Vous êtes sur la page 1sur 26

DROIT DU TRAVAIL

TITRE I : GENERALITES
SECTION 1 : DEFINITION 
C’est une branche du droit privé applicable aux relations de travail qui se
nouent entre l’employeur et les salariés.
Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles juridiques
applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les
employeurs « ou assimilés » et ceux qui travaillent sous leur autorité, à
l’occasion du travail.
L’article 1er du Code du travail indique les personnes assujetties à cette
législation particulière.
Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles législatives,
règlementaires, conventionnelles et jurisprudentielles qui régissent les
rapports de travail dépendant entre employeurs et salariés, que ces rapports
soient individuels ou collectifs.

SECTION 2 : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL


Les sources du droit du travail sont d’origine interne et externe au pays.

• LES SOURCES D’ORIGINE EXTERNE

* Les conventions internationales de l’OIT sont des normes


universelles destinées à la ratification comportant pour les Etats qui les ont
ratifiés une obligation d’en appliquer les dispositions.
A ce jour, le Gabon a ratifié trente-cinq (35) conventions internationales du
travail.
* Les recommandations
Les recommandations sont aussi des normes internationales du travail sur
les matières du travail, emploi sécurité et santé au travail. Elles sont le
complément ou le prolongement de la convention internationale du travail.
Elles constituent pour le Gouvernement de chaque Etat un guide qui
permet d’orienter l’action sociale dans un domaine déterminé. Les
recommandations ou convention adoptées par l’OIT sont toujours
considérées comme un Code international du travail.
Cet ensemble de dispositions normatives aborde les thèmatiques
suivantes :
• les droits fondamentaux de l’homme (liberté syndicale –l’abolition du travail forcé
et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession) ;
• l’emploi (la politique de l’emploi, le chômage, les bureaux de placement, l’apprentissage) ;

• l’administration du travail (l’administration du travail proprement dite, l’inspection du


travail et les statistiques du travail) ; 
• les conditions générales de travail (le salaire, les conditions générales de travail,
l’hygiène et la sécurité au travail, les services sociaux, le logement et les loisirs des travailleurs et la
politique sociale) ;

• les relations professionnelles


• la sécurité sociale(les principes généraux, la protection par branche et la sécurité sociale et
les étrangers) ;
• l’emploi des femmes (la protection de la maternité, le travail de nuit, l’emploi des femmes
à des occupations insalubres ou dangereuses, l’égalité de rémunération, l’emploi des femmes ayant
des responsabilités familiales et les normes portant sur des aspects plus particuliers du travail des
femmes) ;
• les travailleurs ayant des responsabilités familiales ;
• la protection des enfants et des adolescents (l’âge minimum d’admission à
l’emploi, le travail de nuit des enfants, l’examen médical et les dispositions particulières contenues
dans des conventions d’application générale) ;
• les travailleurs âgés ;
• les catégories spéciales des travailleurs (les gens de mer et les pécheurs, les
travailleurs de l’agriculture, les étrangers et les migrants et le personnel infirmier) ;

• les consultations tripartites relatives aux normes;


• les organismes professionnels;
• les syndicats professionnels;
• les délégués du personnel;
• les délégués syndicaux et comités permanents de conceratation
économique et sociale.
* Les accords bilatéraux
Le Gabon passe également des accords avec d’autres Etats. A l’image des
accords de main-d’œuvre étrangère conclus avec certains pays amis de
l’Afrique de l’Ouest dans le cadre de la construction du chemin de fer et la
construction des infrastructures qui ont servi a sommet de l’Organisation
de l’Union Africaine(OUA) ancêtre de l’UA.
* Les accords multilatéraux
Soucieux de réaliser l’unité Africaine, les Etats francophones d’Afrique
noire ont créé des organisations régionales ou sous régionales dont les
relations ont été établies par les conventions multilatérales.

Au sein des organisations à vocation économique, il existe des


conventions interafricaines en matière d’emploi, de main-d’œuvre, de
travail et de sécurité sociale.
Les conventions sur la circulation des personnes constituent une étape vers
la répartition équitable de la main-d’œuvre CEDEAO – CEMAC –
CEEAC…
2. LES SOURCES D’ORIGINE INTERNE
Le droit du travail trouve son fondement positif dans les sources
nationales.

• en premier lieu, il y a la Constitution de la République Gabonaise.


Elle contient les principes généraux du droit du travail ;
• la loi ;
La législation du travail ou Code du travail relève du domaine de la loi.

• les ordonnances prises en conseil des Ministres après avis du Conseil


d’Etat et signées par le Président de la République. Elles entrent en
vigueur dès leur publication ;
• les règlements, il s’agit des actes règlementaires c'est-à-dire les
textes de portée générale adoptée par l’exécution pour l’application
de la loi ;
• décrets – Arrêtés Ministériels – les décisions et les circulaires du
Ministre chargé du travail ;
• les conventions collectives et accords collectifs d’établissement (ce
sont des accords professionnels) ;
• la jurisprudence (ensemble des décisions des cours et tribunaux
compétents en matière de relations de travail) :
• les usages ou coutumes, il s’agit des pratiques anciennes et
constantes de la profession.
• le règlement intérieur de l’entreprise, c’est une norme professionnelle
de l’entreprise.
• le contrat individuel de travail à travers la déclinaison des sources
d’origine externe et interne, il est possible d’entrevoir la pyramide de
la norme sociale. Il s’agit de :

Sources Origine Exemple

Conventions internat. OIT Consultations tripartites

Accords bilatéraux Travailleurs immigrés


Etats
Droit à l’emploi
Constitution
Nation Gabonaise Code du travail
Lois
Assemblée Nationale et Senat
Ordonnance
Décrets Président de la république
Président de la république

Gouvernement Arrêté n° 000147 portant


instituant les Délégués du
Arrêtés personnel

Entreprise Convention collective du


secteur bois
Conventions collectives

Employeur / représentants du Accords d’entreprise


Accords d’établissement personnel

Tribunaux du travail
Jurisprudence
Locale
Usage Primes spécifiques
Employeur et délégués du
Règlement Intérieur personnel
Salaire réel
employeur / salarié
Contrat de travail
TITRE II : DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1 : GENERALITES
Le contrat de travail est un élément fondamental du droit du travail. Il est
l’alpha et l’oméga du droit du travail.

• Définition

Les définitions des articles 1 alinéa 2 et 18 alinéa 1 du Code du travail


indiquent que le contrat de travail est une convention par laquelle une
personne s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale publique ou privée qui
s’oblige à lui payer en contrepartie une rémunération.
Dès qu’un salarié est embauché, il est titulaire d’un contrat de travail.

• Caractéristiques du contrat de travail


• Le contrat de travail synallagmatique
Le contrat par lequel les cocontractants s’obligent réciproquement, pour le
salarié à fournir la prestation de travail et l’employeur à payer le salaire de
l’employé.

• Contrat onéreux (absence de gratuité)


Le contrat de travail n’est pas un contrat à titre gratuit. Le salarié attend en
contrepartie une rémunération du travail fourni.

• Contrat de travail intuitu personae


Le contrat de travail est conclu à titre personnel. Le travailleur s’engage
personnellement à exécuter la mission qui lui a été confiée. Le travailleur
ne peut pas se faire remplacer par un parent ou un ami qui n’a aucun lien
contractuel avec l’entreprise. En perdant la capacité de travail par accident
ou invalidité, le travailleur perd sa capacité de gain. L’employeur ne peut
pas faire exécuter le travail par un autre employé de l’entreprise.
• Contrat consensuel
Le contrat de travail obéit aux mêmes conditions que les autres contrats en
ce qui concerne le consentement des parties. Il y a contrat de travail
lorsqu’il y a un accord par lequel une personne s’engage à mettre son
activité professionnelle. Il doit être libre de tout engagement.

• Contrat à exécution successive


L’exécution du contrat de travail s'étale nécessairement dans le temps.
C’est ce qui justifie le principe du paiement à la semaine, à la quinzaine ou
au mois.
Le contrat de travail se poursuit jusqu’au jour où le salarié cesse toute
activité de l'entreprise ou de l'établissement.

3 - Eléments constitutifs du contrat de travail

• la fourniture de la prestation de travail ;


• la rémunération/salaire ;
• le lien de subordination juridique.

SECTION 2 : FONDEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

• CONDITIONS DE FOND
• le consentement des parties (liberté de contracter- l’absence
d’erreur, de viol et violence…) ;

• la capacité des parties « âge de 16 ans à 35 ans révolus » ;

• la légalité des clauses, l’objet du contrat de travail doit être licite.


L’objet du contrat de travail ne doit pas avoir ou se faire en
contradiction à l’ordre public, à la morale de la société… ;
• l'emploi des travailleurs étrangers.

pour employer un travailleur étranger dans une entreprise, il est exigé à


tout employeur de faire une demande d'autorisation d'emploi adressée
au ministre chargé du travail.
Ensuite, le Ministère du travail délivre, apres examen de dossier par la
commission nationale d'admission à l'emploi de la main-d'oeuvre étrangere
au Gabon, une autorisation d’emploi permettant aux deux parties de
conclure un contrat de travail. Une fois cette autorisation d’emploi acquise
au bénéfice du travailleurs étanger, l’employeur doit solliciter auprès des
services de l’Inspection du travail du ressort le visa au contrat de travail au
profit du travailleur étranger .
Le Ministre du Travail peut mettre fin à la validité d’une autorisation
d’emploi et par conséquent parvenir à la nullité du contrat du travailleur
étranger.

SECTION 3 : FONDEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

• CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL


La forme libre du contrat de travail
• Il peut être conclu par écrit sous une forme qui n’est nullement
standardisée ;
• Une simple lettre d’engagement peut avoir valeur de contrat de
travail;

• Un contrat de travail peut être conclu oralement ou tacitement


(quelqu’un prend l’habitude d’effectuer un certain travail au profit
d’un autre qui le rémunère en conséquence) ;

L’employeur et le travailleur ont donné leur consentement, le contrat de


travail est formé. Il faut indiquer que si le contrat de travail est conclu
verbalement la preuve peut être rapportée par tous moyens.
• La capacité
L’employeur et l’employé doivent avoir la capacité juridique de
contracter. L’employeur est généralement majeur, mais le travailleur ne
l’est pas toujours, l’apprenti l’est rarement.
L’engagement des parties est un acte d’administration.

• La licéité
Le contrat de travail doit être conforme aux lois et règlements en vigueur
en République Gabonaise.
Le contrat de travail ne doit pas être illicite dans son objet (activité
contraire aux lois ou à la morale) . Dans cette condition, il serait alors nul
dans son ensemble.
Le contrat de travail ne doit pas contenir des clauses illicites (ex : clause de
célibat imposée au travailleur) .

• Consentement

Le consentement doit être donné personnellement par le


contractant. Il doit être exempt de vices : erreur – vol – violence

• L’erreur est prise en considération quand elle porte sur des éléments
substantiels (c'est-à-dire au sens propre concernant la substance du
contrat) tels que la personne du cocontractant, la qualification
professionnelle du travailleur.
• Le vol : c’est l’utilisation de manœuvres frauduleuses pour amener
l’autre partie à contracter (tromperie sur l’âge, sur le diplôme, la
nationalité …)
• La violence : lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une
personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer
sa personne.
* Exception 
un certain nombre de contrats de travail nécessite une constatation de
l’écrit et un visa délivré par l’autorité administrative compétente.
a cet effet, doivent obligatoirement être constatés par écrit les
contrats suivants:
• Qui sont prévus par un CDD (l’écrit est obligatoire dans le cadre du
CDD);
• Ceux qui prévoient une période d’engagement à l’essai;
• Les contrats d’apprentissage;
• Ceux qui imposent le changement de résidence effective du
travailleur astreint de ce fait à une nouvelle installation dans un autre
lieu du territoire;
• Ce qui impose le changement de résidence (l’écrit est obligatoire …).
• Les contrats de travailleurs étrangers sont visés par les autorités
publiques compétentes, notamment l'Inspeceur du travail du ressort.

SECTION 3 : CLASSIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL


USUELS
On distingue deux types de contrat de travail :
• Contrat de travail à durée déterminée
• Contrat de travail à durée indéterminée.

Avant que d’apporter des explications sur les types de contrats usuels, il
convient de nous intéresser au contrat à l’essai.
1-Le contrat à l’essai : (art. 28 à 33 du Code du travail)
• Objet : l’essai permet à l’employeur de vérifier les connaissances du
travailleur. Par contre le travailleur, apprécie pendant cette période
d’essai les conditions de travail dans l’entreprise.
• La durée de l’essai varie en fonction de la catégorie professionnelle
du travailleur.
• L’essai doit être expressément stipulé au contrat de travail.Cette
formule signifie que lorsque le contrat de travail est écrit l’essai doit
y figurer, sinon il est réputé ne pas exister. Mais si le contrat de
travail est verbal, les parties en cas de litige auront du mal à trouver
une solution consensuelle sans l’intervention de l’Inspecteur du
travail. L’essai doit nécessairement être stipulé par écrit. Il figure
dans le corps du contrat de travail qui lie les parties.
Le contrat de travail à l'essai peut aussi constituer un contrat à
part.
Le travail exécuté pendant la période d’essai doit être rémunéré au
taux de salaire afférent à la catégorie professionnelle dans laquelle a été
engagé le travailleur.

• Effets de la rupture

Pendant la période d’essai, les relations contractuelles sont très fragiles.


Les parties peuvent à tout moment rompre le contrat de travail sans être
tenues de respecter le délai de préavis prévu dans le cadre de la résiliation
d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Le voyage du salarié, du lieu de recrutement au lieu de l’emploi est
supporté par l’employeur. (Article 189 du Code du travail).
2-Contrat de travail à durée déterminée
L’article 23 du Code du travail dispose : « le contrat de travail à durée
déterminée est un contrat comportant un terme certain, fixé d’avance et
d’accord parties. Il est obligatoirement écrit et la durée ne peut excéder
deux ans… »
Il s’agit d’un contrat dont le terme est fixé à l’avance par la volonté de
deux parties. Le terme est indiqué avec précision.

• Limite à la conclusion du CDD

A l’arrivée du terme du CDD, le travailleur n’est pas astreint à l’exécution


du préavis. Les parties ont la possibilité de renouveler le contrat de travail
à durée déterminée, si elles le désirent.
L’ancienneté du salarié n’est pas prise en compte dans le cas d’espèce
encore moins le règlement des indemnités de rupture de contrat de travail.
Au terme de la période convenue d’accord parties, l’employeur paie au
salarié les jours de travail, le congé par rapport au temps mis et lui délivre
un certificat de travail conformément aux dispositions de l’article 79 du
Code du travail.

3-LE CONTRAT DE TRAVAIL JOURNALIER OU


HEBDOMADAIRE (art 26 du Code du travail)

C’est un contrat ou engagement écrit contracté pour une journée ou une


semaine. Il est nécessairement écrit. Le salaire est payé à la fin de cette
période de travail convenue d'accord partie.
4-LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR L’EXECUTION D’UN
OUVRAGE OU D’UNE TACHE DETERMINEE (art 25 et 48 du Code
du travail).
L’article 25 du Code du travail dispose : « c’est un contrat de travail conclu
pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée ou de la tâche à
effectuer. Il est obligatoire écrit ».
Effets  de la rupture du contrat de travail pour l'exécution d'un
ouvrage.
Ledit contrat de travail prend fin lorsque les travaux pour lesquels il a été
conclu sont achevés.
Toutefois, le salarié doit être prévenu dans les délais fixés par l’article 65
du Code du travail notamment la durée de préavis.
Pendant l’exécution dudit contrat, la relation peut être rompue par
l’employeur en cas de faute du salarié ou par le travailleur, à son gré, dans
l’un et l’autre cas, et sauf faute lourde, le délai de préavis doit être
respecté.
5-LE CONTRAT D'APPRENTISSAGE JEUNESSE (CAJ)
Le CAJ s'adresse à toute entreprise de plus de 50 employés et ayant plus de
trois ans d'existence.
L'effectif d'accueil est fixé à 5% du combre total des salariés.
Les bénéficiaire du CAJ sont les jeunes diplomés ou sans qualification
dont l'age est compris de 16 à 35 ans, en situation de recherche d'emploi et
inscrit à l'Office National de l'Emploi.
Une fois , votre dossier enregistré dans la base de données de l'ONE vous
avez la possibilité que l'on vous propose à un employeur.
Les avantages du CAJ sont:
- la familiarité avec le monde de l'entreprise;
-la flexibilité dans le durée de stage ;
-la flexibilité dans la masse salaariale de l'entreprise;
-la flexibilité dans les démarches administratives;
- la flexibilité dans les effectifs de l'entreprise d'acceuil.
Pour bénéficier du CAJ , il faudra vous faire enregister à l'ONE. Le
dossier comprend, les documents suivants:
-CNI ou Passeport ;
-CV détaillé;
-Certificat de scolarité ;
-Copie des diplomes si possible;
-Copie de chaque certificat de travail ou attestation de stage, si possible.
Quelle est la particularité du CAJ?
-Conclusion d'un contrat cadre de partenariat entre le FIR et l'employeur
qui le désire;
-Contrat de stage de 2 ans maximum;
-Accompagnement dans l'entreprise;
-Indemenité de stage supérieure ou égale au SMIG.

6-LE CONTRAT DE MISSION


- PARTANT DE LA MISE A DISPOSITION DU PERSONNEL
Le contrat de mise à disposition du personnel est encadré par la Loi
n°20/2007 du 15 janvier 2008 portant ratification de l'ordonnance
n°020/PR du 21 aout 2007 portant réglementation de l'activité de mise à
disposition du personnel en République Gabonaise.
Conformément aux dispositions de l'article 4 du la loi susvisée, le contrat
de mise à disposition du personnel est un contrat écrit. Il contient les
clauses obligatoires suivantes:
-le motif du recours à la mise à disposition du personnel;
-le nombre de travailleurs concernés et leur qualification;
-le ou les lieux d'exécution de la mission;
-la durée de la mission;
-la description des postes à pourvoir;
-les rémunérations des travailleurs par qualification.
Le contrat de mission en application des dispositions de l'article 9 et
suivants de la loi susmentionée , est un contrat de travail conclu entre
l'entreprise de mise à disposition du personnel et le salarié. Ce contrat est
obligatoirement écrit et doit revetir le visa de l'Inspecteur de travail du
ressort.
La demande de visa incombe à l'entreprise de mise à disposition du
personnel.
L'arrivée à terme d'un contrat de mission entraine la caducité du contrat de
mise à disposition pour les postes de travail concernés.

7-LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE


Le CDI est un contrat dont la durée n’a pas été fixée à l’avance et qui se
caractérise par une faculté de résiliation unilatérale et réciproque
(unilatérale : la volonté d’une seule des parties suffit - réciproque : chaque
partie peut prendre l’initiative de la rupture de la relation contractuelle),
tout en respectant les procédures édictées par le Code du travail en vigueur
en République Gabonaise.

SECTION 4 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Le contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur fait naitre
des obligations à la charge de chacune des parties.

• Obligations du travailleur

• Le travailleur doit fournir le travail pour lequel il a été embauché.


C’est le travail correspondant à ses aptitudes et à sa qualification
professionnelle en fonction de laquelle il a été embauché qui doit être
qui doit être fourni.

• Le travailleur doit lui-même fournir ou exécuter le travail « intuitu


personae » en cas d’empêchement, il n’est pas tenu de se faire
remplacer par un membre de sa famille ou par une personne qui lui
soit proche.

• Le travailleur qui manque à ses obligations ne perçoit pas de salaire


pour les jours d’absence sans autorisation et sans justification.
Autrement-dit aucun salaire n’est dû en cas d’absence du travailleur.

• Conscience professionnelle, le travailleur doit faire preuve de


conscience professionnelle sur les lieux de travail. Il ne doit pas faire
preuve de négligence dans l’utilisation et l’entretien du matériel.

• Tout manquement à de telles obligations constitue une faute passible


de sanction disciplinaire et non pécuniaires (interdictions des
amandes).

• Ponctualité au poste de travail


Le travailleur doit respecter les horaires d’ouvertures et de fermetures de
l’entreprise. Il doit se plier à la formalité du pointage, si cette formalité
n’existe pas dans l’entreprise.

• Loyauté
Dans le cadre du secret professionnel, le travailleur ne doit pas dévoiler les
secrets de fabrication et de façon générale, les informations d’ordre
confidentielles dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de ses
fonctions.

• Obligations de non concurrence

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il ne


peut développer les activités professionnelles susceptibles de concurrencer
l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.
• Obéissance et respect
Le refus d’obéissance et l’insolence accompagnée d’injures sont
considérés comme des fautes indiquées dans le règlement intérieur de
l’entreprise. Cette obligation découle du lien de subordination sous
laquelle est placé le travailleur.

• Les consignes d’hygiène, de sécurité et d’environnement.


Dans ce cadre, le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité
peut-être un faute. L’inobservation des mesures en matière hygiène et de
santé au travail peut donner lieu à sanction de la part de l’employeur.

Le travailleur doit observer les dispositions du reglement interieur de


l'entreprise, celles de la convention collective du secteur d'activité ou
accord d'établissement qui sont en vigueur, d'une part et les notes de
services, instructions de la hiérarchie , directives de l'employeur ou de
son préposé, d'autre part .

2 – OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
Les obligations de l’employeur peuvent se résumer en deux obligations
essentielles :

• procurer le travail prévu au contrat de travail dans les conditions


satisfaisantes. Il s’agit de donner du travail au salarié tel que
convenu dans le contrat de travail. L’employeur ne peut pas exiger un
travail plus qualifié que celui prévu au contrat. L’employeur ne doit
pas imposer la mutation du salarié à un autre lieu, si cette disposition
n’a pas été prévue au contrat de travail dès l’embauche ;
• rémunérer le travail fourni par l’employé. Le salarié doit être payé
dans les délais prévus par la loi ;
• assurer les conditions d’hygiène, de sécurité de santé au travail;
• traiter le salarié avec dignité notamment en s’abstenant de l’injurier
ou de l’humilier;
• assurer les conditions d’hygiènes, de sécurité et de santé au travail ;
• mettre en place un règlement intérieur de l’entreprise et le faire viser
par les services compétents du Ministère du travail, notamment
l’inspection du travail du ressort.
Au terme de la relation contractuelle, l’employeur est tenu de délivrer un
certificat de travail.

L'employeur a l'obligation d'organiser rationnellement le travail pour


favoriser les bonnes relations au sein de l'entreprise et contribuer au
maintien de la paix sociale en entreprise.

Pour l'ordre et la discipline au sein de l'entreprise et la bonne exécution


du travail et des consignes de la hiérarchie, l'employeur doit mettre en
place un reglement intérieur si l'entreprise compte onze salariés, les notes
de services et toutes autres directives nécessaires.

Aussi, doit-il organiser les réunions statutaires avec les délégués du


personnel en vue de l'examen des réclamations du personnel, organiser
les réunions avec les comités de sécurité et santé au travail aux fins de
prévenir les risques d'accidents du travail et maladies professionnelles.

SECTION 5 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• GENERALITES

Dans certaines circonstances, les parties au contrat ne peuvent


provisoirement, exécuter leurs obligations. Le contrat de travail est alors
suspendu et le salaire n’est pas dû. Sauf dispositions légales ou
conventionnelles particulières.
Les circonstances peuvent empêcher les parties d’exécuter
momentanément leurs obligations. La loi au lieu d’admettre une rupture du
contrat de travail considère dans certains cas, qu’il y a suspension.
Le législateur a été préoccupé d’assurer la stabilité de l’emploi et est
intervenu dans certain cas pour protéger le travailleur en substituant la
suspension à la résiliation.
• Conséquences de la suspension
La suspension du contrat de travail implique :

• arrêt momentané des prestations de travail ;


• interruption partielle du versement des salaires dans certains cas ;
• maintien du travailleur dans l’entreprise ;
• droit au réemploi à l’expiration de la période de suspension du
contrat de travail.
• Cas de suspension du contrat de travail (article 36 du Code du
travail)
Le Code du travail Gabonais retient douze cas de suspension du contrat de
travail.
Il s’agit de :
• En cas de fermeture de l’établissement ou de l’entreprise par suite de
l’appel de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période
obligatoire d’instruction militaire ;

• Pendant la durée du service militaire ou civil obligatoire du


travailleur et pendant les périodes d’instruction militaire auxquelles il
est astreint ;

• Pendant la durée de l’absence du travailleur, limitée à six mois, en


cas d’accident ou de maladies autres que ceux visés au paragraphe 5
ci-après ; pour les cas d’accidents ou de maladies du conjoint ou de
l’enfant du travailleur dûment constatés par le médecin, la durée de
la suspension sera de quinze (15) jours ouvrables ;
Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir des durées de
suspension plus longues par rapport à ce minimum légal.
4) En cas de maladie de longue durée ;
5) Pendant la période d’indisponibilité du travailleur, résultant d’un
accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
6) Pendant le congé de maternité de la femme salariée, tel que prévu à
l’article 171 du Code ;
7) Pendant la période de mise à pied disciplinaire du travailleur qui ne
peut excéder huit-jours ;
8) Pendant la période de mise à pied conservatoire d travailleur
bénéficiant de la protection prévue aux articles 170 et 294 du présent
Code ;
9) Pendant la durée de garde à vue ou de détention du travailleur,
préventive ou non, si les faits reprochés à celui-ci sont étrangers au
contrat de travail, à condition qu’elles n’excèdent pas six mois ;
10) Pendant la durée de l’exercice par le travailleur d’une fonction
syndicale permanente ;
11) Pendant la durée d’un mandat électif ou l’exercice par le travailleur
d’une fonction politique ;
12) Pendant la durée du congé technique décidée par l’employeur, après
avis de l’inspecteur du travail du ressort.
SECTION 6 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LES
TEXTES LEGAUX QUE DOIT AVOIR UN ETUDIANT FUTUR
EMPLOYE DE L'ENTREPRISE
Il y a lieu de distinguer la rupture du contrat de travail à durée déterminée
de celle du contrat de travail à durée indéterminée.
1-La rupture du CDD

• Rupture normale
La rupture normale résulte de l’arrivée du terme convenu (date fixée
d’avance ou ouvrage terminé).
Il n’y a pas besoin d’une notification de cessation de la relation de travail
ou de l’exécution du préavis.
Le travailleur ne peut prétendre à son jour de liberté pour chercher un
emploi dans la mesure où il n’est pas surpris par l’arrivée du terme.
Il est à noter que toute rupture injustifiée avant la survenance du terme
ouvre droit à des dommage et intérêts pour l’autre partie.
Il y a une rupture anticipée, le travailleur a droit à des dommages et
intérêts.
Il est de jurisprudence constante qu’en cas de rupture anticipée et
injustifiée, le montant des dommages et intérêts est égal aux salaires des
mois restant à courir jusqu’à expiration du contrat de travail.

• Rupture anormale
En dehors de l’arrivée du terme, le contrat de travail à durée déterminée
peut être rompu en cas :
• de force majeure ;
• de faute lourde ;
• de décision de justice (résolution judiciaire l’une des parties à ses
obligations) lorsque l’employeur ne paie pas les salaires, le
travailleur peut saisir directement le juge social pour rupture du
contrat de travail ;
• un commun accord.
• 2-Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (article 44
et 49 du Code de travail)
L’article 44 du Code du travail dispose : « la résiliation est l’acte par lequel
l’une des parties exerce son droit de mettre fin au contrat de travail ».
L’article 49 poursuit : « le contrat de travail à durée indéterminée peut
cesser par suite de :
• Licenciement ;
• Démission ;
• Départ à la retraite ;
• Décès du travailleur;
• Départ négocié.

• Le licenciement (article 50 du code du travail)

Le licenciement est « la résiliation du contrat de travail qui résulte d’une


initiative de l’employeur ».
Le licenciement est prononcé soit par motif personnel, soit par motif
d’ordre économique.

• Le licenciement pour motif d’ordre personnel

Le motif d’ordre personnel peut tenir à l’inaptitude physique ou


professionnelle du salarié ou à son comportement fautif.
• Le licenciement pour motif d’ordre économique
Qui peut tenir à la réorganisation, à la réduction ou à la suppression
d’activités de l’entreprise ou de l’établissement.
• La démission (article 61 du Code du travail)
C’est la manifestation de la volonté du travailleur à mettre fin au contrat de
travail qui le lie à l’employeur. Il ne se présume pas, elle doit être
expressément notifiée par écrit à l’employeur.

• Le départ à la retraite (article 62 du Code du travail)


Le départ à la retraite est la cessation par le travailleur d’une entreprise
atteint par la limite d’âge de toute activité salariale. Le départ à la retraite
intervient à l’initiative de l’employeur ou du travailleur.
• Le décès du travailleur (article 63 du Code du travail)
Le décès du travailleur entraine de facto la rupture du contrat de travail en
raison du caractère intuitu personae que la convention revêt à son égard.

• Départ négocié ou rupture conventionelle

Le départ négocié ou rupture conventionnelle est un mode de rupture du


contrat de travail, d'un commun accord entre l'employeur et son salarié.

Le départ négocié est la résultante des discussions ou échanges entre les


deux parties au contrat de travail. Comme son titre l'indique , il s'agit de
la négociation.

l'employeur et son salarié détermineront ensemble les clauses de la


séparation à l'amiable et fixeront les indemnités de rupture.

L'accord des discussions est consigné sur un protocole d'accord signé des
deux parties au contrat de travail. C'est une loi des parties.

3- LES TEXTES LEGAUX QUE DOIT AVOIR UN ETUDIANT


FUTUR EMPLOYE DE L'ENTREPRISE
Il est nécessaire pour l'étudiant , futur salarié de se procurer les
dispositions suivantes en vue de s'instruire d'abord et ensuite prévenir le
reglement des réclamations adressées à l'employeur ou son préposé:
-le Code du travail en vigueur en République Gabonaise;
-les textes législatifs(Lois et ordonnances) et réglementaires(Décrets,
arretés et directives de l'Administration) pris en application des
dispositions du Code du travail;
-la convention collective du secteur d'activité si possible;
-le reglement intérieur de l'entreprise visé par l'Inspecteur de travail du
ressort.

TITRE III : DES INSTITUTIONS DE REPRESENTATION DU


PERSONNEL (article 290 à 300 du Code du travail)
Nous nous intéressons dans ce titre uniquement aux délégués du personnel
et aux délégués syndicaux.
SECTION 1 : DELEGUES DU PERSONNEL
L’article 290 du Code du travail dispose : « Il est institué des délégués du
personnel dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10
salariés ». C’est dire que l’entreprise doit avoir onze salariés pour
organiser une élection de délégué du personnel.
La durée de mandat du délégué du personnel est de 3 ans renouvelable.
L’article 298 du Code du travail indique les attributions du délégué du
personnel.
Il présente à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou
collectives qui n’ont pas été satisfaites concernant les conditions de travail
et la protection des travailleurs, etc.
Il saisit l’inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation concernant
l’application des lois et règlements en matière de travail, sécurité sociale,
sécurité et santé au travail ainsi que des questions d’environnement.
Il communique à l’employeur toutes les suggestions utiles à l’amélioration
de l’organisation et du rendement de l’entreprise.
Il donne ainsi des avis sur les conditions de licenciement envisagés par
l’employeur à la suite de mesures de compression de personnel, de
ralentissement d’activité ou de la réorganisation de l’entreprise.
Le délégué du personnel est en entreprise les yeux et les oreilles de
l’inspecteur du travail de ressort. Il bénéficie d’une protection légale
contre le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

SECTION 2 : DELEGUE SYNDICAUX

Il s’agit d’une institution désignée par les syndicats professionnels.


Conformément à l’article 300 du Code du travail, les syndicats
professionnels peuvent être représentés au sein de l’entreprise par des
délégués syndicaux.

Ils bénéficient de la protection contre le pouvoir disciplinaire de


l’employeur au même titre que les délégués du personnel.

SECTION 3 : DIALOGUE SOCIAL


Exposé

TITRE III : DIFFERENDS DU TRAVAIL


En droit du travail Gabonais, il existe deux types de différends du travail.
Il s’agit de :

• Le différend individuel (article 314 à 316 du Code du travail)


• Le différend collectif (article 341 à 360 du Code du travail)

SECTION 1 : LE DIFFEREND INDIVIDUEL DU TRAVAIL (article


314 à 316 du Code du travail.)
Le différend individuel du travail est un conflit du travail qui oppose
l’employeur à son salarié.
Ledit différend est soumis à la procédure de conciliation préalable devant
l’Inspecteur du travail du ressort.
Il s’agit de la phase de règlement administrative devant l’inspecteur du
travail du ressort.
En cas d’échec de la conciliation, l’Inspecteur du travail du ressort dresse
le procès-verbal de non conciliation qui sera transmis au tribunal du
travail. Il s’agit là de la phase judiciaire de règlement du litige du travail.
En cas de succès de la tentative de conciliation, l’Inspecteur du travail de
ressort dresse le procès-verbal de conciliation signé de toutes les parties au
différend du travail.
Au terme de cette section, il est nécessaire de faire un bref exposé de la
procédure de règlement du litige devant l’inspecteur du travail à l’effet
d’édifier les apprenants.

SECTION 2 : LE DIFFEREND COLLECTIF DU TRAVAIL


Est considéré comme différend collectif du travail tout conflit intervenu ou
risquant d’intervenir entre employeur et une partie du personnel de
l’entreprise par le fait ou à l’occasion du travail. (Article 326 du Code du
travail).
Est collectif le conflit qui oppose à un employeur soit la totalité de ses
employés, soit un groupe de travailleurs présentant une homogénéité dans
la structure. Cette homogénéité peut tenir à l’emploi occupé, à la catégorie
professionnelle, au lieu de travail, au sexe et dans sa revendication.
Le conflit collectif n’aboutit pas nécessairement à une grève ou arrêt de
travail concerté.

• Le Code du travail distingue la grève comme moyen utile par les


salariés et le lock-out procédé de lutte utilisé par l’employeur.
• La grève est l’arrêt concerté du travail par un groupe de salariés.
(Article 341 du Code du travail).

• Elle est une modalité de défense des droits et des intérêts


professionnels, économiques et sociaux.

L’article 345 du Code précise les conditions d’exercice de la grève. Le


déclenchement de la grève est subordonné au respect d’un préavis déposé
par le syndicat le plus représentatif du groupe des travailleurs en conflit ou
en l’absence de syndicat, par les représentants du groupe des travailleurs
en conflit.

Le préavis de grève précise les motifs du recours à la grève et doit parvenir


à l’employeur cinq jours ouvrable au moins avant le déclenchement de la
grève.

• Le lock-out définit à l’article 351 du Code du travail est la fermeture


volontaire de l’entreprise par l’employeur pour la défense de ses
intérêts. C’est donc la réplique à l’action revendicative des salariés.

• Le conflit collectif est soumis à la tentative de conciliation devant


l’Inspecteur du travail du ressort. Au terme de celui-ci, un
procès-verbal de conciliation du différend du travail est conclu par
les parties.
CONCLUSION

MERCI