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Réalisé et adapté par M.

Hammadou BALDE
Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale
INTRODUCTION
 Au Sénégal, la représentation du personnel dans l’entreprise
est assurée par les délégués du personnel.
 L’institution des délégués du personnel a été introduite au
Sénégal par le Code du Travail des Territoires de la France
d’Outre Mer de 1952.
 Sont soumis à l’obligation d’avoir des délégués du personnel
tous les établissements relevant du Code du Travail, qu’ils
soient commerciaux, industriels ou agricoles, des secteurs
privés ou parapublics où sont habituellement utilisés plus de
10 travailleurs.
 La délégation du personnel a pour cadre normal
l’établissement et non l’entreprise.
 L’établissement est un groupe de personnes relevant d’une
même entreprise et travaillant en commun, en un lieu bien
déterminé, sous l’autorité directrice (personne physique ou
morale, publique ou privée).
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 L’établissement se distingue de l’entreprise qui se définit
comme étant une organisation économique de forme
juridique déterminée (propriété individuelle ou collective)
constituée pour une production de biens destinés à la
vente ou pour la fourniture de services rémunérés.
 Il arrive que l’entreprise ne comporte qu’un seul
établissement, dans ce cas, ces deux notions sont
confondues.
 Autrement dit un établissement unique, indépendant, constitue
à la fois un établissement et une entreprise.
 Le plan de l’exposé s’articulera autour des points suivants:
 1 - Les attributions des délégués du personnel,
 2 – L’exercice de la fonction de délégué du personnel,
 3 – La protection spéciale des délégués du personnel.

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CHAPITRE I: LES ATTRIBUTIONS DES
DELEGUES DU PERSONNEL
I – LES ATTRIBUTIONS REVENDICATIVES
 Comme représentants du personnel, les délégués ont
pour mission essentielle de présenter à l’employeur
toutes les réclamations individuelles ou collectives des
salariés, mais seulement ceux de leurs collèges
électoraux respectifs.

 Cette fonction du délégué du personnel n’interdit pas aux


salariés de présenter eux-mêmes leurs revendications à
l’employeur, s’ils le veulent. Et rien n’empêche ensuite
que ces revendications soient renouvelées par le
délégué. En réalité, les salariés ont le choix.
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 La loi (art. L. 218 du Code du travail) a énuméré les
matières pouvant donner lieu à réclamation : les
conditions de travail et la protection des travailleurs
(salaires, hygiène, santé et sécurité au travail),
l’application des conventions collectives, des
classifications professionnelles et des taux de salaires,
réglementaires et/ou conventionnels.

 Mais en fait, leur compétence est générale et elle leur


permet de présenter toutes réclamations, individuelles
comme collectives, et l’existence d’organes spéciaux
(même légaux, comme le comité d’hygiène et de
sécurité) n’enlève rien de leur compétence.

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 NB : le délégué du personnel étant le représentant élu
d’une catégorie déterminée, il ne peut s’occuper, dès
lors, des intérêts des membres d’un autre collège. Il reste
qu’un délégué, représentant un collège électoral, doit
bien représenter l’ensemble de ce collège comme
semble le rappeler l’article 70, alinéa 15 de la CCNI, et
pas seulement les seuls salariés adhérents du syndicat
auquel lui-même appartient ou les seuls salariés qui ont
voté pour lui, si tant est qu’il puisse les connaître.

 Toutefois, les réclamations collectives qui intéressent


l’ensemble des salariés et pas seulement tel ou tel
collège électoral, restent tout naturellement de la
compétence de chaque délégué.

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II – LES ATTRIBUTIONS DE SURVEILLANCE
 Etant aussi chargés de vérifier la bonne application dans
l’entreprise des prescriptions légales et réglementaires,
les délégués du personnel ont le pouvoir de saisir
l’Inspection du Travail de toutes les plaintes ou
observations qu’un tel contrôle amènerait.

 Ils doivent également veiller à l’application des


prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des
travailleurs mais également à celles relatives à la
sécurité sociale aux fins de proposer toutes mesures
utiles à ce sujet.

 Lors de la visite qui suit une telle action, l’Inspecteur du


Travail est tenu de se faire accompagner par un délégué
du personnel.
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III – LES ATTRIBUTIONS DE PARTICIPATION

 Les délégués du personnel doivent être consultés sur les


modalités d’étalement des congés payés. Ils ont la
possibilité de communiquer à l’employeur toutes
suggestions utiles tendant à l’amélioration du rendement
et de l’organisation générale de l’entreprise.

 Ils doivent également faire part à l’employeur de leur avis


et de leurs suggestions sur les mesures de licenciement
pour motif économique envisagées en cas de diminution
d’activité ou de réorganisation intérieure de
l’établissement.

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 Ils peuvent être amenés à donner leur avis sur tout
projet d’acte du chef d’entreprise instaurant des règles
générales et permanentes s’imposant au personnel et qui
concernent les conditions d’exercice du travail
(notamment avis relatif au règlement intérieur, à la durée
du travail, au congé de formation…).

 Il en est de même de la consultation en cas de mutation


provisoire d’un travailleur à un emploi relevant d’une
catégorie inférieure et en cas de reclassement d’un
travailleur victime d’accident de travail et déclaré inapte à
reprendre l’emploi qu’il a occupé précédemment, ou
encore de l’assistance à apporter à un travailleur à qui on
a reproché une faute et qu’il devrait s’en expliquer.

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 Aussi, en vertu des dispositions de l’article 52 de la
CCNI, les délégués du personnel peuvent opérer un
choix, en commun accord avec le chef d’établissement,
sur six des huit jours fériés chômés et payés qui viennent
s’ajouter chaque année au 1er mai et au 4 avril.

 Mais, contrairement au comité d’entreprise, ils n’ont pas


à être consultés sur des questions économiques ; ils
n’ont pas non plus la gestion exclusive des œuvres
sociales.

 Lorsqu’un comité d’entreprise existe, c’est à lui que les


délégués devront adresser les suggestions et
observations, dans les domaines relevant de leur
compétence.
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CHAPITRE II : L’EXERCICE DE LA
FONCTION DE DELEGUE DU PERSONNEL
 I – LE MANDAT

 Les délégués sont élus pour trois (3) années à compter


de la date où le vote est acquis. La reconduction tacite
n’est donc pas admis par la réglementation, mais il y a
possibilité de procéder à une prorogation conventionnelle
jusqu’aux prochaines élections.

 Le décès, la démission volontaire du mandat de


délégué, la cessation du contrat de travail
(licenciement, démission, expiration normale du
contrat), le changement de catégorie professionnelle
entrainant un changement de collège électoral et la
perte des conditions d’éligibilité mettent fin au
mandat de délégué du personnel.
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 Quant à la révocation en cours de mandat du
délégué, elle n’est décidée que sur proposition de
l’organisation syndicale qui l’a présenté ou si le
délégué n’a pas été présenté par une organisation
syndicale sur pétition écrite signée de la majorité du
collège électoral d’appartenance. Cette proposition
ou pétition doit être confirmée au scrutin secret par
la majorité de ce collège constitué par les membres
inscrits au même collège électoral que les délégués
concernés.

 Le changement d’établissement accepté par le


délégué entraine également la perte de son mandat ;
il est en effet normal que la représentation du
personnel ne puisse être assurée que par des
salariés travaillant dans l’établissement où se
trouvent les électeurs qui les ont désignés.

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 Dans chacun des cas d’absence motivée précédemment
examinés, le délégué titulaire qui perd son mandat avant
la date prévue sera remplacé par le délégué suppléant.
 Ce n’est donc qu’en cas d’empêchement du délégué
titulaire que le délégué suppléant peut être amené à agir
dans le cadre de son mandat. Toutefois, il peut assister
aux réunions avec l’employeur.

 Cependant il peut arriver pour différentes raisons


(notamment départ de l’établissement : licenciement,
démission, retraite ou mutation d’établissement, décès),
un siège de délégué se trouve définitivement vacant.
Dans ce cas, précise l’article 27 du décret 67-1360 du 9
décembre 1967, il y a lieu de procéder sans délai à une
élection complémentaire pour désigner le délégué
titulaire et le délégué suppléant, étant entendu que le
mandat des délégués élus dans ces conditions expirera
au moment où aurait dû expirer le mandat des délégués
remplacés.
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 II – LES MODALITES D’EXERCICE

 L’activité d’un délégué du personnel suppose des


contacts nombreux – avec les administrations,
notamment l’Inspection du Travail, avec les syndicats –
mais les relations les plus notables s’établissent avec
l’employeur et avec le personnel.

A - Relations avec l’employeur


 L’employeur est tenu de recevoir collectivement les
délégués du personnel au moins une fois par mois
(article 22 alinéa 1er du décret n° 67-1360). Le rythme
retenu pour ces réunions doit permettre aux délégués de
traiter régulièrement en commun, avec le chef
d’établissement, les problèmes d’ordre collectif touchant
les conditions de travail.

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A cette occasion, les délégués transmettent
également les réclamations dont ils ont été saisis par
les travailleurs qu’ils représentent au cours du ou
des mois écoulés. En outre, en cas d’urgence, et sur
leur demande (individuelle ou collective), les délégués
peuvent être entendus par l’employeur (Décret n° 67-
1360 – art. 25).

 Cette urgence peut naître par exemple, par l’imminence


d’un conflit collectif, d’un problème de sécurité du travail
à résoudre rapidement voire d’un problème personnel à
tel ou tel salarié … en bref, de toute circonstance
justifiant la prise de décision ou une mesure immédiate
ne pouvant attendre d’être discutée lors de la prochaine
réunion mensuelle.

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 Lorsque l’urgence est ainsi établie, l’employeur est tenu de
recevoir les délégués du personnel sans délai – l’obligation
de préavis de deux (2) jours est en effet supprimé – et sans
rédaction préalable de la note écrite normalement exigée
(Art. 24 du décret susvisé – l’art. 70 de la CCNI parle de
demande d’audience) si le temps presse. Aussi, l’article 23
du décret précité prévoit que « les délégués peuvent sur
leur demande et après rendez-vous fixé par la direction se
faire assister par un représentant de l’organisation syndicale
qui a présenté la liste s’il en existe.

 Enfin, la réglementation a prévu qu’il soit gardé trace des


revendications présentées par les délégués et des réponses
faites par l’employeur.

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Ainsi deux jours avant la réunion, et sauf circonstances
exceptionnelles, c’est par écrit que les délégués du
personnel exposeront l’objet de leur demande. Cette note
est transcrite sur un registre spécial, où seront également
consignées (dans un délai maximum de six jours) les
réponses motivées de l’employeur.

Ce registre doit être laissé, de manière permanente, à la


disposition de l’Inspecteur du Travail mais aussi des
salariés qui désirent en prendre connaissance pendant
un jour ouvrable par quinzaine, en dehors des heures de
travail.

La méconnaissance par l’employeur de toutes les


obligations qui précèdent, portant atteinte ou tentant de
porter atteinte à la libre désignation des délégués du
personnel et à l’exercice de la fonction de délégué, est
constitutive d’une amende et du délit pénal d’entrave (art.
L. 27 - C. trav.).
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 Il en va par exemple le fait d’empêcher ou de retarder
sciemment les élections des délégués, de ne pas publier la liste
électorale, ou tout simplement le refus de l’employeur de
recevoir une fois par mois les délégués…..

 B - Relations avec le personnel


 La nécessité de contacts des délégués avec les salariés est
évidente, tant l’information (dans les deux sens) est
indispensable. Dans ce but, la réglementation et la
jurisprudence ont prévu une série de dispositions précises : des
permanences peuvent être organisées dans le local que le chef
d’entreprise est tenu d’attribuer aux représentants du
personnel ; des affichages (art. 21 du décret 67-1360) sont
possibles sur des panneaux ou emplacements obligatoirement
prévus à cet effet ; la diffusion de tracts (ou la réunion avec le
personnel) est possible également si elle ne cause aucun
trouble ou perturbation dans le travail, et il en va de même pour
les contacts personnels que le délégué souhaiterait avoir avec
un ou des salariés sur les lieux de travail après autorisation de
l’employeur.
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 III – LES MOYENS D’EXERCICE DE LA
FONCTION
A - Les heures de délégations
 Ce temps d’heures libres que le chef d’établissement doit
laisser aux délégués du personnel est limité à quinze
heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles ou
sauf convention contraire (art. 19 du décret susvisé).
Toutefois, il y a lieu de retenir que la CCNI a porté en son
article 70, alinéa 7 le crédit des heures de délégation à
vingt heures par mois.
 Ces heures sont rémunérées comme heures de travail.
 Le contingent d’heures est mensuel et il n’y a pas de
report sur le mois suivant des heures non utilisées.

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 Par ailleurs, c’est aux délégués titulaires que ces
heures sont attribuées et les délégués suppléants
n’ont aucun crédit d’heures légal. Mais le temps
consacré par ces derniers à l’exercice des fonctions de
délégué doit être rémunéré et s’imputer sur le crédit
d’heures du titulaire ainsi suppléé.

 Cependant, lorsque le délégué suppléant assiste –


comme il en a le droit – en même temps que le titulaire, à
la réunion avec le chef d’établissement, ce temps,
quoique payé au suppléant, ne s’impute pas sur le crédit
du titulaire.

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B - L’utilisation des heures de délégation

 L’article 19 du décret 67-1360 précise que le temps de


délégation doit être utilisé exclusivement aux tâches
afférentes à la mission des délégués du personnel telles
qu’elles ont été définies à l’article L. 218 du Code du
travail.
 Autrement dit, ce temps ne saurait être employé à des
fins qui n’ont rien à voir avec la fonction représentative.
Cependant, l’employeur n’est pas fondé à exercer un
contrôle sur l’action du délégué qui doit pouvoir être
menée en toute indépendance ni à apprécier la bonne ou
mauvaise utilisation du temps de délégation.
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 Le chef d’établissement ne peut s’opposer aux
déplacements des délégués, même à l’extérieur de
l’entreprise, mais il est en droit de les subordonner,
sauf urgence, à une information préalable. Cette
information ne signifie pas que les délégués sont
tenus de préciser l’objet et les motifs de
déplacement dans les bons de délégation qu’ils
remplissent.
 En effet, il est d’usage que les délégués qui quittent
leur poste se font signer un bon de délégation par
leur employeur ; ces bons indiquent les heures de
départ et de reprise du travail et peuvent servir à
faciliter l’information de l’employeur à l’exclusion de
tout contrôle préalable et de toute condition imposée
pour leur délivrance.
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 Ceci entraîne en conséquence qu’il n’y a pas de
demande d’autorisation d’absence à formuler par le
délégué du personnel.

 C - Le dépassement des heures de délégation

 Des circonstances exceptionnelles autorisent un


dépassement du contingent d’heures. L’appréciation est
circonstancielle. Il en sera ainsi, par exemple lors de
mouvements revendicatifs du personnel. Un accord entre
les délégués et l’employeur peut d’ailleurs toujours tenter
de définir ou de préciser les circonstances
exceptionnelles susceptibles d’entraîner le dépassement
des heures de délégation.
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CHAPITRE III : LA PROTECTION SPECIALE
DES DELEGUES DU PERSONNEL
 I – FONDEMENT DE LA PROTECTION
 Les délégués du personnel doivent être protégés contre
les licenciements pour motif disciplinaire ou pour motif
économique dans l’intérêt même de l’institution qu’ils
incarnent car les missions qu’ils sont appelés à exercer
les exposent plus que les autres salariés aux sanctions.
 Le dispositif mis en place par la loi consiste à supprimer
la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail du
délégué du personnel par l’employeur qui doit recueillir
l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail pour
procéder à son licenciement.
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 II – ETENDUE DE LA PROTECTION
 A - Dans l’espace
 La protection porte sur les délégués du personnel
titulaires et suppléants, les anciens délégués, les
candidats aux fonctions de délégués du personnel.

 B - Dans le temps
 Elle ne couvre pas de la même manière les personnes
citées :
 pour les élus en cours de mandat, la protection dure
pendant tout le mandat de trois ans. Cependant, si les
élections des délégués du personnel font l’objet d’une
annulation par décision de justice, les candidats élus sont
réputés n’avoir jamais été représentants des salariés et
ne bénéficient pas, par l’effet de la nullité, de la
protection légale (Trib. Trav. Dakar, 25 mai 1965,TPOM
n° 172 du 16 octobre 1965, p. 3806) ;
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 pour les anciens délégués, elle ne dure que 3 mois à
compter de l’expiration du mandat. Mais, la jurisprudence
a constamment considéré que cette protection demeure
au-delà des 3 mois suivant l’expiration du mandat, tant
que de nouvelles élections dont l’organisation revient à
l’employeur n’ont pas eu lieu ;
 pour les candidats aux élections, la protection commence
à courir à compter de la date de remise des listes au chef
d’établissement jusqu’à la date de tenue du scrutin, soit 4
jours. Encore faudrait-il que l’employeur ait pris
connaissance de la candidature ou que le candidat n’ait
plus rempli les conditions d’éligibilité dans cette période
ou entre les deux tours de scrutin.
 Il convient de noter qu’un délégué du personnel ne peut
être muté contre son gré pendant la durée de son
mandat, sauf appréciation de l’inspecteur du Travail du
ressort.
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 III – LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
 L’article L.214, alinéa 1er dispose que « l’autorisation
de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale est
requise avant tout licenciement d’un délégué du
personnel envisagé par l’employeur ou son
représentant ». Ainsi libellé, cet article comprend
l’intégralité des licenciements à l’exception de certains
cas où l’autorisation ne nous paraît pas nécessaire :
 - en cas d’arrivée à terme du contrat de travail à durée
déterminée, puisqu’il n’y a pas licenciement mais fin
normale du contrat ;
 - en cas de départ à la retraite à l’âge normalement fixé
par la règlementation en vigueur.
 La procédure de licenciement du délégué du personnel
est une procédure de nature administrative au cours de
laquelle sont appelés à intervenir successivement :
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 l’Inspecteur du Travail en premier lieu à qui est adressée
la demande d’autorisation de licenciement;
 le Ministre chargé du Travail dans le cadre du recours
hiérarchique ;
 la Cour Suprême dans le cadre d’un recours pour excès
de pouvoir.

 A - La saisine de l’Inspecteur du Travail


 L’employeur qui envisage de licencier un délégué du
personnel doit au préalable soumettre son projet à
l’autorisation de l’Inspecteur du Travail du ressort qui doit
intervenir dans les quinze jours qui suivent le dépôt de la
demande d’autorisation de licenciement.
 Ce délai des 15 jours est porté à un mois lorsque
l’Inspecteur du Travail décide de recourir à une expertise.
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 Si avant de déposer sa demande, l’employeur n’a pas
informé les délégués du personnel et notamment celui ou
ceux dont il envisage le licenciement, de la date de ce
dépôt, le délai des 15 jours ne commencera à courir qu’à
compter à la date à laquelle cette formalité sera
accomplie.
 Hormis ces deux cas précités, le défaut de réponse de
l’Inspecteur du Travail dans le délai de 15 jours s’analyse
comme une décision accordant à l’employeur
l’autorisation de licencier le ou les délégués du
personnel.
 B - Les voies de recours des parties
 Lorsque l’Inspecteur du Travail rend sa décision, la partie
(employeur ou délégué du personnel) qui s’estime
insatisfaite par ladite décision peut introduire un recours
hiérarchique devant le Ministre chargé du Travail et cela
dans un délai de 15 jours à compter de la date de
notification.
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 Le fait d’inscrire un recours auprès du Ministre n’entraine
pas la suspension de l’exécution de la décision de
l’Inspecteur du Travail.
 En cas de rejet ou de silence de plus de 30 jours après la
saisine du supérieur hiérarchique, le recours en
annulation, pour excès de pouvoir peut être intenté
devant le juge administratif (Chambre administrative de
la Cour Suprême).
 C - La mise à pied disciplinaire du délégué du
personnel
 Lorsqu’une faute lourde a été commise par le délégué,
l’employeur est fondé à procéder à une mise à pied dans
l’attente de la décision définitive de l’Inspecteur du
Travail.
 Si le licenciement est refusé par l’Inspecteur du Travail,
la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de
plein droit. (Code du Travail – Art. L.215).
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 IV – LES SANCTIONS PECUNIAIRES
 En cas de licenciement prononcé par l’employeur, sans
que l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail ou
au cas d’annulation par le Ministre de la décision de
l’Inspecteur autorisant le licenciement, le délégué du
personnel ainsi licencié est réintégré d’office avec
paiement d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait
perçu s’il avait travaillé.
 L’employeur qui ne réintègre pas le délégué du
personnel 15 jours après la notification soit de la décision
de refus opposée par l’Inspecteur, soit de la décision
par laquelle le Ministre infirme l’autorisation donnée,
soit enfin de la mise en demeure par l’Inspecteur du
Travail de réintégrer le salarié lorsque l’employeur s’est
abstenu de demander l’autorisation de licenciement, est
tenu de verser au délégué du personnel, une indemnité
supplémentaire, égale à :
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 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte 1 à 5 ans d’ancienneté
dans l’entreprise ;
 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte 5 à 10 ans d’ancienneté ;
 2 mois de salaire brut par année de présence avec un maximum
de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’ancienneté. Le
versement de cette indemnité est sans influence sur la nullité
du licenciement.
 V – LES SANCTIONS PENALES
 L’article L.278 du Code du Travail prévoit deux sortes de délits qui
peuvent être commis à l’endroit des délégués du personnel: le
délit d’entrave à leur libre désignation et le délit d’entrave à
l’exercice de leurs fonctions qui sont punis d’une amende de
250.000 francs à 1.000.000 de francs et d’un emprisonnement de
un mois à un an ou de l’une de ces deux peines seulement à
quiconque qui en aura porté atteinte.
 En cas de récidive, dans le délai de trois ans, l’emprisonnement
sera toujours prononcé. Les infractions pourront être constatées,
soit par l’inspection du travail et de la sécurité sociale, soit par les
officiers de police judiciaire.
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