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Devoir à rendre

Théorie des organisations

L’organisation est définie comme étant un système social organisé pour


atteindre un certain type d’objectif. Elle suppose un but formel, une division
des tâches et une attribution des rôles, un système de communication, un
mécanisme de prise de décisions, un ensemble de règles d’évaluation de
l’activité. C’est pour cela La recherche de meilleures performances pour
l’entreprise a conduit les praticiens à théoriser les résultats de leurs recherches
ou de leurs observations. Les premiers théoriciens se sont intéressés
exclusivement à l’entreprise puis à l’organisation de la production.
Progressivement, leur champ de réflexion s’est élargi à l’ensemble des
organisations. Par conséquent des expressions comme « apprentissage
organisationnel » et « organisation prenante » ont vu le jour. Mais c’est quoi la
diffèrence entre les deux ? Et que ce qu’on doit choisir comme méthode
optimal qui va rendre service à l’organisation ?
L’organisation apprenante est un concept popularisé par Peter Senge (1990),
professeur en management et auteur américain. Cet auteur définit
l’organisation apprenante comme une organisation dans laquelle les gens
développent sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent ,
elle est également définie par d’autres auteurs comme une organisation qui
présente une adaptabilité, apprend de ses erreurs, explore des situations de
développement et optimise la contribution de son personnel. En effet, tout en
travaillant à éliminer les obstacles à l’apprentissage, l’organisation apprenante
intègre la capacité de s’adapter ou de répondre rapidement et d’une nouvelle
manière. Lorsque les individus augmentent leur capacité à apprendre, ils
peuvent collectivement améliorer la capacité globale de l’organisation à
apprendre. L’organisation doit néanmoins être réceptive à leurs efforts pour
utiliser leurs apprentissages et mettre en place des mécanismes appropriés
pour permettre, soutenir et récompenser l’utilisation de ce qui est appris.
D’une manière abrége, l’organisation apprenante sait éliminer les obstacles
structurels de l’apprentissage. Par la suite l’organisation apprenante a un
impact positif sur la performance organisationnel et ça se voit dans les
opportunités d’apprentissage continu qu’elle crée, elle favorise le
questionnement le dialogue, la collaboration et l’apprentissage en équipe, Elle
permet aux gens d’élaborer une vision collective, Elle établit des systèmes pour
capter et partager l’apprentissage, Elle relie l’organisation à son environnement
et Elle fournit un leadership stratégique pour l’apprentissage.
Selon Peter Senge (2003), cinq disciplines permettent la mise en œuvre d’une
philosophie d’organisation apprenante, selon lui la descipiline la plus
importante est la pensée systémique. Elle est la capacité de voir le monde
comme un système complexe dans lequel les individus comprennent que tout
est relié, puis il y’a la discipline de la maitrise personnelle. C’est un élément de
l’organisation apprenante qui appartient à chaque individu. Ensuite, La vision
partagée est Tous les individus et les équipes au sein de l’organisation ont un
objectif commun qu’ils souhaitent atteindre. L’apprentissage en équipe est une
autre discipline qui, pour sa part, se concentre sur les compétences
individuelles et cherche à les développer au sein d’une équipe. Enfin, les
processus mentaux, considérés comme le maillon le plus faible en termes
d’accomplissement de l’organisation apprenante .Il s’agit des idées internes sur
L’organisation apprenante, la gestion des connaissances et l’engagement des
parties prenantes « comment le monde fonctionne ». Ces idées sont créées
dans le subconscient et les individus les utilisent automatiquement sans le
réaliser.
Pour ce qui concerne l’apprentissage organisationnel et sa grande diversité des
perspectives théoriques qui alimentent les travaux de recherche sur
l’apprentissage organisationnel, on reconnaît trois courants de pensée plus
prédominants. L’un met l’accent sur la dimension cognitive de l’apprentissage
organisationnel. Il conçoit celui-ci comme la principale résultante du processus
de réflexion fait par les acteurs organisationnels.. Un autre courant de pensée
met l’accent sur l’implantation de processus logiques et cohérents qui
opérationnalisent les procédés par lesquels l’organisation acquiert ou crée une
connaissance particulière, la diffuse, puis assure son transfert vers ses
employés, ses groupes et ses unités (Argote et Miron-Spektor, 2011). Enfin, une
troisième perspective s’inspire des théories traitant de l’apprentissage social
(Elkjaer, 1999). Selon cette approche, l’apprentissage organisationnel prendrait
source dans les échanges et interactions s’effectuant à l’intérieur (ainsi qu’à
l’extérieur) de l’organisation, ce qui faciliterait l’émergence et le partage de
nouvelles connaissances ou expériences. Malgré leurs différences et
particularités, ces perspectives soutiennent toutes l’idée voulant que
l’apprentissage organisationnel soit la capacité d’une organisation à créer (ou à
acquérir), diffuser, analyser, critiquer et intégrer de façon durable de nouvelles
connaissances dans la réalisation de ses objectifs.
Pamis les conditions facilitantes l’apprentissage organisationnel, il existe cinq
grands leviers, on cite une première condition est la capacité d’une
organisation d’acquérir, d’emmagasiner, puis de diffuser des informations et
des connaissances nouvelles à ses membres. Un deuxième levier concerne le
degré auquel une organisation promeut et soutient un ensemble de valeurs et
de comportements favorables à l’apprentissage individuel et collectif. Une
troisième condition renvoie aux pratiques de leadership, ainsi qu’au degré
auquel celles-ci favorisent la remise en question, l’expérimentation et
l’exploration d’idées nouvelles et, par ricochet, permettent la mise en place
d’un climat favorable au débat d’idées et à la prise de risques calculés. Une
quatrième condition désigne le degré auquel une organisation fournit à ses
membres des moyens concrets pour soutenir l’apprentissage individuel et
collectif ainsi que le transfert de ces nouveaux acquis dans le cadre du travail.
Une cinquième condition fait référence aux liens entre les objectifs
stratégiques de l’organisation et les moyens qu’elle met en place pour assurer
le partage de messages clés (mission, vision, objectifs) auprès de ses membres.
En conclusion, la mise en œuvre d’une organisation apprenante a la capacité
d’engendrer plusieurs changements positifs (p. ex. une meilleure appropriation
des connaissances, une amélioration de la satisfaction au travail des employés,
un engagement concret, une standardisation des pratiques, une fierté
collective, etc.). L’utilisation adéquate des processus de gestion des
connaissances ainsi que la mise en œuvre des différentes dimensions de
l’organisation apprenante devraient entrainer de manière naturelle
l’engagement des employés à une culture d’apprentissage. Certains processus
d’engagement des parties prenantes peuvent néanmoins soutenir leur
implication et leur apprentissage. Et d’après ce qu’on consultait, on peut dire
que L’apprentissage organisationnel est obtenu grâce à l’apprentissage
individuel et à l’apprentissage en équipe. L’interaction continue, représentée
par l’engrenage entre les connaissances, l’apprentissage individuel et
l’apprentissage en équipe forme l’apprentissage organisationnel. Cet
apprentissage ne peut cependant exister sans les processus de gestion des
connaissances qui visent essentiellement à capter les connaissances tacites et à
encourager les employés à partager et communiquer ces connaissances. La
capacité d’une organisation à exploiter efficacement ses connaissances dépend
en effet fortement de ses employés qui créent, partagent et utilisent les
connaissances (Organisation prenante).

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