche de service.

I.- Identification des compétences

Pour assurer la bonne marche de l’entreprise il est primordial de connaitre les cursus
professionnels de chaque employé car la capacité de développer des politiques adéquates et de
penser stratégiquement, la mise en réseau pour mieux concevoir les politiques et gérer les
programmes, l’intégration de toutes les composantes de la performance et la maîtrise des
fondements de la gestion.

Le système qui en découle, comprend cinq compétences clefs. Premièrement, la


capacité de formuler une pensée stratégique sur la mobilisation en fonction d’un but et d’une
orientation, la capacité à réagir stratégiquement, l’exploitation de l’information et des
opportunités, les capacités de jugement, d’intelligence et de bon sens. Deuxièmement,
l’aptitude à savoir atteindre les résultats désirés faire émerger les capacités organisationnelles
et les bonnes réactions professionnelles, maintenir l’expertise professionnelle, initier et
introduire le changement, gérer l’incertitude assurer le règlement et transmettre les résultats
escomptés. Troisièmement, savoir entretenir des relations de travail productives nourrir des
relations internes et externes, favoriser la coopération et le partenariat, encourager la diversité
et les différences chez les individus, développer le potentiel des individus comme un guide,
un mentor. Quatrièmement, être un modèle personnel de motivation et d’intégrité témoigner
d’un professionnalisme envers le service public ainsi que d’une grande intégrité, prendre des
risques et démontrer du courage personnel, être proactif, démontrer de la résilience, faire
preuve d’engagement personnel. Cinquièmement, savoir communiquer son influence c’est à
dire communiquer clairement, écouter, comprendre et s’adapter à son public, négocier avec
conviction.

II.- Les stratégies d’amélioration de la pratique professionnel

Le programme de formation continue des cadres supérieurs repose sur trois postulats :
pour accomplir leurs tâches, ils doivent tout d’abord faire preuve de comportements
exemplaires ainsi que des connaissances et des compétences propres à la haute direction ; ils
doivent ensuite jouer un rôle essentiel dans la détermination et l’établissement de la culture
organisationnelle ; enfin, ils doivent modeler l’apprentissage pour dirigeant de l’entreprise.

De plus la mise en place des services pour développer les capacités et les
comportements requis par le personnel dirigeant : le programme d’orientation pour les cadres
supérieurs venant de l’extérieur.

La principale stratégie, consiste à identifier d’une part, la responsabilité globale de


l’ensemble de l’entreprise et, d’autre part, la responsabilité individuelle de chaque cadre. Tous
les dirigeants d’entreprise ont des programmes d’orientation des nouveaux cadres et de
développement des compétences qui sont établis selon les besoins individuels. Tous les
programmes sont en rapport avec les réformes et offrent une approche intégrée par niveaux,
dans le cadre d’un processus d’apprentissage continu, de formation en ligne et d’apprentissage
organisationnel. Les différences principales sur le plan stratégique portent sur la rhétorique
employée : d’autre privilégie le développement des individus.

En bref, l’identification et l’établissement d’un cadre de compétences prend un certain


temps en raison de son caractère ambitieux, de son impact culturel, du besoin de consensus et
de la nécessité de le rendre opérationnel. Il a pour objectif la recherche de la performance,
laquelle dépend de la qualité de la réponse de l’organisation aux mutations de son
environnement. Or, celui-ci change de plus en plus rapidement, exigeant des dispositifs
d’ajustement constants.

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