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eBook Focus RH 2019

SOLUTION RH
& DIGITALISATION

Extrait du Book FocusRH


SOLUTION RH
& DIGITALISATION
Outils/solutions RH :
2
déployer des stratégies de recrutement 2.0

DRH-DSI :
3
un binôme à renforcer

Solutions RH :
5
des innovations tous azimuts

Dématérialisation RH :
7
faut-il investir dans les « Bots » ?

Gestion des talents :


9
les tendances à suivre

La fonction RH face aux enjeux


11
de la digitalisation

Comment l’intelligence artificielle


14
transforme les RH
En parallèle

25ème édition

Salon - Conférences
Outils et services pour dirigeants d’entreprises,
DRH, responsables de la Formation et DSI

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Outils/solutions RH : déployer
des stratégies de recrutement 2.0

R ecruter via les réseaux sociaux, ou le recrutement 2.0, connaît aujourd’hui un certain
succès auprès des entreprises. Un onglet « Emploi ou carrières » existe très souvent
sur leur site, en cohérence avec leur marque employeur du site carrières, mais ne suffit
plus pour capter des futurs talents.

D’une part, ce nouveau mode de recrutement 2.0 permet d’atteindre des candidats qui
ne répondent pas forcément à des offres d’emploi tout en diminuant les coûts liés à la
recherche de nouveaux profils. D’autre part, le recruteur va pouvoir vérifier certains points
(références, e-reputation, attentes professionnelles) pour décider s’il continue le process
de recrutement avec la candidature reçue.

Les réseaux sociaux apparaissent donc comme un outil de recrutement performant grâce à
l’excellente visibilité qu’ils offrent du profil des candidats et de l’image de l’entreprise.

Les responsables des Ressources Humaines ne se limitent plus aux réseaux professionnels
tels que Viadeo ou Linkedln, spécialement conçus à cet usage mais recherchent aussi les
candidats sur Facebook ou Twitter.

Les principaux avantages de ce nouveau processus de recrutement :


- Recruter via les réseaux sociaux est plus rapide, direct et donc
moins coûteux que le recrutement par les médias classiques
(presse, jobboards) ou via un cabinet de recrutement ;
- Détecter des talents sur des groupes de discussions thématiques
permet une sélection précise et ciblée de candidats ;
- Entrer en contact directement avec le profil repéré permet de nouer
un premier lien et de présenter le poste envisagé ;
- Contrôler les informations du candidat (compétences, contacts,
recommandations) visibles par tous augmente la confiance du
recruteur sur leur fiabilité ;
- Créer et animer une page Entreprise facilite la captation de profils Ana Fernandez
est coach professionnelle
intéressés par le secteur concerné ; diplômée, auteur
- Y publier ses opportunités d’emploi renvoie une image moderne de de « 10 étapes pour
utiliser Internet et les
l’entreprise toujours perçue favorablement par les candidats. réseaux sociaux pour
trouver un emploi »
et « 10 étapes pour
Le recrutement 2.0 est une méthode efficace pour optimiser réussir sa reconversion
les efforts de recrutement et moderniser les méthodes plus professionnelle »
(Editions Studyrama).
traditionnelles, sans pour autant les oublier. Il est à la portée de
toutes les organisations et, lorsqu’il est bien exécuté, s’avère riche
en retombées pour l’entreprise.

2
DRH-DSI : un binôme à renforcer
La hache de guerre entre ces deux fonctions serait-elle en passe d’être enterrée ?
La réussite de projets SIRH dépend de la qualité de leur collaboration. Le
point avec Nicolas Dacher, docteur en sciences de gestion et chercheur associé
au Prism Sorbonne, et Arnaud Pellissier-Tanon, responsable pédagogique du
master SIRH de l’université Paris 1.

QUELLES MISSIONS
STRATÉGIQUES
NÉCESSITENT AUJOURD’HUI
LA COLLABORATION
ENTRE DSI ET DRH ?
Nicolas Dacher : Les zones de ­recouvrement
entre DSI et DRH sont de plus en plus fré- Arnaud Pellissier-Tanon Nicolas Dacher
quentes depuis l’arrivée du digital. Après
la gestion de la paie et l’administration du Arnaud Pellissier-Tanon  : La question des bases
personnel, le développement de nouvelles de données – leur constitution et leur utilisa-
fonctionnalités nécessite de fait une colla- tion – me paraît être un enjeu majeur. La pro-
boration accrue. tection de la vie privée, au travers du bulletin

3
social individuel, ou le partage de données d’un outil, ni sa capacité à s’intégrer de façon
avec les instances représentatives du per- harmonieuse dans le système d’information.
sonnel, sont ainsi des sujets d’importance.
La DSI doit aussi accompagner les DRH sur
COMMENT AMÉLIORER
des problématiques de développement des LE DIALOGUE, ET DONC
RH, comme la GPEC. LA COOPÉRATION,
ENTRE DSI ET DRH ?
QUELLES SONT LES POSSIBLES Arnaud Pellissier-Tanon : Le principal levier, à
ZONES DE CONFLIT ENTRE mes yeux, reste la formation des profession-
LES DEUX FONCTIONS ? nels des RH. C’est le sens, et l’objectif, du
Nicolas Dacher : Le risque est de rester ancré nouveau master SIRH.
sur des postures idéologiques, comme on a Nicolas Dacher : La DRH doit se familiariser
pu l’observer par le passé entre la direction avec les outils digitaux. De son côté, la DSI
financière et la DRH. Aujourd’hui, l’un des peut apporter une expertise en termes de
principaux rôles de la DSI est de privilégier fonctionnalités adaptées aux problématiques
la sécurité des données en garantissant une RH. D’une certaine façon, une porosité des
bonne accessibilité numérique, tandis que compétences est nécessaire pour aller vers
la DRH souhaite maximiser le potentiel des la complémentarité. Les deux fonctions sont
outils digitaux utilisés par ses responsables des bras armés de la stratégie : elles doivent
et collaborateurs – et ainsi valoriser son donc collaborer pour établir, ensemble, le
action et renforcer la marque employeur de cahier des charges du projet SIRH, et relever
l’organisation. les défis associés comme l’interfaçage avec
La première considère que la seconde les outils existants.
n’entend rien aux questions techniques, et la
seconde estime que la première ne tient pas
compte des problématiques managériales. Gilles Marchand
J’identifie une seconde source possible de
difficultés : la DSI a parfois tendance à esti-
mer que tout est possible techniquement… or
la faisabilité ne garantit en rien la pertinence

UNE FORMATION POUR DRH EN QUÊTE


D’UNE « CULTURE DATA »
La première promotion du master SIRH du centre de formation continue Panthéon-Sorbonne a fait sa
rentrée en septembre 2018.
Objectif : permettre aux professionnels RH de s’approprier la culture, le raisonnement et le vocabulaire SI
afin d’être capable de dialoguer, sur un pied d’égalité, avec la DSI ou les prestataires externes.
Au programme, la conception et l’utilisation d’une base de données, l’extraction de données pour préparer
le reporting social, ou encore la gestion de projet.
Des cours de programmation sont également prévus pour apporter une « culture data » aux professionnels RH.

4
Solutions RH : des innovations
tous azimuts
Ces dernières années, les startup RH et la diversité des services proposés
se sont multipliées. Un choix bienvenu pour répondre aux attentes des
entreprises, mais aussi des manques dans l’offre disponible. Décryptage avec
Yves Grandmontagne, président du Lab RH.

I l ne se passe plus une semaine sans


qu’une startup proposant des solutions
RH innovantes ne voie le jour. Encore faut-il
qu’elle se fasse une place dans la grouil-
lante galaxie HR Tech.
D’après le décompte opéré par le Lab
RH, association regroupant les principaux
acteurs de l’écosystème de l’innovation RH,
il en existerait environ 600.

RÉVOLUTION DIGITALE
Pour son président, Yves Grandmontagne, Yves Grandmontagne

plusieurs facteurs expliquent ce dyna-


années. Le recrutement et l’acquisition de
misme : « D’abord, une forte tradition d’inno-
compétences, l’un des premiers thèmes
vation en France, qui se retrouve aussi bien
explorés par les startup, connaissent tou-
dans le domaine des solutions RH que dans
jours un fort développement – notamment
d’autres secteurs. Ensuite, les bouleverse-
grâce au matching prédictif. D’autres sujets,
ments qui touchent l’entreprise : les pratiques
comme l’évolution de carrière, l’entretien
RH, longtemps structurées par des modèles
annuel ou le feedback continu entre sala-
standards, appellent aujourd’hui davantage
riés et managers, ont le vent en poupe. La
d’agilité. »
formation, avec la montée en puissance de
D’autres éléments entrent en jeu, comme
différents modes de blended learning et
la révolution digitale – source de nouvelles
l’appui des neurosciences, est également un
opportunités technologiques et commer-
terrain de jeu apprécié des entrepreneurs.
ciales – ou encore l’appétence des salariés
« Le sujet-phare en ce moment sont les
pour des outils soutenant leurs missions
compétences comportementales, auxquelles
professionnelles et leur carrière.
les entreprises accordent de plus en plus
d’importance, par exemple dans les actions
SOFT SKILLS ET ENGAGEMENT de formation » précise Yves Grandmontagne.
PLÉBISCITÉS La qualité de vie au travail et l’engagement
Plusieurs évolutions notables ont été des collaborateurs sont aussi en plein essor,
constatées par le Lab RH ces trois dernières « avec des baromètres internes sous forme

5
de questionnaires très courts, proposés une sont déjà bien bordés, mais peu d’initiatives
fois par semaine aux collaborateurs, dont les concernent les relations sociales, domaine très
réponses rapidement analysées donnent lieu réglementé et sur lequel il est difficile d’inno-
à des plans d’action ciblés ». ver » ajoute Yves Grandmontagne.
Ce rapide tour d’horizon confirme l’effer-
vescence qui anime le secteur des solutions
LES RELATIONS SOCIALES :
RH. Mais la qualité de l’outil et sa pertinence
UN TERRAIN ENCORE PEU
ne suffisent pas à garantir le succès. « Les
EXPLORÉ
conditions de mise en œuvre sont essentielles.
Si les domaines investis par les startup ne Il importe d’accompagner la démarche le plus
manquent pas, certains restent négligés en amont possible, et à tous les stades d’avan-
malgré des besoins réels. C’est le cas, par cement ».
exemple, de l’administration RH, comme la
gestion de la paie ou le suivi des entrées et
des sorties. « Les sujets légaux et déclaratifs Gilles Marchand

UNE CARTOGRAPHIE DES STARTUP RH


Pour faciliter les démarches des DRH, le cabinet Convictions RH a réalisé une cartographie interactive mise
à jour depuis 2016. L’édition 2018 a été enrichie de plus de 20 nouvelles startup. Les entreprises sont clas-
sées par thème : recrutement, administration du personnel, gestion de carrière, bien-être au travail… En
quelques clics, la cartographie permet d’avoir une vue globale du marché, catégorie par catégorie. Cet outil
donne également accès aux cartes d’identité des entreprises répertoriées. Une fonction pratique pour en
savoir plus sur les nouveaux services proposés et dernières innovations.

LA CARTOGRAPHIE DES STARTUPS RH


Juin 2018

2 6
6 2
11
8 16
7

22
9
9

10
20

6
Dématérialisation RH :
faut-il investir dans les « Bots » ?
Dans le domaine du soutien administratif à la fonction RH, les « bots » ont
le vent en poupe. Des aides précieuses dont il s’agit d’évaluer l’utilité et le
potentiel d’appropriation avant d’investir.

Q uand la fonction RH se passionne


pour les robots, aucune science-
fiction à l’horizon. Les « bots » font parler
d’eux, mais de quoi s’agit-il exactement ?
« On peut rassembler ces logiciels intelligents
sous le vocable d’agents virtuels », résume
Clément Buyse, Pdg de PeopleDoc, spécia-
liste de la dématérialisation RH.
Deux grandes catégories existent : d’un
côté les chatbots, utilisés pour interagir et
échanger. Ce sont « des solutions qui relèvent
du CRM adapté aux collaborateurs ». De
l’autre, des logiciels qui viennent en soutien
des gestionnaires RH dans la réalisation de
certaines tâches administratives : dans ce Clément Buyse
cas, « on parle de RPA, ou Robotic Process
Automation ». collaborateur, appelant des services plus
rapides, proactifs et personnalisés. Le se-
cond concerne les gains de productivité, pour
GAIN DE TEMPS ET OPTIMISATION
DES COÛTS optimiser les coûts et positionner le temps
humain sur des tâches plus complexes.
Cette dernière catégorie donne lieu à une
Dernier volet : la sécurisation des échanges
grande diversité d’utilisations. « L’ensemble
et la conformité.
du parcours du salarié dans l’entreprise, de son
embauche à son départ, est concerné, poursuit
Clément Buyse. Tous les processus adminis- DES OUTILS UTILES… ET UTILISÉS ?
tratifs associés aux évolutions de carrière et Comme toute technologie émergeante, les
aux changements de situation professionnelle bots séduisent les entreprises mais atten-
peuvent être facilités. » Envoi automatique de tion : « Le choix d’une technologie doit être fait
notifications, organisation de rendez-vous… au regard de sa capacité à apporter un plus réel
Les bots s’occupent de tâches à faible valeur et à modifier des pratiques. Un double tamis
ajoutée, dégageant du temps pour d’autres est nécessaire : est-elle utile ? Et sera-t-elle
activités. utilisée ? ». Le buzz, rappelle-t-il, risque aussi
Les attentes des entreprises sont de de provoquer attentisme et déception.
trois ordres : le premier est l’expérience

7
Pour les entreprises intéressées par ces nou- LA PROCHAINE RÉVOLUTION
veaux dispositifs, l’expert apporte quelques DE L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE
conseils. Une approche prudente et méthodique, alors
« L’approche “big bang” n’est pas appropriée. que les éditeurs – et leurs clients – ont déjà le
Mieux vaut sélectionner un processus basique, regard tourné sur l’avenir. « Les prochains bots
représentatif des besoins mais pas critique, auront pour objectif l’interaction entre les plate-
pour vérifier l’utilité de l’outil. Il est également formes SIRH intégrées et les briques logicielles
essentiel de se fixer des objectifs réalistes et supplémentaires. Il s’agira de tirer le meilleur
d’évaluer le ROI. » En termes de conduite du parti des applications et outils épars et de sim-
changement, Clément Buyse recommande plifier le workflow grâce au machine learning. »
de prévenir les collaborateurs de l’expé- Avec l’intelligence artificielle, la dimension
rimentation engagée, de les associer à la auto-apprenante des bots permettra d’aller
démarche, et surtout de ne pas survendre encore plus loin en termes d’automatisation.
le projet. « Les retours d’expérience ont tout
intérêt à être transparents, et le dialogue doit
porter aussi bien sur les réussites que sur les Gilles Marchand
échecs. »

CHATBOTS : L’ATTENTISME DOMINE


Créé par l’éditeur Do You Dream Up, l’Observatoire des Chatbots a publié sa seconde étude en avril 2018.
L’objectif ? Faire le point sur le degré de familiarité des DRH avec les chatbots.
Si 68 % des professionnels RH estiment que ces nouveaux outils se généraliseront d’ici quelques années,
ils ne sont que 23 % à en avoir déjà déployé dans leur entreprise, ou à compter le faire prochainement.

8
Gestion des talents :
les tendances à suivre
Recrutement, workforce planning, formation, mobilité… De nombreuses
startup RH investissent ces différents domaines pour faciliter l’attraction et la
rétention des compétences essentielles à la stratégie de l’entreprise.

D ans un environnement ­concurrentiel,


les entreprises se doivent d’entretenir
et d’enrichir leur vivier de talents. Pour
Alexandre Delmas, ecosystem builder pour
l’association Lab RH, « ce sujet révèle la
complexité des politiques RH car il embrasse
de nombreuses thématiques : recrutement,
formation, mobilité professionnelle, qualité
de vie au travail ». Dans une démarche d’an-
ticipation, le workforce planning devient un
outil stratégique.
« Cette approche est au cœur de la question
des compétences, indique Alexandre Delmas.
Plusieurs étapes la structurent, chacune asso-
Alexandre Delmas
ciée à différentes solutions ». Il s’agit d’abord
de qualifier et de quantifier les compétences Whoz s’attache à révéler les compétences des
nécessaires pour atteindre les objectifs stra- collaborateurs puis à identifier le poste et les
tégiques, puis les compétences mobilisables formations correspondantes. Cet outil réalise
et manquantes, et enfin les moyens d’acqué- aussi des analyses prédictives sur l’évolution
rir ces dernières par du recrutement, de la des métiers et sur le marché de l’emploi. » Le
mobilité interne et/ou de la formation. Lab RH a recensé l’an dernier plus de 220
solutions rien que sur le volet mobilité et
gestion de carrière.
220 SOLUTIONS DE GESTION
DE CARRIÈRE
De nombreux outils accompagnent les LA MOBILITÉ,
démarches de workforce planning. « L’éditeur UN SEGMENT DIFFICILE
eLamp permet de créer une cartographie des Et demain ? « L’analyse prospective gagner en
compétences en interne. Crafty cartographie importance, prédit Alexandre Delmas. L’enjeu
les compétences mais offre aussi aux colla- n’est plus seulement d’identifier les compé-
borateurs la possibilité de devenirs acteurs de tences, mais plutôt les assemblages de com-
leur carrière, tout comme Monkey Tie, qui réa- pétences inédits qui vont façonner les métiers
lise des recommandations de formation et de de demain. Certains outils permettent déjà de
postes à pourvoir. L’intelligence artificielle de mieux repérer et qualifier les compétences

9
disponibles et manquantes. Un gain de temps ChallengeMe, tandis que ViTi Coaching
précieux qui permet aux professionnels RH de propose une solution de collaboration à
se concentrer sur la partie prospective ». distance.
Tous les domaines RH ne se prêtent pas aus-
si bien aux développements technologiques.
LES LIMITES
La mobilité est le parent pauvre, car « c’est
Mais, aussi performants soient-ils, ces
le segment le plus difficile à évangéliser ».
outils ont des limites. « La principale est
Certaines startup se sont néanmoins lan-
la qualité des données, souvent inégale. De
cées, comme Apitalent et sa solution “Vie ma
plus, il faut garder en tête que le digital ne
vie de startupper”, qui permet aux PME et
remplace pas l’homme. C’est une aide à la
grandes entreprises de développer mutuel-
décision, ni plus ni moins ! » Alexandre Del-
lement des expériences et des compétences.
mas cite, à titre d’exemple, le programme
de recrutement d’Amazon, basé sur l’intel-
LA QUALITÉ DES DONNÉES ligence artificielle. Attribuant une note à
EN QUESTION chaque CV, il ne sélectionnait que des pro-
OSCARh, pour sa part, facilite la mobilité fils masculins pour les postes techniques !
temporaire de talents entre grands groupes « Le DRH doit rester le gardien du process et
et PME. Pour stimuler l’apprentissage entre de son éthique » conclut-il.
pairs et le partage de bonnes pratiques, les Gilles Marchand
entreprises peuvent recourir à la plateforme

UNE CHARTE POUR ENCADRER


LA GESTION DES DONNÉES
Pour nourrir le débat et s’adapter aux grands défis posés par l’intelligence artificielle, la CFE-CGC et le
Lab RH ont élaboré la Charte éthique et numérique RH. Le document comprend notamment un glossaire,
le rappel simplifié des principes posés par la CNIL et du règlement général sur la protection des données
personnelles (RGPD). Une méthodologie est également proposée aux entreprises.

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La fonction RH face aux enjeux
de la digitalisation
Avec la digitalisation, les entreprises espèrent une optimisation des processus,
des gains en efficacité et, in fine, une fonction RH repensée. Les professionnels
des RH trouveront-ils dans cette révolution digitale la possibilité de moderniser
leur fonction ?

A ujourd’hui, les
entreprises
font face à de nou-
Aujourd’hui encore, cette image historique
est prégnante auprès du plus grand nombre.
Le DRH est identifié comme le représentant
v e l le s p ro b lé m a - de l’employeur. Les salariés le trouvent trop
tiques de recrute- éloigné du terrain, peu à l’écoute et le tient
ment, de fidélisation souvent responsable des licenciements en
et de motivation de masse et fermetures des sites de production.
leurs collaborateurs.
De nouveaux modes
Morgan Argondicco
LA DIGITALISATION RH
de consommation
Dans la plupart des pays, le respect des
digitale s’introduisent dans les entreprises
obligations contractuelles du droit de travail
et amènent de nouvelles attentes. Les DRH
est si complexe que la gestion administrative
sauront-ils prendre une place stratégique
de l’employé occupe la plus grande partie
face à ces enjeux ?
du quotidien de la fonction RH. Les proces-
sus administratifs ont donc été parmi les
POIDS DE L’HISTOIRE premiers à être digitalisés dans les entre-
Historiquement, c’est pour assurer la gestion prises, voire à être sous-traités. Aujourd’hui,
administrative du personnel que la fonction au moins 30 % des entreprises françaises
de DRH, alors considéré chef du personnel, externalisent le traitement de la paie et ce
a été créée. Les services ressources hu- nombre est en croissance. En Belgique, 80 %
maines assurent le respect des obligations des entreprises (Source : ADP) font appel à
légales liées au droit du travail, gèrent les un gestionnaire de paie externe.
aspects disciplinaires, traitent la paie et la Comme la paie, les autres processus font
vie contractuelle des salariés. Un bon DRH l’objet d’une forte tendance à la digitalisation.
était de facto un bon gestionnaire comptable Le marché des solutions digitales RH est
avec des compétences juridiques et sociales. très dynamique et souvent innovant. Dans ce
Depuis, son périmètre d’activité s’est étendu. contexte, une fonction uniquement dédiée à
Il peut opérer jusqu’à une trentaine de pro- la gestion du personnel se justifie-t-elle ? En
cessus dont le recrutement, l’intégration, le effet, une fois les processus RH digitalisés ou
suivi, la formation, et l›évaluation des colla- sous-traités, la vie d’un collaborateur pour-
borateurs. rait très bien être gérée directement par sa
fonction métier, aidée par la finance et la DSI.

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UN MARCHÉ DE L’EMPLOI PRESSION DE L’ENGAGEMENT AU
MONDIALISÉ ET TENDU TRAVAIL
Le marché du travail, fortement interdé- La plupart des entreprises aujourd’hui font
pendant de la courbe démographique, est face au désengagement massif des em-
en tension. Les baby-boomers partent en ployés, résultant en partie de l’écart entre
retraite, la génération suivante ne suffit pas les attentes des collaborateurs et la réalité
à elle seule le remplacement de ces néo-re- de l’organisation et des processus en place
traités. Le marché du travail s’en trouve per- dans les entreprises. En France, seulement
turbé, marqué par un décalage mécanique 10 % des employés se disent activement
entre l’offre et la demande. engagés (Source : Gallup). Ce chiffre très bas
Par ailleurs, la mondialisation croissante de est en ligne avec d’autres pays européens
l’économie impose aux collaborateurs d›être mais très en dessous des chiffres américains
de plus en plus mobiles. Si avant l’entreprise (30 % d’engagement).
était en compétition avec ses homologues Alors que la motivation au travail chute, le
locaux, aujourd’hui la chasse aux talents dé- taux d’engagement devient le plus grand
passe les frontières et impose de nouveaux avantage compétitif et indicateur de per-
impératifs quant aux stratégies de gestion de formance. Dans un contexte de marché
la marque employeur. d’emploi tendu, les gagnants de demain
seront les entreprises qui arrivent à motiver
leurs employés.
DE NOUVELLES ATTENTES
DES COLLABORATEURS
L’arrivée massive des Millennials sur le mar- QUI S’OCCUPE DE L’EXPÉRIENCE
ché du travail représente un autre défi pour COLLABORATEUR ?
les entreprises. Les Millennials sont déjà Afin de relever les nouveaux défis de recru-
majoritaires dans la masse salariale et leur tement, de gestion des talents et d’engage-
poids approchera 75 % à l’horizon de 2030. ment, les entreprises ont besoin de repenser
Or leurs attentes vis-à-vis de leur employeur entièrement leur expérience collaborateur.
diffèrent largement des générations pré- Or aujourd’hui aucune fonction ne se saisit
cédentes : mobilité, télétravail, horaires réellement du sujet. Le département des
flexibles, recherche de sens, développement systèmes d’information se préoccupe sur-
personnel pèsent de plus en plus dans une tout de la cohérence, maintenance et coût
décision d’accepter ou non un emploi. total d’acquisition des systèmes en place.
La communication interne a pour première
En parallèle, alors qu’ils accordent une préoccupation le transfert des messages
importance au développement individuel, vers les employés. La finance contrôle les
les millennials expriment également des dépenses et les risques financiers. Et même
attentes pour plus de travail collaboratif. Au la fonction RH se préoccupe souvent plus de
fur et à mesure que les communautés his- la manière dont la fonction va opérer un pro-
toriques se distendent ou disparaissent, les cessus que de la manière dont un employé
communautés digitales occupent une place va vivre ce processus.
croissante dans la vie des collaborateurs.

12
Ce constat est encore plus visible dans le GÉRER LES COMMUNAUTÉS
contexte de transformation digitale. Chaque INTERNES
fonction digitalise ses processus métier, Enfin, les DRH peuvent apporter de la valeur
sans prendre en compte l’expérience digitale à travers l’identification et la gestion des
collaborateur dans son ensemble. Résul- communautés internes. Les communautés
tat : des projets de transformation digitale internes représentent un capital stratégique
en échec et des attentes employés déçues. encore peu exploité par les entreprises au-
L’expérience collaborateur n’a pas de cham- jourd’hui. Elles participent au développement
pion identifié dans les entreprises, ce qui de l’intelligence collective de l’entreprise et
représente une parfaite opportunité pour la au transfert des connaissances, solidifient
fonction RH de s’en saisir. la culture d’entreprise, améliorent l’engage-
ment des collaborateurs et la satisfaction au
ACCOMPAGNEMENT travail. A l’instar des communautés externes,
AU CHANGEMENT elles ont besoin d’être identifiées et gérées
ET TRANSFORMATIONS DIGITALES afin de grandir et s’affirmer. Fins connais-
Les DRH ont également un rôle à jouer seurs de l’entreprise et de ses rouages, les
dans la conduite de changement des pro- DRH ont un rôle à jouer sur ce point.
jets de réorganisation ou transformation La digitalisation des processus RH est bien
digitale. La fonction joue un rôle pivot dans amorcée aujourd’hui, mais digitaliser des
l’entreprise entre les besoins stratégiques de processus anciens est loin d’être révolution-
l’employeur et la réalité des collaborateurs. naire. On attend des DRH qu’elles soient
Libérée des aspects purement administratifs motrices dans les projets de transformation
grâce à des solutions digitales dédiées, la digitale au sein de l’entreprise et qu’elles se
DRH pourra user de son expertise pour ac- saisissent de l’expérience digitale du colla-
compagner les collaborateurs et managers. borateur.
En soi, devenir enfin un véritable partenaire
Les DRH doivent porter la transformation
du management.
digitale des RH en devenant des commu-
Comment fluidifier l’organisation ? ­Comment nity managers, des experts marketing, des
initier des collaborateurs plus âgés à un pilotes du changement, ou des co-acteurs de
environnement technologique ? Comment l’engagement et de la fidélisation des talents.
répondre aux attentes des Millennials ? Elles doivent accélérer leur propre trans-
Comment gérer le transfert des compé- formation numérique pour accompagner la
tences lors des départs en retraite ? Autant croissance de l’entreprise.
de projets innovants que les DRH peuvent
initier et mener.
Morgan Argondicco est Responsable
des activités d’accompagnement au changement et
l’adoption des pratiques collaboratives
chez eXo Platform.

13
Comment l’intelligence
artificielle transforme les RH
L’intelligence artificielle (IA) n’est pas qu’un buzzword dans les médias. C’est
également un puissant outil qui, loin d’avoir encore révélé tout son potentiel,
s’impose déjà dans le monde des affaires.

U ne étude menée
par l’entreprise
IDC prévoit que le
process des organisations dans lesquelles
ils évoluent.
L’intelligence artificielle représente 3 princi-
marché de l’IA devrait
paux atouts pour les RH et le recrutement
représenter 47 mil-
en particulier :
liards de dollars en
2020. Ce sont toutes
les industries qui de- OPTIMISATION DES PROCESS
Julien DARGAISSE
vraient être impac- Trouver une aiguille dans une botte de foin :
tées d’ici peu. Une nouvelle accueillie voilà comment nous pourrions résumer le
favorablement par les cadres, qui y voient travail d’un recruteur. Il s’agit de repérer,
à 72 % une opportunité d’optimisation des parmi un grand nombre de candidats, les
individus qui ont le plus de potentiel pour

14
un poste et une organisation donnés. En pourvoir afin d’éviter les questions inutiles et
automatisant un certain nombre d’étapes de limiter les biais. L’ancien DRH de Google
du processus de recrutement, l’IA permet de déclarait à propos des questions délivrées
collecter et d’analyser plus de données pour par cet outil qu’elles donnent aux recruteurs
chaque candidat et, au final, d’étudier plus une base cohérente et fiable pour distinguer
de candidatures. Selon Harvard Business les candidats géniaux des bons candidats.
Review, les évaluations de l’IA seraient 25 % Les algorithmes peuvent aider le recruteur
plus fiable que celles de l’homme. à s’affranchir de ses propres biais et à repé-
Couplée à une solution d’entretien vidéo rer plus vite les candidats qui ont le plus de
différé, l’intelligence artificielle permet par potentiel pour un poste.
exemple de mener une analyse comporte-
mentale du candidat : sémantique, langage
ENRICHISSEMENT
corporel, expressions du visage… Tout est DES INTERACTIONS
passé au crible pour identifier les émotions AVEC LES EMPLOYÉS
du candidat et les facettes dominantes de sa
Le quotidien du RH implique un grand
personnalité. Les informations complémen-
nombre de tâches répétitives, sans valeur
taires collectées par ce biais constituent une
ajoutée, comme, par exemple, répondre
base cohérente et objective, permettant de
aux nombreuses questions pratiques des
prendre des décisions plus éclairées, plus
employés. En programmant un mailing
rapidement.
automatique ou une messagerie instantanée
capable de répondre aux questions les plus
AFFRANCHISSEMENT fréquentes, la charge de travail des RH s’en
DES BIAIS COGNITIFS trouverait réduite. Objectif : se concentrer
« On n’a pas deux chances de faire une bonne sur des tâches à valeur ajoutée et consa-
première impression ». Selon une étude me- crer plus de temps à de vrais échanges
née par deux étudiants en psychologie d’une avec l’ensemble des employés. L’IA pourrait
université américaine, les 10 premières également bientôt jouer un rôle important
secondes d’un entretien suffiraient à déter- et positif en facilitant les tâches RH les
miner l’issue de ce dernier. Le recruteur plus courantes : tâches administratives,
passerait donc le reste de l’entretien à tenter programmation des meetings, coaching des
de confirmer sa première impression… employés etc.
C’est ce qu’on appelle le biais de confirma- Les RH et le recrutement ne pourront échap-
tion, qui fait partie des nombreux biais cogni- per aux transformations induites par l’IA. Il
tifs auxquels nous sommes tous sujets et qui ne s’agit donc pas de se demander comment
peuvent jouer des tours au recruteur comme y échapper, mais plutôt comment s’en servir
au candidat. L’IA peut être programmée pour au mieux.
limiter ces biais, en ignorant par exemple
l’âge, le sexe ou encore la couleur de peau
du candidat pour ne se concentrer que sur Julien Dargaisse est Co-fondateur
son expérience, ses propos et son attitude et CEO d’InterviewApp.
pendant l’entretien.
Google s’est doté dès 2015 d’un outil per-
mettant de fournir aux recruteurs des jeux
de question pertinents pour chaque poste à

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