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UNIVERSITE PROTESTANTE AU CONGO

Faculté d’Administration des affaires et Sciences Economiques


CENTRE CONGOLAIS-ALLEMAND DE MICROFINANCE
B.P. 4745 Kinshasa/Lingwala

TRAVAIL PRATIQUE DE MANAGEMENT INTERCULTUREL

« RESUME DU LIVRE DIAGNOSTIC ET CHANGEMENT DE LA CULTURE


ORGANISATIONNELLE »

Par

Travail pratique présenté dans le cadre du cours de Management interculturelle

Professeur BAKENGELA SHAMBA

Avril 2017
RESUME DU LIVRE « DIAGNOSTIC ET CHANGEMENT DE LA CULTURE
ORGANISATIONNELLE »
Dans ce travail, il nous a été demandé de lire, comprendre et faire un résumé du livre
« Diagnostic et Changement de la culture organisationnelle ».
Ce livre, se propose principalement d’aider les gestionnaires, enseignants et consultants
ou agents de changement à identifier la façon dont la culture de leur organisation peut être
diagnostiquée et changée.
Il constitue pour les entreprises:
• Un instrument Pour diagnostiquer la culture organisationnelle et la compétence en
gestion
• Un cadre théorique pour comprendre la culture organisationnelle
• Une stratégie systématique pour changer la culture organisationnelle et les
comportements.
• Un guide aux gestionnaires dans les processus de changement au niveau le plus
élémentaire, au niveau culturel et presque partout dans la hiérarchie.
Ce livre peut également servir de Source pour expliquer les types de culture. Il est un cadre
très utile à une variété d'entreprises dans la clarification de processus de changement
culturel, ainsi que dans l'incitation à l’amélioration du leadership managérial.
Notre travail porte donc à faire un résumé du premier ainsi que du septième chapitre de
ce livre.
Le chapitre premier parle de l'importance de la Culture organisationnelle et de la place
centrale qu’elle occupe dans la facilitation des efforts d'amélioration organisationnelle et
le chapitre septième fait un résumé d’étapes clés, des processus et des méthodologies
permettant de gérer efficacement un changement de culture organisationnelle
I. L’IMPORTANCE DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE ET LA PLACE
CENTRALE QU’ELLE OCCUPE DANS LA FACILITATION DES EFFORTS
D'AMELIORATION ORGANISATIONNELLE.
1. LE BESOIN D'UN CHANGEMENT CULTUREL
Pour s’adapter à son environnement, qui subit continuellement des modifications,
l’entreprise est appelée aussi à intégrer le changement dans son organisation.
Comme le dit Peter Drucker : « nous sommes dans l’une de ces grandes périodes de
l’histoire qui se produisent tous 200 ou 300 ans où les gens ne comprennent plus le
monde et le passé n’est pas suffisant pour expliquer l’avenir ».1
Mais pourtant, la plupart des initiatives de changement organisationnel réalisé ont été un
échec ou ont causés des problèmes, mettant en danger la survie de leur organisation.
Ces initiatives étaient basées sur :
• La réintégration ;
• La gestion de la qualité totale (TQM) ;
• La planification stratégique ;
• La réduction des effectifs.
Plusieurs études ont indiqué que la raison de leur échec a été qu’elles n’avaient pas
intégrés la dimension culturelle dans leur changement organisationnel. La plupart des
littérature scientifique énumère les conditions qui doivent prévaloir pour qu’une
organisation puisse jouir d’une rentabilité soutenue et d’un rendement financier supérieur
qui sont des condition à la pérennité de toute entreprise notamment les barrière à l’entrée
, des produits non substituables , une part importante de marché , des faibles niveau de
pouvoir de négociation des acheteurs(clients) , les faibles niveaux de négociations des
fournisseurs et la rivalité entre concurrents. Mais nous remarquons qu’aucune des
entreprises américaines qui sont classés en tête du classement en terme de leur
rentabilité n’a bénéficié de l’une ou l’autre de ces avantages notamment South West
Airlines, Wall-Mart, Tyson Food, circuit city et Plenum Publishing2.
2. LA CLE DU SUCCES DES ENTREPRISES
Le principal élément qui a constitué une clé vers le succès de ces entreprises a été leur
culture organisationnelle. La plupart des entreprises ayant du succès dans leurs
domaine ont une culture organisationnelle bien défini et identifiable.
Cette culture est soit :
➢ Développé par le fondateur de l’entreprise ;
➢ Développé dans le temps avec les défis et les obstacles que l’entreprise rencontre ;
➢ Développé consciemment par une équipe de direction qui veut améliorer la
performance de leur entreprise.

1
2
Kim S. Cameron et Robert E. Quinn, « Diagnosing and Changing Organizational Culture: », 2011
Cette culture crée une force capable de réduire les incertitudes collectives, à créer un
ordre social, à créer une continuité, créer une identité et engagement collectif et élucider
une vision de l’avenir.
Il faudrait bien souligner aussi que la culture organisationnelle n'a pas seulement des effets
au niveau de l'organisation mais qu’elle a également un l'impact sur les individus tels que
la morale des employés, productivités, santé physique.
3. LE POUVOIR DU CHANGEMENT CULTUREL
Une étude a montré que des nombreux efforts visant à améliorer la performance
organisationnelle échouent parce que les valeurs de la Culture fondamentale de
l'organisation, modes de pensée, Les styles de gestion, les paradigmes, les
approches de résolution de problèmes - restent le même
Lorsque TQM et La réduction des effectifs ont été mise en œuvre indépendamment d'un
changement de culture, le changement échoue d’où la réussite de la mise en œuvre de
TQM et les programmes de réduction des effectifs, ainsi que l'efficacité de la performance
des organisations, dépendaient de l'amélioration des stratégies intégrées dans un
changement de culture.
Cette dépendance de l'amélioration organisationnelle au changement culturel est dû au
fait que lorsque les valeurs, les orientations, les définitions et les objectifs restent constants
même lorsque les procédures et les stratégies sont modifiées les organisations reviennent
rapidement au statu quo.
Ce manuel aide à adopter des méthodes efficaces de diagnostic et de changement de
culture afin d’améliorer les performances organisationnelles en fournissant un cadre et une
méthodologie pour la mise en œuvre de ce processus de changement et intégrer un
modèle individuel comme un moyen de favoriser la transformation culturelle.
Ce manuel permet également à adopter des méthodes efficaces de diagnostic et de
changement de culture afin d’améliorer les performances organisationnelles en
fournissant un cadre et une méthodologie pour la mise en œuvre de ce processus de
changement et intégrer un modèle individuel comme un moyen de favoriser la
transformation culturelle.
II. UNE FORMULE CONDENSÉE POUR L'ORGANISATION D’UN CHANGEMENT
CULTUREL
Chaque entreprise à une culture organisationnelle et cette culture organisationnelle est
différente en ce point qu’il met un accent sur différents types de culture notamment
l’adhocratie, le clan, la hiérarchie ou le marché culturel.
Ces cultures sont représenté par le graphique suivant :

Adhocratie
L'adhocratie est une organisation de type entrepreneuriale. Ses leaders sont des
innovateurs et visionnaires.
L’agilité de transformation de sortes innovantes est le pilote de valeur et avec une théorie
de l’efficacité tournée vers l’innovation, la vision et le changement constant.
Clan
Le clan est une organisation caractérisé par une collaboration, manager par un mentor ou
un facilitateur. Ses managers attachent une grande importance à développer leurs salariés
et à maintenir un moral élevé, c’est un genre de bâtisseur d’équipe.
L’engagement, la communication et le développement sont encouragés. Le but de
l'organisation est de s'assurer du bien-être de ses salariés et de ses clients. Ainsi dans
cette organisation, le développement humain et engagement élevé prime pour la
production de l’efficacité.
Hiérarchie
La hiérarchie est une bureaucratie, son fonctionnement est basé sur le contrôle. Ses
leaders sont des coordinateurs, moniteur et organisateur hors pair dont le but est de
produire des produits et des services efficace, cohérent et uniforme. Le gestionnaire doit
être un superviseur et un coordinateur.
Marché
Le marché est une organisation orientée vers les résultats. Ses leaders sont ultra-
compétitifs et le but est de gagner en remplissant les objectifs et en dépassant ses
concurrents. Les travailleurs sont des stratèges et des fonceurs. Les caractéristiques du
manager sont : producteur et administrateur (directeur).
Le changement de la culture organisationnelle est aussi plus important que les autres
types de changement organisationnelle parce qu’elle permet à l’entreprise d’être plus
cohérente et stable alors que les autres changements organisationnels permettent à
l’entreprise d’être adaptable et plus souple face à l’évolution rapide de l’environnement.
Les six premiers chapitres définissent le processus et la méthodologie à suivre dans le
changement de la culture organisationnelle et fournissent les instruments pour évaluer ce
changement qui nécessite une bonne compétence managériale. Ce processus est résumé
ici en une liste d’étapes qui constituent aussi une liste de contrôle ou d’un ensemble de
rappels et non une description complète de processus.

Etapes clés du processus :


❖ Diagnostic
1) Remplir l'Instrument d'évaluation de la culture organisationnelle(OCAI), évaluez la
façon dont votre organisation est au moment du diagnostic et sélectionnez comme
le centre de vos évaluations l'organisation qui est la cible de L'effort de changement
de culture.
2) D'autres membres de votre équipe doivent également remplir le formulaire OCAI
par eux-mêmes.
3) Chaque membre de l'équipe doit calculer une culture organisationnelle pour la
culture existante en utilisant les procédures décrites ci-haut dans le chapitre deux.
4) Tenir une discussion en équipe sur la culture qui caractérise votre organisation en
ce moment. Atteindre le consensus concernant le profil de culture organisationnelle
de chaque personne. Ne pas juste mettre en évidence la moyenne du nombre.
5) Remplissez l'OCAI à nouveau, cette fois de la façon dont votre organisation devrait
être à l'avenir.
6) D'autres membres de votre équipe doivent également remplir le formulaire OCAI.
Encore une fois, classer la culture préférée ou future.
7) Chaque membre de l'équipe doit calculer une culture organisationnelle, un profil
pour la culture préférée en utilisant les procédures décrites dans chapitre deux.
8) Tenir une discussion en équipe sur la culture qui devrait caractériser votre
organisation à l'avenir. Atteindre le consensus. Ne faites pas que des chiffres
moyens. Assurez-vous que tous les individus émettent des points de vue sur
l'endroit et la manière dont l'organisation doit changer.
9) Comparez les profils des cultures «Maintenant» et «Préféré» et identifier les
lacunes qui aident à identifier les changements dans la culture qui doivent être
initiés.

❖ Interprétation
1) Tracer chaque question sur l'OCAI sur les formulaires du Chapitre quatre. Tirer des
conclusions sur le type de culture de votre organisation, la congruence de votre
culture, et les comparaisons entre votre culture et un certain nombre des groupes.
Ces comparaisons vous aideront également à identifier les changements culturels
qui peuvent être nécessaires.
2) Identifier les changements culturels nécessaires. Identifier quel quadrant
augmentera l’efficacité et quel autre diminuera.

❖ Accentuation.
1) Identifier les points significatifs pour lancer les changements de culture étant
suggérés. Complétez les formulaires tel que repris dans le chapitre cinq.
2) Identifier deux ou trois incidents ou événements qui illustrent la valeur que vous
voulez imprégner à la future culture organisationnelle et raconter ces incidents ou
événements sous forme de récits afin qu'ils illustrent les valeurs fondamentales
nécessaires dans la culture préférée. Celles-ci les histoires devraient capter
l'essence de la culture future.
3) Trouver un consensus sur les actions à entreprendre, qui devrait être arrêtée et qui
devrait être poursuivie afin que le processus de changement de culture puisse
commencer.
❖ La mise en œuvre
1) S'appuyer sur les dix principes du changement organisationnel décrits dans le
chapitre cinq lors de la conception d'initiatives de changement spécifiques.
2) Identifier quelques étapes clés qui peuvent être mises en œuvre immédiatement et
sélectionnez les stratégies qui vont débuter le processus de culture, changer et
créer des résultats visibles. Préciser les horaires, les repères, et les objectifs de
responsabilisation.
3) Concevoir une stratégie de communication qui ouvre la communication
bidirectionnelle canalisation et informe tout le monde du changement. Cette
stratégie impliquera d'identifier comment, quand, où, et qui communiquera les
nouvelles valeurs culturelles.

❖ Planifiez une communication continue et complète.


1) Identifier les différents aspects de l'organisation qui doivent être modifiés afin de
renforcer le changement de culture préféré. Considérons particulièrement les «sept
S»: structure, symboles, systèmes, personnel, stratégie, style des dirigeants et
compétences des gestionnaires.
2) Personnalisez le changement culturel. Identifier les comportements et
compétences que chaque membre de l'équipe qui devra développer ou s'améliorer
pour refléter la nouvelle culture.
3) Pour aider les membres de l'équipe à identifier les changements personnels qui
soutiendront le changement culturel, complétez l'Instrument d'évaluation des
compétences en gestion (MSAI).
D’une manier général ce livre nous renseigne sur la nécessité d’une culture
organisationnelle car à la création d’une entreprise la vision est d’avoir une pérennité et
l’atteinte de cette dernière ne peut être possible en ignorant la dimension culturelle.
En réalité dans le monde rien ne reste statique, tout change et les organisations doivent
s’adapter aux différant changement naturel pour avoir une interaction endogène et
exogène favorable, c’est pourquoi une adaptation de la culture d’organisation est requise.
Suivant les différents types de culture d’organisation (clan, adhocracie, hiérarchie et
marché) une analyse via le modèle OCAI (Instrument d’évaluation organisationnelle de la
culture) est indispensable afin de diagnostiquer, interpréter, accentuer et mettre en œuvre
la culture équivalente à l’organisation.