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L’audit social de l’absentéisme : quel regard, sur quelle mesure ?

Article · January 2007

Source: OAI

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1 author:

Gregor Bouville
Paris Dauphine University
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Communication « L’audit social de l’absentéisme : quel regard, sur quelle
mesure ? » pour la 9ème Université de Printemps de l'Institut d'Audit Social
du17, 18 et 19 mai 2007 à Moscou

L’audit social de l’absentéisme : quel regard sur

quelle mesure ?

Résumé :

Cette communication présentera dans un premier temps, une revue de la littérature sur les
différentes mesures de l’absentéisme ainsi que les antécédents et modèles explicatifs de
l’absentéisme. Dans un deuxième temps, nous chercherons à valider empiriquement différents
antécédents à partir d’une étude de cas sur l’absentéisme des éboueurs dans une
administration française. Cette deuxième partie analysera les causes organisationnelles et
individuelles de l'absentéisme des éboueurs. Une approche transversale (gestionnaire et
sociologique) de l'absentéisme est adoptée. La méthodologie retenue est à la fois quantitative
et qualitative. Une analyse factorielle des correspondances a permis de dégager une typologie
des formes d’absences. L'analyse des entretiens croisée d’une part, avec les résultats de
l’analyse factorielle nous a permis de proposer une typologie des profils d’absents et d’autre
part, d’identifier les déterminants de l’absentéisme des éboueurs. Plus précisément, nous
aborderons l’influence des styles de management et de la motivation au travail, selon une
approche psychosociologique. En outre, les concepts d'identité au travail (Sainsaulieu, 1977)
et de jeux d'acteurs (Crozier et Friedberg, 1977) ont été mobilisés afin d'analyser le contenu
des entretiens.

Mots clés: absentéisme, organisation, pouvoir, conditions de travail, identité au travail.

Gregor Bouville
Professeur Agrégé en Economie et Gestion – ATER à l’Université de Haute Bretagne Rennes
2. Doctorant en Sciences de gestion - CREM UMR CNRS 6211 - Université de Rennes 1,
IGR-IAE.
Mail:gregor.bouville@univ-rennes1.fr
 Introduction
L’absentéisme est un phénomène complexe dont les manifestations font l’objet de
commentaires variés et normatifs. Ainsi, son développement important après la seconde
guerre mondiale a souvent été désigné comme le signe d’un rejet du modèle taylorien
d’organisation du travail, caractérisé par la monotonie du travail. Mais d’autres facteurs
explicatifs ont été avancés comme le développement d’une société de loisirs, l’instauration du
plein emploi…
Plus spécifiquement dans la suite de notre communication, nous nous intéresserons aux
déterminants de l’absentéisme des éboueurs. Notre propos est de rapporter les résultats d’une
étude empirique réalisée auprès d’un échantillon d’éboueurs d’une grande ville française.
Plus précisément, il s’agira d’identifier les facteurs individuels, sociaux et socio-culturels
susceptibles d’expliquer les comportements d’absence des éboueurs.
Nous présenterons dans la première partie la problématique. La deuxième et la troisième
partie reprendront la méthodologie de la recherche et les principaux résultats obtenus.

I Problématique
Nous présenterons, tout d’abord, les mesures et déterminants de l’absentéisme, puis la
problématique de recherche.

1.1 Mesures et déterminants de l’absentéisme

1.1.1 Les Mesures de l’absentéisme : fréquence ou durée des absences?

Dans la littérature consacrée à l’absentéisme, une distinction fondamentale est faite entre
durée et fréquence des absences (Steel, 2003). La durée des absences permet de définir
l’absentéisme comme une somme d’unités de temps (jours, ou heures) pendant lequel le
salarié a été absent pour une période déterminée. Cette mesure accorde plus de poids dans le
calcul du taux d’absentéisme aux absences de longue durée qu’aux absence de courte durée
mais de fréquence élevée (micro-absentéisme). La fréquence des absences décompte le
nombre d’absences dans une période déterminée. Cette mesure attribue plus de poids aux
salariés absents fréquemment, mais elle ignore la durée de l’absence. Chadwick-Jones et alii
(1971) considèrent que les absences volontaires comme les week-ends prolongés ou anticipés
ont plus de chance de prendre la forme d’absences courtes mais répétées. Comme la mesure
de l’absentéisme par la fréquence des absences accordent plus de poids aux absences
fréquentes de courte durée que celle fondée sur la durée des absences, Chadwick-Jones et alii
(1971) proposent que la fréquence des absences soit assimilée à une mesure de l’absentéisme
volontaire, alors que celle fondée sur la durée des absences soit considérée comme une
mesure de l’absentéisme involontaire. Des études (Chadwick-Jones et alii, 1971 ; Hammer et
Landau, 1981) ont montré que la fréquence des absences était moins aléatoire dans le temps
que la durée des absences. Ces résultats, interprétés comme la conséquence d’un contrôle plus
important du salarié sur la fréquence de ses absences, ont donné une crédibilité empirique aux
propositions de Chadwick-Jones et alii (1971). Néanmoins, la fréquence des absences n’est
pas une mesure idéale de l’absentéisme, car elle comprendra toujours quelques absences
involontaires et d’autre part, certaines absences considérées comme involontaires, car de
durée longue, sont en fait volontaires. Par ailleurs, ces articles sur la distinction entre
absentéisme volontaire et involontaire doivent être replacés dans un contexte scientifique
dominé à l’époque par les théories de la motivation fondées sur la notion de job satisfaction
(Muchinsky, 1977).

1
 Dans le cadre de notre étude, nous définirons l’absentéisme, comme le fait de ne pas être
présent à son travail un jour ouvré, exceptions faites des congés pour vacances et des congés
maternité (Johns, 2004), en y incluant, les congés ordinaires maladie (COM), les absences
pour accident du travail (AT) et enfin les absences injustifiées (AI). Nous n’y introduirons pas
les congés longue maladie (Thévenet, 1981 ; Candau, 1985), car ils sont surdéterminés par
l’âge et relèvent souvent de l’aléatoire (apparition d’une maladie grave,…). Nous nous
intéresserons à la durée des absences, à leur fréquence, ainsi qu’à leurs motifs.

Mais il faut souligner qu’une part aléatoire (épidémie de grippe par exemple,…) est incluse
dans la définition de l’absentéisme que nous avons donnée et qui fait dire que « l’absence fait
partie du déroulement normal d’une vie au travail »1. Dans ce propos, ce médecin signifie
qu’il existe une part incompressible d’absentéisme, difficile à établir. En outre, pour
D.Dessors, psychodynamicienne du travail2, un absentéisme faible, désigné sous le nom de
« présentéisme », peut être interprété comme un symptôme organisationnel, s’il est le résultat
d’une forte pression psychologique imposée aux salariés.

Par ailleurs, la mesure de l’absentéisme varie d’une entreprise ou d’une administration à

l’autre, ce qui rend difficile toutes comparaisons. Ainsi, Dexia Sofcap3, inclue dans le calcul
du taux d’absentéisme pour la fonction territoriale et hospitalière, les congés maternités. La
Poste mesure l’absentéisme en ne comptabilisant que le nombre de jours de congés ordinaires
maladie (COM), alors que l’administration territoriale pour laquelle l’étude a été réalisée
inclue dans le numérateur du taux d’absentéisme, outre les COM, les absences pour accident
du travail (AT) et les absences injustifiées (ABI).

Enfin, certaines mesures de l’absence sont fondées sur la déclaration du nombre d’absences
par les salariés eux-mêmes –dans le cas, par exemple des enquêtes par questionnaires. Un
inconvénient de ces mesures est que les salariés sous-déclarent le plus souvent leur nombre
d’absences –de moitié, selon Johns (1994)- par rapport à leur nombre exact d’absences. De
plus, les salariés les plus souvent absents sont aussi ceux qui sous-déclarent le plus leur
nombre de jours d’absence.

1.1.2 Les différentes approches des déterminants de l’absentéisme

Jusqu’à la fin des années 60, l’absentéisme était traité le pus souvent par les chercheurs en
Sciences de Gestion comme un problème d’insatisfaction au travail (Muchinsky, 1977),
inspirés en cela par l’Ecole des Relations Humaines. Au début des années 80, a émergé une
approche plus pluridisciplinaire de l’absentéisme, englobant une composante psychosociale
(Chadwick-Jones, 1982) et une composante économique (Chelius, 1981). Kaiser (1998)
présente trois niveaux de modélisation de l’absentéisme : individuel, social et économique.

Steers et Rhodes (1978) ont été les premiers à présenter un modèle individuel de
l'absentéisme, qui est aussi celui qui est le plus largement connu et cité dans la littérature.
Contrairement aux articles précédents dans ce domaine, dans ce modèle, l’absentéisme n’est
pas une conséquence immédiate d’un manque de satisfaction au travail (job satisfaction), cette
dernière devant plutôt être considérée comme une variable intermédiaire. Ces deux auteurs

1
Docteur Salou, médecin coordinateur du service prévention du CIG Pantin, cité dans La Voix (journal de la
CFTC), décembre 2004, p16.
2
Voir La Mutualité Française, dossier Santé et travail, n°47, (avril 2004)
3
Voir Enjeux statistiques, n°4, avril 2004: "Les absences au travail dans les collectivités territoriales", Dexia
Sofcap

2
proposent un modèle dans lequel l'absence au travail est analysée comme le résultat de
l'interaction entre l'environnement au travail, les caractéristiques personnelles du salarié et
l'environnement social. Ils considèrent que la présence au travail dépend de la motivation et
de la capacité à être présent. Ces deux composantes doivent être réunies pour assurer la
présence du salarié au travail. La capacité à être présent dépend non seulement de la maladie
et des accidents au travail, mais aussi de la situation familiale et des problèmes de transport.
La motivation à être présent dépend de la satisfaction au travail, mais aussi des contraintes ou
pressions qui peuvent être de natures, sociale, économique ou psychologique. La satisfaction
au travail, quand à elle, dépend de l'interaction entre l'environnement au travail4 et les
attentes des salariés quand au travail à effectuer. Les caractéristiques individuelles des salariés
influencent à la fois la motivation et la capacité à être présent. Enfin, la présence ou
l'absence au travail influence en retour l'environnement au travail, ce qui permet de créer un
modèle dynamique5. Ce dernier est plus une synthèse des principaux antécédents de
l’absentéisme qu’une véritable théorie unifiée de l’absentéisme. Cependant, il rappelle aux
chercheurs toute la complexité de ce phénomène majeur qu’est l’absentéisme dans les
organisations. Par ailleurs, bien qu’il ait été commenté et révisé (Brooke, 1986 ; Watson,
1981), ce modèle n’est pas devenu l’objet de tests répétés.

Bien que le modèle de Steers et Rhodes (1977), soit une vision très large des antécédents de
l’absentéisme, la plupart des recherches en Sciences de Gestion de cette époque insistaient sur
les facteurs individuels tels que, la satisfaction au travail (Muchinsky, 1977), la motivation
(Nicholson et alii, 1977) ou certaines caractéristiques personnelles (Nicholson et alii, 1977).
Les théories sur la culture d’absence peuvent être vues comme une réaction face à cette
approche trop individuelle de l’absentéisme. Certains auteurs ont ainsi abordé l’absentéisme
par une approche sociale, en introduisant la notion de culture de l'absence (Chadwick-Jones et
alii, 1982), enrichi par la suite par celle de norme d'absence (Marckham et McKee, 1995).
Chawick-Jones et alii (1982) définissent la culture de l'absence comme "les croyances et
pratiques, influençant les absences au travail, qui apparaissent à l'intérieur d'un groupe de
travail ou d'une organisation". Cette dernière théorie peut être incluse dans la notion plus
globale d'identité au travail (Sainsaulieu, 1977). Marckham et McKee (1995) distinguent,
quand à eux, les notions de norme d'absence externe (les objectifs des supérieurs
hiérarchiques en termes d'absences) et de norme d'absence interne (le niveau d'absence qu'un
salarié considère comme acceptable). Nous inclurons dans cette approche les analyses des
comportements d’absence issues de la sociologie des organisations (Girault, 1987).

L’approche économique de l'absentéisme a été principalement développée en économie du

travail (Barmby et Trebble, 1991 ; Barmby et alii, 1994). Elle repose sur le postulat que tout
individu est un Homo oeconomicus cherchant à maximiser son utilité. Le bien-être de ce
dernier est fonction de deux composantes: la consommation (qui nécessite de travailler) et le
loisir. La maximisation de son bien-être signifie qu'il lui faut trouver le volume de travail qui
lui permet d'atteindre une combinaison optimale des deux composantes de son bien-être. Les
modèles les plus simples, ne tenant pas compte de l'indemnisation des absences par des
systèmes d'assurance social, montrent que plus le nombre d'heures travaillés est important,
plus l'absentéisme augmente. Dans ces modèles, le niveau de salaire exerce aussi une
influence sur l'absentéisme, mais son effet reste incertain. En effet, toute augmentation de
salaire entraîne un effet de revenu et un effet de substitution. L'effet revenu influence
négativement l'absentéisme, car l'individu peut atteindre un niveau donné de consommation

4
L’environnement au travail englobe plusieurs items : variété des tâches, étendue des responsabilités, pénibilité
du travail, style de commandement, niveau de rémunération…
5
Pour une présentation détaillée de ce modèle, voir Candau (1985), p.153-157.

3
pour un volume de travail moindre. L'effet de substitution exerce un effet positif sur
l'absentéisme, car le coût d'opportunité des absences augmente lorsque les salaires
augmentent. Des modèles plus élaborés, montrent que les absences des individus sont
fonction de son arbitrage entre temps libre et consommation, du système d'assurance social,
du salaire et de coûts de long terme, comme le risque de perdre son emploi. Il est reproché à
ces modèles d’analyser l'absentéisme sous l’angle trop réducteur de la maximisation sous
contrainte de la théorie économique néoclassique.

Nous ajouterons une dernière approche de l’absentéisme -incluse dans le modèle de Steers et
Rhodes (1978) -par les déterminants liés à l’environnement économique et socio-culturel. Les
réglementations, les valeurs propres à chaque société -selon Hofstede (1994), motivation,
leadership et structures d’organisation dépendent fortement des cultures de chaque pays- la
présence d’infrastructures et de services sociaux constituent aussi des déterminants de
l’absentéisme. Les conditions du marché du travail influencent plus ou moins directement le
taux d’absentéisme. En effet, en période de plein-emploi, la menace du licenciement en cas
d’absences répétées, est moins crédible.
De même, les valeurs sociales qui imprègnent la société, les institutions ont un lien avec
l’absentéisme. Kaiser (1998) a ainsi montré que les pays où l’antiféminisme et
l’individualisme étaient les moins marqués, sont aussi ceux qui ont le système social le plus
développé, et les taux d’absentéisme les plus élevés. Selon lui, la générosité du système social
inciterait les travailleurs à s’absenter. Il cite, en exemple, la Suède, où les allocations maladie
représentent 80 % du salaire brut, et sont versées sans limitation de durée. Ce pays a le taux
d’absentéisme le plus élevé d’Europe (11,6 % contre 7,1 % pour la France, 1992, ce taux
incluant les absences pour maladie, pour congés de maternité et pour accident du travail).
C’est un constat qu’il faut tout de même relativiser, les Scandinaves restent en effet très
attachés à leur système social et sont conscients des problèmes de financement de celui-ci. La
méconnaissance des origines du phénomène (qui perdure depuis le début des années 80) est
tel qu’un ministre de la vie au travail a été nommé pour solutionner ce problème en 2002 6.
Depuis janvier 2005, le gouvernement social-démocrate a instauré un congé sabbatique de
trois à douze mois indemnisé à 68% du salaire, pour les salariés ayant au moins deux ans de
CDI, tout en étant remplacé par un chômeur de longue durée7. Ce congé sabbatique a été
introduit afin d’améliorer le bien-être des salariés et de réduire le nombre d’arrêts maladie.
Des études sur l’impact de l’introduction du congé sabbatique sur le taux d’absentéisme n’ont
pas encore eu lieu, du fait de la nouveauté de cette réforme, mais il sera intéressant d’estimer
son impact. Cette réforme n’en souligne pas moins l’importance de l’influence du dispositif
légal et conventionnel sur le taux d’absentéisme. Pour Esping-Andersen (1999), la nature de
la législation sociale (favorable au salarié ou à l’employeur8) est un déterminant important du
taux d’absentéisme et expliquerait ainsi le niveau très bas de l'absentéisme aux Etats-Unis
(reflet d’une législation sociale très appauvrie et favorable à l’employeur). Le délai de carence
(de zéro en Suède, trois jours en France, et quatorze jours au Canada), ainsi que le délai à
partir duquel le salarié a obligation de fournir un certificat médical (en Suède, le certificat
n’est requis qu’après le septième jour, alors qu’en France il est exigé dès le premier jour). De
même le niveau de compensation, ainsi que l’origine du financement des indemnités sont
importantes. En Suède, les indemnités sont payées par l’Etat (système beveridgien de
financement par l’impôt) alors qu’en Allemagne (où le taux d’absentéisme est faible) elles

6
Le Monde, supplément économique, « Des congés maladie en pagaille, la nouvelle fièvre suédoise », 4/02/2003.
7
Libération, « La Suède apprend à buller », 14/03/2005.
8
Pour Esping-Andersen (1999), une législation sociale favorable au salarié va favoriser le degré de liberté des
travailleurs et ainsi faire progresser leur « démarchandisation ».

4
sont garanties en partie par l’employeur (système bismarkien de financement de la protection
sociale par les cotisations des employeurs et des salariés).
Enfin, D’Iribarne (1989) a cherché à expliciter les rapports entre la culture nationale et la
gestion des entreprises. Plus précisément, pour cet auteur, il s’agit de découvrir en quoi les
traditions d’un pays influencent la vie des entreprises. Pour D’Iribarne (1989), c’est la
« logique de l’honneur » qui prévaut dans les entreprises françaises. Elle est déterminée par la
tradition et établit des devoirs précis et des mœurs particulières pour chaque groupe. Alors
même que des règles et des procédures sont fixées, l’ouvrier français en applique certaines et
d’autres pas, en fonction de son appréciation personnelle. Il existe, alors, un écart important
entre l’officieux et l’officiel. Cette attitude n’est guère motivée par le souci d’en faire le
moins possible, mais s’associe plutôt à un sens du devoir que la coutume fixe à la catégorie à
laquelle on appartient. Dès lors l’on constate un attachement très affectif à un travail auquel
on s’identifie. Or, cette « logique de l’honneur », est de plus en plus rejetée par les jeunes
générations, qui ne se sentent plus obligé par un sens du devoir que la coutume a fixé.

Plus récemment, Johns (1997) a présenté neuf modèles informels de l’absentéisme : le

modèle de la décision -lien de dépendance entre absences présentes et passées-, le modèle du
retrait -implication et justice organisationnelle, satisfaction au travail-, le modèle
démographique -âge, ancienneté, genre-, le modèle médical -tabagisme, alcoolisme,
souffrances psychologique et physique-, le modèle du stress, le modèle social et culturel, le
modèle du conflit, le modèle de la déviance et enfin le modèle économique.

1.2 Problématique de la recherche

Après avoir dégagé ces quatre approches de l’absentéisme, notre objectif était de trouver un
terrain adéquat permettant de vérifier la pertinence de trois approches -individuel, social et par
le contexte économique et socio-culturel-, l’approche économique étant plus difficilement
vérifiable dans le cadre de notre étude. Sur le plan scientifique, la population des éboueurs de
cette grande ville française nous est apparue appropriée pour réaliser notre étude car elle est
importante (4000 éboueurs) et l’absentéisme (9,86 % en 2004) se manifeste de manière
visible sur cette dernière. De plus, la distribution de l’effectif par classe d’âge est
représentative, avec une concentration de l’effectif dans la tranche d’âge 30-50 ans. Enfin,
cette population était susceptible d’être concernée par ces trois approches. En effet,
l’absentéisme des éboueurs, du fait de la pénibilité du métier et des caractéristiques des tâches
effectuées pourrait être expliqué par l’approche individuelle. Par ailleurs, l’organisation du
travail par équipe peut laisser penser que les normes d’absence peuvent influencer les
comportements d’absence. Enfin, en référence à l’approche par le contexte économique et
socio-culturel, l’atténuation de la « logique de l’honneur » (D’Iribarne, 1989) des éboueurs
pourrait être un facteur explicatif des comportements d’absence.
En outre, des considérations plus pratiques nous ont amené à nous intéresser à cette
population. En effet, cette étude répond à une demande de cette grande ville française. Pour
réaliser cette étude, nous avons effectué un stage de six mois avec pour mission d’établir un
diagnostic des causes de l’absentéisme, ainsi que d’élaborer des recommandations.

III La démarche méthodologique

Nous présenterons, tout d’abord, les caractéristiques de l’organisation étudiée, puis la
méthodologie mobilisée.

3.1 Les caractéristiques de l’organisation

Premièrement, il est important de noter que, dans l’organisation étudiée, les tâches
inhérentes au métier d'éboueur sont nombreuses : collecte des ordures ménagères (métier de
5
ripeur), collecte d’objets encombrants, de papiers et emballages, passage du balai. En outre, il
existe deux grades: éboueur et éboueur principal (grade supérieur). La proportion d'éboueur
principal n'est que de 22% dans l'effectif total. L'accès à des niveaux hiérarchiques supérieurs
tels que chef d'équipe ou agent de maîtrise s'effectue par concours interne. Par ailleurs, il
existe trois types de statut pour les éboueurs: le statut d'éboueur titulaire est majoritairement
représenté (86% de l'effectif total), le statut d'éboueur non titulaire est réservé aux éboueurs
contractuels ne possédant pas la nationalité française, le statut d'éboueur stagiaire est réservé
aux éboueurs nouvellement embauchés par concours, pendant leur première année d'activité, à
l'issue de laquelle ils sont titularisés, après avis de leur supérieur hiérarchique direct (le chef
d'équipe).
Enfin, la structure de l'organisation étudiée reste très hiérarchisée (quatre échelons séparent
l’éboueur du chef de division). Les divisions territoriales prennent en charge des territoires
(une division englobant un ou plusieurs arrondissements), divisées en secteurs (un secteur
comprenant plusieurs ateliers), chaque division étant placée sous la responsabilité d’un chef
de division. La suite de la ligne hiérarchique est la suivante : chef d’exploitation (responsable
d'une division), agent supérieur d’exploitation ou ASE (chef de secteur), agent de maîtrise ou
AM (responsable de plusieurs ateliers), chef d’équipe du nettoiement qui est en contact direct
avec les équipes d’éboueurs au sein d’un atelier (il y deux ou trois équipes par atelier).

3.2 Méthodologie de l'étude

Nous avons opté pour une méthodologie fondée sur une analyse quantitative et qualitative,
car la première permet de dégager les principaux antécédents de l’absentéisme, bien que ceux-
ci soient trop descriptifs. L’analyse qualitative permet ensuite la confrontation de ces facteurs
explicatifs à la réalité du terrain et donc un approfondissement de l’analyse par l’étude de
leurs interactions. En outre, elle donne la possibilité d’affiner la typologie des formes
d’absences pour en faire une typologie des absents. L’intérêt de cette démarche pour l’audit
social est qu’elle incite à ne pas se focaliser sur les indicateurs, tels que par exemple la
fréquence ou la durée des absences par catégorie d’âge, mais plutôt sur des logiques groupales
-c’est-a-dire des groupes d’individus se distinguant par un comportement semblable
(Thévénet, 1981). Par ailleurs, elle sensibilise au fait que dans le cas d’un diagnostic d’un
phénomène aussi complexe que l’absentéisme, l’information quantifiée ne permet de cerner
qu’une partie de la réalité (Martory, 2003). Seule une analyse qualitative permet d’identifier
l’influence sur les comportements d’absence de facteurs difficilement mesurables
objectivement, tels que par exemple la reconnaissance sociale.

3.2.1 Analyse quantitative

Afin d'analyser les données sur l'absentéisme des éboueurs, nous avons effectué une analyse
factorielle à partir de plusieurs variables qualitatives: lieu de naissance (Paris, banlieue de
Paris, province, DOM/TOM, UE et Afrique), délai de trajet (paris, banlieue, province), le
grade (éboueur, éboueur principal), le statut (titulaire, non titulaire, stagiaire), le service (la
division) et des variables quantitatives9: ancienneté, durée des absences maladie, durée des
absences pour accident du travail, durée des absences injustifiées. Nous avons retenu comme
mesure de l’absentéisme la durée cumulée des absences sur une année. En effet, dans la cadre
de notre étude, cet indicateur permettait le mieux de différencier les individus entre eux
lorsqu’ils étaient projetés dans le plan factoriel de l’analyse des correspondances. En outre,
nous avons réalisé cette AFC en utilisant le logiciel SPSS, sur un échantillon représentatif de
400 éboueurs (soit 10% de la population totale). Cette AFC nous a permis d'extraire les

9
Les données sont de l'année 2004.

6
principales variables explicatives de l'absentéisme -c’est-à-dire celles qui contribuaient le plus
à la variance totale- chez les éboueurs: le statut et l'ancienneté10.

Nous avons ensuite réalisé une deuxième analyse factorielle, en y projetant les 400 individus
de l'échantillon et en ne conservant que les variables qui contribuent le plus à la variance
totale. Le facteur 1, structuré principalement par les variables de statut et d'ancienneté,
contribue à 34 % de la variance totale. Le facteur 2, structuré principalement par les variables
à expliquer (absentéisme pour maladie, absentéisme pour accident du travail, absentéisme
injustifié) contribue à 24% de la variance totale. Nous avons ainsi pu réaliser une typologie
des formes d'absence des éboueurs :

Le multiabsentéisme :
Ce type de comportement d’absences inclut des éboueurs titulaires, ayant un grade
d’éboueur, avec moins de 6 ans d’ancienneté, qui ont des durées longues d’absence (plus de
22 jours d'absence), celle-ci incluant les trois types d’absence (absences injustifiées, absences
pour arrêt maladie, absences pour accident du travail).
Le monoabsentéisme :
Ce type de comportement d’absence inclut des éboueurs contractuels (non titulaires), avec
plus de 25 ans d’ancienneté, qui ont des durées moyennes d’absence (comprises entre 11 et 22
jours par an), soit pour des arrêts maladie, soit pour des arrêts pour accident du travail.
Le présentéisme :
Ce type de comportement inclut des éboueurs titulaires, ayant le grade d’éboueur principal,
avec plus de 20 ans d’ancienneté, qui ont très peu d’absences.

Par la suite, nous nous intéresserons plus particulièrement aux profils du multiabsentéisme et
du présentéisme, car celui du monoabsentéisme correspond à une population bien spécifique
et très minoritaire.

3.2.2 Analyse qualitative

Dans un deuxième temps, nous avons confronté ces facteurs explicatifs, à la réalité du
terrain, par des entretiens semi-directifs individuels11 et collectifs12 d’une durée moyenne
d’1h30 avec des éboueurs et chefs d’équipe (deux éboueurs et un chef d’équipe par atelier),
mais aussi avec des cadres (un agent de maîtrise ou AM et un agent supérieur d’exploitation
ou ASE). Ces entretiens se sont réalisés dans trois ateliers (atelier 1 ayant un taux
d’absentéisme moyen, l’atelier 2 ayant un taux d’absentéisme élevé et l’atelier 3 ayant un taux
d’absentéisme faible). Après avoir déterminé une typologie des formes d’absence, nous avons
choisi d'interroger des éboueurs avec peu d’ancienneté (titulaires et stagiaires), des éboueurs
« intermédiaires », ainsi que des éboueurs ayant une certaine ancienneté13. En outre, nous
avons interrogé des éboueurs identifiés comme fortement absents, ainsi que des éboueurs
identifiés comme "exemplaires" dans leur assiduité, représentatifs respectivement des profils
du multiabsentéisme et du présentéisme. Le guide d'entretien comprend huit thèmes : le
temps de travail / horaires de travail ; trajet ; l’organisation et les conditions de travail ; les

10
Nous avons conservé la variable « ancienneté » plutôt que la variable «âge », car l’âge n’est pas toujours
représentatif du temps passé dans l’organisation.
11
Ceux-ci ont été réalisés dans l’atelier 1 et 3.
12
Un entretien collectif a été réalisé dans l’atelier 2, auxquels ont participé deux éboueurs (un stagiaire et un
titulaire) et un chef d’équipe.
13
Nous définirons les éboueurs avec peu d’ancienneté comme ceux ayant moins de 6 ans d’ancienneté. Les
éboueurs « intermédiaires » seront définis comme ceux ayant entre 6 et 15 ans d’ancienneté. Enfin, les éboueurs
ayant de l’ancienneté seront définis comme ceux ayant au moins 20 ans d’ancienneté.

7
relations dans le travail ; la vie familiale ; l’implication ; l’absentéisme maladie. Le matériel
tiré de ces entretiens a été exploité suivant une analyse de contenu -analyse thématique et par
entretien. Nous avons ensuite croisé la typologie des formes d'absences avec les résultats de
l'analyse qualitative afin de déterminer des portraits d'absent-type en fonction des antécédents
caractéristiques de l’approche individuelle.
Par ailleurs, l’analyse des entretiens nous a permis de vérifier la pertinence des autres
approches de l’absentéisme -sociale et par les déterminants économiques et socio-culturels.
Afin d’exploiter le matériel recueilli, nous avons ainsi mobilisé plusieurs modèles d’analyse
de l’absentéisme (Peretti et Vachette, 1987; Combenale et Igalens, 2005). Nous avons abordé
plus précisément l’influence des styles de management et de la motivation au travail sur
l’absentéisme, selon une approche psychosociologique. En outre, les concepts d'identité au
travail (Sainsaulieu, 1977), de jeux d'acteurs (Crozier et Friedberg, 1977) et de « logique de
l’honneur » (D’Iribarne, 1989) ont été mobilisés afin d'analyser le contenu des entretiens avec
les éboueurs.

IV Résultats de l’étude
Nous présenterons, tout d’abord, les déterminants de l’absentéisme des éboueurs selon une
approche multidimentionnelle, puis une typologie des absents.

4.1 Les déterminants de l’absentéisme des éboueurs: l’intérêt d’une approche

multidimensionnelle

4.1.1 Selon l’approche individuelle

Nous constatons un absentéisme élevé chez les éboueurs ayant peu d’ancienneté. Les
problèmes de logement dont pâtit cette catégorie d’éboueurs ont été identifiés comme une
contrainte pesant sur la motivation à être présent au travail. Concernant l’environnement au
travail, nous avons observé que la monotonie et le manque d’initiative sont des causes
fondamentales de l’absentéisme chez les éboueurs ayant peu d’ancienneté. Notre étude
souligne l’influence de l’organisation du travail (horaires de travail et exemptions pour
certaines tâches) et des conditions de travail sur le taux d’accident du travail. En outre, le style
de commandement parfois rigide de la part des chefs d’équipe semble être un antécédent de
l’absentéisme. Enfin, l’enquête montre l’importance du montant de la rémunération ainsi que
les perspectives de promotion professionnelle, dans la motivation des éboueurs.

4.1.2 Selon l’approche sociale

Cependant, les entretiens ont permis de mettre en lumière l’influence négative sur les
comportements d’absence de relations sociales tendues ou peu développées dans les équipes
de travail. Ces dernières sont caractéristiques du modèle du retrait (Sainsaulieu, 1977). Par
ailleurs, il est possible d'interpréter l’absentéisme comme un moyen pour des acteurs (les
éboueurs) de disposer d’un certain pouvoir, dont les règles formelles de l’organisation les
privent. En effet, pour les éboueurs, l’indemnisation à plein traitement, offerte par le
règlement interne en cas de maladie ordinaire, constitue une source de pouvoir, au sens de
Crozier et Friedberg (1977). Elle leur permet de négocier avec le chef d’équipe les jours au
cours desquels ils peuvent « poser » un repos compensateur, un refus du chef d’équipe
pouvant être « contré» par l’éboueur par une absence pour maladie. Enfin, le manque de
reconnaissance sociale du métier d’éboueur, qui affecte particulièrement les éboueurs avec
peu d’ancienneté, pourrait être un des antécédents de leur absentéisme.

8
 4.1.3 Selon l’approche par les déterminants économiques et socio-culturels
Nous avons identifié au travers des entretiens deux déterminants socio-culturels susceptibles
d’influencer les comportements d’absence : l’absence de délai de carence et une atténuation
de la « logique de l’honneur » (D’Iribarne, 1989) chez les éboueurs avec peu d’ancienneté.
Nous avons ainsi constaté qu'une certaine "logique de l’honneur" est de plus en plus rejetée
par les jeunes générations, qui ne se sentent plus obligé par un sens du devoir que la coutume
a fixé. Ce rejet peut prendre la forme d’absences répétées, signifiant une forme de retrait. De
plus, l’absence de délai de carence dans l’organisation étudiée semble être un facteur
explicatif du micro-absentéisme -inférieur à trois jours- des éboueurs ayant peu d’ancienneté.

Les approches sociales et par les contextes économiques et socio-culturels sont, certes, plus
difficilement vérifiables par l’auditeur social, elles ne peuvent être cependant négligées.

4.2 Typologie des absents

Le profil du multiabsentéiste correspond à un agent :
o ayant peu d'ancienneté,
o peu satisfait par sa rémunération
o ayant un faible intérêt pour les tâches effectuées
o souffrant d’un manque de reconnaissance sociale
o peu impliqué dans son travail
o pouvant connaître des problèmes de logement.

Le profil du monoabsentéiste (caractérisé par une ancienneté importante mais un statut de

non-titulaire) semble correspondre, sur la base des entretiens avec l’encadrement, à un agent
démotivé, car n'ayant pas les mêmes avantages en termes de rémunération et de promotion
que les agents titulaires.

Le profil du présentéiste correspond à un agent :

o ayant une forte ancienneté
o satisfait par sa rémunération
o qui trouve un intérêt pour les tâches effectuées
o possédant une certaine conscience professionnelle.

Recommandations :
Les résultats de cette étude débouchent sur trois types de conséquences. Premièrement, il est
essentiel pour les managers de prendre en compte le niveau de reconnaissance sociale d'un
métier. En effet, si un métier pâtit d'une réputation de "sale boulot" (Hughes, 1996), il sera
dans l'intérêt du manager de revaloriser l'image de ce métier en menant une campagne de
communication externe et interne montrant par exemple l'utilité sociale de celui-ci.
Deuxièmement, il apparaît opportun de favoriser les promotions internes de façon à motiver
les salariés en leur offrant des passerelles professionnelles valorisantes. Enfin, une attention
particulière doit être nourrie à l'égard des styles de management de l'encadrement de
proximité. Un style autoritaire et cassant n'est pas adapté dans le contexte des évolutions
sociologiques de la population salariée. Seul un style de management fondé sur le recours au
dialogue avec le personnel permet d'obtenir de celui-ci un engagement au travail et dans
l'organisation acceptable.
L’intérêt de ces résultats pour l’audit social est qu’ils ont permis de vérifier que la seule
approche individuelle de l’absentéisme n’est pas suffisante pour cerner toute la complexité
d’un phénomène tel que l’absentéisme et qu’il est donc intéressant de la compléter par
l’approche sociale et sous l’angle des déterminants économiques et socio-culturels. Par

9
ailleurs, elle met en évidence toute la pertinence des concepts et des méthodes de la sociologie
des organisations pour analyser les comportements d’absence.

Conclusion
Cette étude remet en question l’idée préconçue selon laquelle il existe une corrélation
positive entre ancienneté et absentéisme. Paradoxalement, malgré la pénibilité du métier,
l'absentéisme affecte principalement les éboueurs avec peu d’ancienneté. Trois grandes
approches -individuelles, sociales et par les déterminants économiques et socio-culturels-,
complémentaires l’une de l’autre, ont été mobilisées pour identifier les antécédents de
l’absentéisme des éboueurs.
Cette étude montre tout l’intérêt d’appréhender l’absentéisme selon une approche
multidimensionnelle et par une méthodologie hybride, associant méthodes quantitatives et
qualitatives.

Notre étude n'a aucune ambition généralisatrice. En effet, cette étude concerne une
organisation particulière et transposer cette étude à une autre organisation serait improductif.
Une autre limite tient au fait, que le nombre d'entretiens (dix) ne permet pas de déceler tous
les mécanismes organisationnels à l'origine de l'absentéisme.

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