DANO MORAL

ASSÉDIO MORAL - ASSÉDIO SEXUAL NO EMPREGO

DEFINIÇÃO E CARACTERIZAÇÃO DE DANO MORAL

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o

respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos,
III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta
Maior.

O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de
uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde
(mental ou física), à sua imagem.

O Código Civil em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é
responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho
que lhes competir ou por ocasião dele.

DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que
sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e
procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho,
regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída
pelo empregador, seus prepostos e empregados.

Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores

subjetivos, de âmbito moral.

A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à
dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao
foro íntimo de cada pessoa.

ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO

O assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato
praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais
dos subordinados.
Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

“Assédio sexual – art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC)
– Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).

São três as características principais do assédio sexual:

1. Constrangimento ilícito (forçar, obrigar, impor, determinar algo contra a vontade

de alguém);
2. Finalidade especial (vantagem ou favorecimento sexual);
3. Relação vertical descendente (Abuso de uma posição de superior hierárquico)

ASSEDIO MORAL NO TRABALHO

O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há
lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se
posicionado independentemente da existência de leis específicas.

O assédio moral se caracteriza pela seqüência de atos de violência psicológica a qual

uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até
mesmo por subordinados.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do
trabalho através do aspecto emocional).

Dentre os vários fatos que caracterizam o assédio moral podemos citar:

 Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao

empregado deixando-o propositalmente ocioso);
 Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo
prazos inatingíveis;
 Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras
frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);
 Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo
calão);
 Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;
 Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a
programas de demissão voluntária);
 Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do
empregado;
 Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;
  Ocultar ou apropriar-se de idéias, sugestões ou projetos com o intuito de
prejudicar, entre outros.

REPARAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL AO EMPREGADO

Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados
pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação:

1. Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado);

2. Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador);
3. Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham
gerado gastos com remédios ou tratamentos).

PROCEDIMENTOS PREVENTIVOS

Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição
cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se
extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar, poderá causar eventuais
pagamentos referentes a título de indenização por dano moral.

Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem

resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis
decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que
desprovidos de provas.

O empregador deverá observar em algumas situações, as ações daqueles que

representam à empresa nas relações de trabalho, como os gerentes, chefes, supervisores,
para prevenir problemas ocasionados por eventuais danos morais.

Exemplificando, numa situação de um acidente de trabalho, procurar não se omitir,

evitando assim, que do acidente resulte seqüelas para o empregado ou até sua invalidez.

No caso de dispensa por justa causa, por se tratar de uma falta grave praticada pelo
empregado, o empregador deve agir com bastante cautela e segurança na apuração dos
fatos, para não causar ofensa à honra e honestidade do empregado, dando a
oportunidade dele pleitear a indenização por dano moral.

A despedida arbitrária de trabalhadores portadores do vírus da AIDS também tem

gerado indenizações do mesmo tipo e até mesmo reintegração ao emprego. No caso das
decisões que têm assegurado indenização e/ou reintegração ao emprego aos portadores
do vírus HIV, o entendimento dos ministros do TST tem sido o de que, embora não haja
previsão legal explícita para o caso, a questão tem a ver com o respeito e a dignidade da
pessoa humana, princípios fundamentais garantidos pela Constituição Federal.

No fornecimento de informações de ex-empregados a terceiros ou publicadas, caso as

informações não se respaldarem a fatos verdadeiros ou forem baseados em fatos que
possam agredir ou prejudicá-lo, ele poderá contestar à reparação do dano moral que este
fato causar.

REVISTA PESSOAL DE EMPREGADOS

Em algumas atividades empresariais, é comum o empregador determinar que após o

término do expediente, os empregados sejam submetidos à revista. Em função da
atividade da empresa, o objetivo é evitar desvio de materiais, peças, medicamentos, etc.
visadas pelas atividades ilegais, o que serve até para justificar esse procedimento. Neste
caso, é aconselhável que o empregador se utilize de equipamentos eletrônicos que
possam detectar ou prevenir tais desvios.

A respeito desse assunto, é vedado ao empregador ou preposto proceder revistas

íntimas nas empregadas ou funcionárias, de acordo com o art. 373-A da CLT, que foi
acrescentado pela Lei nº 9.799/99.

A empresa que proceder revistas íntimas nas suas empregadas poderá resultar em
eventual reclamação trabalhista, além de estar sujeita em uma futura fiscalização, ao
pagamento à multa administrativa prevista na Portaria MTb nº 290/97, cujo valor
poderá variar de 75,6569 a 756,5694 Unidades Fiscais de Referência (Ufir).

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A emenda constitucional 45, art. 114 inciso VI, dispõe que cabe expressamente à Justiça
do Trabalho a competência para processar e julgar ações envolvendo a indenização por
prejuízos morais que tenham origem na relação de emprego. O novo texto tornou
expressa uma atribuição que já vinha sendo reconhecida pela jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho.