Cours - Théories PDF

Faculté des sciences Humaines et Sociales
Département des Sciences Humaines
Niveau: L3 Communication
Cours :
Théories des
organisations
Enseignant : DJELLOULI
Année universitaire : 2020-2021

Table des matières

Introduction 4
I - L'école classique des organisations 5
A. Frederick Taylor...............................................................................................6
1. Biographie...........................................................................................................................6
2. Les principes du taylorisme....................................................................................................7
3. Les apports et les limites du taylorisme....................................................................................7
4. Exercice : Question...............................................................................................................8
B. Henry Ford......................................................................................................8
1. Biographie...........................................................................................................................8
2. Les principes du fordisme.......................................................................................................8
3. Les apports et les limites du fordisme......................................................................................9
4. Exercice: Question................................................................................................................9
C. Henri Fayol....................................................................................................10
1. Biographie..........................................................................................................................10
2. Les principales fonctions de l'entreprise..................................................................................10
3. Les missions de la fonction administrative..............................................................................10
4. Les principes de l'administration............................................................................................11
5. Exercice : Question.............................................................................................................11
D. Max Weber....................................................................................................12
1. Biographie..........................................................................................................................12
2. Les fondements d'autorité dans les organisations....................................................................12
3. Les principes de la bureaucratie............................................................................................13
4. Exercice: Question..............................................................................................................14
II - L'école des relations humaines 15
A. Elton Mayo....................................................................................................16
1. Biographie..........................................................................................................................16
2. Les expériences de Howthorne..............................................................................................16
3. Les principales conclusion de Mayo........................................................................................18
B. Abraham Harold Maslow..................................................................................19

1. Biographie..........................................................................................................................19
2. La théorie des besoins.........................................................................................................19
3. Les conclusions de Maslow...................................................................................................20
C. Kurt Lewin....................................................................................................21
1. Biographie..........................................................................................................................21
2. Son expérience...................................................................................................................21
3. Les formes de management..................................................................................................21
4. Exercice : Question.............................................................................................................22
2
D. Rensis Likert.................................................................................................23
1. Biographie..........................................................................................................................23
2. Son expérience...................................................................................................................23
3. Les styles de direction.........................................................................................................23
Conclusion 26
Solution des exercices 27
Signification des abréviations 29
Bibliographie 30
Webographie 31

3

Introduction

Il n'existe pas une science de l'organisation mais des sciences de l'organisation.

(Transversalité des sciences)
Les théories des organisations constituent un champ de connaissances fondamentales pour des
étudiants qui suivent, pour l'essentiel, un cursus d'économie, de gestion ou de sciences
sociales. Ce corpus de connaissances est produit par plusieurs écoles de pensée, qui se sont
constituées au fur et à mesure de l'évolution économique et sociale et du développement
scientifique des disciplines telle que, les mathématiques, la psychologie, la sociologie,
l'économie ....
A partir de la seconde révolution industrielle, différentes approches de l'organisation se sont
développées, chacune correspond en réalité à une conception différente de l'action humaine
organisée. Ces apports se rattachent à différents courants de pensées qui se sont constituées
au fur et à mesure de l'évolution économique et sociale et du développement scientifique des
différentes disciplines de rattachement.
En ce sens, il n'existe pas une définition unifiée et synthétique de ce qu'est une organisation.
Selon Schein par exemple l'organisation est : «la coordination rationnelle des activités d'un
certain nombre de personne en vue de poursuivre des buts et des objectifs implicites
communs par une division du travail et les fonctions, et par une hiérarchie du travail et de
responsabilité » .
Pour Max Weber : «l'organisation idéale est une hiérarchie clairement définie dans laquelle
les employés ont des fonctions très précises, ils appliquent des règles générales dans un esprit
d'impersonnalité formelle» .
Selon Mintzberg «elle est ensemble de moyens techniques et humains structurés et
coordonnés pour ouvrer vers un objectif commun ».
Donc l'apparition d'une organisation implique :

1. Un groupement humain
2. Une structure qui organise le travail
3. Un ensemble de moyens techniques
4. Un ensemble de pilotage
5. Un ensemble d'objectifs communs
Quelques exemples des organisations :

 Entreprises de production ;
 Entreprises de service (la poste, les banques, les assurances...) ;
 Organisations publique (les municipalités) ;
 Armée ;
 Associations ;
 Université et Établissement scolaire .......etc.
4

L'école classique
I -

des organisations

Tant que la production se développait sur un mode artisanal, les scientifiques ne sont
guerre occupés des organisations. C'est avec l'avènement de la société industrielle et du
machinisme, qu'apparaît l'analyse du contexte organisationnelle. Au 19eme siècle, les seuls
organisations véritablement hiérarchiques étaient L'armée et l'église.
Au tournant du 20eme siècle, avec l'émergence de la société industrielle marquée par l'exode
rural, on quitte progressivement le modèle de l'atelier vers celui de l'usine.
L'école classique de l'organisation concerne les premiers auteurs qui, au début du siècle, ont
posé les bases de la science des organisations, ceci correspond aux exigences nouvelles
engendrées par l'émergence de la société industrielle. Elle désigne l'ensemble des théories qui
ont étudié l'organisation et le fonctionnement des entreprises en se référant à un certain
nombre de principes d'application fondés sur des règles scientifiques, rationnelles, générale et
universelles.
Les principaux auteurs de l'école classique:

5
L'école classique des organisations

A. Frederick Taylor
1. Biographie
Taylor est un ingénieur Américain. Il est né en 1856 et décédé
en 1915.
Promoteur le plus connu de l'OST (l'organisation scientifique du travail). Il a utilisé des
méthodes scientifiques pour définir la meilleure façon de réaliser une tâche.
Taylor est issu d'une famille aisée. Il avait de graves ennuis de santé (faiblesse des yeux) ce
qu'il a empêché de continuer des études des plus poussés. Il a commencé sa carrière comme
simple ouvrier et apprenti dans une usine métallurgique. Il monte rapidement les échelons
hiérarchiques jusqu'à ce qu'il devient « ingénieur chef », et ce grâce à son ardeur au travail et
son légendaire esprit méthodique. Ce parcours (passer par tous les échelons) le conduit à
maîtriser les différents aspects du travail productifs et à développer une vision globale du
travail en atelier. Il est le fondateur du Taylorisme.
Son objectif était double :

 Procurer à l'employeur le maximum de prospérité (la productivité)
 Offrir à l'employé le plus d'avantages possibles. (les profits)
Définition :Qu'est ce que le taylorisme?

Le taylorisme est une méthode du travail qui préconise l'organisation scientifique du travail
OST grâce à une analyse détaillée des modes et techniques de production (gestes, rythmes)
dans le but d'obtenir la meilleure façon de produire, de rémunérer ; et donc le meilleur
rendement possible.
Taylor était le premier à introduire la science dans la définition de la manière la plus optimale
pour améliorer la productivité des ouvriers car la main d’œuvre attirée par les usines de
l'époque était peu ou pas qualifié. Ils étaient des anciens agricoles. C'est la raison pour laquelle
Taylor a cherché à trouver une meilleure et la plus simple méthode de travail. Il a commencé
par l'élimination des mouvements inutiles et les temps morts.
Exemple:Exemples ayant suivi le taylorisme

Exemple historique : Bethlehe Steel Company
Exemple contemporain : Mac Donald Quick
6
2. Les principes du taylorisme

a) La division verticale du travail
Elle repose sur la distinction entre le travail d'exécutants (les ouvriers) ---- Col bleu et le
travail intellectuel de conception assurée par le bureau de méthode (les ingénieurs) ---- Col
blanc.
-C'est-à-dire ceux qui organisent le travail ne sont pas du tout ceux qui le réalisent.
The right man on the right place
b) La division horizontale du travail

C'est diviser le travail en tâches les plus simples possibles. A chaque ouvrier, il lui attribue une
seule et une même tâche élémentaire. Il aboutit au travail à la chaîne. Donc, on parle de la
spécialisation et de parcellisation des tâches.
The One Best Way
c) Un système de salaire au rendement

Taylor introduisait des primes pour motiver les salariés afin de les encourager à produire plus.
d) Un système de contrôle au travail

Les ouvriers sont surveillés par des contremaîtres qui chronomètrent le travail. [Théories des
organisations]
Attention
Chaque tâche et geste des ouvriers est strictement et sérieusement surveillé par des
contremaîtres de l'usine.
3. Les apports et les limites du taylorisme
a) Les apports du taylorisme

 Permis de faire travailler efficacement des gens sans formation (peu qualifié) qui
venaient des différents pays ;
 Hausse de la productivité ;
 Hausse des bénéfices ;
 Hausse des salaires
b) Les limites du taylorisme

 Abrutissement et frustration des ouvriers ;
 Hausse de la durée du travail ;
 Baisse de l'emploi (de recrutement).
7
4. Exercice : Question
[Solution n°1 p 27]
Que signifie la division verticale du travail selon Taylor?
Distinction entre le travail d'exécutants (les ouvriers) et et le travail intellectuel

(ingénieurs)
Diviser le travail en tâches les plus simples possibles
Diviser les ouvriers par spécialité ou qualification
B. Henry Ford
1. Biographie
Industriel américain au début du siècle. Il est né en 1863 et
décédé en 1947.
Ford est continuateur de Taylor, il applique le taylorisme à l'automobile. C'était le premier à
avoir introduit le travail à la chaîne.
Son objectif : Réduire encore le temps de production.
2. Les principes du fordisme

Ford poursuivit la double division de Taylor mais il ajoute d'autres principes.
a) Travail à la chaîne
Le travail est parcellisé (subdivisé) décomposé en tâches spécialisées. L'ouvrier répète la
même tache sans fin. L'ouvrier ne se déplace plus, c'est le produit qui se déplace. Plus besoin
de chronométrer, c'est la chaîne (la machine) qui dicte la cadence.
Avant le travail à la chaîne, il fallait 12 hr pour rassembler un véhicule. Par contre après, 93
minutes pour la monter.
b) Standardisation des biens de production

Produire en masse et en grande quantité. Tous le monde aura la même voiture.
Résultat : la production s'envole et les coûts baissent.
c) Le revenu du 5 dollar a day

Il double presque les salaires de son époque. Les ouvriers des usines de Ford étaient les
premiers clients grâce à l'augmentation de leur pouvoir d'achat.
8
Exemple:Exemples ayant suivi le fordisme

Exemple historique : Ford T
Exemple contemporain : Peugeot et autres automobiles et beaucoup encore d'entreprises
industriels de masse qui utilise le travail à la chaîne.
3. Les apports et les limites du fordisme
a) Les apports du fordisme

 Approfondissement de la production ;
 La hausse des salaires ;
 L'élévation du profit ;
 Améliorer le pouvoir d'achat des ouvriers ;
 La baisse des prix de vente.
b) Les limites du fordisme

 Déqualification des ouvriers ;
 Travail répétitif ;
 Les ouvriers sont contrôlés par un rythme de la chaîne.
4. Exercice: Question
Avant le travail à la chaîne, il fallait 12 hr pour rassembler un véhicule. Par contre après, il
faut?
52 minutes
93 minutes
01 heure
02:30
03 heures
9
C. Henri Fayol
1. Biographie
Jules Henri Fayol est né en 1841 à Istanbul et décédé
en 1925.
C'est un ingénieur Français et diplômé de l'école des mines de Saint-Etienne. Fayol a
commencé à travailler à l'âge de 19 ans dans une société minière jusqu'à ce qu'il devint
Directeur Général pendant trente ans. Il est le fondateur de l'OAT.
Cette expérience l'a conduit à constater que les dirigeants avaient une formation technique
mais aucune formation ne leur permettait d'administrer une entreprise. Il est parti du constat
qu'il n'existait pas en France une véritable doctrine administrative. Ce qu'il a conduit à élaborer
une théorie de l'organisation qui puisse être utilisée par tous les dirigeants des organisions.
Grâce à son expérience de terrain, il établit dans son ouvrage « Administration Industrielle
et générale » publié en 1916 des principes simples et efficaces d'organisation,
d'administration et de Gestion qui soient avant tout des conseils pratique.
2. Les principales fonctions de l'entreprise

-Fayol a complété le travail de Taylor par l'introduction de Six fonctions principales
d'administration. D'ailleurs, il est le premier à introduire le concept fonction dans
l'organisation.
Il estime que les activités de l'entreprise se répartissent en six fonctions ; et ce
qu'elle que soit la taille de l'entreprise :
1. La fonction Technique : (Production-Fabrication et Transformation)
2. La fonction Commerciale : (Achat-Echange et Vente)
3. La fonction financière : (Recherche et Gestion des capitaux)
4. La fonction de sécurité : (Protection des biens et des personnes)
5. La fonction de comptabilité : (Inventaire-Bilan et Prix de revient)
6. La fonction administrative ou de Direction. C'est là où Fayol insistera le plus.
3. Les missions de la fonction administrative

Il décrira ainsi les cinq missions de la fonction administrative (de direction) P.O.C.C.C :
L'administration consiste à :
1. Prévoir et planifier : Préparer de manière rationnelle l'avenir de l'entreprise
2. Organiser : Munir l'entreprise de tous ce qu'il lui faut pour son bon fonctionnement
3. Commander : Indiquer les tâches et Gérer les hommes en donnant des ordres
4. Coordonner : Actions faisant converger vers le même objectif
5. Contrôler : Vérifier et Signaler les erreurs pour les corriger.
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4. Les principes de l'administration

Pour Fayol, l'organisation scientifique du travail préconisé par Taylor n'est pas suffisante pour
gérer correctement une entreprise. Il faut rationaliser la direction administrative. Et pour
rationaliser cette direction administrative, Fayol a proposé 14 principes d'administration.
L'efficacité de la fonction administrative dépend de l'application de 14 principes [les
principes de fayol] :
1. La division du travail : Elle a pour conséquence la spécialisation des fonctions pour être
d'avantage productif.
2. L'autorité et la hiérarchie : Les deux vont ensemble. L'autorité est le droit de
commander et le pouvoir de se faire obéir.
3. La discipline : Celles-ci se rapporte à l'obéissance, l'assiduité et le respect.
4. L'unité de commandement : Elle signifie que les agents ne reçoivent des instructions
que de la part d'un seul chef.
5. L'unité de direction : Il importe d'avoir un seul programme dans l'organisation pour
atteindre un même objectif.
6. Intérêt général prime sur le particulier : les ambitions et les intérêts des organisations
sont toujours supérieurs aux ambitions et intérêts des particuliers.
7. Rémunération équitable du personnel : Chaque employé doit recevoir une rémunération
satisfaisante en contrepartie de son travail.
8. La centralisation : C'est la direction qui décide.
9. La hiérarchie : Chaque personne doit connaître sa position dans la hiérarchie imposée
l'unité de commandement.
10. L'ordre matériel et social : Une place pour chaque personne et chaque personne à sa
place.
11. Équité : équité dans le traitement des employés. Chacun sera traité avec justice selon
les mêmes règles.
12. La stabilité du personnel : Si chacun remplit bien ses fonctions, on atteindra une
stabilité du personnel.
13. Favoriser l'initiative : Il faut constamment encourager le personnel de l'organisation.
14. L'union du personnel : assurer des relations harmonieuses au sein de l'organisation.
Henri Fayol estime que les activités de l'entreprise se répartissent en :
03 fonctions
04 fonctions
05 fonctions
06 fonctions
07 fonctions
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D. Max Weber
1. Biographie
Max Weber est Allemand et né à Erfurt. Il est né en
1864 et décédé en 1920.

Il est issu d'une famille industrielle protestante. Il est à la fois Juriste, Sociologue, Économiste,
Historien et Philosophe.
Sa contribution dans le cadre de la théorie des organisations est essentielle et fondatrice. Il
voulait apporter des éclairages complémentaires pour le management. Il est aussi considéré
par les sociologues comme le maître de la Sociologie compréhensive. Il a un énoncé très
célèbre qui est comme suit :
«Il n'est pas nécessaire d'être César pour comprendre César»
D'ailleurs, les textes de Weber sont largement utilisés en Sciences Humaines et Sociales.
Ses œuvres qui traient l'organisation :
« L'éthique protestante et l'esprit du capitalisme » 1905, qui intéressera principalement

les Sociologues des organisations
« Économie et Société » 1922, concerne le champ du management. C'est dans cet ouvrage
que Weber et le premier à avoir analysé le rôle de leader dans une organisation et a examiné
COMMENT ? et POURQUOI ? les individus réagissent à des formes diverses d'autorité.
Son objectif était de trouver un modèle typique et rationnel qui peut corriger ces problèmes.
Remarque
Max Weber n'avait aucune pratique managériale , contrairement à Taylor, Ford et Fayol.
2. Les fondements d'autorité dans les organisations
a) L'autorité traditionnelle
Cette autorité est basé sur le respect de l'héritage du passé comme : les principes religieux ou
les règles coutumiers. Dans le cas des organisations : les entreprises familiales. Ce type
d'autorité est beaucoup plus lié à la personne qu'à la fonction.
b) L'autorité charismatique
Elle est basée sur les qualités personnelles de leader. Elle n'est pas transmissible.
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c) L'autorité rationnelle ou légale

Elle repose sur le respect des règles juridiques formalisées par écris (règlements). Elle est
beaucoup plus liée à la fonction qu'à la personne. La relation est impersonnelle. La personne
dans ce cas obéit se soumis aux règles et aux lois et non à la personne qui donne des ordres.
3. Les principes de la bureaucratie

Pour Maw Weber, le système d'autorité le plus efficace est l'autorité rationnelle ou légale.
Pour lui aussi, les principes de Taylor ne sont pas assez suffisants pour une meilleure
productivité. La meilleure forme d'organisation humaine est le mode Bureaucratique
(gouverner dans les bureaux). La solution était la BUREAUCRATIE [La bureaucratie].
Pour une bureaucratie performante, Weber propose l'application des principes suivants :
1. Division du travail : les postes, les tâches et la responsabilité de chacun doit être bien
définie.
2. L'organisation et la hiérarchie des fonctions est clairement définie.
3. Un mode de relation impersonnelles (on n'obéit pas aux personnes mais aux règles
impersonnelles)
4. Distinction entre la propriété privée et la propriété de l'organisation : l'employé ne peut
devenir propriétaire des moyens de l'organisation, ni de son poste et ne doit pas les
utiliser à des fins personnels.
5. Les agents sont personnellement libres, ils soumissent une autorité que dans le cadre
de leurs fonctions.
6. L'emploi est la seule préoccupation professionnelle des salariés dans l'entreprise. C'est-
à-dire, une séparation complète entre vie privée et fonction.
7. Les candidats sont sélectionnés sur la base de leurs qualifications techniques et
intellectuelles.
8. Des règles stables et des normes précises.
9. Les employés sont soumis par un salaire fixe et ont droit à la retraite.
10. Le fonctionnaire est soumis à une discipline et un contrôle strict dans le travail.
Les principes de la bureaucratie demeure encore très répondue dans plusieurs (L'armée, les
hôpitaux, les écoles, les universités, les municipalités, les banques, assurance....etc.) avec le
même principe.
Rappel:Les fondements de l'école classique

 Conception mécaniste de l'homme et de travail
 Division du travail
 Spécialisation des tâches
 Structure strictement hiérarchique
Tableau 1 Tableau récapitulatif des auteurs classique [Théories des organisations]
Écoles de pensée Auteurs Théories
01 Frederick Winslow Taylor Organisation scientifique

du travail
02 Henry Ford Travail à la chaîne
03 Jules Henri Fayol Fonction administrative
04 Max Weber Organisation

bureaucratique
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Fondamental
Mots clés : Révolution industrielle, Usine, Production, Atelier, Ingénieurs, Ouvriers.
Les théories classiques ont dominé la pensée scientifique managériale des années
1900 à 1930. Elles peuvent se définir comme la volonté de mettre de l'ordre dans les
organisations par l'établissement des règles strictes.
Qui l'auteur de l'ouvrage suivant: "Éthique protestante et esprit du capitalisme"?
Henri Fayol
Max Weber
Henri Ford
Frederick Taylor

* *
*
Pour conclure, nous dirons que l'école classique était bien adaptée à l'esprit et aux
conditions de son époque.
Les apports de l'école classique ont contribué activement à la création de la richesse mais de
nombreuses critiques ont apparu progressivement dans les organisations. Il s'agit
d'harmoniser les relations de travail. Cela constitue le champ d'action principal de l'école des
relations humaines.
Il y' avait des idées nouvelles qui devraient repousser les limites pour donner un second souffle
aux apports des auteurs de l'école classiques qui constituaient aussi à présent des chefs-
d'œuvre.

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L'école des
II -
II
relations

humaines

A partir des années trente, la vision de l'homme au travail change de perspective et

s'intéresse aux aspects psychosociologiques, à la vie de groupe, à la vie des groupes humains
ainsi qu'à la dimension relationnelle au sein de l'organisation. C'est la période des Relations
Humaines qui générait la période entre 1930-1960.
A la base, l’école des Ressources Humaines est né à travers l'étude qui a été mené à la
Western Electric Company à Hawthorne.
Toutes les entreprises de l'époque se basaient sur un postulat Taylorien, c'est-à-dire, créer les
meilleures conditions matérielles possibles du travail pour augmenter et améliorer l'efficacité
de la productivité.
C'est vrai, à l'époque de l'école classique (1900-1929), c'était une révolution. Le fait
d'introduire les principes de l'OST avec toutes les approches de l'école classique, qui ont
effectivement permet au entreprises d'atteindre un certains objectifs en terme d'amélioration
de la productivité, mais à certains moment, ces outils de management qualifiés à cet époque là
comme les outils les plus modernes, les plus avancés, n'ont produit que des effets négatifs ou
contraires à leurs objectifs comme, : les accidents de travail, roulement, un taux
d'absentéisme élevé, morosité, maladies professionnelles, arrêt de travail, et par une
productivité de plus en plus à la baisse malgré les salaires et les avantages matérielles
s'améliorent à peu prés partout en Amérique du Nord. C'était une déprime ouvrière car
l'ouvrier n'admet plus le travail mécanique. Ça été comme une révolte ouvrière et cette
dernière a donné naissance en quelque année à une Crise économique en 1929.
L'apparition de la crise économique en 1929 signifie qu'il y' a eu un dysfonctionnement au sein
des entreprises, donc, ils devaient revoir les principes sur lesquels elles fonctionnaient.
Les principaux auteurs de l'école des relations humaines:

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L'école des relations humaines
A. Elton Mayo
1. Biographie
Un Sociologue Australien et professeur et chercheur
en Psychologie.
Il est né en 26 décembre 1880 et décédé le 07 septembre 1949. Durant ses premières

années universitaires, il était poussé par ses parents pour faire des études de médecine qui ne
menèrent jamais à terme malgré plusieurs tentatives.
Après ses échecs en médecine, il a décidé de faire des études en psychologie ; et après
quelques années, il a commencé à enseigner et pratiquer la psychologie jusqu'à ce qu'il
accroche le poste de professeur à Harvard.
Il est à l'origine du mouvement des Relations Humaines et il est le père fondateur de la
Sociologie du travail.
Parmi ses travaux les plus célèbres sont les expériences de Hawthorne.
2. Les expériences de Howthorne
Fondamental
Le lieu ?
-Usine situé dans une ville appelé Hawthorne, prés de Chicago.
-Usine appelé Westren Electric Comapny, qui produisait des Relais téléphoniques et
des Câbles.
-Les expériences de Hawthorne ont commencé en 1923.
Première série d'expérience : Réalisé par les ingénieurs de l'usine au cours de la
période 1924-1927 qui a porté sur l'éclairage.
Deuxième série d'expérience : Réalisé par Elton Mayo au cours de la période 1927-
1932 qui a porté sur la fatigue.
a) Première expérience
-L'usine WEC, comme d'ailleurs toutes les entreprises de l'époque, ayant suivi les principes
de l'OST mais elle n'a constaté qu'une chute de la productivité ; et ce malgré les salaires sont
élevés ; l'environnement est agréable ; le travail et l'emploi sont bien sécurisé.
-Suite à la chute de la productivité que s'est trouvait dans cette usine, le directeur du
personnel de l'usine s'est engagé dans une expérience visant à déterminer s'il faut ou non
installer un système d'éclairage artificiel dans les ateliers afin d'obtenir un meilleur rendement.
16
Donc, les ingénieurs de la WEC avaient mis comme expérience de tester la relation entre
l'intensité de la lumière et le rendement des ouvriers.
Les ingénieurs ont réparti les sujets en deux groupes : Groupe Test et Groupe Témoin.
Ils soumettent le premier groupe à différents niveaux d'éclairage (Groupe test), tandis que le
deuxième, va continuer le travail sous un éclairage constant (groupe témoin). C'est-à-dire rien
n'a changé.
Résultat :
Le rendement augmente bien, mais il augmente aussi dans les ateliers « témoin », là où l'on a
rien changé.
La direction intriguée, demande aux ingénieurs de poursuivre leurs travaux. Par la suite, ils ont
demandé à ces deux groupes de travail de revenir travailler dans les mêmes conditions du
reste de l'usine ; et là encore, Résultat : Ils ont constaté une augmentation de la productivité.
C'était une grande surprise.
Ces ingénieurs demeurent incapables d'expliquer les raisons du comportement qu'ils ont
observé. C'est pourquoi ces ingénieurs vont solliciter un consultant qui s’appela George Elton
Mayo pour reprendre les expériences et tirer des conclusions logiques.
b) Deuxième expérience
Elton Mayo a repris les expériences avec les ingénieurs en modifiant radicalement l'esprit des
expériences antérieurs. Les nouvelles expériences ne portent plus sur l'éclairage mais sur la
fatigue, les effets de l'introduction des pauses, les durées de travail, les prix de repas...etc,
d'une manière générale ; les transformations des conditions de travail. Seul le salaire qui était
fixe pour l'ensemble des ouvriers.
Mayo a choisi une autre méthodologie de recherche. La méthodologie prévoyait que deux
ouvrières expérimentées choisissent quatre autres collègues pour travailler dans un local
indépendant du reste de l'atelier. Les chercheurs se sont adressés directement aux ouvrières
pour leur donner les instructions de l'étude. Ces ouvrières aussi étaient impliquaient dans à la
prise de décision et donnaient des conseils pour l'entreprise et la communication des affaires
d'entreprise avec les chefs d'ateliers et participaient à la réunion. Les ingénieurs et les
ouvrières étaient en contact direct.
Il s'agissait alors de sélectionner un groupe de cinq ouvrières, de les mettre dans un local
distinct et de faire varier différents facteurs.
Il avait aussi une idée géniale, qui était de supprimer toutes les améliorations apportées
jusque là auprès de l'atelier dans lequel a observé un maintien global du niveau de
productivité.
Résultat : Hausse constante de la productivité (30% de plus par rapport aux autres ateliers),
même en l'absence de conditions favorables pour les ouvrières.
Mayo a expliqué ce résultat par le fait que la productivité a augmenté tout simplement parce
que les employés savaient qu'elles participaient à une expérience, donc elles étaient motivées.
-Il a expliqué également que les ouvrières ne sont pas sensibles à la modification de leurs
conditions de travail, mais il y' a un lien étroit entre sentiment et comportement.
Les ouvrières se sentaient estimées et valorisées. Le fait qu'elles étaient choisies, elles avaient
un sentiment de supériorité par rapport à d'autres.
Pour Elton Mayo, «les conditions matérielles n'influent pas sur la productivité». Ce qui importe
pour Mayo, c'est l'aspect émotionnel (immatériel), c'-à-d les sentiments et non pas les
conditions matérielles de Travail.
C'est là, où ils ont découvert que, la raison principale de l'augmentation de la productivité chez
les deux groupes était les Relations Humaines.
17
3. Les principales conclusion de Mayo
• La capacité de travail accomplie par un ouvrier n'est pas déterminée par sa capacité
physique (approche taylorienne) mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration
sociale.
• Les paramètres non financières (estime, relations sociales, reconnaissance) jouent un rôle
capital dans la motivation des ouvriers.
• Les salariés ne réagissent pas à la direction en tant qu'individu mais en tant que membre
d'un groupe ayant sa propre logique de fonctionnement et son propre système de valeurs.
Donc, la spécialisation préconisée par l'OST n'est pas la forme la plus efficace du travail.
Les employés quant ils se sentent estimés et valorisés, sont beaucoup plus motivés que
lorsqu'ils bénéficient d'une augmentation de salaire.
Tout ceci a conduit Elton Mayo à élaborer une théorie des RH [Ressources Humaines] publié
dans un ouvrage paru en 1933, « The social problèmes of industriel civilization ».
Complément
Les critiques adressées à Mayo ont concerné surtout le choix de l'échantillon et la
méthodologie adoptée.
Malgré ces critiques ; les conclusions de ces expériences étaient d'une plus grande valeur
ajoutée. Elles restent célèbres et continuent de faire l'objet de livres, d'articles, de colloques
aujourd'hui, et n'en doutons pas, demain, demain et après demain.
Elton Mayo a été interpellé dans l'usine WEC ?
Travailler dans l'atelier
Gérer l'usine
Contrôler les ouvriers
Continuer les expériences
Rénover l'usine
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B. Abraham Harold Maslow
1. Biographie
Maslow est un américain. Il est né à New York en
1908 et décédé en 1970.

Il est psychologue de formation et spécialiste du comportement humain. Il est diplômé de
l'université de WISCONSIN.
Il s'inscrit dans le prolongement des travaux d'Elton Mayo, et ce, en mettant l'accent sur
l'analyse des besoins de l'homme au travail pour mieux comprendre ce que l'homme cherche à
travers son activité professionnelle.
Il est d'ailleurs l'un des premiers théoriciens à s'intéresser à la motivation de l'homme au
travail.
Maslow stipule que pour motiver l'homme, il faut connaître ses besoins.
Sa théorie a connu un véritable retentissement en milieu industriel. Et sa théorie est
universellement connue.
En 1954, il publie un ouvrage à New York dans ce sens : « Motivation and personality »
dans lequel il a publié sa théorie des besoins et de motivation.
2. La théorie des besoins

Maslow propose de classer hiérarchiquement Cinq besoins essentiels du bas vers le haut par
ordre de priorités ou par ordre des besoins.
La pyramide des besoins:
19
1. Besoins physiologiques : Ils sont liés au maintien des équilibres biologiques.

Respirer, manger, se reposer, être en bonne santé, hygiène.
2. Besoins de sécurité : Sentiment d'être protégé et se sentir à l'abri des menaces.
(stabilité de l'emploi et du revenu)
3. Besoins d'appartenance sociale (sociaux) : La recherche d'intégration et
d'acceptation au sien du groupe. Le fait de se sentir aimé, accepté et de ne pas se
sentir isolé ou rejeté.
4. Besoins d'estime de soi : C'est le fait de se sentir utile et se sentir à la hauteur. Être
reconnu et valorisé.
5. Besoins d'accomplissement : Développer ses capacités, s'épanouir dans travail, Aller
à la nouveauté.1
Remarque
Le premier et le deuxième besoin, c'est satisfaire un sentiment d'avoir, par contre, le
troisième, le quatrième et le cinquième besoin c'est le sentiment d'être.
3. Les conclusions de Maslow

 En termes de motivation, Maslow explique que l'être humain ne cherche à satisfaire un
besoin supérieur qu'après la satisfaction des besoins du niveau inférieur.
 Et à partir du moment où un besoin est satisfait et se trouve comblé, l'individu n'est
plus motivée à le satisfaire.
 Lorsqu'un besoin présent dans un étage inférieur n'est plus satisfait, il devient
prioritaire.
 Les travaux de Maslow s'opposent aux idées de Taylor qui ne prenait en considération
que les deux niveaux de besoins.
En résumé, on peut dire que la pyramide de Maslow est l'un des modél les plus enseignées au
Management. Elle est un outil très intéressant pour savoir où se situe une personne par
rapport à ses besoins afin de l'aider à combler tous ses besoins.
Ce modèle possède l'avantage d'être immédiatement compréhensive mais n'empêche qu'il
possède de nombreuses limites. Maslow a été beaucoup critiqué.
On lui reproche son choix de l'échantillon. Il n'a étudié qu'une seule population occidentale et
instruite pour avoir ce résultat.
Le modèle ne peut pas être généralisé à toutes les sociétés.
De plus, Maslow s'est intéressé à la psychologie et non pas au contexte. On lui reproche le
fait de ne pas bien adapté la psychologie dans l'entreprise.
Encore, le principe de la hiérarchisation des besoins ne peut pas s'appliquer dans tous les cas.
Abraham Maslow a été critiqué pour?
Le choix de l'usine
Le choix de l’échantillon
La méthode de recherche
Généralisation des résultats
Se limiter à la psychologie
1 - file:///C:/Users/Dell/Downloads/Guide%20de%20lecture%202016%20(1).pdf
20
C. Kurt Lewin
1. Biographie
Kurt Zadek Lewin né en Allemagne et il est
docteur en philosophie.
Lewin est né en 09 septembre 1890 et décédé en 12 février 1947.
Il effectue des recherches en psychologie à l'université de Berlin avant d'émigrer aux états unis
avant la deuxième guerre mondiale où il devient professeur à l'université de Standfort
(Californie).
Il est un acteur majeur de l'école des Ressources Humaines. En 1935, il publie un ouvrage de
référence : « A dynamic Theory of Personality ».
2. Son expérience
Lewin s'intéresse à de nombreux thèmes de recherche (dynamisme de groupe, problèmes de
leadership, personnalité de base). Dans le management, Lewin s'intéresse en particulier au
style de leadership et de commandement.
Son objet avait comme un but d'analyser le style du leadership et son comportement lorsqu'il
s'agit :
 Prendre les décisions
 Répartir les tâches
 Évaluer le travail réalisé
 Participer aux activités du groupe.
3. Les formes de management
A partir de recherches expérimentales réalisées en 1927 sur des groupes d'enfants, Lewin
distingue trois formes de leadership ou modes d'exercice du commandement.
 Leadership autoritaire ou autocratique : Le leader décide seul et use des ordres pour
diriger les activités du groupe. Il est éloigné.
 Leadership démocratique : Le leader dirige le groupe en acceptant les remarques, la
discussion. Le leader est à l'écoute.
 Leadership du laisser-faire : Le leader laisse au groupe toute initiative. Il ne s'applique
pas dans la vie du groupe
21
Les résultats :
Au sein du premier groupe dirige autoritaire, le rendement est plus élevé que les autres
groupes. Pourtant, la pression portée sur le groupe fait qu'il n'y a pas de véritables relation de
confiance. Certains enfants ont parfois adopté une attitude agressive au sein du groupe, ce qui
a eu des conséquences en particulier sur l'ambiance de travail et le climat social.
Au sein du deuxième groupe, il observe que dans ce groupe manifeste des relations plus
chaleureuse et amicales, participaient plus aux activités de groupes, et une fois le leadership
parti, contrairement le travail et faisaient preuve d'autonomie dans le travail. Mais le
rendement est à moyen terme.
Au troisième groupe, constitue la pire des méthodes. Le groupe n'obtient pas de résultats
satisfaire. Il reste paradoxalement dépendent d'un leader. Les membres du groupe ont
constamment en quête d'information et de consigne.
Le style le plus idéal est le style démocratique (bonne relation/ un bon dynamisme dans le
groupe).
Tableau 2 Tableau résumant les formes de management selon Lewin [Théorie des
organisations]
Le mode de Autocratique Démocratique Laisser-faire

management
Leader Décide seul Consulte et Laisser au groupe

dialogue avant de toute initiative
décider
Conclusion Productivité La meilleure des La plus mauvaise

supérieure méthodes des méthodes
Quel est le mode de management le plus efficace selon Kurt Lewin?
Autocratique
Autoritaire
Démocratique
Laisser-faire
22
D. Rensis Likert
1. Biographie
Likert est né en 1903 aux états unis et décédé en
1981 à Michigan.
Likert est un professeur de psychologie. Il est connu par ses recherches sur les attitudes et le
comportement des hommes dans les organisations.
2. Son expérience
Likert a fait une enquête dans des grandes company d'assurance à l'importance de
satisfaction des besoins de l'homme au travail. Les besoins d'estime et d'accomplissement.
Likert s'intéresse aux styles de management et leurs influences sur l'efficacité de l'entreprise.
Est-ce que le style de direction influe sur l'efficacité de l'entreprise ? et comment elle influe ?
Pour Likert, tout individu au travail doit se sentir nécessaire et important dans l'organisation
pour travailler efficacement. Il recommande une organisation fondée sur le travail en groupe.
Ses recherches s'inscrivent dans le prolongement des travaux d'Elton Mayo et Kurt Lewin sur
les relations de l'homme au travail.
Il déduit de son enquête quatre styles de direction.
3. Les styles de direction
1-Le style autoritaire (exploiteur) : Le pouvoir est centralisé. Le manager qui décide et
prend les décisions seul. Il ne laisse aucune initiative à ses subordonnées. Il utilise la menace
et les sanctions.
La communication est absente. Elle est plutôt descendent. Du haut vers le bas par voie
d'affichage.
Résultat : Rapide et efficace.
2-Le style paternaliste : comme l'autorité du père. Le manager paternaliste décide et prend
seul les décisions. Les subordonnés ont une attitude soumise. Il utilise un système de
récompenses et de sanctions comme moyen de motivation. Le bien être des salariés est pris
en compte.
La communication est ascendante. Du bas vers le haut. Les subordonnés ne font remonter que
l'information que le supérieur désire recevoir.
Résultat : Équipe soudé, sentiment d'appartenance à un groupe.
23
3-Le style consultatif :

Le personnel donne son avis mais ne participe pas à la prie de décision. Ils sont impliqués en
quelque sorte dans les décisions mais pas d'influence.
Le dirigent encourage le travail en équipe et utilise les récompenses comme système de
motivation. Les relations humaines sont améliorées.
Communication : est à la fois ascendante et descendante.
Résultat : Bonne ambiance du travail.
4-Le style participatif : permettre aux salariés de participer réellement à la gestion et aux
objectifs de l'entreprise et à la prise de décision. Le pouvoir est décentralisé.
Communication est totale : La communication est ascendante, descendante et transversale.
Résultat : Motivation et participation des collaborateurs.
Bien ce dernier, est le dernier le meilleur style de management selon Likert car il
nécessite une bonne intégration de chaque individu ou subordonnée dans le groupe
[Organisation].
Tableau 3 Tableau résumant les styles de direction de Likert
Le style de Autoritaire Paternaliste Consultatif Participatif

direction
Niveau de Aucun Confiance des Début de Confiance

confiance salariés envers confiance du mutuelle totale
le manager manager
envers les
salariés
Méthode de Par la crainte Par les Par les Par

motivation et les menaces récompenses récompenses l'implication
et sanctions et sanctions aux décisions
Participation Aucune Suggestions Consultation Participation

de salariés
aux décisions
Rensis Likert est un professeur en?
Philosophie
Psychologie
Économie
Sociologie
Droit

24
L’école des relations humaines est reproché d'avoir une vision simpliste des problèmes
de l'organisation, réduisant ces derniers à des problèmes psychologiques individuels.
L'amélioration des relations humaines est une condition non suffisante, pas même nécessaire à
l'augmentation de productivité. Morin écrit que la variable «relations de pouvoir» a été
oubliée.
Si l'approche "École des Relations Humaines" est présentée par la hiérarchie comme un
modèle idéal, la maîtrise n'ose plus intervenir de peur de faire chuter la productivité en
dégradant ses relations avec les subordonnés. La maîtrise a besoin de disposer d'un pouvoir
réel, faute de quoi on risque fort d'avoir de bonnes relations et une faible productivité.

25

Conclusion

Il semble aujourd'hui importer de chercher à porter un regard neuf sur l'évolution des
organisations depuis ces dernières années. Incontestablement, cette évolution est marquée
par les mutations économiques et sociales qui affectent le monde de l'entreprise.
Le nouveau millénaire qui s'annonce sera probablement celui du renouveau en matière
d'analyse et de théorie des organisations. En effet, les entreprises et les organisations sont de
plus en plus confrontées à différentes mutations qui affecteront de plus en plus leur
configuration organisationnelle. En premier lieu, les mutations technologiques avec la
révolution liée aux technologies de l'internet pèsent de plus en plus sur la gestion des
entreprises et transforment la nature même du travail et des emplois. En second lieu, les
mutations économiques liées en grande partie à la mondialisation conduisent les entreprises à
être plus réactives, voire proactives, vis-à-vis de leur contexte concurrentiel. En troisième lieu,
le concept de performance s'est complexifié ces dernières années puisqu'il s'agit, le plus
souvent de relever un certain nombre de défis contradictoires tels que la maîtrise des coûts, de
la qualité ou des délais de livraison mais aussi les défis d'innovation et de variété de la
production. Enfin, une mutation sociale semble aussi s'opérer et conduit les salariés à
revendiquer davantage d'autonomie et surtout d'intelligence dans les situations de travail.
C'est dans un tel contexte que se forgerons progressivement et à l'épreuve des faits, les
nouvelles théories des organisations.
26

Solution des

exercices

> Solution n°1 (exercice p. 8)

Distinction entre le travail d'exécutants (les ouvriers) et et le travail intellectuel
(ingénieurs)
Diviser le travail en tâches les plus simples possibles
Diviser les ouvriers par spécialité ou qualification

52 minutes
93 minutes
01 heure
02 :30
03 heures

03 fonctions
04 fonctions
05 fonctions
06 fonctions
07 fonctions

Henri Fayol
Max Weber
Henri Ford
Frederick Taylor
27
Solution des exercices

Travailler dans l'atelier
Gérer l'usine
Contrôler les ouvriers
Continuer les expériences
Rénover l'usine

Le choix de l'usine
Le choix de l’échantillon
La méthode de recherche
Généralisation des résultats
Se limiter à la psychologie

Autocratique
Autoritaire
Démocratique
Laisser-faire

Philosophie
Psychologie
Économie
Sociologie
Droit

28

Signification des

abréviations

- OAT Organisation Administrative du Travail

- OST Organisation
- WEC

Western Electric Company.

29

Bibliographie

[La bureaucratie] PLANE JEAN-MICHEL , Management des organisations, Théories-Concepts-performances, éditions

Dunod, 5eme édition, Paris, 2019
[les principes de fayol] ROGER AIM, L'essentiel de la théorie des organisations, éditions Gualino, Paris, 2006, 107p.
[Ressources Humaines] PERRETTI JEAN-MARIE , Ressources humaines et gestion des personnes, éditions Vuibert,
5eme édition, Paris, 2005.
[Théories des organisations] JEAN-MICHEL PLANE, Théorie des organisations, éditions Dunod, 4eme édition, Paris,
2007

30

Webographie

[Organisation] LYAKINE ABDELLALI, La théorie des organisations, 03p. in www.fsjescours.com

[Théorie des organisations] DESREUMAUX ALAIN, Théorie des organisations, éditions ems, 2eme éditions, in
https://www.pinterest.fr/pin/650066527441666412/
[Théories des organisations] ABDELKADER DERBALI, Théories des organisations, éditions Edilivre, Saint-Denis, 2014,
89p. www.edilivre.com

31

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Faculté des sciences Humaines et Sociales

Département des Sciences Humaines

Année universitaire : 2020-2021

Table des matières

I - L'école classique des organisations 5

II - L'école des relations humaines 15

B. Abraham Harold Maslow..................................................................................19

Solution des exercices 27

Signification des abréviations 29

Il n'existe pas une science de l'organisation mais des sciences de l'organisation.

Donc l'apparition d'une organisation implique :

Quelques exemples des organisations :

Les principaux auteurs de l'école classique:

Taylor est un ingénieur Américain. Il est né en 1856 et décédé

Son objectif était double :

Définition :Qu'est ce que le taylorisme?

Exemple:Exemples ayant suivi le taylorisme

2. Les principes du taylorisme

b) La division horizontale du travail

c) Un système de salaire au rendement

d) Un système de contrôle au travail

3. Les apports et les limites du taylorisme

a) Les apports du taylorisme

b) Les limites du taylorisme

Distinction entre le travail d'exécutants (les ouvriers) et et le travail intellectuel

Diviser le travail en tâches les plus simples possibles

Diviser les ouvriers par spécialité ou qualification

Industriel américain au début du siècle. Il est né en 1863 et

2. Les principes du fordisme

b) Standardisation des biens de production

c) Le revenu du 5 dollar a day

Exemple:Exemples ayant suivi le fordisme

3. Les apports et les limites du fordisme

a) Les apports du fordisme

b) Les limites du fordisme

Jules Henri Fayol est né en 1841 à Istanbul et décédé

2. Les principales fonctions de l'entreprise

3. Les missions de la fonction administrative

4. Les principes de l'administration

Max Weber est Allemand et né à Erfurt. Il est né en

1864 et décédé en 1920.

Ses œuvres qui traient l'organisation :

« L'éthique protestante et l'esprit du capitalisme » 1905, qui intéressera principalement

2. Les fondements d'autorité dans les organisations

c) L'autorité rationnelle ou légale

3. Les principes de la bureaucratie

Rappel:Les fondements de l'école classique

Tableau 1 Tableau récapitulatif des auteurs classique [Théories des organisations]

Écoles de pensée Auteurs Théories

01 Frederick Winslow Taylor Organisation scientifique

02 Henry Ford Travail à la chaîne

03 Jules Henri Fayol Fonction administrative

04 Max Weber Organisation

A partir des années trente, la vision de l'homme au travail change de perspective et

Les principaux auteurs de l'école des relations humaines:

Un Sociologue Australien et professeur et chercheur

Il est né en 26 décembre 1880 et décédé le 07 septembre 1949. Durant ses premières

2. Les expériences de Howthorne

3. Les principales conclusion de Mayo

Travailler dans l'atelier

Contrôler les ouvriers

Continuer les expériences

B. Abraham Harold Maslow