c

 

1.    
2. ñ  
 
1. 1. Generalidades
2. 2. Los Motivos
3. 3. Clases De Motivos Y Características
4. 4. Enfoques De La Motivación
5. 5. Características De La Motivación
6. 6. Ciclo Motivacional
7. 7. Tipos De Motivación
8. 8. Los Factores Para La Motivación
3. { 
    
  

1. 1. . J. A. Santos
2. 2. La Jerarquía De Maslow
3. 3. Mc Gregor
4. 4. Teoría De Los Dos Factores
5. 5. Teoría ERG
6. 6. Teoría De Las Tres Necesidades
7. 7. La Teoría De La Equidad
8. 8. La Teoría De Las Expectativas
9. 9. Teoría Del Reforzamiento
10.10. Teoría De Las Metas
4. × 
    
  
 
1. 1. Ciclo Motivacional
2. 2. Diferencia Entre Motivación Y Satisfacción
3. 3. Importancia Del Gerente En La Motivación
4. 4. Algunas Formas De Automotivación
5. 5. Resultados Esperados En El Ambiente Laboral
5. 3 
 
6. J  
 

7. a     

8.   

9. Ñ  


c

 
 

1.    

Tres hombres construyen un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y
les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?

El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'

El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta:

'Estamos construyendo un muro'

El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo'

En este primer segmento buscamos:

Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y organizaciones como clave

del éxito para mejorar el ambiente laboral.

Desarrollar y analizar las principales teorías.

Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.

Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.

1. ñ  
 
1.      

Existe un momento en la vida de las personas en que enfrentarse a nuevos retos requiere energía
y perder el miedo a transformar el estrés; a cambiar de empleo, a empezar una nueva relación, a
cambiar de ciudad.

Uno tiene asimilada una idea general de lo que es la manera de hacer las cosas, pero algunas
veces al hacerlas nos preguntamos como puedo empezar. Esa respuesta la obtendremos ahora.

Para entender un poco el tema de la motivación, debemos darle algunas definiciones:

1. 1. Feldman (1998, p.292) dice que "El estudio de la motivación consiste en determinar
por qué las personas buscan hacer determinadas cosas". Se refiere al estudio de los
motivos que rigen las acciones de los individuos, al conocer el por que de la gran mayoría
de las acciones humanas, entendemos el como, y "Si se conocen los motivos que originan
una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir
estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan".
2. 2. Whittaker & Whittaker (1991 p. 419)) se refiere a la motivación como, "Es una
palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al
organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos", quiere decir a
la energía impulsora que logra que queramos hacer una acción predefinida especifica, por
ejemplo cuando quiero salir al campo a disfrutar del aire puro, es una fuerza interna que
nos impulsa a hacerlo.
3. 3. Lahey (1999 p. 411) dice "Motivación se refiere a un estado interno que activa y
dirige nuestros pensamientos", es decir, a algo que nos impulsa a realizar acciones casi
involuntariamente.
4. 4. Solana, Ricardo dice: "La motivación es, en suma, lo que hace que un individuo
actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor
se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
5. 5. Stoner, James asegura: "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la
conducta humana en un sentido particular y comprometido."
6. 6. Koontz, Harold afirma: "La motivación es un termino genérico que se aplica a un
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
2. De esto podemos determinar:

1. 1. La motivación es la herramienta que por medio de la observación y el conocimiento

de los motivos de cada individuo, logra que las personas realicen acciones que generan
resultados. Estos resultados dependerán del grado de conocimiento e interpretación del
entorno, y están influenciadas por la conducta.
2. 2. Que luego de un análisis que determine el grado de motivación del individuo, pueda
darse como resultado final el desarrollo de técnicas para superar las debilidades
emocionales que impulsan las acciones especificas de ese individuo.
1. ñ  




Para determinar los motivos analicemos los comportamientos que llevan a la motivación

1. 1. El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente. El comportamiento es causado por estímulos internos y externos.
2. 2. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un "impulso" un
"deseo" una "necesidad" una "tendencia" exposiciones que sirven para indicar los motivos
del comportamiento.
3. 3. El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El comportamiento
no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido y orientado hacia algún objetivo.
1. 4. La conducta motivada requiere de voluntad. Asimismo, la motivación
presenta ciertos componentes tales como:

ë Una necesidad, son los anhelos de satisfacer alguna carencia o desequilibrio fisiológico
(necesidad de agua, alimentos, etc.) y psicológicos (necesidad de compañía, de adquirir
algo, etc.) son fundamentales para la especie, pueden ser innatas o adquiridas, como las
presenta Maslow la jerarquía está determinada por necesidades fisiológicas ± sociales.
ë Los estímulos, es todo agente concreto o simbólico que al actuar sobre el organismo y ser
percibido mediante los órganos de los sentidos, sistema nervioso, se interioriza, puede
darse y estar en el ambiente o dentro del mismo organismo, además tiene estructura y
fuerza.
ë Un impulso, es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o un deseo general de
lograr una meta.

No conviene confundir la necesidad con los estímulos ni con los impulsos, los tres impulsan a
actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.

El hombre, generalmente vive ligado a la importancia que le da motivo y todos los componentes
mencionados anteriormente, forman parte de la composición del motivo. Es el hombre quien
interioriza el estímulo dándole un sentido, dirección, respeto a lo que quiere alcanzar, teniendo
que ser persistente.

1. { 

!

"  
 

2.  





Muchos psicólogos distinguen 3 clases de motivos: los fisiológicos, sociales y psicológicos.

 ë Los motivos Fisiológicos: Se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de
autorregulación del organismo, son innatos, es decir que están presentes en el momento
del nacimiento ejemplo: necesidad de aire, de dormir, etc.
ë Los motivos sociales: Son adquiridos en el curso de la socialización dentro de una cultura
determinada, se forman con respecto a las relaciones interpersonales, valores sociales, las
normas se deben tener en cuenta que una vez despertado un motivo influye sobre la
conducta independientemente de su origen.
ë Los motivos psicológicos: Se desarrollan mediante procesos de aprendizaje, solamente
aparecen cuando se han satisfecho las necesidades fisiológicas este tipo de motivación
varía de un individuo a otro, y esa está en función de sus experiencias pasadas y de la
clase de aprendizaje que haya tenido.

1. ñ   
 
#

Su principal características es que no son estáticos, son fuerzas dinámicas y persistentes que
provocan comportamientos. Con el aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se
vuelven más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.

Cuando se satisface una necesidad se agota la motivación, ya que no causa tensión o

incomodidad. Estas necesidades pueden ser satisfechas, frustradas o compensadas (transferencia
a otro objeto). Generalmente antes de satisfacer la necesidad se genera una tensión emocional,
esta es causada al encontrar una barrera o un obstáculo para su liberación.

Cuando no se encuentra una salida rápida, la tensión del organismo ubica un medio indirecto de
escape para obtener la satisfacción, una vía puede ser psicológica, que manifiesta agresividad,
descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc., o fisiológica que se manifiesta con
tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas y digestivas, etc.

Algunas veces esa tensión es "transferida o compensada", cuando la necesidad no a sido

satisfecha, pero no frustrada. Es decir, cuando una satisfacción no esperada, "satisface" otra
necesidad que no puede ser cumplida; a manera de ejemplo citemos el caso de un niño a quien se
le niega irse de paseo con sus amigos, pero a cambio se le compra una bicicleta nueva.

Algunas satisfacciones pueden ser temporales. Al satisfacer una necesidad, pueden aparecen
otras. Por eso diremos que la motivación humana es cíclica al ser orientada por diferentes
necesidades (psicológicas, fisiológicas o sociales).

Un comportamiento es un proceso de resolución de problemas, de satisfacción de necesidades,

cuyas causas pueden ser específicas o genéricas. El motivo es la misma causa del motivo, y se
genera tras la promesa del logro de una necesidad urgente.

En cualquier modelo de motivación, el factor inicial es el motivo para actuar, la razón, el deseo,
la necesidad inadecuadamente satisfecha.

Los motivos hacen que el individuo busque la realización e inicie la acción, inicialmente los
motivos pueden satisfacer en muchas formas. La existencia del motivo mismo determina
inmediatamente el curso final del comportamiento.
Incentivar atrae la atención del individuo, le imanta su capacidad de respuesta, al prometerle
premios y frutos que satisfagan sus deseos y motivos. Del grado de satisfacción que logre
mediante el esfuerzo dedicado, dependerá el disfrute de la recompensa y alcanzar la escala de la
satisfacción permanente y con ello la orientación al logro.

El individuo investiga dentro de sus propias aptitudes y conocimientos para determinar si se

considera capaz de obtener o no algún resultado, analiza los recursos de que dispone, y evalúa el
entorno, buscando un punto de referencia en otros frente al tema, por lo tanto dependerá del
grado de satisfacción referente el éxito alcanzado.

De allí la importancia de crear una cultura de resolución de "problemas", de satisfacción de

necesidades, las necesidades humanas específicas cambian con el tiempo, y con cada persona, un
motivo urgente hoy puede dejar de serlo mañana.

Un incentivo que puede servir en determinado momento, puede perder su fuerza después, un
estimulo que dio resultado en alguien, puede no dar resultado en otro, por eso es necesario tener
un banco de incentivos que concuerden con otros nuevos motivos. Estas características están en
relación con las experiencias vividas y las expectativas de las personas, por lo que debemos
pensar en dar un incentivo igual a todas las personas, cada individuo es diferente.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación
primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o
beber, y un nivel secundario o "motivos Psicológicos" referido a las necesidades sociales, como
el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.

En referencia a los motivos podemos agregar:

1. 1. Lahey (1999) dice lo siguiente: "La mayoría de los impulsos primarios se basan en
la necesidad del organismo de mantener un nivel determinado de elementos esenciales
para la vida: un nivel adecuado de azúcar en la sangre para alimentar las células, el agua
suficiente en el cuerpo, y así sucesivamente. Estos niveles críticos están regulados a través
de mecanismos "homeostáticos". (p.412) Quiere decir que están influenciados por
motivos biológicos relacionados con la supervivencia del individuo y
2. 2. Para los motivos Psicológicos Lahey (1999) dice lo siguiente: "Los motivos
Psicológicos son motivos que no están relacionados directamente con al supervivencia del
individuo o de la especie. Son necesidades en el sentido de que la felicidad del individuo
y su bienestar dependen de esos motivos. Incluso más que los motivos primarios, los
motivos psicológicos varían considerablemente en el grado en que están influidos por la
experiencia. Ya que una persona puede sobrevivir con un trabajo mediocre, comer lo
necesario, trabajar por tener lo necesario pero puede no tener ese deseo de éxito que nos
hace querer mucho mas.

Deducimos de lo anterior que los motivos primarios se generan por cosas que son necesarias para
sobrevivir, como alimento, agua y calor y que los motivos psicológicos se relacionan con la
felicidad y el bienestar del individuo, estos encierran aquellas necesidades del hombre, que no
son esenciales para su supervivencia, tales como la necesidad de un nivel de autoestima, logros,
éxito, recreación, etc.

Por poner un ejemplo, observemos a dos individuos, gemelos separados en su nacimiento y

ubicados en culturas diferentes; uno es hijo de padres con algún grado de capacitación, y el otro
es enviado a una tribu africana, el primero seguirá el ejemplo citadino de sus padres movido por
necesidades de logro y reconocimiento social, lo que hará que quiera poseer algún grado de
capacitación superior, y el otro movido por su entorno social realizara las acciones propias de su
tribu, ambos tiene un elemento de motivación, pero en la medida del entornó que los engloba.

× $ %
 
 

Científicamente se han determinado 5 enfoques primarios a la motivación, que actuando como

una cadena se relacionan entre si, estos son:

1. 1. $ % 
   
 

 
Es la motivación producto de
las pérdida de los niveles normales biológicos que el organismo debe tener: Ejemplo,
niveles de azúcar en la sangre, regulados por medio de la ingesta de alimentos, provocada
por la motivación (pulsión) del hambre. Mientras sea mayor la desviación del estado de
equilibrio, mayor será la pulsión.
2. 2. $ % 
    
 
ada persona conserva un
determinado nivel de estimulación y de actividad, en donde las desviaciones pueden ser
positivas o negativas, o sea las personas que están con niveles bajos de estimulación
buscarán aumentarlos, mientras que las personas que tienen niveles altos de estimulación
buscarán reducirlos.
3. 3. $ %
 

     La personas pueden ser motivadas a realizar
acciones en ausencia de motivación por pulsión, por ejemplo, en ausencia de hambre, las
personas pueden ser motivadas por incentivos, en este caso algún postre.
4. 4. $ %
 

   

. Incentivar es una clave externa que activa la
motivación. Por tanto si el individuo es sometido a los incentivos apropiados, su
motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular.

Por ejemplo, si a un individuo continuamente se le somete a incentivos que provocan hambre,

podría presentar posteriormente serios problemas de sobrepeso. Esto es, las acciones repetidas
pueden convertirse en hábitos, de ahí la importancia de los incentivos para desarrollar hábitos.

1. 5. $ %
 

$
el papel que desempeñan los pensamientos, el
inconsciente, las expectativas y la comprensión del mundo real para activar la motivación,
por ejemplo las expectativas que se tienen al desarrollar cierto tipo de actividades de
forma correcta, el conocimiento de alcanzar una meta deseada, activan la motivación
hacia las actividades que nos llevarán a alcanzar dicha meta.

3   
 
 

  

Lahey dice: "Las emociones son sensaciones positivas o negativas -generalmente reacciones ante
estímulos- que se acompañan de activación fisiológica y de una conducta característica".
De hay por que un estado de animo afecta la forma de actuar, y esta forma de actuar afecta el
estimulo interno, pues dejarse llevar por las emociones podía cerrar oportunidades valiosas, por
ejemplo, en el área laboral. La idea es desarrollar técnicas para "controlar" las emociones, de
acuerdo a la situación en la que se este, para que estas ayuden tener un mejor desempeño.

Lahey (1999) señala que: "La motivación y la emoción son dos conceptos estrechamente
relacionados entre sí por tres razones: a) la activación de las emociones activa la conducta, al
igual que los motivos, b) los motivos a menudo se acompañan de emociones («); y c) las
emociones tienen normalmente propiedades motivacionales en sí mismas.

Es importante generar los estímulos adecuados para obtener motivación positiva de manera
especifica en cada individuo, recordar siempre que el entorno afecta los resultados y cada quien
responde e una manera diferente.

  
 
   

 #

1. 1. Es cíclica, por que primero surge una necesidad fisiológica como un impulso que
luego es transformada en una necesidad psicológica para luego ser satisfecha logrando el
objetivo y ya logrando el objetivo vuelve a ver un impulso y consecutivamente se repite.
2. 2. Opera para hacer tanto la conducta como la experiencia selectivas en el organismo,
entre más desea llegar a un objetivo ya no solo se desea hacer ese patrón de conducta sino
volverlo una experiencia personal.
3. 3. Es relativamente activa y persistente. Entre mas sea el motivo mayor va a ser la
persistencia para lograrlo.
4. 4. Es homeostática. Esto es como lo llamado causa y efecto que puede haber una
acción que nos provoca a hacer algo y hay un efecto que nos hace que contrarrestemos la
acción provocadora. Es el proceso de mantener el equilibrio fisiológico interno

J  
  #

El impulso de satisfacer las necesidades humanas esta siempre presente, y al ser repetitivo tiene
un ciclo motivacional.

Davidoff (1979) en su libro describe las "Etapas del ciclo de motivación" así:

1. 1. "Estímulo": es lo que hace que tengamos una necesidad que satisfacer.

2. 2. "Necesidad": es lo que queremos satisfacer y nos provoca estar en un estado de
excitación o impaciencia.
3. 3. "Estado de tensión": es lo que provoca que actuemos con un comportamiento o
reacción frente a la necesidad.
4. 4. "Comportamiento": al activarse por medio de la tensión se reacciona a satisfacer la
necesidad.
5. 5. "Satisfacción": habiendo sosegado la necesidad se establece un estado pasivo
(homeostasis) donde es entonces se está en espera de un nuevo estimulo.
6. 6. Luego de la satisfacción las personas dentro de un ambiente de trabajo o realización
de una tarea puede llegar a un sentimiento de "Autorrealización": que es el resultado
pleno que raras veces se alcanza del impulso dirigido internamente del ser humano por
crecer, mejorar y desarrollar al máximo su potencial" Lahey (1999, p. 428)
Antes del desarrollo de la motivación como ciencia, el modelo tradicional, decía que la forma de
motivar a las personas que trabajaban era mediante un complejo sistema salarial, a mayor
producción, mayor utilidad, el principal interés era entonces el económico, desarrollando una
especie humana, el Homo Economicus.

En mi punto de vista la obtención económica es el resultado de una acción mecánica, mas la

motivación es un factor emocional donde se compromete el mínimo intelecto.

a  

 

Cuando las personas se ven involucradas en situaciones competitivas, se activa una necesidad
psicológica de triunfar, es ese el caso de los realitys, donde a pesar de ser un juego, presenta
además un reto; o las dinámicas de grupo que involucran un juego, tendemos a querer siempre
ganarle a los demás, por eso el dicho de jugar por participar no es aplicable a la vida real ya que
el instinto humano nos ha hecho el sentimiento de querer ser los mejores en todo y mas
demostrando nuestras capacidades.

Otro esfuerzo es este seminario, Ustedes se motivan por aprender, yo por compartir
conocimientos.

Swerdlik, dijo "Las personas con una alta necesidad de logro disfrutan al tomar la
responsabilidad de sus acciones" ya que al lograr sus objetivos van adquiriendo cada vez mas
responsabilidades que son convertidas en satisfacciones para ellos.

1.  
  
 

El entorno social, las leyes, la religión, las costumbres y todos aquellos actos impuestos al
individuo, influyen sobre la conducta humana, es una serie de sentimientos que rigen nuestras
condiciones frente a las situaciones; estas fueron modificadas al transcurrir el tiempo por
nuestros familiares, amigos, profesores, parejas y en general personas que modelaron la
formación de nuestro ser actual, derivándose en el condicionamiento de nuestra conducta
aprehendida frente a las circunstancias.

Estos motivos pueden ser:

De entorno social: Es consecuencia de las necesidades requeridas por nuestro organismo

biológico, el efecto de pertenecer a un grupo.

De entorno emocional: Se desarrolla a medida que nos desarrollamos dentro de un grupo cultural.

1. 2. 
  &$s un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. La
gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo. No experimenta una "sed de
dinero" particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por
alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser
útiles a otros.
1. 3. 
    es un impulso para realizar un trabajo de gran
calidad. Las personas que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran
dominio de su trabajo y crecimiento profesional.
Este es el espíritu real de la competencia, y es el impulso que mueve a superar a las demás
personas, a alcanzar cada vez metas mas latas y en teoría difícil de lograr.

1. 4. 
       Estamos hechos para establecer relaciones personales,
frente a esto Lahey dice que "Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras
personas y tener relaciones personales". Tendemos pertenecer a grupos donde los
integrantes tienen algo en común, por ejemplo el gusto por el football, la música. De hay
que la agremiación estimule el desarrollo, por eso "El que con lobos anda a aullar
aprende", o "El que en la miel anda algo se le pega".
2. 5. 
     '   ($s un impulso por la necesidad de realización
personal, es la propensión del hombre a ser lo que merece ser, a utilizar y aprovechar
plenamente su capacidad y su potencial". Esta necesidad se manifiesta a través del
descubrimiento del Yo real y se satisface por medio de su expresión y desarrollo 
3. 6. 
  es un impulso por influir en las personas y las situaciones.
Las personas motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a
aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero también lo
hacen constructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones de éxito.
González dice "Estar en posición de autoridad respecto a otros nos hace sentir
importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de poner a hacer a otros lo
que tendríamos que hacer nosotros".

  
) 
*   

  

Existen factores de relación con el entorno intrínseco y extrínseco que determinan el éxito o
fracaso del plan de motivación, estos son:

1. 1. El equilibrio. La relación entre la capacidad cerebral y la mental determina el éxito

o fracaso de una persona. esto lo que quiere decir es que el intelecto debe de ir de la mano
de los sentimientos, que una persona que sabe sobrellevar sus sentimientos tiende a estar
motivado y ser exitoso en lo que hace, no así una persona que aun siendo inteligente,
obteniendo los mejores resultados pero no sabiendo controlar sus emociones por lo
general no triunfa y se estanca.
2. 2. La adaptación al medio. Al tener diversos tipos de formación académica y familiar
los individuos adoptan hábitos, maneras y ambiciones que han sido heredadas y
transmitidas por medio del ejemplo, traumas o del aprendizaje. Al tener contacto con
diversas personas "manipulamos" nuestra autoestima y eso nos ayuda a mejorar la
motivación y tratar de lograr nuestros objetivos satisfactoriamente. Cuando alguien no
ambiciona objetivos claros no obtiene resultados claros. Veremos como el medio afecta
siempre en nuestros comportamientos.
3. 3. La capacidad de correr riesgos. Cuando una situación, carece de riesgo, difícilmente
conducirá a sentimientos de realización si el individuo alcanza el éxito, al lograr un
objetivo fácilmente la persona siente que no le costo, y perderá el valor del esfuerzo,
pensara "Así de fácil" y eso le despertara un deseo de insatisfacción por la dificultad
impuesta. Por lo general a las personas hay que ponerles verdaderos reto que demuestren
la capacidad de poder lograr sus objetivos bajo riesgos impredecibles.
 1. { 
    


Requerimos una base teórico-practica que nos defina las Necesidades Del Ser Humano. Partiendo
de la tesis que las necesidades de los seres humanos son heterogéneas y en alguna medida varían
de acuerdo a la cultura y aprendizaje, se hace necesario clasificarlas,

1. +  , 
las divide en 4 grandes grupos, Básicas, Sociales, Psicológicas Y Existenciales.

ë Básicas: relacionadas con la preservación de la vida, como: alimentos, agua, protección,

salud, etc.
ë Sociales: relacionadas con la interacción con otros seres humanos, como: aceptación,
amistad, formar grupos, etc.
ë Psicológicas: asociadas con el desarrollo de nuestra individualidad como: prestigio,
respeto, destacarse, logro, competencia, etc.
ë Existenciales: relacionadas con la búsqueda de valores supremos como: la excelencia,
felicidad, autorrealización.

Cada una de estos grupos de necesidades constituye motivaciones, o sea conducen a buscar
medios por los cuales satisfacerlas.

Según el desarrollo de la sociedad en que el individuo interactúe, así serán de complejas sus
necesidades. Pero muchas de estas necesidades son comunes a todas las personas, como las
necesidades básicas del hambre, la sed, el sueño, etc.

2. - % 
.: la ordenación de las necesidades motivacionales

Este modelo de considera que las diversas necesidades motivacionales están ordenadas en una
jerarquía y considera que para llegar a tener interés en satisfacer las necesidades superiores en la
escala de la pirámide, es necesario que se satisfagan las inferiores.

Se refiere al hecho de satisfacer necesidades "inferiores" para poder dar paso a necesidades
"superiores". Es decir, que al querer dormir en un lugar frio, primero debe "eliminarse" la
sensación de frio para luego poder conciliar el sueño.

Debe primero satisfacer la necesidad Fisiológica para ir en la escala de la pirámide, hay parte la
teoría de la jerarquía de Maslow.

Luego están las de seguridad, que garantiza la estabilidad fisca y emocional.

En seguida las sociales o de pertenencia que nos ubica dentro de un indeterminado.

Las Necesidades de estima, que es la busca de afecto y reconocimiento por parte de los miembros
del grupo.

Y por ultimo las Necesidades De Autorrealización, que supera incluso el grado de espiritual.

3  está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de
supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene
que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no
tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda
serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren
trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para
aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la
organización.

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con
relación a su trabajo.

×  

 
de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick

Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la
insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los
factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

ë ) 
/  0 


 
# se refieren a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el
salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido,
el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los
factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los
empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy
limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los
empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter
preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de
insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos
factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el
comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin
embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.
ë ) 




  
# se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a
los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen
efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o
sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye
sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados
por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y
significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben
substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

3  $# Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con
Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de
necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

ë Existenciales (las mencionadas por Maslow)

ë De relación (relaciones interpersonales)
 ë De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la
necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas
ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las
personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de
circunstancia en circunstancia.

J  

 
 
: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas
motivadas tienen tres impulsos:

ë La necesidad del Logro

ë La necesidad de Afiliación
ë La necesidad del Poder

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

La necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas
para ejecutar sus tareas laborales.

La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con
los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su
situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto
el éxito como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder
particular, puede resultar un motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.

a ,  
  (   %  (,refiere al fragmento que guarda los
insumos laborales del individuo y a sus recompensas. Y nos dice que las personas se motivan al
experimentar satisfacción frente a lo recibido Vs. el esfuerzo realizado. Los individuos realizan
juicios de equidad de las recompensas propias cotejándolas con las recompensas que otros
reciben.

Miden su esfuerzo propio con el de los demás en iguales condiciones y establecen si la

recompensa justifica lo recibido frente a lo esforzado.

Esta teoría habla del justo equilibrio existente como empleado derivado de los bienes de trabajo
(esfuerzo, habilidad, toleraría, entusiasmo, etc.) y su remuneración general (sueldo, ayuda,
activos intangibles, reconocimiento, etc.). Buscar este equilibrio, es útil para garantizar una solida
y productiva relación que se logra con el empleado.
Se equilibra solo si la empresa recibe del colaborador la misma proporción que le entrega.

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Es lo que se recibe de una situación de trabajo (resultado), (I), respecto a lo que entregamos (O),
y comparar en iguales circunstancias luego sobre la misma actividad con otra persona y su
recompensa.

Obtendremos la siguiente respuesta al plantear la ecuación:

O / IA Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por
el mismo.

O / IS Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por
otra persona.

Aquí encontraremos comparación, percepción y comentario

O / IA <

Injusticia / premio menor al merecido.

Se obtiene un premio menor al que cree que merece.

O / IA = O / IS

Equidad / premio igual al merecido

O / IA > O / IS

Injusticia / premio mayor al merecido.

Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.

$%  

A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que
el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

 


Los gerentes deben tener en cuenta que los colaboradores piensan de diferentes formas, y que
para cada uno el modelo de equidad es interpretado desde su propia óptica. Esto no significa que
el gerente deba diseñar un modelo para cada uno, sino generar un equilibrio para nivelar así las
fuerzas. Unos dirán que las grandes recompensas son lo suyo, otros se conformaran con lo
tradicional, e incluso algunos pensaran que una baja recompensa e suficiente. Tacto, eso es lo
que requiere un buen gerente, asi definirá que quiere cada coequipero y como podrá afectar su
comportamiento y desempeño.
Este modelo es similar al de las expectativas, pues ambos trabajan por recompensas.




Solo se puede llegar a la equidad si se le imparte un trato justo a las personas, y estas lo perciben.
Si se cumple la teoría y se logra el equilibrio, los resultados financieros serán satisfactorios. Para
que se logre es menester que cada miembro del equipo trabaje para equilibrar fuerzas. En un
equipo de trabajo cada miembro es una ficha en el desarrollo de cualquier programa.

   
 

1 Este modelo de motivación ampliado por Poster y
Lawler es el producto de la investigación de Victor Vroom. Se basa en la siguiente premisa:

La recompensa por lograr un alto desempeño, es el fruto del esfuerzo direccionado a la

posibilidad de conseguirlo; esto implica que dicha recompensa gratifique el esfuerzo y le haya
dado valor agregado.

Según la teoría de Vroom, la motivación es el resultado de 3 factores:

1. 1. Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única
para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.(a)
2. 2. Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo
producirá la realización de una tarea.(a)
3. 3. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.(a)

La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la

intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser
negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:

Motivación = V x E x M

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación
de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de
estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor
numérico.

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las
organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

1. 1. La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la

persona y factores del ambiente.
2. 2. Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
3. 3. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
4. 4. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que
dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
 1. 1. Las expectativas del resultado: Las personas o poder para motivar, concreta, que
varía de una persona a otra.
2. 2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia
3. 3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en
cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre
su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de
obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue precursor de esta teoría, en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades
y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de
Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es
coherente con el sistema de la administración por objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer
es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna
manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares.
Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales
para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy
difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es
mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.

Ñ  '   #Su generador fue el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica

que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un
proceso cíclico.

A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:

"Enfoque ante la motivación que se basa en la 2es decir, la idea de que la conducta
que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida."

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La teoría de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin
Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la
motivación laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus
metas.

Early y Shalley describen cuatro fases para el establecimiento de metas:

ë Establecer la norma a alcanzar.

ë Evaluar si es alcanzable.
ë Evaluar si se ciñe a las metas personales.
ë La aceptación de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige
hacia dicha meta.

De manera muy detallada, Hirschfeldt (2003) refiere las estrategias específicas encaminadas a la
consecución de metas:
 1. 1. Fijación de la meta partiendo de los criterios que las metas son intrínsecas o
extrínsecas, controlables e incontrolables.
2. 2. Definición del tiempo que se requiere para alcanzar la meta.
3. 3. Determinación de los recursos tanto humanos como materiales que se requieren.
4. 4. Definir la actividad, o sea, las acciones que se llevarán a cabo para el cumplimiento
de la meta.
5. 5. Enfrentar los obstáculos. Este aspecto significa persistencia, lo que se expresa
cuando un motivo es verdaderamente intrínseco y contiene implícito además las posibles
variaciones en el curso de acción si aparecen barreras que impiden u obstaculizan el
alcance de la meta.
6. 6. Fijar criterios de excelencia. Si la meta es controlable, alcanzable y estimulante
requiere del establecimiento de niveles de excelencia para una ejecución perfecta.

Es importante buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas
propuestas.

La importancia del establecimiento de metas radica en que es un elemento que se centra sobre el
comportamiento y puede llegar a convertirse en una motivación, la cual se incrementa si además
la persona recibe retroalimentación del de cursar de su conducta para alcanzar tales metas. La
meta se constituye en un reforzador que mantiene elevada la motivación.

1. × 
    
  
 

La historia de la satisfacción de las necesidades siempre ha estado presente en el desarrollo

humano; desde el principio el hombre ha buscado satisfacer sus necesidades físicas individuales
como el hambre, la sed, sueño, etc., y este al formar parte de un grupo o sociedad busca la
satisfacción de las necesidades del grupo. A las diversas actividades para satisfacer sus
necesidades se les denomina trabajo.

El trabajo es una actividad manual, mental o mixta, que esta orientada ha satisfacer necesidades,
transformar el medio y adaptarlo al desarrollo del individuo. Esto nos dice que el hombre trabaja
en satisfacer sus necesidades por que necesita hacerlo, por que le permite desarrollar su potencial
como individuo y así alcanzar la satisfacción de sus necesidades básicas.

Hablar de trabajo es hablar de un medio para satisfacer necesidades, de esta forma el hombre
busca la manera más eficiente de lograr esa satisfacción, que de acuerdo a la definición dada por
Santos no se limita a necesidades primarias o biológicas, sino que también cumple el papel de
traer satisfacción psicológica y hasta, puede convertirse en un medio para alcanzar trascendencia
y perpetuarse a través del trabajo, o los frutos de este.

Las personas elijen siempre aquel trabajo para el cual son mas aptos, o para los que han
desarrollado habilidades profesionales o empíricas. En esto tiene que ver también la vocación.
"Una ocupación es lo que uno hace, una vocación lo que se cree esta llamado a hacer y una
carrera es la secuencia de cosas que realiza para ganarse la vida", ocuparse en la orientación
vocacional resultará más motivante que la realización de otro tipo de trabajo, esto corresponde a
que si el individuo cree haber sido llamado a hacer su trabajo, tendrá para él un significado de
trascendencia en si mismo.

Hay que elegir actividades que se identifiquen con lo que podemos hacer bien y nos agrada, ya
que esto estimula una adecuada motivación.

Una vez despertado, un motivo influye sobre la conducta de la misma manera,

independientemente de su origen, si en una empresa se logra motivar verdaderamente a una
persona luego ya no hará falta seguir insistiendo de la misma manera sino que por si solo el va a
tratar de seguir persiguiendo el objetivo, en el caso de ver un trabajador la posibilidad de un
ascenso el va a insistir aun si ya no le dijera el propio jefe de la posibilidad sino que confiaría en
si mismo y prosiguiera.

Estas son algunas técnicas positivas para lograr que las personas se perpetúen en la búsqueda de
las satisfacciones en el trabajo:

ë Hacerles ver que Poseemos características individuales y que aprovechándolas al máximo

podemos lograr grandes cosas
ë Nadie debe o tiene que soportar circunstancias que puede cambiar.
ë Educar en la administración del tiempo, creándoles consciencia sobre que si trata de hacer
las cosas que están ante todo de primero luego va a poder lograr sus metas.
ë Asignar responsabilidades en cada puesto de trabajo de manera que pueda planificar,
ejecutar y evaluar su propio trabajo dando un poco de libertad e independencia y aumenta
la responsabilidad.
ë Una persona motivada es una persona muy productiva. Para atacar con los malos hábitos
la empresa debe reconocer que el personal necesita de un estimulo externo.
ë Motivación para la productividad
ë Pagar más para motivar
ë No necesariamente se le tiene que pagar en pesos; al pasar el tiempo, la persona empieza a
ver ese incentivo insuficiente y quiere aun mas.

  
  #

En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del
siguiente ciclo:

ë Cuando las personas obtienen satisfacción, se logra un equilibrio La satisfacción con el

trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se
experimenta en él.
ë Si no se logra la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional se rompe.

Esto provoca la frustración de la persona. A qué nos referimos con este concepto. La frustración
es el resultado del evento bloqueador en el camino a la obtención de un resultado. Este resultado,
(la frustración) puede desembocar en actividades positivas, o bien en formas de comportamiento
no constructivo.
Pero también es posible que sea el motor que aumente la potencia que llevara hacia la solución
del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos,
científicos y culturales en la historia.

Esta sensación lleva al individuo a ciertas reacciones:

ë Desorganización del comportamiento

ë Agresividad
ë Reacciones emocionales
ë Alineación y apatía.

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  , 
  

La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La satisfacción es el

resultado del esfuerzo que lleve a la consecución del deseo.

La motivación es anterior al resultado, pues es esta la que lo propicia. La satisfacción es posterior

al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la
motivación:

ë Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo

ë Desplazar a un inadaptado
ë Reconocer una mala situación grupal

Para lograr la satisfacción, esta demostrado, que cuando las personas son libres para elegir su
grupo de trabajo este suceso se adelanta. Así las satisfacciones laborales se dan pronto, al elegir
grupos de trabajo se transforman en equipos, y esto hace que las personas mas afines se entiendan
mejor, desarrollen estima, ajusten comportamientos. Esto puede reducir la influencia agresiva, un
grupo puede ser benéfico y generar resultados o ser no benéfico y ocasionar problemas. Las
personas pueden adoptar las buenas o malas conductas de los demás integrantes que en su debida
oportunidad interaccionan con el individuo. "La motivación está constituida por todos los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo". Si en una
empresa optan por hacer equipos de trabajo esto puede traer beneficios por que se puede realizar
un tipo de incentivos por medio de "juegos" que se relacionen con el trabajo. Al dominar el
equilibrio etéreo en los equipos, es posible crear incentivos donde las fuerzas estén equilibradas.
Una buena práctica es motivarlos a ser el mejor trabajador del mes, para que al satisfacerse
motive a los miembros del mismo equipo a lograr por turnos el proyectado.

Las emociones son estados especiales que nos motivan, por ser los sentimientos una experiencia
positiva o negativa que por lo regular atraen una reacción de nuestro sistema nervioso el cual
reacciona de una manera impredecible, estas situaciones nos predisponen a hacer algo para
contrarrestar al suceso.

{      

 
Voy a dar una serie de pautas en las que los gerentes pueden influir en el desarrollo de la
motivación en sus equipos de trabajo.

1. 1. Hacer del trabajo una experiencia interesante: esto se logra cuando el gerente sabe
quien es quien en su equipo de trabajo. Jamás debe dejar de preguntarle a su gente como
lo esta haciendo, y decirse "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas
ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas
que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
2. 2. Crear una relación entre las recompensas y el rendimiento# La gran dificultad de
generar recompensas económicas individuales son los comentarios de pasillo de los
colaboradores. Segundo, que es mas fácil, practico y menos estresante acordar a todos un
mismo aumento de sueldo. Tercero, podría estar ligada a los convenios sindicales, los
cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Sin embargo, aún
en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con
el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de
reconocimiento formal.
3. 3. Proporcionar recompensas valorables: Conozco pocos gerentes que se detiene a
pensar en cuales remuneraciones son más apreciadas por el personal. Se suele pensar que
el pago es la única recompensa con la cual se dispone y que a eso la gente no se atreve a
decir nada en contra. Hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente
apreciadas por el personal. Definir las reglas de juego depende de la industria a la que
pertenece la empresa.
4. 4. Saber que los colaboradores son personas: Cada persona espera recibir algo
diferente, pero algunas veces los gerentes ven a los integrantes como números que suman
o restan utilidad.
5. 5. Estimular el liderazgo: Existen tares que podrían parecer menores, pero que le dan
un valor agregado al colaborador frente a su desempeño. Por ejemplo, diseñar una
capacitación "interna" en donde cada departamento le cuente a otro departamento como
están haciendo las cosas.
6. J Garantizar una retroalimentación con sustancia, precisa y oportuna: Es que es
incomodo que a alguien no se le diga como lo esta haciendo, cuando lo esta haciendo
bien, pero que si se le evalué cuando lo esta haciendo mal. En esta situación, una persona
sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el
empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.
7. 7. Que el supervisor se involucre en la motivación: Es necesario cambiar la
mentalidad de que las personas son costos por la del gerente que forma y guía los valores
de la organización. Un gerente que trata de hacerles creer a los trabajadores que su
opinión en el trabajo cuenta cuando en realidad ni siquiera es tomado en cuenta en la toma
de decisiones es mortal en temas de liderazgo. Pero si ocurre lo contrario la persona
trabajara con agrado y hasta seria mas productivo, al saber que su voz se escucha y se le
tiene en cuenta.
8. 8. Procurar crear un ambiente de trabajo positivo, fomentar las buenas practicas y
educar en hábitos positivos: ser el primero en llegar y el ultimo en irse, nunca llamar la
atención con criticas destructivas delante del equipo, jamás denotar preferencia por algún
miembro del equipo, cada persona realiza una tarea de suma importancia.
9. 9. Adoptar un estilo de dirección participativo.
 1. 10. Utilice los recursos al máximo y de la mejor manera.
2. 11. Mentalizarse que su objetivo se encuentra próxima a lograrse.
3. 12. Reconocer las cosas que le pueden ser de utilidad para lograr su objetivo.
4. 13. Abra su mente a todas las posibilidades que el ambiente le ofrece.
5. 14. Ocupe una tormenta de ideas, agrupando las ideas siempre manteniendo en
mente su objetivo final.
6. 15. Busque la mejor solución evaluando costos.

× 
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Pero, como sostener en las personas la motivación? Púes enseñándoles a automotivarse.

Daré una serie de técnicas utilizando la PNL para lograr este cometido, cuénteselo a su gente,
hágalo pan de cada día:

1. 1. Piense que su trabajo es importante y recibirá señales mentales sobre cómo hacer
mejor su trabajo. Esto corresponde a un estado mental de Automotivación, cuando
creemos que algo es importante, no podemos hacer menos que nuestro mejor esfuerzo. Al
contrario si se piensa que el trabajo que se desempeña no vale la pena, no se encontraran,
interiormente, motivos para hacerlo mejor.
2. 2. Aprenda a dominar algo, el placer que se siente al realizar una tarea que parecía
difícil y logar hacerlo luego sin esfuerzo no tiene precio. El no dominar algo bloquea,
evita el disfrute del trabajo.
3. 3. Disfrute de su trabajo, hágalo mejor que el mejor de sus compañeros, supere sus
propias expectativas, sea altamente competitivo.
4. 4. La manera en que us