4. Método de Evaluación por Puntos.

Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y

es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la
evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se
asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto
del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores
numéricos.

El método de evaluación por puntos se basa en un

trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

- Elección de factores de evaluación.

- La identificación de los factores está directamente

relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que
de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores:

1. Requisitos intelectuales

• Instrucción básica

• Experiencia previa

• Iniciativa e ingenio

2.Requisitos físicos

• Esfuerzo físico necesaria bullet

• Concentración mental o visual

3. Responsabilidades implicadas

• supervisión de personal
• material o equipo
• metodos o procesos
• informaciones confidenciales

4. Condiciones de trabajo
 • ambiente de trabajo
• riesgos

Ponderación de los factores de evaluación.

La ponderación de los factores de evaluación se hace de

acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean
idénticos en su contribución al desempeño de los cargos,
requiriendo ajustes compensatorios.

Montaje de la escala de puntos. Es la atribución de

valores numéricos ( puntos) a los diversos grados de cada factor.
Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A)
corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los
valores ponderados sirven como base para la evaluación de
escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en
puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores
numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente
paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así
sucesivamente.

Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez

efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir
el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata
del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de
guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada
factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una
página del manual.
Paso 3. Agrupar los Puestos Similares en Grados de
Remuneración.

Una vez que se ha utilizado un método de evaluación de

puestos para determinar el valor relativo de cada posición, el
comité puede asignar valores monetarios a cada uno, pero
generalmente se tratará de agrupar los puestos en niveles o
Grados de Remuneración. Un nivel de remuneración está
integrado por puestos con aproximadamente la misma dificultad
o importancia de acuerdo con su valuación

Paso 4. Asignar valor a cada Grado de Pago: Curva de

Salarios.
 La asignación de los índices de pago para cada grado
generalmente se logra con una curva de sueldos. La curva de
sueldos muestra gráficamente los valores que se pagan
actualmente a los puestos en cada nivel de remuneración en
relación con los puntos o clasificación asignada a cada puesto o
grado, y de acuerdo con la evaluación de puestos.

El propósito de la curva de sueldos es mostrar:

1.La relación entre el valor del puesto determinado por

uno de los métodos de evaluación del mismo.
2. La relación entre los niveles de sueldo promedio
actuales para los grados.

Los pasos a seguir para asignar tarifas a los puestos con

una curva salarial son:

1. Encontrar la remuneración promedio para cada grupo

de pago.
2. Graficar los índices de pago para cada grado.
3. Trazar una línea a lo largo de los puntos graficados.
4. Asigne valores a los puestos.

Los salarios que están en la línea salarial son los sueldos

objetivo o índices salariales para los puestos en cada grado de
remuneración.

Paso 5. Ajustar los Niveles de Remuneración.

Se ajustan los niveles de sueldo para cada grado. Esto

implica corregir las tarifas de proporción y definir niveles de
sueldo.
Métodos de Valoración de Puestos

Son diversos los métodos de valoración de puestos que pueden

ser aplicados en un ayuntamiento o en una administración
pública. De ellos, el más equilibrado y eficaz, que produce
resultados más objetivos es el método de Puntos por Factor.

Existen unas características comunes en cada grupo homogéneo

de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en
cada uno de los puestos. Además, para cada característica se
admite una importancia diferente. El sistema de puntuación
define estas características, llamadas factores, y las distintas
intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata de
asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a
los requisitos de aquél.

No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que

representa a esta importancia lo llamamos ponderación y se
expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderación
constituye el manual de valoración, que es el instrumento de
medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados
correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con una
simple suma tener el valor representativo del puesto.

El método de Puntos por Factor se basa en el análisis y

descripción de puestos, este método consta de las siguientes
etapas:

1. Elección de los factores de valoración.

Todos los trabajos de un grupo homogéneo tienen unas

características o factores comunes, pero si considerásemos el
trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendríamos
una larga relación. No se trata, por tanto, cuando pretendemos
determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino
deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en
estudio, nos sirvan para establecer diferencias lógicas entre ellos.

Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicación

de muchos factores. Análisis estadísticos demuestran que cuatro
grupos de factores pueden ser suficientes. En la Administración
Pública, los factores podrían agruparse en:

* Dificultad Técnica
* Responsabilidad
* Penosidad
* Dedicación
* Incompatibilidad

Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una

serie de subfactores.

2. Ponderación de los factores y subfactores.

La ponderación de factores se hace de acuerdo con su

importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su
contribución al desempeño de los puestos.

La ponderación consiste en atribuir a los factores su peso relativo

en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar, como
en este proyecto, el peso porcentual con que cada factor será
considerado en la valoración de los puestos. Este porcentaje
tendrá una traducción a puntos, tal y como se ha reflejado en la
tabla anterior.

3. Establecimiento de grados.

Definido cada factor, es preciso determinar el número de grados

en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como
sea posible. El número de grados suele estar entre 3 y 10, pero
como regla general no deberían pasar de 6. Normalmente,
conseguimos una buena división con 5 grados.

Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco
más de dificultad e importancia que el anterior y de tal manera
que la expresada por el primero coincida con la de los puestos
que menor importancia tienen, y la expresada por el último, con
la de los puestos de mayor importancia, abarcando así entre
todos la gama completa del factor que se está estudiando.
Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con
relación al factor “Extensión del Puesto”.
Extensión del Puesto GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS
1 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de la misma
naturaleza.
2 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de distinta
naturaleza.
3 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas y de la gestión
de uno o más equipos de trabajo que realizan tareas de distinta
naturaleza.
4 El puesto se ocupa de la gestión de una actividad básica de
la organización (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,...)

5 El puesto se ocupa de la gestión integral de un área

funcional de la organización.
6 El puesto se ocupa de la gestión integral de varias áreas
funcionales de la organización.

4. Confección del Manual de Valoración.

El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para

establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación
con los demás.

Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las

descripciones de los factores y grados y, de su aplicación,
resultará una puntuación para cada puesto de trabajo valorado.
Esta puntuación será el referente para asignar a los puestos a las
clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se
remunerarán los puestos

5. Valoración de puestos.

Es posible pasar directamente a la valoración definitiva de los

puestos por parte de la comisión de valoración constituida al
efecto. No obstante, es conveniente hacer una aplicación previa
que pruebe la adecuación del manual al tiempo que facilite una
tentativa de puntuaciones por puestos.

6. Estructura Salarial.

Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los
resultados de la valoración de puestos, es posible establecer la
correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y
su remuneración económica.

Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la

organización. Con estos valores puede dibujarse un gráfico, que
muestra la relación entre puntos y salarios actualmente
abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la
línea de tendencia de los salarios, lo que nos informará de la
actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la
correlación entre salarios y puntos y el grado de consistencia de
los distintos puestos con la actual estructura salarial.

Línea de tendencia de salarios respecto a puntos

No obstante, la administración de salarios se preocupa por las

estructuras salariales, y no por los salarios tomados
aisladamente. Por eso es necesario transformar la línea de
tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo,
construir categorías salariales sobre la base de la recta de
salarios. Estas categorías se obtienen aplicando un alejamiento
positivo y negativo sobre la recta salarial.

Aspectos que se pretenden combatir con la valuación de

puestos.-

a) Favoritismo

b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a

ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de
la razón de de las diferencias

c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de

nueva creación

d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los

trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en
relación con su personal

e) La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador

y los aspectos subjetivos o personales del trabajador
f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las
intervenciones innecesarias del sindicato

Omisiones más frecuentes para la implantación del programa

a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal,

los representantes sindicales y
los directivos en la implantación y mantenimiento del sistema

b) Formación de los analistas y miembros del comité valuador

c) Fijación de objetivos, adopción de política y formulación de

eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema
de valuación.

d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la elección de

los factores, su ponderación, la fijación del número conveniente
de los grados etc.

e) Determinación de los puestos típicos

f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las

exigencias múltiples de la organización.

g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se

están pagando

h) Utilización de los resultados con demasiado rigor, olvidando los

principios de excepción.

Métodos más úsales de valuación de puestos

Alineamiento:

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa,

con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de
los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los
puestos básicos.

Procedimiento:

• Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el

comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar.
Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc.

• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a

fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de
cada puesto.