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LA COMPETENCE

Une définition aux multiples facettes


Najib TAKIEDDINE

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1
Facteurs intervenants dans la
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compétence
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Constat
⚫ » Tout le monde s’accorde à dire que la notion de compétence
fait l’objet de discours et de pratiques variées et qu’il est difficile
d’y voir clair aujourd’hui dans ce maquis. Force est de constater
que bien souvent, les travaux disponibles se cantonnent à définir
les ingrédients de la compétence sans proposer une théorie de sa
construction, ce qui conduit à constater d’une part une grande
diversité et une grande divergence de définitions sans articulations
évidentes les unes aux autres et d’autre part une difficulté évidente
à les opérationnaliser pour les praticiens » .

⚫ Wittorski, R., « De la fabrication des compétences »,

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Une définition aux multiples facettes

Un système de connaissances

⚫ Définition de la compétence celle de Gillet ( 1994)

⚫ Selon lui « Une compétence est “ un système de


connaissances, conceptuelles et procédurales, organisées en
schémas opératoires et qui permettent, à l’intérieur d’une
famille de situations, l’identification d’une tâche problème et
sa résolution par une action efficace ”. »

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Liée aux ressources disponibles
⚫ Guillevic (2005) qui définit la compétence comme étant un
« Ensemble des ressources disponibles pour faire face à une
situation nouvelle dans le travail […] La compétence des
opérateurs sera considérée comme l’ensemble des ressources
disponibles pour faire face à une situation nouvelle dans le
travail.

⚫ Ces ressources sont constituées par des connaissances


stockées en mémoire et par des moyens d’activation et de
coordination de ces connaissances. ».

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En opposition à la notion de performance

⚫ Pour Guillevic (2005) « La notion de “ compétence ” est


donc prise dans son sens classique (les potentialités du sujet)
opposé à la notion de “ performance ” qui est la traduction
totale ou partie de la compétence dans une tâche donnée »

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Une réponse aux mutations du travail

⚫ Selon Wittorski (1998) on assiste à « un glissement très net


de la notion de qualification à celle de compétence ».

⚫ Cela permettrait selon lui d’avoir à disposition (dans les


fiches de postes) une description des activités exerçables par
le salarié beaucoup plus large.

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Une réponse aux mutations du travail

⚫ Philippe Zarifian (2010) : « la notion de compétence est


étroitement liée aux mutations du travail qui se sont
produites depuis une trentaine d’années ». Cela a entraîné un
besoin et le développement d’outils permettant
l’identification des compétences.

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Mutations de la notion de travail et apparition de la notion
de compétences (Philippe Zarifian, 2010)

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Cinq manières d’aborder les compétences

⚫ Dans le Traité des sciences et des techniques de la Formation,


coordonné par Philippe Carré et Pierre Caspar, Sandra Bé lier propose
cette définition de la compétence :
"la compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes
professionnels de manière satisfaisante dans un contexte
particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée".

⚫ Elle réalise ensuite une étude comparative des cinq manières d'aborder
les compétences :

⚫ approche par les savoirs


approche par les savoir-faire
approche par les comportements et le savoir-être
approche par les savoirs, savoir-faire et savoir-être approche par les
compétences cognitives.

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Six types de compétences
⚫ Guy le Boterf propose quant à lui une autre définition :

⚫ "La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une


situation et un contexte données".

⚫ Il distingue plusieurs types de compétences :

⚫ ▪savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter),

⚫ ▪savoirs procéduraux (savoir comment procéder),

⚫ ▪savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer),

⚫ ▪savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire),

⚫ ▪savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire),

⚫ ▪savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l'information, savoir raisonner, savoir nommer ce


que l'on fait, savoir apprendre).


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La triologie Katz

◆ Plus ancienne, la définition proposée par Kartz distingue trois types de compétences.

⚫ les compétences conceptuelles (analyser, comprendre, agir de manière systémique)

⚫ les compétences techniques (méthodes, processus, procédures, techniques d'une


spécialité)

⚫ les compétences humaines (dans les relations intra et interpersonnelles).

⚫ Elle est pratique car elle recoupe un découpage plus classique, qui décompose les
compétences en savoirs, savoir-faire et savoir être.

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L’apport Montmollin

⚫ Pour cet auteur, la compétence est un ensemble stabilisé de


savoirs et de savoir- faire, de conduites types, de procédures
standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en
œuvre sans apprentissage nouveau et qui sédimentent et
structurent les acquis de l'histoire professionnelle : elles
permettent l'anticipation des phénomènes, l'implicite dans les
instructions, la variabilité dans la tâche.

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L’apport de Samurcay et Pastre

⚫ Pour ces auteurs, la compétence, en tant que rapport du sujet


aux situations de travail, est ce qui explique la performance
observée en décrivant l'organisation de connaissances
construites dans et pour le travail. Les compétences sont
donc :
⚫ Finalisées : on est compètent pour une classe de tâches
déterminées
⚫ Opérationnelles : il s'agit de connaissances mobilisables et
mobilisées dans
l'action et efficaces pour cette action apprises, soit à travers
des formations explicites, soit par l'exercice d'une activité .

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LES DIFFERENTS TYPES DE CONNAISSANCE
LES DIFFERENTS TYPES DE SAVOIR

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Savoirs théoriques

Savoirs cognitifs Savoirs procéduraux

Savoirs sociaux
Savoirs faire procéduraux

Savoir faire expérientiels

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⚫ La psychologie cognitive, suivant en cela les travaux effectués en
intelligence artificielle (Winograd, 1975), distingue couramment
deux types de connaissance, grâce notamment aux travaux
d’Anderson (1983, 1985), une connaissance de type déclaratif et
une connaissance de type procédural.

⚫ Cette distinction recouvre au départ la distinction classique entre


les connaissances qui constituent des savoirs et celles qui
constituent plutôt des savoir-faire, distinction utilisée déjà par
Fitts et Postner (1967) dans le cas des apprentissages et la théorie
de la clarté́ cognitive (Downing et Fijalkow, 1984).

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Le savoir procédural
⚫ Dans La Transmission des savoirs (Delbos & Jorion 1984) introduisent
la distinction entre savoir procédural et savoir propositionnel :

⚫ Nous appellerons « procédural » le savoir qui peut être abstrait de


l’observation d’une pratique.

⚫ Il s’agit très précisément du savoir que l’on trouve sous forme écrite dans
les manuels (il ne faudrait pas confondre « mise en écriture » et
« théorisation » : le manuel est un ouvrage -théorique [...] Quant au savoir
dispensé par l’école, nous l’appellerons « propositionnel » [...] nous
attirons l’attention par cela sur l’une de ses caractéristiques marquantes,
qu’à défaut de pouvoir être théorique, il résume le savoir sous forme de
propositions non logiquement connectées et qui se contentent d’énoncer
des contenus (Delbos & Jorion 1984 ).

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Savoir déclaratif, et savoir
procédural

⚫ Un exemple rapporté par Fisher (1992, ) permet d’illustrer


clairement en quoi consistent ces deux types de connaissances.

⚫ On peut, définir un cercle de deux façons différentes :


⚫ « un cercle est l’ensemble des points équidistants d’un point
donné ;

⚫ pour construire un cercle, tourner le compas avec un bras fixé


jusqu’à ce que l’autre bras soit revenu à son point de départ ».

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Savoir déclaratif, et savoir
procédural

⚫ La première définition est de type déclaratif, alors que la seconde est de type
procédural

⚫ les auteurs s’accordent pour considérer que ces deux types de connaissance
peuvent être différencies suivant quatre critères :

◆ les connaissances déclaratives sont d’ordre verbal, s’apprennent vite, sont


explicites, et sont directement accessibles ;

◆ les connaissances procédurales, par contre, relèvent de l’action, demandent un


apprentissage long, sont implicites ou inconscientes, et sont difficilement
accessibles.

◆ Pour plus de précisions sur ces concepts, on pourra se rapporter à des é crits
récents en langue française (Fischer, 1992 ; George, 1988 ; Le Ny, 1994 ;
Richard, Bonnet, Ghiglione, 1990 ; Tardif, 1992).

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Connaissances procédurales
⚫ Dans l'approche de Anderson et al. (2001), les connaissances
procédurales sont les connaissances sur le « comment faire quelque
chose ».
⚫ Elles peuvent concerner des actions simples et répétitives tout
comme des actions complexes qui doivent être adaptées à chaque
situation.
⚫ Ces connaissances incluent habituellement des étapes, qui peuvent
être ordonnées dans une séquence temporelle.
⚫ Elles incluent également les connaissances des critères qui
permettent de choisir, d’adapter, de moduler ou d’interrompre les
actions (diverses connaissances conditionnelles).

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connaissances procédurales
⚫ Anderson et al. (2001) soulignent qu’à la différence
des connaissances métacognitives qui comportent des actions
sur les stratégies utilisées dans divers champs des connaissances
(transversales), les connaissances procédurales sont spécifiques à
un champ des connaissances donné.

⚫ Par exemple, concevoir le plan d’une bâtiment n’est pas la


même connaissance procédurale que concevoir le plan d’un
cours.

⚫ Ce qui indique une caractéristique importante des connaissances


procédurales : elles sont liées aux connaissances conceptuelles et
factuelles dans un champ donné.

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Les sous-types de connaissances procédurales
distingués par Anderson et al. (2001)
⚫ Connaissances des procédures soit celles des séquences
ordonnées des actions qui permettent d’obtenir un résultat
spécifique et prédéterminé.
⚫ Par exemple :
✔ connaissances des algorithmes arithmétiques qui permettent de
résoudre des équations,
✔ des recettes de cuisine,
✔ des consignes à suivre en cas d’incendie, etc.
✔ démarrer une automobile,
✔ etc.
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Connaissances des techniques et méthodes
⚫ Contrairement aux procédures, les techniques et des méthodes
ne conduisent pas à une solution unique et prédéterminée.

⚫ Par exemple, une méthode scientifique est habituellement


réalisée d’une façon séquentielle, mais le résultat de cette
démarche n’est pas connu d’avance.

⚫ De même, une méthode d’analyse littéraire consiste à réaliser


un certain nombre d’étapes, mais son résultat est unique à
chaque fois.

⚫ Les connaissances des techniques et des méthodes peuvent aussi


refléter diverses normes sociales et façons de faire établies dans
un champ de spécialisation donné.

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Connaissances conditionnelles
⚫ Sur des critères pour déterminer quand utiliser les procédures
appropriées.
⚫ Pour être capable d’utiliser les connaissances sur des procédures,
des méthodes et des techniques, les personnes doivent savoir
quand et où les appliquer.
⚫ Ces connaissances sur les critères de l’utilisation des procédures,
des méthodes et des techniques concernent notamment celles des
cas passés ou des situations dans lesquelles ces connaissances
procédurales ont été appliquées, et des relations entre les
différents cas d’usage.
⚫ Par exemple, les connaissances des critères qui permettent de
choisir la méthode statistique appropriée selon le type de
données, des indicateurs qui permettent d’ajuster la
communication verbale selon les réactions du public, des cas dans
lesquels appliquer telle ou telle règle comptable, etc.

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Savoir s
combiner
Connaissances
Savoir
Situation de
Travail

e
Performanc
Personnalit c
Compétenc Activit
é e é
Savoie- Compétenc Activit
être e é
Aptitudes
Savoir-
faire

La compétence, un construit Hypothétique


Najib: TAKIEDDINE
Source Encyclopédie de la formation octobre 2009 26
Le rôle de l’organisation vu par l’Anact (L'Agence nationale pour l'amélioration des
conditions de travail
LA COMPETENCE : UNE RESULTANTE
GRH

1/ Savoir Agir • Savoirs et Savoir-Faire


• Outils et méthodes de travail

Organisation LA Management
2/Pouvoir
COMPETENCE
3/Vouloir
Agir Agir

• Autonomie
• Coopération • Compréhension des finalités de
• Conditions travail
de Travail • Intérêt du travail
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• Reconnaissance de sa contribution
Les 3 systèmes de la mémoire humaine (F. Büchel)
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Najib TAKIEDDINE
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Le rôle de l’organisation vu par l’Anact
LA COMPETENCE : UNE RESULTANTE
GRH

1/ Savoir Agir • Svoirs et Savoir-Faire


• Outils et méthodes de travail

Organistion LA Managemen
2/Pouvoir
COMPETENCE t
3/Vouloir
Agir Agir

• Autonomie
• Coopération • Compréhension des finalités de
• Conditions travail
de Travail • Intérêt du travail
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• Reconnaissance de sa contribution
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Les 3 dimensions de la compétence
selon J.François D’Ivernois et Rémi Gagnayre

1. « La compétence correspond à la mobilisation dans l’action


d’un certain nombre de savoirs combinés de façon spécifique
en fonction du cadre de perception que se construit l’auteur
de la situation ». (R. Wittorski -1997)

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Les 3 dimensions de la compétence
selon J.François D’Ivernois et Rémi Gagnayre

2. la compétence permet d’aboutir à une performance, laquelle


pour certains auteurs ne représente que sa part observable
voire mesurable.
Cette compétence est mobilisable dans plusieurs contextes
professionnels ou familles de situations.

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Les 3 dimensions de la compétence
selon les.François D’Ivernois et Rémi Gagnayre

3. Une compétence requiert pour son acquisition et sa mise en


oeuvre que le professionnel soit en mesure de mener une
activité réflexive au cours même de sa réalisation ou après
celle-ci.

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Synthèse

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Pratiques PROCESSUS GENERATEUR DE COMPETEN
professionnelles
❖ Connaissances
• Générales
• Del’environn-em Compétence
ent 1
• procédurales Performance

❖ Savoir-faire
• Formalisés Compétence
• Expérientiels 2
• Cognitifs
• Relationnels
• … Performance
❖ Aptitudes Compétence
• Qualités 3
personnelles
• Ressources la compétence n’est réductible ni à la
physiologiques performance visée ni aux ressources nécessaires
pour la produire.
Najib TAKIEDDINE Il s’agit du processus qui conduit à la
performance.
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Le schéma qui suit récapitule ces différents étapes :

Niveau stratégique

OBJECTIFS
D’EVOLUTION
Définition -Axes Choix des
des prioritaires compétences
DIAGNOS enjeux -Moyens stratégiques à
TIC prioritaire mobilisés développer
s -contraintes
prévisibles DISPOSITIF DE
PROFESSIONNALIS
ATION

Situation
-Modalités’ Situation
Management ’classiques ’’
de départ Compétence souhaitée
des réponses (formation)
à acquérir à apporter -Modalités ‘’terrain’’
Analyse Macro Analyse Micro Opportunités
des Par Agent opérationnelles de
Déficits de
compétences (poste ) formation
Compétenc
(services / -Activités
es
unité ) -Tâches
constatés
-Emploi -compétences
-Missions acquises
-compétences
requises
Najib TAKIEDDINE Niveau
opérationnel
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Références bibliographiques
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