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Gestion de la paye 

: Cours Séquence 1

LES PRINCIPES DE GESTION DE LA PAIE

1- LE BULLETIN DE PAIE

Tout employeur doit remettre à son salarié un bulletin de paie lors du paiement du salaire, quel que
soit le montant, la nature de la rémunération la forme du contrat.

Le code du travail prévoit dans les articles R3243-1 à R3243-6 :

 Les éléments obligatoires


 Les éléments facultatifs
 Les éléments interdits

Il peut être remis par voie électronique, en main propre ou par courrier.

Si l’employeur ne le remet pas régulièrement, il peut être condamné à des dommages et intérêts
ainsi qu’à une amende pénale ;

L’employeur doit conserver un double du bulletin pendant au moins 5 ans.

Le salarié doit conserver son bulletin à vie. Si le salarié perd le bulletin, il peut demander un double à
son employeur, mais l’employeur n’a aucune disposition légale qui l’oblige à lui transmettre.

MENTIONS OBLIGATOIRES :

Depuis le 1er Janvier 2018, le bulletin de paie doit respecter un nouveau modèle.

 Régime de base : maladie, vieillesse, famille


 Régimes complémentaires : agricoles, indépendant

Ce nouveau modèle permet de mieux comprendre les cotisations dues par le salarié et l’employeur,
en tenant compte des exonérations dont les employeurs bénéficient.

Le bulletin de paie doit mentionner les éléments suivants :

 Nom et adresse de l’employeur


 Numéro de la nomenclature de l’activité de l’établissement d’emploi (code NAF / APE)
 Numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national (SIRET)
 Intitulé convention collective ou la référence au code du travail concernant les CP
 Nom et emploi du salarié
 Période et nombre d’heures de travail (heures taux normal + heures supplémentaires)
 Nature et volume du forfait pour les salariés forfaitisés
 La nature de la base de calcul du salaire, lorsque cette base de calcul n’est pas la durée du
travail
 La nature et montant des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et
patronales
 La rémunération brute du salarié
 Le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions sociales
 La nature et le montant des autres versements et retenues
 Le montant effectivement perçu par le salarié

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Gestion de la paye : Cours Séquence 1

 La date de paiement
 Les dates de congés et le montant de l’indemnité de congés payés
 Le montant total des exonérations
 Le montant total versé par l’employeur
 La mention incitant le salarié à conserver son bulletin de salarié toute sa vie

MENTIONS INTERDITES :

Le bulletin de paie ne doit pas mentionner les éléments suivant :

 L’exercice du droit de grève


 Les fonctions de représentant du personnel
 « Absence injustifiée » mais : « Absence non rémunérée »

Par contre, la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation doivent figurer


sur une fiche annexée au bulletin.

MENTIONS SUPPRIMÉES :

Par rapport au précédent modèle, les mentions suivantes ont été supprimées :

 L’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sécurité sociale


 Le récapitulatif annuel qui accompagne le bulletin présentant des regroupements de
cotisations

2- LE SALAIRE BRUT

La rémunération à verser peut résulter de différentes sources juridiques :

 Lois et règlements
 Contrat de travail
 Convention ou accord collectifs de travail
 Usages

La détermination de la source de ces éléments va former la rémunération du salarié, c’est elle qui
conditionne la portée des obligations de l’employeur et corrélativement, les droits du salarié.

LOIS ET REGLEMENTS

Les salaires sont librement fixés, cependant, des lois et r apportent des limites à cette liberté en
fixant :

Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) : 10,03€ / heure en 2019.

(Sauf -18 ans)

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Gestion de la paye : Cours Séquence 1

Il est revalorisé tous les 1er Janvier

Applicable à tous les salariés quel que soit leur profession, il apporte une limite au principe de libre
fixation du salaire.

La loi et les règlements imposent le versement de certaine sommes :

 Maintien de salaire en cas de maladie


 Indemnité fin de CDD
 Indemnité Congés Payés
 Indemnité de préavis
 Commissions …

L’employeur qui contrevient à ces dispositions législatives relatives, est passible de la peine
d’amende prévue pour la contravention de 4 ème classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés
intéressé (750€ / infraction constatée).

3- LE CONTRAT DE TRAVAIL

Il définit la norme de fixation de la rémunération individuelle, sous réserve du respect des règles
légales et conventionnelles ainsi que des principes d’égalité professionnelle.

Le montant est fixé d’un commun accord entre le futur salarié et l’employeur.

Il peut aussi définir les modalités de son évolution ainsi que les accessoires pouvant s’y ajouter
(primes, avantages en nature…)

Le salarié doit être informé des modalités de sa rémunération, sa modification doit se faire avec son
accord.

CONVENTION ET ACCORDS COLLECTIFS

Ils jouent un rôle important dans la fixation du salaire de base que de ses accessoires.

Une obligation d’information des salariés sur les conventions et accords applicables pèse sur
l’employeur.

Négociation annuelle des salaires :

Afin d’encourager les partenaires sociaux à négocier sur les salaires, la loi a institué une obligation de
négocier à deux niveaux distincts.

Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, annuellement sur :

 La rémunération
 Le temps de travail
 Le partage de la valeur ajoutée
 L’égalité professionnelle
 La qualité de vie au travail

La méconnaissance de cette obligation est sanctionnée par une pénalité.

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De plus les entreprises de + de 300 salariés doivent engager tous les 3 ans une négociation sur la
gestion des emplois et les parcours professionnels.

CONVENTIONS DE BRANCHE

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