2 Contenu du chapitre Définitions Importance de la gestion de la rémunération Les conceptions du salaire Les systèmes de salaire Les composantes de la rémunération Facteurs d’influence de la politique de rémunération Élaboration d’une grille de salaire La rémunération individualisée Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 3 1. Définitions La rémunération: un gain (une récompense) matériel tiré du travail accompli, c’est une source de revenus La rémunération comprend le salaire, les primes diverses, les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et les avantages matériels (Moreno, 2008). Le salaire est une rémunération directe du travail effectué sur une base horaire, quotidienne, hebdomadaire ou en fonction de la production, dans le cadre d’un contrat entre un salarié et un employeur. La rétribution comporte la rémunération ainsi que d’autres aspects plus qualitatifs de récompense (immatériels, morals) comme la satisfaction dans l’exercice du travail, la possibilité d’évolution dans le travail, les bonnes relations de travail, le pouvoir et l’influence… Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 4 2. Importance de la gestion de la rémunération: La rémunération est au cœur de la relation de travail et un enjeu important dans les relations sociales La rémunération a des incidences multiples aussi bien sur l’employé que sur l’entreprise
Pour l’entreprise la rémunération Pour l’employé la rémunération est:
est: • Un coût qui se répercute sur la • Un revenu qui détermine son pouvoir marge de rentabilité et de profit d’achat et son niveau de vie • Un moyen puissant d’attirer les • La contrepartie financière de ses efforts compétences et de les investis, ses compétences mises en œuvre conserver et son rendement réalisé dans le travail • Un facteur important dans la • Un facteur de motivation création d’un climat satisfaisant • Une source de prestige et de respect de travail social
La gestion de la rémunération est une activité complexe qui recherche constamment
un équilibre entre les intérêts parfois divergents des employés et de l’entreprise Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 5 La gestion de la rémunération soulève de nombreuses questions : Comment élaborer un système de rémunération qui garantit l’équité entre tout les employés ? Quels critères retenir dans la rémunération des travailleurs ? ( résultats et/ou efforts fournis ) Comment tenir compte de la nature du travail effectué par l’employé ? Comment prendre en considération la compétence du travailleur ?
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6 3. Différentes conceptions du salaire Une conception économique: le salaire est déterminé selon l’offre et la demande sur le marché de travail. il doit correspondre à la productivité du travailleur. Une conception sociale: le salaire est une source de revenu qui procure un pouvoir d’achat, et doit donc être indexé sur le coût de la vie (niveau de l’inflation des prix) Une conception juridique: le salaire est la contrepartie d’un travail fourni. Il est négocié entre l’employeur et le salarié dans le cadre du code de travail. Il doit être indiqué dans un contrat de travail entre les deux parties.
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4. Les différents systèmes de salaire 7 Le salaire au temps passé: Salaire à l’heure: (taux horaire x nombre d’heures effectuées): appliqué pour les travailleurs peu qualifiés (ex: agriculture) ou très qualifiés (ex: les consultants et les experts). Salaire mensuel: le salaire de base est fixe pour chaque mois. Le salaire au rendement: Salaire à la pièce: ce type de salaire est dépassé en raison de l’évolution de la législation et des mentalités Salaire à primes: on rajoute au salaire des primes basées sur des critères comme le rendement réalisé, la qualité … Salaire à commissions: on attribut un pourcentage du volume des ventes en plus d’un salaire minimum garanti. Ce système est appliqué surtout pour les commerciaux. Le salaire à la tâche: montant forfaitaire négocié généralement entre un spécialiste externe et l’entreprise portant sur un service spécifique. Self service à la rémunération: gratification versée à l’employé à titre d’appréciation pour les services qu’il a rendu ( ex: pourboire ) Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 8 5. Les composantes de la rémunération La rémunération globale du salarié est composée d’une rémunération directe, une rémunération indirecte et des compléments de salaires.
La rémunération directe: comprend les sommes gagnés
par le salarié en fonction du poste occupé, du temps du travail (temps plein ou partiel), de certaines caractéristiques individuelles (ancienneté, la situation familiale, diplômes…), de certains comportements (assiduité, absentéisme), des performances individuelles (rendements) ou collectives (prime d’équipe). Tous ces éléments sont en rapport direct avec le travail accompli, individuellement ou collectivement. Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 9 La rémunération directe = salaire de base + primes Le salaire de base est calculé d’après le classement des postes en tenant en compte les connaissances et les aptitudes exigées. Les primes liées au poste ou à des critères spéciaux: Certaines primes (appelées indemnités) sont accordées pour compenser certains inconvénients professionnels ou des coûts supportés par le salarié : ex: prime de déplacement, de vêtements de travail, d’insalubrité (pollution, stress), de nuit, de froid, de risques. D’autres valorisent les performances et les comportements de l’employé: ex: rendement, assiduité, ancienneté, d’autres enfin viennent d’habitudes conventionnelles: ex: 13ème mois, prime de mariage, de naissance Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 La rémunération indirecte : s’ajoute à la rémunération directe sous forme d’éléments « hors salaire », elle est sans lien étroit avec le travail effectué. 10 C’est l’ensemble des avantages sociaux accordés tels que: Les avantages en nature: souvent considérés comme des signes de reconnaissance . Ex: voiture de fonction, logement, chèques repas, bons de carburant … D’autres avantages sociaux: garantie de revenu lors de la maladie, rémunération du temps chômé (vacances annuelles), protection sociale complémentaire (mutuelle). Ces avantages constituent des éléments de fidélisation des salariés. Les compléments de salaire tels que: Les heures supplémentaires Intéressement des salariés: primes associés à l’atteinte des objectifs et à l’accroissement des résultats financiers de l’entreprise. Actionnariat salarié: possibilité de devenir actionnaire (droit à la perception des dividendes, au décisions et au vote dans les assemblées générales) Stocks options: les plans d’option d’achat d’actions: droit attribué au salarié, gratuitement ou à un pris bas, d’acquérir une action dans l’entreprise pendant une période donnée, et pour un prix donné. le système d’Intéressement, l’actionnariat et les stocks options sont des formes de rémunération liées directement aux résultats de l’entreprise. Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 6. Les facteurs d’influence de la politique de rémunération 11 Les facteurs externes: Les Influences gouvernementales: d’une part par une panoplie de lois (code de travail) qui concernent par exemples le salaire minimum (SMIG), la durée de travail, les congés, les jours fériés…d’autre part, par les politiques économiques, monétaires, sociales, fiscales… Les Influences syndicales: Les négociations salariales entre patronat et syndicat conditionnent les politiques de rémunération (le syndicat par exemple refuse le salaire au mérite et défend l’indexation du salaire sur le coût de la vie) Le contexte économique: concurrence, niveau de croissance économique, taux d’inflation et pouvoir d’achat… Les facteurs internes: La taille de l’entreprise: Le salaire peut augmenter avec la taille Les choix des dirigeants: politique compétitive ou austère La rentabilité: coûts, marge de rentabilité Les rapports de force interne: syndicats, autres représentants du personnel… Les caractéristiques de la main d’œuvre: disponibilité / rareté sur le marché de travail Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 7. Élaboration d’une grille (structure) de salaires 12
Identification des emplois-types Emplois représentatifs stables que l’on
(postes-clés) retrouve dans d’autres entreprises
Enquête auprès des entreprises du même secteur pour
s’informer des niveaux de Salaires des emplois-type, on Enquête salariale peut voir également les statistiques nationales. L’objectif: rechercher une équité externe
Élaboration de la courbe On met en abscisse l’évaluation et la classification
des salaires des emplois et en ordonnée les salaires Moyens issus de l’enquête
Regroupement des On attribuera le même salaire pour les emplois
emplois dans des classes d’une même classe afin d’assurer une équité interne ou échelles Un niveau unique: tous les postes d’une même classe seront affectés d’un même salaire Détermination des Ou des niveaux multiples: on détermine une fourchette niveaux de salaires pour Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 de salaire entre un niveau minimum et maximum. Le chaque classe salaire attribué dépendra du mérite du titulaire du poste 13 8. La rémunération individualisée: le salaire au mérite Les entreprises font face aux exigences de compétitivité et de flexibilité Ces exigences obligent les entreprises à faire varier le masse salariale selon les résultats obtenus tout en incitant les individus à s’impliquer mieux dans le travail et dans la réalisation des objectifs. D’un système de rémunération du poste (dans lequel on applique un taux unique de salaire: à poste égal, salaire égal), on évolue vers le système de rémunération au mérite dans lequel une partie du salaire dépend des apports productifs de l’employé à l’entreprise. Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 Avantages et inconvénients du salaire au 14 mérite Avantages du salaire au mérite Inconvénients du salaire au mérite (arguments en faveur) (arguments contre)
• Les rendements augmentent • Appréciation du mérite n’est pas
en valorisant et reconnaissant totalement objective et peut remettre en le mérite cause l’équité salariale (absence de • L’argent constitue un facteur méthodes objectifs pour évaluer le puissant de motivation mérite, incompétences de certains • Une politique de salaire qui cadres dans l’évaluation des salariés) intègre le mérite et la • La gestion du système de salaires au contribution de chacun est mérite est coûteuse et lourde plus équitable • Risque de créer des tensions et des • Une meilleure implication du conflits salarié dans le travail • Un système à risque pour le salarié et peut menacer ses avantages déjà Salha Oumaya / ISGT / 2020-2021 acquis 15