« La grandeur d’un métier est

peut-être, avant tout, d’unir

des hommes : Il n’est qu’un
luxe véritable, et c’est celui
des relations humaines … »
SAINT EXUPÉRY, TERRE DES
HOMMES
GESTION DES
RESSOURCES
HUMAINES
 La Fonction RH
Plan du cours Son histoire, son évolution, son
rôle, ses enjeux et défis, ses
Fonction RH acteurs et ses métiers
 La Fonction RH :
Séquence 1 Histoire et Evolution
 ➢ Histoire et évolution au cours du XXème
siècle
➢ La Fonction RH : une fonction stratégique
➢ Les Défis d’aujourd’hui
➢ Le Mix RH et les Pratiques

Plan séquence 1 ➢ La Mission

➢ Les Acteurs clés
➢ Une Approche multidisciplinaire
➢ Synthèse
 ➢ L’évolution de la fonction RH suit l’évolution
du management des organisations dans leur
contexte économique et social
➢ On peut distinguer 4 grandes étapes dans
l’évolution de la fonction au XXème siècle :
• 1900 - 1930
La Fonction RH : • 1930 - 1950
Histoire et évolution • 1950 - 1980
• 1980 +
Histoire du management
Les années 1900-1930
• Révolution industrielle
• Fabrication en grande quantité de
biens de consommation, à moindre
coût
• Industrialisation de la production en
termes de procédés technologiques
et de machines
• Optimisation de la productivité
• Exemple FORD
Contexte
Eco/Social
•Séparation entre la conception (bureau des • D’origine rurale
méthodes), la coordination (personnel
d’encadrement) et l’exécution (ouvriers) • Pratiquement pas scolarisée
•Spécialisation, parcellisation des tâches, • Main d’œuvre importante
individualisation des postes de travail, prime à • Main d’œuvre peu qualifiée
la productivité, temps imposé pour augmenter
les cadences
•Domination du pouvoir technique
•Centralisation et contrôle
•Les individus sont des réserves d’énergie
interchangeables
•Loyauté
Population
Entreprise
Salariale
Histoire du management
Les années 1900-1930
•La nature de l’homme : •Emergence du service du personnel : gestion quantitative
• La Division et l’organisation •Logique de poste
✓ Isolé, individualiste scientifique du travail : OST – •Administration du personnel:
✓En concurrence avec les autres Frédéric TAYLOR (1856- 1915) ✓Paie
✓Egoïste et paresseux ✓Absence
✓Motivé par l’argent ✓Horaires
•Services intérêt collectif :
✓Déterminé par son hérédité ✓Logement
✓Réagissant de façon mécanique ✓Ecoles
✓Flânerie systématique ✓Loisirs
•Mode :
•Le travail :
✓Domination/Obéissance
✓Est contre nature •Développement du droit social avec la poussée du
✓Est un devoir divin mouvement syndical

Idées Modèle de Fonction

dominantes référence RH
Histoire du management
Les années 1930-1950
• Fin des années 30
• Progrès technologiques
• Développement des grandes usines
• Durcissement de la concurrence
• Guerre
Contexte
Eco/Social
• L’Individu au centre des
préoccupations; motivation, bien-
être, satisfaction
• Adhésion à un objectif commun
• Amélioration des conditions de
travail et de sécurité
• Relations et communication pour
améliorer le climat
Entreprise
• Accroissement du niveau de vie
• Développement du mécontentement
• Renforcement du syndicalisme
• Manque de main d’œuvre
• Appel aux femmes et aux immigrés
Population
Salariale
Histoire du management
Les années 1930-1950
•La nature de l’homme : L’Ecole des Relations Humaines • Les Directions du Personnel se
✓ A besoin de relations structurent
✓A besoin d’appartenir à des groupes
✓A besoin de coopérer Elton MAYO 1880 - 1949 • 1947 ANDCP : association nationales
✓A des objectifs non incompatibles avec ceux Appartenance, utilité, des directeurs et chefs de personnel
de l’entreprise
reconnaissance • Motivation, satisfaction
✓Son comportement est la conséquence de • Prise en compte de la dynamique de
son expérience et de la situation où il se trouve
✓Déterminé génétiquement et socialement groupe
•Le travail : • Techniques spécialisées de gestion
✓Est un besoin pour l’homme du personnel : ergonomie, échelle de
✓Est une source de satisfaction satisfaction, procédures d’accueil

Idées Modèle de Fonction

dominantes référence RH
Histoire du management
Les années 1950-1980
• Les Trente Glorieuses :
✓Progrès économiques
✓Société de consommation
✓Plein emploi
• Emergence nouvelles technologies
• Durcissement de la concurrence
• Début de l’ascenseur social
• Développement de la société de
communication
• Crise pétrolière des années 70
Contexte
Eco/Social
• Mode de travail participatif • Elévation importante du niveau de
• Décentralisation des décisions scolarisation
• Fortes exigences de flexibilité et • Evolution culturelle
réactivité • Société des loisirs
• Productivité et maîtrise des coûts • Société du bien-être
• Cercles de qualités, les » zéros »(délai, • Montée du chômage
stock ,défaut)
• Montée du travail précaire
• Management par objectifs
• Arrivée des rémunérations fixes +
variables
Population
Entreprise
Salariale
Histoire du management
Les années 1950-1980
•La nature de l’homme : L’Enrichissement au travail • Arrivée de la fonction Ressources
✓ S’intéresse au contenu de son travail Frederick HERZBERG 1923- Humaines
✓Autonome 2000 • DRH assume les fonctions centrales
✓Responsable Théorie des 2 facteurs, Théories et assure un soutien à l’encadrement
✓Rationnel des besoins et des motivations
✓A des besoins et des désirs diversifiés Abraham MASLOW 1908-1970
• Fonction partagée avec les managers
•Le travail : Théorie des besoins • Motivation, satisfaction
✓Est une valeur sociale première • Individu/Collectif
✓Est une valeur culturelle Le Management Participatif • Montée en force de la formation
✓Permet de se réaliser (modèle japonais : initiatives, continue
✓Aide à développer les potentialités idées, autonomie)

Idées Modèle de Fonction

dominantes référence RH
Histoire du management
Les années 1980 +
• Internationalisation
• Délocalisation, externalisation
• Evolution démographique
• Progrès technologiques (information,…)
• Environnement économique instable
• Besoin de flexibilité d’adaptation rapide
au contexte et à l’évolution des marchés
• Concurrence
• Le temps s’accélère…
• Pression sur les coûts
Contexte
Eco/Social
• Organisation matricielle :
axe hiérarchique et axe fonctionnel
• Organisation apprenante, capitalisation
des connaissances
• Ouverture aux acteurs externes
• Facteurs clés de succès :
anticipation, flexibilité/temps
• Complexité des structures
• Du manager au leader !
• Cadre réglementaire s’intensifie
Entreprise
• Direction des Ressources Humaines
• Gestion des talents et des compétences
• Anticipation/marché
• Optimisation des performances
• Prise en compte de la complexité des
hommes et des situations dans lesquelles
ils sont insérés
• Développement des relations sociales
• RH devient une Fonction Stratégique
Population
Salariale
 ➢ Une fonction de l’entreprise
➢ Une contribution à l’activité et à l’efficacité
de l’entreprise
➢ Une place dans l’organigramme, un budget,
des équipes
La Fonction RH : ➢ Le/la DRH au comité de direction
Une fonction ➢ Un ensemble de missions déclinées en
processus
stratégique
➢ Un rôle mixte :
✓Un rôle de Business partner vis-à-vis des
autres directions
✓Un support au management
✓Des missions spécifiques
La GRH comparée à l’administration du
personnel
Gestion de la main d’oeuvre Administration du personnel GRH

Conception de la main Personnel substituable Actif spécifique

d’oeuvre
Mode d’action Réaction Anticipation

Statut de la main d’oeuvre Variable d’ajustement Variable stratégique

Statut du responsable de la Chef du personnel DRH, membre de Direction

fonction
Définition ?

« La gestion de ressources humaines est

l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »
Définition ?

« La gestion de ressources humaines est

l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »
 ➢ Adéquation qualitative et quantitative de la
Ressource Humaine aux besoins actuels et
futurs de l’entreprise
Avoir à chaque instant la bonne personne à la
bonne place
➢ Optimisation des performances de la
La Fonction RH : Ressource Humaine afin de participer aux
Mission objectifs globaux
Maîtriser les coûts humains
➢ Intégration des objectifs de rentabilité et de
développement de l’entreprise avec l’objectif
de développement de la Ressource Humaine
Théorie de la contingence
Lawrence & Lorsch
 ➢ Les défis technologiques accélèrent l’obsolescence
des qualifications :
✓ Veille technologique
➢ Défi démographique :
✓ Départ en retraite des Baby-Boomers (1945-
1964)- Risque de fuite des
connaissances
✓ Arrivée de la génération Y (1980-1994)
Les Défis ➢ Défis sociaux :

d’aujourd’hui ✓
✓
La gestion de la diversité
Le management multiculturel
✓ L’attente de flexibilité accrue du travail
✓ Le mouvement RSE est une pression sur les
DRH
➢ Défis règlementaires :
✓ Cadre français et cadre européen (formation,
séniors, télétravail…)
 ➢ Les défis économiques :
✓ Internationalisation de la concurrence
✓ Manque de visibilité économique
✓ Impact de la faible inflation sur les
rémunérations
✓ Restructurations, fusions,
Les Défis acquisitions…
d’aujourd’hui ➢ Les défis d’organisation de la fonction:
✓ Centralisation ?
✓ Décentralisation ? Externalisation ?
 ➢ La Personnalisation
Individualisation, systèmes d’appréciation (rémunération,
gestion des carrières, formation, maîtrise du temps,
détection potentiels)
➢ L’ Adaptation
Flexibilité quantitative interne (heures supp,
annualisation, chômage partiel..) et externe (CDD,
Face aux défis : intérim…), salariale (intéressement,…), qualitative
(mobilité, polyvalence…) et externalisation
Le Mix RH ➢ La Mobilisation
Implication et capacité à motiver de la hiérarchie
➢ Anticipation
➢ Le Partage
« Tous DRH »
 ➢ Développer la motivation et l’engagement
des salariés
➢ Attirer, identifier, développer et fidéliser les
talents
➢ Conduire les changements et les
Face aux défis : transformations
➢ Préparer et former les managers à leur rôle
Les pratiques RH de manager de demain
➢ Faire de la diversité une richesse
➢ Contribuer au développement durable
➢ Faire du dialogue social un levier de progrès
et d’innovation sociale
Les Missions RH d’après Ulrich D
 Les 4 grands domaines des ressources humaines selon Ulrich :

➢Administration :

Tenir les dossiers du personnel et assumer avec sincérité et régularité

les tâches administratives découlant des contrats de travail

➢Mettre en œuvre la stratégie :

Contribuer au business, constituer une véritable fonction support qui

Face aux défis : tient compte et anticipe les ressources nécessaires au développement
de la stratégie

Les pratiques RH ➢Favoriser le changement:

Participer, voire conduire ces démarches de changement en agissant

sur les organisations, en développant les compétences ou les modes de
travail en commun

➢Développer l’engagement des salariés :

La fonction ressources humaines permet aux salariés d’être présents

autour de la table du comité de direction. Elle les défend au moment où
sont définies et mises en œuvre les stratégies de l’entreprise
 Chacun a un rôle à jouer dans le processus RH.
Chacun a des attentes et des exigences par rapport à la
fonction RH
➢Les actionnaires : rentabilité
➢Les dirigeants :

Face aux défis : Contribution à la stratégie

Les acteurs clés Compétitivité, Valeur

Implication dans l’élaboration du processus RH
en interne ➢Les salariés : en attente d’équité, employabilité, éthique,
reconnaissance
➢Les managers : outils de partage de la fonction,
accompagnateurs
➢Les représentants du personnel : partenaires sociaux
Le trio indispensable : DRH/Manager/Salarié
 ➢Les politiques d’emploi (statut, évolutions de qualifications,
place des jeunes et des handicapés, des femmes…) :
✓Politique de recrutement
✓Politique de promotion
✓Politique de départ

➢Les politiques de rémunération (niveau et modalités de

Face aux défis : rémunération) :
✓Classification
Les politiques de ✓Evaluation
✓Individualisation
personnel ✓Participation/intéressement/salaires indirects

➢Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions

de travail
✓Environnement de travail
✓Aménagement du temps de travail
✓Prévention
 ➢ La politique de formation

Volume, répartition, bénéficiaire

➢ La politique d’implication et de mobilisation
Structures participatives
➢ La politique d’information et de communication
Face aux défis : ✓ Informations ascendantes, latérales, descendantes
✓ Volume budgétaire
Les politiques de ➢ La politique de relation professionnelle
personnel ✓Rôle des partenaires sociaux
✓Définition du champ de la négociation, de la
concertation
✓Moyens à mettre en œuvre (spécialisation d’un
salarié…)
➢ La politique d’action sociale et culturelle
 ➢ Organisation :
✓ Répartition du travail en activités

➢ Ergonomie :
✓ Description du poste
✓ Lien activité/personnes

➢ Economie:
✓ « Intelligence des affaires »

GRH : ✓ Maîtrise des coûts de personnel

➢ Gestion:

Une approche ✓ Analyser, Décider, Contrôler

✓ Planifier, Anticiper, Simuler

multidisciplinaire ➢ Droit:
✓ Code du travail / Conventions collectives
✓ Obligations légales et administratives
✓ Droit social/ Inspection du travail

➢ Sciences sociales:
✓ Comprendre les comportements humains
✓ La personne, les relations interpersonnelles, le groupe
Synthèse Séquence 1