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Introduction au droit social

LIVRE I : LE DROIT DU TRAVAIL

I) L’Histoire du droit du travail

A) L’antiquité :
Droit romain : louage de services soumis aux mêmes règles que louage de choses (travail assumé
par les esclaves : pas de rapport juridique de personne à personne.) C’est le Christianisme qui va
interdire l’assimilation du travail humain à une chose.

B) L’époque féodale :
Nouvelle forme d’asservissement, le servage. Serfs attachés à la terre cultivée. Mais à l’époque,
tout homme est pris dans des liens de dépendance. Embryon d’obligations réciproque entre serfs et
seigneurs.

C) L’ancien régime :
Monarques se rendent compte qu’il faut un cadre au travail : Le Métier (protection + contrainte).
But de la communauté de métier :
• Monopole du travail dans la ville
• Abolition de la concurrence externe (limitation du nb de compagnon, interdiction du cumul
des métiers, réglementation de l’achat des matières 1ères…)
→ Innovation impossible. Maintien du statut quo. mais développement du capitalisme : prone
liberté de la main d’œuvre.

D) La révolution et le XIXème s.

1) Le travail saisi par le droit


Avec capitalisme, la diversité des travaux humains se fondent sur 1 même idée abstraite →
simplification : mesurer le travail pour pouvoir l’échanger. Fait partie de l’éco de marché. Travail =
bien quantifiable : c’est une fiction juridique. Il faut faire comme si le travail était une marchandise, ce
qui ne peut être institué que par le droit : naissance du droit du travail → on admet que le concept de
force de travail puisse être l’objet d’un contrat : aliénation momentanée de la liberté d’une personne.

2) Le travail encadré par le droit : de la IIIème République à nos jours


4 mouvements :
1. 1789-1884 : l’échange régit le travail. Décret d’Allarde : liberté de choix du métier. Loi le
Chapelier : anéantissement des corporations. Contractualisation des relations de travail mis en place
en 1804, avec le code Napoléon, avec l’art 1710 : on s’engage à faire qqch pour un autre moyennant
un prix convenu. 2 formes : louage d’ouvrage, et louage de services (seulement 2 art : doctrine → le
travail a été oublié par le CC). En 1804, le travail industriel n’existe presque pas, et travail ouvrier
réglementé par la loi Chaptal (création du livret ouvrier). 1806 : premiers conseils des Prud’hommes,
qui permettent l’élaboration de droit prétorien. Mais en ppe, prohibition des arrêts de règlement. A
l’époque, la partie la plus forte l’emporte : pas de protection. Epoque de la révolution industrielle :
apparition du contrat de travail. Le terme est ambigu : on ne perçoit pas la subordination, et semble
qu’il pourrait s’appliquer à tout type de travail. 1ère dispositions légales visent le travail des enfants
dans les usines. La condition des ouvriers est terrible : les nbx accidents vont donner lieu à la mise en
place de la 1ère resp sans faute. On se rend compte qu’il faut encadrer, car menace les ressources
physiques de la nation (donc les forces de guerre). 1841 : limitation du travail des enfants ; 1892 :
limitation du travail des femmes. Idée générale : prendre en compte le temps de la vie entière, pas
seulement le temps de la vie salariale → adoption de la loi de 1898 sur les accidents du travail
(théorie du risque profit). Naissance et explosion de l’assurance.
2. Le temps de l’affirmation du syndicalisme : naissance des relations collectives de travail, en
ppe bannies par la Révolution : délit de coalition (suppression en 1864). 1884 : loi Waldeck
Rousseau : cadre juridique à l’action syndicale. Reconnaissance des conventions collectives : loi du 25
mars 1899. Débat sur la nature de la conv° collective : ce qui est signé par quelques uns n’a pas à être
appliqué à d’autres. 1919 : on consacre leur effet normatif. Double nature : règlement + contrat.
1910, 1er code du travail : reconnaissance en tant que branche autonome du droit. Mais le code est
parcellaire.
3. De 1936 à 1974 : du front populaire à la crise éco pétrolière. Essor du droit du travail (grève
de 1936, accords de Matignon). Création des délégués du personnel, extension des conv° collectives :
applicables à toutes les entreprises, adhérentes ou non aux organisations patronales. 1ers congés
payés, semaine de 40 h. Puis, autre période : consécration constitutionnelle de droit éco et sociaux
(droit de grève, à la santé…), création de la sécurité sociale, des IRP (institutions représentatives du
personnel). 3ème vague de réforme : contestation de mai 68 → accords de Grenelles : reconnaissance
de la représentation au sein des entreprises. Puis, droit à la négociation collective. Première loi
relatives aux licenciements : 1973.
4. la période contemporaine : avancée et recul du droit du travail. Avancée : lois Auroux →
encadrement des pouvoirs de l’employeur + négociation collective obligatoire dans les branches et les
entreprises. Mais 1980 : avènement des emplois précaires : libre circulation + développement des
télécommunications → concurrence accrue + permet de déplacer l’implantation. Les entreprises
échappent au contrôle de l’état. moyen le plus rapide de faire des bénéfices = réduction des effectifs.
A partir des 70’s : ↗ du chômage. Conduit à la flexibilisation des ressources humaines → flexibilité
interne : 1981 : démantèlement du cadre réglementaire de l’aménagement du temps de travail,
possibilité d’accord dérogatoires à la loi. Flexibilité externe : mise en place de plans sociaux pour
faciliter les licenciements. On essaie de résorber chômage : 35h, pré-retraite, réduction des charges
sociales…

II) Les caractéristiques du droit du travail

A) Un droit en partie statutaire


Les parties au contrat de travail adhèrent aussi à un statut, déterminé par la loi ou un accord
collectif. Dans le contrat doit figurer la conv° collective applicable, si elle existe. Depuis qq années :
faveur au contrat p/r à la conv° collective → individualisation des rapports employeur – employé →
on éloigne l’employé de la logique collective, plus favorable. Mais J du travail a le soucis de faire
respecter les droits des salariés.

B) Un droit appliqué de manière extensive


Le nombre de salariés s’accroit (16 millions) : s’applique à de + en + de profession, et s’étend au
secteur publique (sauf fonctionnaires).

C) Un droit instable
Soumis à bcp de fluctuation. Question de l’emploi des séniors, négociation sur la formation
professionnelle…

III) Les particularismes du droit du travail


A) un droit qui confère une large place au collectif
Triptyque : employeur, employé, et représentant → collectivité permet de peser +, et de défendre
mieux les intérêts. Organisation d’un droit de critique du faible sur le fort.

1) la représentation collective
Préambule de 46 : droit à la représentation collective. Droit français combine 2 conception de la
représentation collective : représentation élective (comité d’entreprise) + représentation syndicale
(contrôle des délégués élus). Point commun = statut protecteur

2) les conflits collectifs


Grève : cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles → droit garanti dans le préambule de 46, mais réglementé, notamment par la JP.

3) la négociation collective
Volonté de police sociale de la concurrence sinon, dumping social → avantage aux entreprises
avec les plus bas salaires. Donc, nuance de libre concurrence. mise en place de conv° collectives, qui
fixent un minimum. Ex : le SMIC.
Double valeur de la conv° normative + son évolution → c’est maintenant une source importante
de droit, conçue comme 1 mode d’adaptation du droit du travail. Avantage : les salariés accepteront
mieux un texte auquel ils ont participé. Peut parfois être repris par la loi.
Fonction : contractualiser les sources de droit du travail → technique des accords dérogatoires
(écartent les dispositions législatives, souvent en défaveur du salarié).
Participe au statut de l’entreprise : ne s’incorpore pas au contrat de travail, donc renégociation
possible sans l’accord des salariés.

B) un droit inégalitaire
Rapport asymétrique pour rétablir l’inégalité liée au capitalisme : ex : démission + simple que
licenciement.

C) une conception originale de l’ordre public


OP = norme impérative dont les individus ne peuvent s’écarter ni dans leur comportement ni
dans leurs conventions.
3 types :
• OP absolu : on ne peut pas y contrevenir.
• OP social : ppe de faveur : la norme communautaire doit être – favorable que la loi, la loi –
que le règlement, et le règlement – que le contrat.
• OP dérogatoire : fait perdre de la puissance au ppe de faveur : dérogatoire à la loi, et aux
conv°. Né avec les lois Auroux : dans des cas restreints, possibilité d’un accord moins
favorable que la loi. Loi Fillon de 2004 : même dérogations pour les conv° collectives

D) un droit réaliste
Tendance à s’intéresser plus à la pratique qu’au montage juridique : peut importe les
qualifications données par les parties, le juge doit leur donner une qualification juridique conforme
aux fait → art 12 al 2 NCPC.

IV) Le droit du travail est-il protecteur du seul salarié ?

A) Existe-t-il des intérêts convergents entre patronat et salariat ?


Droit complexe : s’est constitué pour répondre aux besoins des salariés, mais sans ignorer les
entreprises.
Aspiration des salariés : le salaire, pouvoir d’achat, l’emploi pour chacun. Assurer la sécurité de
l’emploi → obligation de reclassement. Conditions de travail : baisse du tps de travail, amélioration
des conditions quant aux maladies du travail → ex : accord sur le stress au travail. Revendication de la
participation des salariés à la gestion de l’entreprise (loi du 3 déc 2008).
Contraintes des entreprises : recherche du profit, et concurrence → sont poussées à réduire les
couts. Revendication de la flexibilité de la main d’œuvre.
Intérêts communs = intérêt de l’entreprise.

B) un droit ambivalent
Critique : le droit du travail a été mis en place pour la sauvegarde du capitalisme, légitime
l’exploitation des travailleurs et institué un marché du travail. Serait l’expression d’une organisation
juridique du travail. Mais le droit du travail permet d’assurer un équilibre dans les relations de travail,
équilibre qui se déplace en fonction du contexte → compromis.

V) Ineffectivité, instabilité du droit du travail

A) Un droit exposé à l’ineffectivité


Effectivité : conformité des actions sociales au modèle qu’elles signifient. Le droit du travail est
très exposé à l’ineffectivité : bcp d’entreprises souhaiteraient ne pas l’appliquer. Ex : parfois, un
salaire est inférieur au SMIC, réglementation du tps de travail non respectée, recours au CDD (en ppe
exceptionnel)…
Causes : insuffisance des sanctions, des moyens des inspecteurs du travail (dont les pvrs publics
ont tendance à faire des conciliateurs), absence d’IRP dans bcp d’entreprises, hésitation des salariés à
faire valoir leurs droits en période de fort chômage, profusion/complexité des textes, fraude à la loi
(transformation des salariés en travailleurs indépendants, sous-traitance…)
Remèdes : sanctions pénales, administratives, et civiles.

B) Un droit instrumentalisé et instable


Dépend de la conjoncture éco → instrumentalisation dans le cadre des politiques publiques. Le
droit est au service de la politique, ce qui accroit l’instabilité.

VI) les principaux défis contemporains

A) la crise du syndicalisme
7% des salariés sont syndiqués → crise éco et chômage modifient le comportement des salariés :
crainte de perdre son emploi + éclatement des collectivités de travail (travail stable vs travail
précaire). Il n’est pas nécessaire d’appartenir à un syndicat pour bénéficier des fruits du travail des
militants : conv° collective ne réserve pas ses avantages aux syndiqués. Mais si pas de syndicat, pas de
conv° du tout.
Aujourd’hui, tendance à favoriser le contrat, plutôt que la négociation collective : plus facile pour
l’employeur de négocier avec chaque salarié plutôt qu’avec les représentants. Statut collectif = les
usages, les engagements unilatéraux des employeurs, les règlements intérieurs, les conventions et
accords collectifs. Conv° : règle toutes les relations de travail. Accord : plus spécifique ex : sur le
salaire. Notion de statut collectif construite par la JP. Ces éléments ne s’incorporent pas au contrat de
travail.
Remèdes : organisations patronales ont accepté de négocier avec des salariés mandatés si pas de
représentants → loi Fillon de mai 2004.

B) la crise de l’emploi
Chômage perdure, en pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs (bâtiment, hôtellerie…) →
déséquilibre du marché du travail. Intellectualisation du travail (recul du taylorisme), mais
surveillance des employés reste constante. Développement du télétravail, mais ne signifie pas
absence de contrôle.
↗ des contraintes sur les entreprises, ce qui entraine une dégradation des conditions de travail :
demande de flexibilité + travail chez soi en + du bureau, méthode des flux tendus : pas de stock :
travail dans l’urgence.
Pression des actionnaires, ce qui oblige à toujours + de productivité. Contours de + en + flous des
entreprises (groupement, réseau). Tout ça pose pb au droit du travail : changement perpétuel.

C) la mondialisation
Des pratiques exploitent la pluralité des systèmes de droit du travail : aller dans le pays où le droit
du travail est le – contraignant : concurrence entre les pays → dumping social.

VI) les grandes tendances de l’évolution normative contemporaine

A) l’extension de la place de la négociation collective


La loi renvoie + largement à ces conventions + stimule les négociations → création des accords
dérogatoires : les employeurs ont 1 intérêt à la négociation. La négociation est idéal, car elle permet
de négocier les normes mises en place, contrairement à la réglementation. Participe au mouvement
de contractualisation du droit social.

B) la flexibilisation
Restitution de + de liberté à l’employeur, et possibilité de déroger à la loi via les conv°. 86 : plus
besoin de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licenciement éco. Diversification des formes
juridiques d’emploi → développement des contrats aidés : contrat de formation, d’insertion…

C) la recherche de la réduction effective du temps de travail


35h (1999), toujours la norme, mais aménagement pour ↗ le tps. Avant : promotion de la
réduction du temps : pré-retraite, 35h… aujourd’hui : inversion de la tendance.

D) Le développement des obligations d’information. Procédure de consultation


X° de la consultation de IRP par le législateur. Favorisation de l’entretien préalable au
licenciement → obtenir une décision acceptable par les 2 parties. Développement de la GPEC :
gestion provisionnelle des emplois et des compétences.

Partie I : les sources du droit du travail

I) les sources internationales


Ppe de primauté du droit international sur le droit national, et d’obligation de transposition des
directives européennes. Traité multilatéraux + larges que traités bilatéraux : recherche
d’harmonisation du droit social. But de toute convention : assurer protection sociale, mais aussi
concurrence.

A) les conventions de l’OIT (organisation internationale du travail)


Champ vaste : , les libertés fondamentales, les questions d’emploi et de chômage (problème du
CNE : remis en cause car contraire à la convention OIT n°158), les conditions de travail, les relations
pro, les conditions des travailleurs migrants, la sécurité sociale.
Diffusion de standards sociaux minimaux : régulation de la concurrence et prévention du
dumping social. Standards jms élevés : but = ratification dans de nbx pays. En général, drt français est
déjà au dessus du minimum que fixe la conv°.
Existence de déclaration comme celle de juin 98 ou de 1977 : fixer un socle de droits
fondamentaux → droit mou. Effet positif sur le consommateur : donc adoption par les grands
groupes.

B) les conventions du conseil de l’Europe

1° la convention européenne des droits de l’homme et de sauvegarde des libertés


fondamentales « convention EDH»
Environ 40 états signataires. Applicable en 74. Appliquée par la CEDH. art 4 : prohibition du travail
forcé art 11 : garantie de la liberté syndicale → applicables aux particuliers. art 6 : garantie du droit de
toute personne à un procès équitable : délai raisonnable, publicité, impartialité. Art 8 : droit de toute
personne au respect de son domicile → libre choix du domicile personnel et familial

2) la charte sociale européenne


Peu utilisée car moins contraignante ce conv° EDH. Complète → droit sociaux et éco. Révisée en
87, entrée en vigueur en 2000. Garantie de la santé, éducation, emploi, protection juridique et
sociale, la non discrimination, libre circulation des personnes. Domaine de l’emploi : protection de la
maternité, vs travail des enfants et travail forcé, organisation vs harcèlement sexuel et moral.

C) le droit communautaire
Piliers de l’UE : les communautés (CE, Euratom…), politique étrangère et de sécurité commune
(PESC) et justice et affaires internes. Pour que le marché commun existe, promotion de certaines
libertés : d’établissement, de circulation des personnes, des services, des capitaux. Institution
exécutives et législatives pour les faire respecter : conseil des ministres, commission européenne, et
parlement + institution juridictionnelle (CJCE, TPICE : tribunal de première instance des
communautés européennes). → Sources de droit communautaire. Primauté du droit communautaire
sur le droit interne. Des modifications des traités fondateurs : 1986 : acte unique euro, 1992 : traité
de Maastricht, 1997 : traité d’Amsterdam, 2001 : traité de Nice. Adoption de la C° euro aurait assurer
primauté du droit communautaire.

1) source et teneur du droit social communautaire


Pas de branche du droit communautaire appelé droit du travail, seulement des dispositions
fragmentaires : les états membres gèrent seuls, et y attachent une grande importance.

a) Du traité de Rome au traité de Nice

a-1. De 1957 à 1971


la politique sociale est modeste : il faut avant tout établir le marché commun. Idée du traité de
Rome : lien éco entre les pays, qui pourra ensuite s’étendre à d’autres domaines. Encouragement de
la libre circulation des travailleurs : niveau de protection sociale élevée…

a-2. De 1972 à 1980


phase volontariste de la politique sociale, mise en place par directives. Directives importantes :
directives sur les licenciements collectifs, l’égalité pro des hommes et des femmes, les transferts
d’entreprises, la protection de la santé au travail.

a-3. De 1980 a 1886


Développement du dialogue social européen : organisation de dialogue entre les partenaires sociaux
au niveau européen : officialisé par l’acte unique européen.

a-4. De 1986 à 1989


contexte de déréglementation au début des années 80 : adoption d’une une charte communautaire
des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Pas de valeur contraignante.

a-5. De 1989 A 1992 (Maastricht)


préparation du traité de Maastricht. Inscription du ppe de subsidiarité dans le traité de Rome (l’UE
n’agit que si elle est mieux à même de traiter le domaine en question que les états membres).
1992 : rattachement au traité de Rome d’un protocole social → harmonisation sociale renforcée.
Reconnaissance de la négociation collective comme un moyen de rapprochement des droits sociaux
des états membres. Accords qui n’ont pas force obligatoire, mais dont l’esprit se retrouve dans les
directives. Adoption par les partenaires sociaux des droits et garanties convenus au niveau euro. Les
syndicats s’en saisissent, le traité d’Amsterdam leur reconnait une force contraignante.

a-6. 1997 : Amsterdam


Entrée dans le traité régissant la CE de l’accord sur la politique sociale. Développement des débats.
Coordination des stratégies pour l’emploi, avec élaboration de lignes directrices.

a-7. 2000
Signature de la charte des droits fondamentaux de l’UE : réactualisation des droits et libertés
précédemment reconnus.

a-8. 2001 : le traité de Nice


Réforme des institutions communautaires.

b) L’acquis social communautaire


Indispensable de penser droit interne et droit communautaire ensemble.

b-1. Le droit social unique


Uniformisation : règle applicable uniformément sur le territoire de l’UE. Organisation de la mise
en œuvre de la politique sociale. Engendré par règlements. Possibilité de régler un point spécifique :
libre circulation des travailleurs, règlement du 15 octobre 1968.

b-2. Le droit de l’harmonisation sociale


Faire naitre collaboration entre les institutions sociales des ≠ états pour éviter dumping social.
Touche au ppe d’égalité des revenus H/F, licenciement collectif…

b-3. Le droit de la coordination des droits internationaux en matière sociale


coordination des normes de sécurité sociale des travailleurs qui bénéficient de la libre circulation
→ rattachement au pays d’emploi. Grand intérêt pour les salariés → permet l’harmonisation des
périodes de travail.

2) l’influence du droit communautaire de la concurrence


La politique sociale doit respecter le droit de la concurrence. des organismes de placement type
ANPE ont pu être considérés par la CJCE comme des entreprises, et parfois reconnus coupables
d’abus de position dominante. → Possibilité d’interférences.

II) les sources nationales

A) la constitution
Le CC s’affirme de + en +, depuis la modification de sa saisine en 1974 (60 députés/sénateurs). Il
détermine des ppes constitutionnels en dehors de la constitution → bloc de constitutionnalité.
Préambule de 46 : proclamation de droits éco et sociaux particulièrement nécessaires à notre temps :
droit à l’emploi, liberté syndicale, droit de grève. Une conv° ne peut pas y déroger.

B) les lois et les règlements


Répartition des compétences législatives et exécutives via les articles 34 et 37 de la constitution :
compétence d’exception pour la loi, et compétence générale pour le règlement. PB : les lois sont
souvent très approfondies et prennent la place des décrets. Il faut que les parlementaires respectent
l’esprit de la C°.
Ordonnances de l’art 38 : le gvt peut prendre des ordonnances pour une durée limitée dans le
domaine législatif, après habilitation du parlement.
A coté du règlement autonome, il existe les règlements d’application.
On a aussi les circulaires ministérielles, qui en ppe n’ont aucune valeur contraignante.

C) la jp créatrice de la chambre sociale de la cours de cassation

1) la dispersion du contentieux
Plusieurs juridictions sont concernées : civile, pénale, administrative.
Civil : les prud’hommes traitent les contentieux relatifs aux contrats de travail et les litiges
individuels. TGI intervient pour les litiges collectifs, le pdt du TGI a compétence pour trancher certains
litiges (intervention en urgence). Il existe aussi une chambre sociale dans les cours d’appel. Puis,
possibilité d’un pourvoi en cassation (ch sociale, ch mixte, assemblée plénière).
Pénal : tribunal de police, tribunal correctionnel. Appel possible : ch des appels correctionnels.
Possibilité d’un pourvoi en cassation (ch criminelle).
Administratif : TA et CAA. Cassation → CE.
Parfois, conflit de compétence entre les juridictions : TC.

2) l’œuvre jurisprudentielle de la cour de cassation


Apport considérable de la Cass : précision du régime du droit de grève, régime de modification
des conditions de travail, conditions de validités des clauses qui portent atteinte à la liberté du
travail : Arrêt du 10 juillet 2002 : une clause de non concurrence n’est valable que si elle comporte
une contrepartie financière. Elaboration du droit commun du licenciement.
On lui reproche une interprétation trop libre des textes. Tendance : elle admet la flexibilité
interne, mais moins externe (rigueur sur le licenciement…). Elle fait la promotion des droits
fondamentaux des salariés.

III) les sources professionnelles

A) les sources professionnelles conventionnelles


Art 1101 CC. Peuvent résulter de négociations collectives ou individuelles.
1) le contrat de travail
Pas de définition dans le code du travail → JP : pour qu’elle évolue, et ne devienne pas obsolète.
Définition : la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité au
service d’une autre personne sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une
rémunération.
3 éléments : une prestation personnelle de travail, une rémunération, et un lien de
subordination. En raison des tendances politiques au pouvoir : va et vient entre l’extension du contrat
de travail est sa réduction. Loi Madelin → art L8221-6 : présomption simple qui vise à considéré que
certains contrats ne sont pas des contrats de travail : réduction du champ salarial. Aujourd’hui :
tendance va dans le même sens → promotion du régime de l’auto-entrepreneur.
Contrat de travail donne la qualification d’employé et d’employeur → conditionne la compétence
des prud’hommes : art L411-1. Permet aussi d’être ressortissant du régime de la sécurité sociale.
Certains sont assimilés à des salariés pour obtenir ce régime : VRP, mannequins…
En cas de contentieux, le juge se sert d’indices trouvés dans le contrat et dans les conditions de
fait → il y a contrat de travail dès lors qu’un faisceau d’indices concorde en ce sens.
Contractualisation des relations de travail, même si le rapport de travail n’est pas purement
contractuel. Double nature de ce contrat : rapport contractuel entre l’employeur et le salarié + acte
condition : mise en place d’un régime spécifique → soumission à l’employeur : dimension
institutionnelle.

2) les sources négociées collectivement/ les conventions et accords collectifs de travail


Art 2221-1 et s. CT : 4 caractéristiques :
• Atténuation du monopole des syndicats dans les négociations : en ppe, ce sont seulement
les organisations représentatives qui sont compétentes (que ce soit pour les employeurs ou
les employés). Accord conclu entre un employeur et autre chose qu’un syndicat ne serait pas
un accord collectif, mais un accord atypique. Mais, réforme en 2004, loi Fillon, et en 2008 :
aménagement du monopole des négociations → possibilité d’accord collectifs avec les
représentants élus du personnel, ou avec des salariés mandatés → favoriser la conclusion
d’accord.
• Légitimité des conventions collectives accrue par le ppe majoritaire : les conv°/ accords
collectifs ne sont vraiment conclus que s’ils sont adoptés par la majorité des syndicats
représentatifs. Nuance : cette condition de majorité diffère selon les accords. Majorité
d’opposition / majorité d’engagement. Jusqu’à la réforme de 2004, signature d’un seul
syndicat validait l’accord. Depuis 2004, les autres syndicats ont la possibilité de s’opposer à
cet accord → majorité d’opposition, s’applique par défaut, obligatoire pour les accords
interprofessionnels. Majorité d’engagement : subordonner la conv° de branche, par ex, à la
signature des syndicats représentant la majorité des salariés de cette branche.
• La liberté contractuelle encadrée : les partenaires sociaux sont libres de négocier, et de
s’engager ou non + choix du type de négociation (branche, national, régional…). Mais depuis
1982 : obligation de négocier (≠ conclure !) pour développer la négociation collective. L2241-
1 et L2242-1 CT.
• Ppe de faveur : un accord ne peut en ppe pas restreindre les droits donnés par la loi, mais
peut être + favorable et disposer autrement → vocation historique de la négociation. Mais
depuis 82, et 2004 → accords dérogatoires : pas forcément favorables aux salariés. 82 :
dérogation à la loi. 2004 : dérogation à la conv° collective de niveau supérieur.

B) les normes professionnelles non conventionnelles

1) le règlement intérieur
a) les conditions d’élaboration
L1311-2 : obligatoire dans les entreprises de + de 20 salariés. Si plusieurs établissement, soit
règlement unique, soit 1 par établissement. Rédigé par l’employeur, mais il faut l’approbation des IRP,
et du comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT).

b) le contenu
limité par la loi de 1982 : l’employeur fixe des règles concernant l’hygiène et sécurité, les
conditions de travail protectrices de la santé des salariés, les règles générales de discipline (précision
des sanctions) + disposition pour la défense des employés (L1332-2), vs harcèlement sexuel ou moral
→ pouvoir normatif de l’employeur.
Pas de restrictions aux droits des personnes et aux libertés collectives, soit justification par la
tache à accomplir (+ proportionnalité) → 1321-3. Contrôle de l’inspecteur du travail sur le règlement
1322-1.

2) les engagements unilatéraux de l’employeur


Même logique que les engagements unilatéraux de volonté.

a) les usages d’entreprise


Avantage octroyé par l’employeur de manière unilatérale. Conditions cumulatives : la pratique
doit être licite, constante/continue, et fixe. → Croyance dans le maintien. Peut devenir source
d’obligations.

b) les conditions de négociation d’un usage


Possibilité de le supprimer, avec préavis et mise au courant des IRP, et des salariés individuellement
→ permettre une éventuelle négociation. Dénonciation n’a pas à être motivée. N’est pas incorporé au
contrat de travail → refus de se conformer à la décision de l’employeur peut justifier un licenciement.

b) les accords atypiques


acte juridique résultant d’un accord conclu entre un employeur et un représentant des employés
lorsque cet accord ne réunit pas les conditions pour être qualifié d’accord de travail. Accord conclu
avec le CE, par ex. pas la même force qu’une conv° collective, mais ne doivent pas être ignoré, car
sont opposables à l’employeur.
Cet accord est dénonciable comme l’usage d’entreprise, ne s’incorpore pas au contrat de travail.
1224-1 → s’applique à l’employeur qui reprend l’entreprise.

Deuxième partie : le droit compare du travail


Relier l’historique du droit du travail avec la naissance des états-nations. Ils naissent au XVIIIème,
et deviennent un modèle universel → recul du « jus commun », droit commun à tous les peuples
civilisés depuis la redécouverte du droit romain. Le droit devient une affaire nationale → expression
de la souveraineté. Le droit du travail (≠ droit civil) est apparu dans un cadre purement national. Les
modèles nationaux s’inscrivent cependant dans une même logique capitaliste.

I) les différences entre les systèmes nationaux

A) L’Allemagne et le droit du travail


Invention du droit du travail en tant que branche propre. L’Allemagne a rénové son droit à la fin
du XIXème → observation du code Napoléon, et réaction à l’individualisme et au rationalisme
français.
Ecole historique allemande (Savigny) → le droit est un produit de l’histoire des peuples, pas une
construction de la raison (critique du rationalisme).
Dénonciation du vide laissé par les corporations entre les individus et l’état (critique de
l’individualisme) → importance des communautés humaines intermédiaires.
Communauté = fait social qui échappe à la volonté ≠ société (librement délibérée) → les
allemands créé une 3ème catégorie de droit : le droit social, droit des communautés.
Le rôle de l’état est de fixer le cadre institutionnel pour permettre le sain développement des
communautés, pas de décider pour elles.
Va donner lieu au phénomène de la cogestion : le directeur est resp d’un conseil, composé de
salariés et de l’employeur.

B) la grande Bretagne et le droit du travail


Lieu de naissance du capitalisme industriel, première à avoir réglementé le travail des enfants.
« collective bargaining » → bras de fer syndicats/état. ce sont les juges qui font la loi → les
syndicats veulent les empêcher de disqualifier les accords obtenus, car ils n’ont aucune valeur pour la
common law. Ils se tournent vers le parlement, afin qu’il élabore des immunités juridiques. Les
relations de travail se développent donc à l’écart du droit, comme relations industrielles.
Caractéristiques du droit du travail anglais : 1) l’abstentionnisme du législateur 2) le volontarisme
des syndicats.
Les accords obtenus n’ont pas de valeur contraignante « collective agreements ». on les
incorpore dans le contrat de travail (≠ France).
En 72, la GB entre dans la CEE → obligée de se conformer à un modèle + proche des autres. Le
modèle volontariste demeure cependant. Les relations de travail sont un marché, qu’il ne faut pas
entraver.

C) le modèle français
Conception politique des relations de travail. Révolution a promis l’égalité et la liberté, mais
démenti par les relations de travail du XIXème : inégalité et subordination. Comment rétablir ? c’est la
tache de l’état, garant des ppes fondateurs de la République : s’exprime dans l’OP social. Mais les
juristes ne rattachent pas le droit du travail au droit public → droit privé, mais soumis à des règles de
droit public : spécificité. Combinaison d’un socle civiliste et contractuel formalisé par le code civil, et
d’une législation interventionniste.

D) les USA
Le modèle du RU a été exporté Outre-Atlantique : mais spécificité des USA : loi de 1935 →
négociation collective obligatoire avec le syndicat majoritaire → force juridique des accords.
Faiblesses : les syndicats doivent se faire reconnaitre par l’employeur. Si pas de syndicat, le droit
du travail se résume au contrat de travail. Or, 90% des salariés n’ont pas d’accords collectifs.

II) des influences réciproques

A) l’influence des modèles nationaux les uns sur les autres

1) …résulte d’une domination politique


Cas du Japon, dominé après la WW2 par le modèle des USA, et qui avant s’était inspiré de la
France et de l’Allemagne. → Création d’un système hybride et moderne, qui a influencé d’autres
pays : ex : France → droit d’expression des employés = transcription des cercles de qualité.

2) entre les pays qui s’apprécient


Ex : Espagne s’inspire du modèle italien après s’être débarrassé du système franquiste.
UE → trouver des éléments applicables à tous dans chacun des droits du travail des états
membres.

B) les influences communes de tous les modèles


Même dynamique capitaliste. Tous les pays ont un statut salarial, des relations collectives, et une
protection physique des travailleurs. + rencontrent tous les mêmes pb → mondialisation : pression
continue pour la baisse des couts, et hausse de la qualification des employés : on leur demande
créativité, indépendance etc.

Troisième partie : les relations de travail

I) les relations individuelles de travail


Il faut mettre en parallèle le contrat de travail avec d’autres modes de subordination →
l’obligation juridique de travailler pour autrui peut résulter par ex d’un lien familial : devoir de secours
et d’assistance entre époux, d’un statut (fonctionnaires). Force obligatoire seulement s’il y a un
garant : 1134 CC → le contrat est la loi des parties : via la loi, c’est l’état qui garantit.
Le contrat de travail ne peut donc pas exister sans le juge. Il repose aussi sur une fiction :
séparation du corps et de la force de travail : permet de traiter le sujet comme sujet de droit, et objet
du contrat. Système de solidarité mis en place car le corps du travailleur est mis en jeu → resp sans
faute

A) la place de la loi

1) la force des lois


Distinction loi impérative (OP : on ne peut pas y déroger)/loi supplétive (à défaut de stipulation
particulière des parties) → jamais de vide juridique.
En droit social : 3 sortes d’ordre public : absolu, social, et dérogatoire. La plupart des lois relèvent
de l’OP social : des conventions peuvent y déroger dans un sens + favorable au salarié.
Il existe aussi des dispositions d’OP absolu : pas possible d’y déroger.
Existence de lois supplétives (nouveau)→ OP dérogatoire. Promotion des accords dérogatoires
(donnant-donnant) pour une meilleure adaptation du droit du travail. Permet à l’employeur de
déroger à 1 contrainte légale, avec une contrepartie pour la salarié. D’abord uniquement pour
l’aménagement du temps de travail, puis s’est étendu.

2) le corps des inspecteurs du travail


S’adresser au juge pour un contrat de travail remet en cause la confiance + action syndicale faible.
Donc, création du corps des inspecteurs du travail (1892) → veillent à l’application des dispositions du
droit du travail, mais aussi des conventions collectives.

B) la place du juge
Aspects originaux du contentieux du travail :
1. nature alimentaire des créances de salaire → résolution rapide.
2. dimension collective, étrangère à la culture judiciaire (règlement de cas individuels)
3. existence de conflit pour modifier le droit du travail.
→ Développement de juridictions et procédures spé.

C) la place de la sécurité sociale


Important d’envisager la gestion globale des ressources humaines : formation, entretien,
renouvellement. Mécanismes pour assurer la survie des travailleurs, lorsqu’ils sont empêchés de
travailler : accident, maladie, maternité, vieillesse, chômage. XIXème : vient de l’approche
paternaliste, c’est l’œuvre des patrons.
Petit à petit, solidarité des travailleurs et des patrons face aux risques de la vie : naissance
d’assurances sociales, d’abord dans le monde ouvrier, puis en 45 à tous : naissance de la sécurité
sociale. Liens entre sécu et droit du travail s’expliquent de 2 manières :
• Mode de financement des régimes : cotisations sociales. D’où les recouvrements de l’URSSAF.
• L’organisation de la sécu : gestion tripartite (implique état, patrons, salariés). Lien encore plus
restreint pour les intermittents du spectacle : gestion par seulement les salariés.
Tout contrat de travail est soumis à la sécu : L1111-1 → notion de solidarité nationale. Garant de la
vie humaine au travail.

II) les relations collectives de travail


Après la révolution : le collectif n’existe pas. puis, en 1883, loi Waldeck-Rousseau : groupements
professionnels fondés sur la libre adhésion des individus.

A) la notion de représentation collective


« Tout travailleur participe par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des
conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. » préambule de 46 : permet la
représentation collective des salariés → valeur constitutionnelle, mais aussi communautaire :
directive du 11 mars 2002. 2 types de représentations :
• Elue : fait prévaloir la solidarité d’entreprise sur la solidarité professionnelle. → préférence
des patrons. Ex : CE
• Syndicale : contrôle la représentation élue, et désignation de leurs propres représentants
dans l’entreprise.
Liens forts entre ces représentations : système protecteur des représentants, pour éviter que
l’employeur ne s’en débarrasse.
Loi du 20 aout 2008 : on peut confier à d’autres que les syndicats les négociations, s’ils sont
représentatifs.

1) la notion fondamentale de la représentativité


Paradoxes du droit français : affirmation de la liberté syndicale, et choix du groupement
professionnel : on adhère si on veut. + pluralisme syndical, protection des non syndiqués. → de moins
en moins de syndiqués : les syndicats ont pourtant la prérogative importante de négocier accords et
conv° collectifs.
Pdt longtemps → 5 syndicats présumés irréfragablement représentatifs, puis réforme Fillon de
2004 : introduction de la représentation majoritaire.
Puis réforme du 20 aout 2008 : avant 2 types de syndicats : les présumés représentatifs, et les
autres, qui pouvaient apporter la preuve qu’ils l’étaient → 5 critères, qui ne sont pas cumulatifs : les
effectifs, l’indépendance, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté du syndicat, et l’attitude
patriotique pendant l’occupation. Art 2121-1 CT.
Conséquence de la présomption irréfragable :
• Dans l’entreprise : tutelle sur la représentation élue, possibilité de choisir les délégués
syndicaux dans toutes les entreprises, conclusion des accords/conv).
• Au niveau de la branche professionnelle, et au niveau interprofessionnel : qualité pour
négociation des accords collectifs de branche, droit à des subventions étatiques, participation
à la gestion de la sécu.
En 2008 : disparition de la présomption irréfragable : nouveaux critères : 7 critères cumulatifs :
respect des valeurs républicaine, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale
de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation,
l’audience établie dans les élections professionnelles, l’influence caractérisée par l’activité et
l’expérience, et enfin les effectifs d’adhérents et de cotisations.
Mesure de l’audience :
• L’entreprise : il faut 10% des suffrages pour remplir ce critère.
• Le niveau interprofessionnel/la branche : au moins 8% des suffrages

2) la représentation élue du personnel


Institutions fondamentales : CE et délégué du personnel : fonctions complémentaires → délégué : art
211-1 et s. application des lois et conv°, transmet les requêtes des salariés à l’employeur, saisi
l’inspecteur du travail. CE : art 2321 et s. → pouvoirs décisionnels et consultatifs : contrôle des
activités sociales et culturelles de l’entreprise, organe d’expression collective des salariés.
Seuil pour l’organisation des élections : pour les délégués, il faut au – 10 salariés. Pour le CE, 50.
Possibilité pour les entreprises de – de 200 salariés de fusionner les 2 : délégation unique du
personnel.
Pour les entreprises à plusieurs établissements, possibilité de comités d’établissement.

3) la représentation syndicale
Jusqu’en 68, implantation des syndicats dans les entreprises conditionné par leur monopole. Au-
delà, il faut attendre 1982 : organisation libre des syndicats dans l’entreprise, droits facilitant la
représentation.
Droit de constituer une section syndicale (avec des facilités de développement : mise à
disposition d’un local…), laquelle n’est pas une personne morale. assure la représentation des
intérêts matériels et moraux de ses membres. Depuis 2008, création d’une section dans 3 cas :
• Création d’une section pour chaque syndicat qui possède des adhérents
• Chaque syndicat représentatif au niveau interprofessionnel ou national qui a des adhérents
dans l’entreprise.
• Chaque syndicat qui possède des adhérents, respecte les valeurs et l’indépendance
républicaine, légalement constitué depuis 2 ans, dont le champ professionnel couvre celui de
l’entreprise.
Second droit de la loi de 82 : droit de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises ayant
au – 50 salariés : 2143-1. → Attributions aussi vastes que celles du syndicat, lui seul a compétence
pour signer les accords et conv° avec l’employeur. Protégés : il existe un délit d’entrave à la liberté
syndicale.

a) le statut des représentants salariés :


art 2411-1 : les représentants sont eux-mêmes des salariés : ils sont sous l’autorité de
l’employeur via le contrat de travail, mais aussi soustraits à cette autorité via leur(s) mandat(s) d’OP
→ obligation d’un statut spé.
• Faciliter l’exercice de leur mandat : attribution d’un crédit d’heures, déplacement libre dans
l’entreprise, possibilité de communiquer avec les salariés.
• Protection contre le pouvoir de licenciement de l’employeur : régime d’autorisation
administrative préalable au licenciement → autorisation de l’inspecteur du travail, sinon
licenciement nul : salarié réintégré. JP étend ces conditions à toutes les modifications de leur
contrat de travail.

B) les conflits collectifs


Abrogation du délit de coalition en 1864, il a été remplacé par la grève (cessation collective et
concertée du travail en vu de faire valoir des revendications collectives), qui devient en 46 un ppe
constitutionnel. Les règles qui la réglementent sont peu nombreuses. C’est la JP qui va en fixer les
conditions.
1) le droit de grève
Portée générale : secteur privé et public (rares exceptions). C’est droit individuel exercé
collectivement, on ne peut y déroger via une convention, et le salarié ne peut être discriminé ou
licencié du fait de son exercice normal. Ce n’est pas un droit absolu.
Conséquence de l’exercice du droit de grève : suspension momentanée du contrat de travail :
droit pour l’employeur de ne pas payer les salaires, sauf s’il est à l’origine de la grève (manquement
grave). A la fin de la grève, le salarié récupère son poste, sauf faute grave (intentionnelle).
Les grévistes sont maitres du déclenchement et des objectifs de la grève, mais limite légale pour
le public : préavis syndical + interdiction des grèves tournantes (organisées selon un roulement). loi
du 21 aout 2007 : le CC a considéré qu’elle était conforme à la constitution en ce qu’elle passait le
délai entre le préavis et le début de la grève de 5 à 13 jours.
Le juge utilise 2 méthodes pour préciser le droit de grève :
• Qualification du mouvement : le juge peut décider que le mouvement n’est pas une grève,
mais un concours de fautes individuelles. Dans ce cas, les grévistes pourront se voir
sanctionner par l’employeur pour avoir exécuté leur travail dans des conditions autres que
celles prévues par leur contrat.
• Usage abusif ou non du droit de grève : Dehaene, 1950 → le CE autorise le contrôle pour les
agents chargés d’un service minimum. La Cass va distinguer la désorganisation de la
production → conséquence normal, et la désorganisation concertée de la production, qui ne
l’est pas, pour fixer la limite avec la grève abusive. grève abusive si elle entraine des
conséquences très dommageable pour l’entreprise.

2) la réaction patronale à la grève


Licenciement possible de salarié qui ont commis une faute lourde avec intention de nuire
pendant une grève. L’employeur doit prouver que la faute lourde est imputable au salarié.
Interdiction pour l’employeur de la riposte collective à la grève. Pas d’intérim pour remplacer les
grévistes, pas le droit de fermer l’entreprise à tous les salariés (lock out) Sauf cas ou il n’a pas pu
obtenir l’évacuation des grévistes occupants. L’employeur peut parfois poursuivre les salariés en
réparation des dommages causés par leurs actes fautifs.

C) la négociation collective

1) la dynamique de la négociation collective


Double aspect des actes collectifs (règlement + contrat entre les parties).
Introduction en 1919, progressivement réformée et considérée comme un mode d’adaptation du
droit du travail. 1936 : effet « erga omnes » aux conv° → opposables à tous. Un arrêté ministériel
étend l’application des conv° aux entreprises non adhérentes aux institutions représentatives →
limiter la concurrence sur le plan social et harmoniser les conditions de travail.
Pdt longtemps, seulement au niveau des branches. Puis en 1972, possible au niveau des
entreprises. On affirme le droit des salariés à la négociation collective. En 2004 : négociation au
niveau des groupes d’entreprise.
ANI (accord nationaux interprofessionnels) → développement de la pratique des lois négociées
(70’s) → donner force de loi à tout ou partie d’un ANI. → légitimité.
Ils sont négociés à l’initiative des partenaires sociaux, ou du gvt pour la réforme de pans du droit
du travail. Technique reprise par le droit communautaire.
1982 : réformes Auroux : obligation de négocier dont la liste ne cesse de s’élargir + codification
des accords dérogatoires art 2232-22 CT.
Transformation des fonctions de la négociation collective. Distinguer accords de
branches/accords d’entreprises et ANI → contractualisation des sources du droit du travail. Evolution
de ses objets : prise en charge de tous les aspects de la relation de travail. Explosion du champ de la
négociation collective.
2) le droit de la convention collective
Convention = bcp + large que l’accord → ensemble des conditions de travail. Accord = une
question en particulier. Période actuelle favorise la convention : même si peu de syndiqués, le
législateur fait en sorte que la négociation existe : possibilité pour les représentants du
personnel/salariés mandatés de négocier des accords et conventions.
Articulation loi/convention et conventions entre elles :
loi/ convention :ppe hiérarchique et de faveur : sont inopposables aux salariés toute stipulation
moins favorable que la loi et le règlement. Exception : accords dérogatoires.
Conventions entre elles : régies aussi par le ppe de faveur. Possibilité de déroger à la convention
de niveau supérieur (loi Fillon, 4 mai 2004), sauf si interdiction expresse. + Pas d’accord dérogatoire
dans les salaires minima, les classifications, la protection sociale, et la mutualisation des fonds
destinés à la formation professionnelle.
Technique de l’élargissement : pour palier la carence de négociation dans une branche d’activité
ou un secteur géographique. Possibilité d’appliquer à une entreprise une convention d’un autre
domaine d’activité.
Convention participe au statut collectif, ne s’incorpore pas au contrat de travail. Une convention
dénoncée est applicable jusqu’à une nouvelle négociation pdt 1 an après la fin du préavis de
dénonciation (2261-10). 2261-10 : avantages incorporés au contrat de travail sont acquis, même si
dénonciation de la convention.

Quatrième partie : L’échange spécifique entre l’employeur et l’employé


Obligation du salarié : temps de subordination. Obligation de l’employeur : paiement du salaire.

I) le temps de travail

A) la mesure du temps de travail


Dépasser la vision binaire temps de travail/temps de repos. 3 types de temps :
• Temps de travail effectif : salarié à la disposition de l’employeur. Il doit suivre ses directives et
ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles → art 3121-1. Ex : repas d’affaire
• Le temps de travail intermédiaire : le lien de subordination se relâche, mais ne disparait pas.
règles particulières de rémunération. 3 choses :
- Les heures d’équivalence : périodes d’inaction, heures creuses (hôtellerie, restauration) : fait
39h, et on est payé 35. 3121-9
- Les astreintes : 3121-5 → l’employé doit rester à proximité de son domicile pour pouvoir
intervenir si besoin.
- Les temps d’habillage et de déshabillage : quand port d’un uniforme → contrepartie en
argent, ou en temps de repos.
• Temps de repos : au moins 11h consécutives + dimanche ou autre jour (dérogation). 2.5j de
congés payés par mois 3133-1 + jours fériés (1er main est le seul obligatoire).

B) la limitation du temps de travail


Durée légale fixée depuis la loi Aubry II de janvier 2000 à 35h : 3121-10. Ce n’est pas un
minimum, ni un maximum, mais un seuil de référence. En dessous : temps partiel, et au dessus :
heures supplémentaires. Sarkozy → travailler + pour gagner + → simplification de la procédure des
heures sup. On sort de la logique des 35h (partage du temps pour + d’emplois). L’employeur peut les
imposer au salarié. S’il refuse, cela justifie une sanction qui peut aller jusqu’au licenciement.
L’employeur peut aussi y mettre fin par décision unilatérale → ce n’est pas une modification du
contrat de travail.
a) les heures supplémentaires
loi Tépa du 21 août 2007 → encourager le recours aux heures sup (complémentaires pour les
salariés à temps partiel). Mesures incitatives en direction des salariés et des employeurs : réduction
des cotisations sociales.
Contingent annuel d’heure supplémentaire par salarié : fixé par conv° d’entreprise/de branche.
Sinon, décret : 220 heures : art D 3121-3. Pour les utiliser, l’employeur doit informer les IRP.
Existence d’heures sur-supplémentaires → conv° d’entreprise/de branche. Il faut l’accord des IRP.
loi du 20 août 2008 : abrogation du système des heures choisies : permettait au salarié (si prévu
par accord/conv) d’effectuer des heures au-delà du contingent à la demande de l’employeur.
Contrepartie des heures sup : majoration de rémunération ou repos compensateur.
Majoration : 25% en plus pour les 8 premières, 50% à partir de la 44h Art 3121-22. Conv/accord
peut prévoir – (mais pas en dessous de 10%).
Convention de forfait : rémunération globale pour toutes les heures de travail. Avant, seulement
les cadres, aujourd’hui, tous. Limite : accord de l’intéressé et acte écrit.
Le repos compensateur de remplacement : repos équivalent aux heures sup. Peut être prévu
dans convention/accord : 3121-24. Même si pas d’accord, c’est possible, mais il faut l’accord des IRP.
Si choix du repos compensateur, les heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel. → flexibilité
car possibilité de panachage.
Le repos compensateur de complément : obligatoire. S’ajoute à la majoration. Imposé par la loi →
toute heure sup au-delà du contingent.

b) la durée maximale du travail


fixé par la loi. Pas + de 10h/J, et 48h/semaine. Lorsqu’on prend une personne de 12 semaines
consécutives, on doit obtenir 44h par semaine : il n’est pas possible de faire 48h pendant 12 semaines
consécutives. Dérogation possible, mais jamais plus de 60H/semaine.

C) la réduction du temps de travail

De 82 à 2002 : on cherche à améliorer la situation de l’emploi → on recourt à la réduction → 35h


(loi Aubry I&II). Avant 39h. bcp de négociation sur les RTT. En général, employeur accepte, en contre
partie, + de flexibilité → annualisation du temps de travail. Gvt : allégement des charges sociales
contribuent à ce mouvement → compensation du cout des 35H. Aujourd’hui, ça a changé : objectif =
le salarié doit travailler + pour ↗ son pouvoir d’achat.
Conséquence de la réduction :
• Intégrité du contrat de travail : la diminution d’heure ne constitue pas une modification du
contrat de travail art L1222-7. → Suppression de toute possibilité pour le salarié d’agir. Cela
ne concerne pas les réductions mises en place par l’employeur, il faut un accord. S’il refuse, le
salarié s’expose à un licenciement.
• Rémunération : c’est la négociation collective qui traite cette matière. En général, maintient
de la rémunération, avec un effort du salarié : accepter le blocage de l’augmentation pendant
un certain temps.

D) l’organisation du temps de travail


Longtemps, 3 règles :
• répartition collective : tous les employés ont les mêmes horaires
• durée hebdomadaire
• la libre répartition du temps de travail dans la journée, du moins pour les adultes
Nombreuses exception : horaires individualisés, à la carte (70’s). cadre hebdomadaire peut être
écarté pour durée + longue → 1982 : référence au cadre annuel. loi du 20 aout 2008 : cadre
maintenant largement ouvert à la négociation collective. Un accord peut définir l’organisation du
temps de travail sur une période supérieure à la semaine (au plus : année) → meilleure flexibilité de
la main d’œuvre. N’exclut pas les heures sup Art 3122-4.
3122-5 : si organisation du travail sur période au-delà d’une semaine, possibilité d’un lissage des
salaires : toucher chaque mois la même chose.
Le travail de nuit : longtemps interdit pour les femmes, mais condamnation de la CJCE →
interdiction levée. 9 mai 2001 : nouveau régime de protection pour les salariés de nuit. Définition : :
art 3122-29 : tout travail entre 21h et 6h du matin.
Recours au travail de nuit est exceptionnel → conséquences : l’employeur ne peut l’instaurer sans
l’accord du salarié et doit justifier sa demande, justification qui ne peut résulter que de la continuité
de l’activité économique, ou des services d’utilité sociale. Autre conséquence : règles particulières sur
la durée, les contreparties, surveillance médicale et le droit de refuser ce type de travail.
- Durée : pas + de 8H. et sur 12 semaines, pas + de 40H.
- Contreparties : repos compensateur art 3122-39.
- surveillance médicale spéciale : contrôle préalable à l’affectation, + vérification tous les 6
mois au minimum. Si incompatibilité avec l’état de santé, l’employeur doit le transférer sur un
poste de jour.
- Ils sont prioritaires pour occuper les postes vacants correspondant à leur qualification. Pas
possible de sanctionner un salarié qui refuse de passer au travail de nuit quand ce travail est
incompatible avec ses obligations familiales.
Le travail de nuit des enfants : interdit au moins de 18 ans. dérogation : entreprise de
spectacle/commerciales. Dérogation attribuée par l’inspecteur du travail. Décret de 2006 fixe les
domaines: boulangerie/pâtisserie, restauration, hôtellerie, spectacle et les courses hippiques. Elles ne
concernent que les jeunes de 16 à 18 ans. Exception dans 2 cas : enfants travaillant dans les
entreprises de spectacle ou encore activité de mannequin.

II) le salaire

Prix de la location de la force de travail. Au salaire de base s’ajoute primes, 13ème mois… elles font
partie du salaire : même qualification juridique. Pour l’employeur : salaire de référence est le brut :
cotisations sociales + salaire net. Le cout total pour l’employeur = cotisation salarial + salaire net +
cotisations patronales. 1000 euros nets : 1800 euros pour l’entreprise.
Cotisations décriées par les patrons : poussent à d’autre forme de rémunération : primes
d’intéressement, plan d’épargne entreprise… → participation financière des salariés à l’entreprise,
favorisée par le législateur.

A) le montant des salaires


Ppe : librement fixé par le contrat de travail/la convention collective. 3 limites :
- Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) : est revalorisé régulièrement (1er
juillet). S’impose à tout contrat de travail, même administratif (PGD) : CE 1992, ville de
Toulouse.
- Interdiction des clauses d’indexation des salaires sur les prix ou le niveau du SMIC.
- Ppe à travail égal, salaire égal (H/F). JP : ppe à portée générale.

B) le paiement des salaires


Bulletin de paie obligatoire : pour informer le salarié du détail du calcul. Etabli unilatéralement
par l’employeur, mais ne dispense pas l’employeur d’avoir à prouver le paiement du salaire en cas de
contestation. Prescription = 5 ans.
Plusieurs garanties pour la protection du salarié contre l’insolvabilité de l’entreprise : obligation
d’assurance contre le risque de défaillance (artisan, commerçant, agriculteur ou toute personne
morale de droit privé). Gérée par l’AGS (association pour la gestion des créances salariales), qui
encaisse les cotisations d’assurances via les ASSEDIC, et permet la prise en charge des créances
salariales en cas de défaillance de l’employeur.

Cinquième partie : les notions clefs du droit du travail

I) les libertés professionnelles


Décret d’Allarde : liberté de profession. En 2000, réaffirmation dans la charte des droits
fondamentaux de l’UE : art 15 : la liberté professionnelle est le libre accès à l’exercice de toute
activité professionnelle n’ayant fait l’objet d’aucune limitation légale. Liberté professionnelle peut
être exercée à titre indépendant, ou dépendant (salariés). 1884 loi Waldeck-Rousseau → liberté
syndicale.

A) la liberté d’entreprendre
« liberté du commerce et de l’industrie » → portée communautaire, garantie par le traité de
Rome (liberté d’établissement et de prestation de service). toute disposition qui restreint l’accès à
une activité est prohibée. Le salarié peut se mettre à son compte, et faire concurrence à son
employeur, sauf si clause de non concurrence.
Cette liberté n’est pas absolue, elle doit être conciliée (donc être limitée) avec par ex le droit
d’obtenir un emploi, ou le droit des travailleurs à la participation, avec le rôle des IRP.
Conseil constitutionnel veille à la proportionnalité des limitations par rapport aux atteintes :
équilibre difficile. En pratique, certaines profession sont préservées de la concurrence par
l’instauration d’un numerus clausus (médecine, pharmacie).
Liberté d’entreprendre est aussi la liberté d’organiser l’action de son entreprise : l’entreprise est
perçue comme une institution : réunion du capital et du travail sous l’égide de l’intérêt de
l’entreprise. mais CT a une vision + politique.
Critique : l’entreprise n’est pas une institution, mais l’expression de la liberté d’entreprendre. La
notion d’entreprise apparait donc comme insaisissable.
C’est simple quand l’employeur apparait → commerçant. Mais société commerciale : personne
physique + personne morale → faire certaines formalités pour savoir à qui s’adresser. Groupe de
société : les contours sont flous et mouvant → sous-traitance, réseaux… dilution du pole patronal : il
est parfois difficile de l’identifier.
La liberté d’organisation est devenue le moyen pour le patron de disparaitre derrière une foule de
personnes morales → application du droit ? division de la responsabilité.
Doctrine et JP : essayer de comprendre l’unité de l’entreprise → notion d’unité économique et
sociale (UES). Mais 2 difficultés :
• Dimension internationale des grands groupes : la réponse strictement nationale ne suffit pas.
il faudrait des normes internationales, mais c’est très difficile de s’entendre.
• Essor des réseaux d’entreprise.

B) la liberté du travail
Protection contre l’empiétement sur la liberté qu’a tout individu de louer sa force de travail. Les
empiétements peuvent venir d’autres salariés (grévistes), de l’administration (autorisation préalable à
l’embauche), des syndicats (embauche de leur s seuls adhérents) et des employeurs (clauses de non
concurrence).
Clause de non concurrence est nulle sauf si 4 conditions (arrêt du 10 juillet 2002) :
• Justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : risque particulier que fait courir la transmission
de ce qu’à appris le salarié à des tiers. Charge de la preuve : employeur.
• limitée dans le temps et dans l’espace
• laisser au salarié la possibilité d’exercer librement l’activité qui lui est propre : tenir compte
des spécificités de l’emploi du salarié. 2 paramètres pris en compte par les juges pour
apprécier la gravité de l’atteinte : la durée de l’exercice de l’activité qui lui est prohibée (si
courte → interdiction valable, car elle n’est pas propre au salarié) et le caractère général ou
non des connaissances acquises par le salarié. S’il peut exercer bcp d’emploi, l’interdiction est
valable.
• contrepartie financière : elle ne peut pas être seulement symbolique, et ne peut pas être
incluse dans la rémunération normale.
Liberté du travail est pleinement réalisée avec des dispositions qui permettent de vivre de son
travail : préambule de la constitution de 46 : égal accès à l’instruction et à la formation
professionnelle.
Passe par le SP (éducation nationale), mais aussi les contrats de travail particuliers : contrat
d’apprentissage/de professionnalisation (loi Fillon de 2004).
Loi du 16 juillet 71 : la formation continue est une obligation nationale + système de
mutualisation des fonds et création des congés de formation.
Proclamation du droit à l’emploi (préambule de 46) → limitation de la liberté de travail des uns
(retraités) pour permettre l’accès au travail des autres. Aujourd’hui, promotion du travail des séniors.
Travailleurs étrangers : ils sont soumis à un régime d’autorisation préalable : ne bénéficient pas
de cette liberté → demande de titre de séjour + embauche soumise à l’ANAEM (agence nationale de
l’accueil des étrangers et des migrations). Emploi d’étrangers en situation irrégulière = infraction
pénale.
Ces règles ne sont pas opposables aux ressortissants de l’UE : libre circulation des travailleurs.
Une politique de coordination des pays de la planète serait souhaitable afin qu’on puisse exercer sa
liberté de travail sans s’exiler → répondrait à l’objectif de travail décent adopté par l’OIT en 99.

C) la liberté syndicale
Sources : convention OIT n°87 + préambule de 46. Convention : droit des employeurs et des
salariés de constituer / s’affilier à des organisations, sous réserve du respect de leurs statuts.
Préambule : tout homme peut défendre ses droits par l’action syndicale et adhérer à l’organisation de
son choix.
Liberté commune aux entrepreneurs et aux travailleurs, mais protection spéciale pour les
travailleurs. C’est une liberté individuelle s’exerçant collectivement → permet de se grouper pour
défendre les intérêts communs de la profession. Pdt longtemps, prohibition des coalitions,
considérées comme contraires à la liberté éco. Puis loi Waldeck Rousseau.

1) le droit syndical
≠ syndicat/corporation : syndicat = groupe privé dont l’indépendance est garantie par le droit
international + adhésion au syndicat est libre + travailleurs et patrons ont des syndicats ≠.
Art 2131-1 CT : objet des syndicats professionnels = la défense des droit et des intérêts des
personnes visées. Ils ne peuvent pas poursuivre à des fins économiques, commerciales, ou politiques.
Ils regroupent potentiellement tous les salariés d’une entreprise ou d’un corps de métier (ex :
syndicat des pilotes de ligne d’air France).
Ils ont la personnalité juridique, ce qui leur permet d’agir en justice : soit au nom de l’intérêt
collectif de la profession : L131-1, soit en se substituant à l’action des salariés. L’action collective peut
être exercée devant toutes les juridictions. L’action de substitution permet de palier la peut des
représailles. Elle déroge au ppe selon lequel « nul ne plaide par procureur » → exception pour rétablir
l’équilibre dans la relation employeur/employé. Réservée aux syndicats de salariés dans certains cas :
discrimination, licenciement économique, travail clandestin, harcèlement. Il faut l’accord du salarié.
Effet de la liberté syndicale :
• plan individuel : choix de l’adhésion ou non au syndicat → liberté de choix qui s’impose à
l’employeur : les mesures discriminatoires contre les salariés syndiqués sont nulles (art 1132-
1 CT). Existence d’un délit d’atteinte à la liberté syndicale. Ce choix s’impose aussi aux
syndicats, qui ne peuvent pas réserver l’embauche à leurs membres (closed shop).
• Plan collectif : liberté de constitution et d’organisation des syndicats : la loi encourage le
pluralisme. Cette liberté est l’expression de la démocratie syndicale qui repose sur la
représentation des intérêts des individus. Grand poids de la bureaucratie.

2) le mouvement syndical
A toujours été dominé par une vision politique des relations de travail.
Le syndicalisme ouvrier : but → émanciper les travailleurs du capitalisme. Création de la CGT en
1895. Oppositions au sein de syndicat sur la place qu’il devait occuper (transformation de la
société/relai de l’action politique). Adoption de la Charte d’Amiens : indépendance du syndicat vis-à-
vis des partis politiques.
Après GM1 : division : 1 courant communiste : CGTU, et 1 courant réformiste (majoritaire).
Réunification des 2 branches en 36, pour le front populaire. Nouvelle division en 47 : les réformistes,
minoritaires forment la CGTFO. Guerre froide : alignement de la CGT sur le PC.
Le syndicalisme chrétien : collaboration des classes. CFTC (confédération française des travailleurs
chrétiens) en 1919. On veut ensuite se débarrasser de la connotation religieuse : 1964 →
CFDT (confédération française démocratique du travail) : elle a acquis une grande place. La minorité +
radicale de la CFDT a créé le réseau des syndicats SUD (solidaire, unitaire, démocratique) : favorable à
la lutte sociale, et contre la bureaucratie.
Le syndicalisme patronal : 2 directions :
• Groupe de pression auprès de l’état, pour qu’il les protège de la concurrence (nationale et
internationale) → CGPF (confédération générale de la production française). Objectif qui a un
peu perdu de son sens, mais pas partout (agriculture…)
• Faire contrepoids aux syndicats de salariés : CGPF devient Confédération du patronat en 36,
puis conseil national du patronat en 46. + naissance de la CGPME : confédération générale
des PME. En 98, le CNPF devient le MEDEF (mouvement des entreprises de France) →
marquer une rupture dans sa connivence avec l’état. refondation sociale. Changement des
organisations patronales depuis les 70’s. avec les ≠ crises, elles sont en position de force : ce
n’est plus une simple réponse aux revendications salariales, mais un développement de leur
propre conception du droit du travail.

3) la question syndicale
Situation paradoxale du syndicalisme : rôle important (négociation collective, gestion de la sécu)
mais l’enracinement syndical est faible → touche tous les pays occidentaux. 90% de la pop° française
n’adhère à aucun syndicat. Institutionnalisation des syndicats, de + en + financés hors des
cotisations, et dont les prérogatives se multiplient. Retenir 2 choses :
1. on n’est plus dans un modèle de société industrielle, qui avait servi de base au développement
du syndicalisme. Les relations de travail n’opposent donc plus les mêmes groupes sociaux.
2. le monde d’aujourd’hui ne pourra pas se passer de groupes qui négocient les intérêts des
travailleurs.

II) la notion de subordination


Après la révolution, on fait du travail une marchandise. Mais rien de laissait penser
qu’interviendrait la subordination. Mais le travail subordonné a explosé au XIXème. Aujourd’hui, loin
de régresser, elle est toujours présente, même si on est passé d’une aire industrielle à une aire
tertiaire. Le salarié va se déposséder de sa liberté dans un contrat de travail. Cependant, la mise en
œuvre d’un contrat de travail doit satisfaire à certaines valeurs d’égalité et de liberté. → Le droit du
travail va restreindre le pouvoir de l’employeur.

A) les critères de la subordination


1) qu’est-ce qu’un travailleur salarié ?
Si on observe un jardinier couper les haies sur une avenue, il est impossible de déterminer sa
condition : il peut être salarié, un titulaire de la fonction public, un agent précaire,… Souvent la
question de la qualification juridique ne surgit qu’en cas de litige, dans lequel interviendra la sécurité
sociale → éviter un détournement des cotisations.
Cass, 2000, Labbane : indisponibilité du contrat de travail, qui ne dépend pas de la volonté et de
la qualification donnée par les parties, mais des conditions de fait dans lesquelles il est exercé.
Vérification du juge. La qualification est difficile et alimente un fort contentieux : plusieurs raisons :
• Pas de définition légale du contrat de travail, qui est une notion éco. La définition est donc
modelée par la JP : contrat par lequel une personne physique s’engage à travailler sous la
subordination d’une autre moyennant rémunération.
• Critères dégagés : 1) caractère onéreux de la relation 2) la notion même de travail : activité de
valeur éco, susceptible d’échange 3) travail accompli dans le cadre d’un échange
• Mais les frontières ne sont pas étanches, et des figures hybrides existent : contrat de travail
de droit public, contrat d’alternance. Il existe aussi des contrats synallagmatiques onéreux qui
ne sont pas des contrats de travail : contrat de mandat. Le critère distinctif va donc être la
subordination.

2) qu’est-ce qu’être subordonné ?


Etre soumis à un ordre. 2 sens du mot « ordre » : 1. Structure qui identifie une organisation
(ordre des médecins) 2. Le commandement.
1. subordination = lien d’appartenance → subordination fonctionnelle 2. Lien d’obéissance. →
Subordination personnelle. Lutte entre les 2 conceptions.
Favorable à la première conception P. Cuche ( ?) → faire de la dépendance éco un critère du
contrat de travail : permettre à tous les travailleurs faibles d’accéder à des assurances sociales.
Implication éco redoutable.
Mais la JP et la doctrine vont opter pour la 2ème conception : Cass, Bardou, 1931 → la qualité de
salarié implique un lien juridique de subordination. Mais la doctrine n’a jamais totalement
abandonné l’autre conception, elle a parfois été retenue par la JP, mais le ppe reste la conception 2.
Tempérament : la subordination juridique est restrictive. On va donc assister à un élargissement
de cette notion par le législateur : mise en place de présomption de salarié, qui permet de ne pas
avoir à prouver la subordination. Ex : assistantes maternelles, travailleurs à domicile… → retour au
droit professionnel, car c’est la preuve de l’exercice du métier qui va prouver le salariat. La JP va
accueillir l’idée de subordination fonctionnelle à certains moments : l’intégration à un service
organisé est un indice de subordination (Cass, 18 juin 76, Hebdo Presse). Le juge va recourir au
faisceau d’indice pour distinguer le contrat de travail → signes objectifs de subordination : ex :
obligation de rendre compte. Appréciation in concreto des juges du fond → va permettre de déclarer
salariés des travailleurs affranchis de l’immixtion du donneur d’ordre dans l’exécution de leur tache
(ex : médecins salariés).
Tendance qui connait des flux et des reflux. Le législateur a par ex soustrait les contrats agricoles
au salariat, et posé avec la loi Madelin une présomption de non salariat des travailleurs
indépendants : 8221-6 CT.
JP : Cass, 16 novembre 96, Société générale : l’appartenance à une organisation n’est qu’un indice
→ reprise de la notion stricte. Avec l’arrêt Labbane, sans revenir sur Sté générale, la cour a requalifié
un prétendu contrat de location de véhicule : les chauffeurs de taxis étaient dits indépendants.

3) les nouveaux visages de la subordination


L’opposition entre travailleur indépendant et salarié est de + en + floue. En droit du travail, la
subordination juridique s’adoucit : on parle d’intégration dans une organisation, dans laquelle les
employés sont libres des moyens pour atteindre les objectifs qu’on leur a fixé → les salariés sont de +
en + indépendants. Pb aussi avec l’indépendance juridique : les entreprises font de plus en plus partie
de réseaux. Ce sont de nouvelles formes de subordination. → il faut donc de nouveaux moyens pour
les appréhender. On exige maintenant du salarié qu’il donne son intelligence, sa créativité à
l’entreprise → dépossession de soi encore jamais égalée. Mais les travailleurs sont plus libres de leurs
moyens.

B) les limites de la subordination


Encadrement des pouvoirs de l’employeur. Jusqu’aux 60’s → loi pénale est la seule limite. Cela a
conduit certains juristes à penser l’entreprise comme une institution avec ses lois propres. L’intérêt
de l’entreprise qui transcendait les intérêts des salariés et du patron, était le fondement du pouvoir
de l’employeur. Paul Durand → typologie tripartite : pouvoir de direction, pouvoir réglementaire, et
pouvoir disciplinaire.
Les choses ont ensuite évolué : contestation de ce modèle en mai 68. Rapport Auroux : « citoyens
dans la cité, les travailleurs doivent l’être aussi dans l’entreprise ». la loi de 1982 va aboutir à
restreindre les pouvoirs de l’employeur, pour faire respecter la liberté du salarié + lutte contre les
discriminations.

1) la restriction des libertés de l’employé


Art 1121-1 et 1321-3 du CT : définition fonctionnelle des pouvoirs de l’employeur → permet d’éviter
leur dépassement. 3 fonctions de l’employeur :
1) diriger l’entreprise : s’étend à tous les choix de gestion : Cass, 31 mai 56, Brinon → l’employeur est
seul juge de ses choix. Cependant, aujourd’hui, l’employeur doit consulter avant bcp de décisions. Ex :
consultation des IRP, car la loi lui demande de prendre en compte en permanence l’intérêt des
salariés : art L 2323-1. + les délégués syndicaux (notamment salaire et temps de travail).
Le juge peut aussi vérifier si les atteintes à la liberté des salariés sont justifiées et proportionnelles.
L’employeur n’est plus seul à juger de son pouvoir. Le pouvoir est limité par le contrat de travail, car il
est de source contractuelle. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement les termes du contrat :
arrêt Raquin → distinction floue entre les conditions de travail et les termes du contrat.

2) hygiène et discipline : obligation d’un règlement intérieur à partir de 20 salariés. Disposition


justifiées et proportionnées lorsqu’il y a atteinte aux droits ou à la liberté des salariés. Modalité du
contrôle diffère : approbation des délégués du personnel + contrôle de l’inspecteur du travail.

3) pouvoir de sanction : avant les années 80, pas de contrôle judiciaire → la loi intervient pour
interdire les sanctions pécuniaires dans le règlement intérieur. Ce pouvoir trouve une base légale en
82 : soumis au respect d’une procédure disciplinaire : respect du droit de la défense, obligation de
préciser délit et peines. Contrôle des tribunaux → justification et proportionnalité.

2) l’interdiction des discriminations


HALD. Contrevient au ppe constitutionnel d’égalité. La liste des discriminations s’allonge. L132-20 :
interdiction des discriminations sous peine de nullité de l’acte. Exception : casting : imposer un âge,
un sexe… + mesure de discrimination positive : femmes.
Forte influence du droit communautaire → interprétation extensive de la discrimination H/F →
éradication des tous les avantages réservés aux femmes. Mise en place d’un système de preuve qui
donne crédibilité à la lutte contre les discriminations : la charge de la preuve pèse sur l’employeur :
doit prouver que pas de discrimination (1132-2).

L’égalité est perçue comme la condition de la justice sociale : pour la comprendre, opposer 2 types de
sociétés :
• Société holiste : la place de chacun est réglée par un ordre immuable : conception organique.
ce qui est juste est ce qui est à sa place. Vision des peuples premiers.
• Société individualiste : lien justice-égalité. La société doit promouvoir l’égalité en répartissant
les richesses.
La notion d’égalité a évolué depuis la révolution (uniformité de la règle). On s’efforce de saisir les
membres de groupes, et non plus un sujet de droit abstrait. Ppe d’égalité est devenu un ppe de non
discrimination.

III) la sécurité

A) la sécurité physique et mentale


Droit du travail avant tout droit de la protection du corps du salarié. Machinismes : les ouvriers ne
sont plus responsables de leur propre sécurité. Obligation de sécurité pèse sur l’employeur. Ça
ensuite permis la création de la responsabilité sans faute.
Place majeure de ppe en droit social communautaire : l’employeur a une obligation contractuelle et
légale de la sécurité des travailleurs. Obligation de résultat. L’employeur est responsable
personnellement et directement : il ne peut déléguer cette obligation que sous des conditions
rigoureuses.
Apparition d’une responsabilité pénale des personnes morales en 76, consacrée par le code pénale
en 94.
Apparitions de nouveaux risques : pathologies psychologiques, stress (charge de travail, harcèlement
moral). On s’intéresse à la prévention via des règles d’hygiène, de sécurité, et des interdictions à
certaines catégories de personnes. Rôle actif des travailleurs : droit de retrait : peuvent se retirer
d’une situation de travail si danger grave et imminent + devoir de signaler (4131-1).
Au niveau collectif : CHSCT : comite d’hygiène de sécurité et des conditions de travail → droit d’alerte
en cas de danger grave et imminent. Mission de contrôle et de conseil sur la sécurité des entreprises.
Rôle de l’inspecteur du travail : très larges pouvoirs de contrôle sur la sécurité et l’hygiène ; dresse
des procès verbaux, et peut saisir le juge des référés.

B) la sécurité économique

a) les règles qui vont permettre le maintient du lien contractuel


→ en cas d’inaptitude physique momentanée du salarié : maladie, maternité, accident.
→ possibilité de réduire le temps de travail en cas de difficulté de l’entreprise : chômage partiel
→ cession des contrats de travail en cas de changement juridique de l’entreprise (cession, fusion…)
1224-1. S’impose au salarié et à l’employeur : OP. + maintient provisoire des conventions collectives
antérieures : conditions de travail 2231-14.
Pb : définition de ce qu’est une entreprise → on s’aligne sur le droit communautaire : on applique la
règle à tout transfert d’une entité éco conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou
reprise (16 mars 90). ). Entité éco = (selon directive du 12 mars 2001) ensemble organisé de moyens
en vue de la réalisation d’une activité éco qu’elle soit essentielle ou accessoire.

b) les autres techniques mobilisées


Restreindre les possibilités de rompre le lien contractuel : droit du licenciement.
Avant 73 : liberté de licencier à peu près totale, sauf preuve d’un licenciement abusif apportée
par le salarié.
En 73 → loi pour soumettre le licenciement à des conditions de forme (procédure) et de fond
(cause réelle et sérieuse). Charge de la preuve partagée, le doute profite au salarié.
75 → conditions particulières pour le licenciement éco L1233-3. Jusqu’en 86, ils devaient être
autorisés par l’administration. Maintenant, concertation, et information des délégués du personnel.
C’est un dernier recours : on fait tout pour replacer le salarié. Mesures d’accompagnement mises en
place : bilan de compétence, formation professionnelle, pré-retraite… mais le nouveau gvt préfère
que les séniors partent en retraite à taux plein.
Licenciements éco collectifs (sur 50 salariés, au moins 10 concernés) : soumission au CE d’un
plan de sauvegarde de l’emploi, sinon, nul. Il doit aider au reclassement externe des licenciés.
Le contrat précaire : pas d’application du droit du licenciement. Conditions relativement
restrictives. De + en + de contrats précaires. La France a été sanctionnée, car contrevient à la
convention OIT n°158.

2) au-delà de l’emploi, le droit des capacités professionnelles


Scepticisme à l’égard de ces mesures. L’emploi n’est plus le cadre exclusif de l’organisation de la
sécurité économique.
Dans les autres pays euro : dispositifs ouverts au travail en général, pas seulement au travail
salarié. On ne vise plus seulement la protection de la personne face au risque, mais aussi l’exercice de
ces droits. Ex : droit de tirages sociaux : mobiliser la solidarité sociale pour permettre des choix dans
la vie professionnelle → des congés spéciaux permettent d’exercer une autre activité → donner du
temps pour la liberté d’entreprendre par ex.

3) La protection du salarié en cas de risque de chômage


Réforme de 2005 : si difficultés dans l’entreprise, possibilité de procédure de sauvegarde, et si
cessation de paiement (ne peut pas payer ses créanciers, donc ses salariés) : redressement ou
procédure judiciaire.

a) L'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi:


→ tous les travailleurs à la recherche d’un emploi doivent s’inscrire à l’ANPE. Demande
renouvelée périodiquement, + signification des changements qui pourraient avoir une incidence.
Inscription : condition d’âge, d’aptitude physique, et de nationalité.
Répartis dans ≠ catégories, en fonction de ≠ critères : La disponibilité, L'obligation d'accomplir des
actes positifs de recherche d'emplois, Le type d'emplois recherché. Donc 3 types de demandeurs
d’emploi :
• Les personnes sans emploi immédiatement disponible et à la recherche d’un emploi
• Les travailleurs qui cherchent à changer d’emploi
• Et depuis 91 : le chômeur actif qui combine recherche d’emploi avec une formation
professionnelle/activité occasionnelle → avant on s’en tient aux 2 autres catégories, mais
interdire toute activité au chômeur reviendrait à lui bloquer l’accès au marché du travail.

b) la radiation de la liste des demandeurs d’emploi


fusion ANPE-ASSEDIC → le pôle emploi : charger de cette fonction + de vérifier si les chômeurs
indemnisés recherchent bien un emploi (avant 2008, rôle des services extérieurs du ministère de
l’emploi).
La radiation peut résulter de la modification de la situation du demandeur : plus de recherche
d’emploi, ou emploi trouvé, mais aussi de ses manquements à ses obligations :
• La fraude : fausse déclaration → refus de se soumettre à une expertise médicale, de répondre
aux convocations du pole emploi.
• L’inaction du demandeur
• Le refus de suivre une action d’insertion/une formation → depuis 2008 : le refus consécutif
de 2 offres raisonnables d’emploi → loi du 1er aout 2008 relative aux droits et devoirs du
demandeur d’emploi. Offre raisonnable : salaire + géographie, conformément à la convention
OIT n°44. Appréciation du refus in concreto.

Le pôle emploi : personne morale de droit public dotée de l’autonomie financière → statut sui
generis : tient compte de la nature des organismes dont elle réalise la fusion (ASSEDIC → association
de droit privé). Il est en concurrence avec des organismes privés. Il peut faire payer ses services aux
entreprises, mais pas aux demandeurs. Missions :
• Prospecter le marché du travail (rassembler les offres, conseiller les entreprises, rapprocher
l’offre et la demande)
• Accompagner, orienter, aider les personnes à la recherche d’un emploi, d’une formation, d’un
conseil professionnel.
• Tenir à jour la liste des demandeurs d’emploi
• Assurer les allocations chômages et solidarité
• Collecter et communiquer les données dont il dispose sur le marché du travail.

c) Les deux types de solidarités existantes: la solidarité professionnelle et la solidarité


nationale:

Seuls les salariés ayant suffisamment cotisé et ayant perdu leur emploi sont pris en charge par un
régime d’assurance → fonctionnent via des conventions triennales. La mise en œuvre doit recevoir
l’accord du ministre chargé du travail. Régime qui suscite des discussions : accords
interprofessionnels, tout de même dénonciables.
Régime transitoire jusqu’à une nouvelle convention. Régime d’origine conventionnelle : négocié par
les partenaires sociaux. Ne doivent pas forcément être signées par tous les organismes qui les ont
négocié. Agrément par arrêté ministériel, après accord du ministère de l’emploi → convention
applicables à tous les employeurs qui y ont adhéré. Relève de la compétence du JJ, alors que l’arrêté
→ JA.
Les autres demandeurs d’emploi : chômeurs ayant épuisé leur droit & ceux ayant insuffisamment
cotisé → solidarité nationale. Système d’assistance : ils conservent la protection sociale, et acquièrent
toujours des droits à la retraite. Possible, car le revenu de remplacement est imposable.

c-1) La solidarité professionnelle: le régime d'assurance chômage:


Pour y avoir le droit, conditions précises :
Conditions antérieures à la perte de l’emploi :
• Avoir appartenu à une entreprise relevant du régime de l’UNEDIC
• Activité suffisante, et titulaire d’un contrat de travail
Conditions postérieures :
• Inscription à l’ANPE
• Ne pas être frappé d’inaptitude au travail
• Faire des actes positifs de recherche d’emploi
• Tenir l’ANPE informée de sa situation
• Accepter de suivre une formation
• Ne pas avoir repris une activité clandestinement
C’est la commission paritaire qui apprécie les conditions.

c-1-1) la perte involontaire d’un emploi


Licenciement, fin d’un CDD, rupture conventionnelle, démission si dictée par un motif légitime.
Pas le départ à la retraite, si pension à taux plein. Si pas taux plein : allocation chômage jusqu’à ce
qu’il ait acquis un taux plein, et au + tard jusqu’à 65 ans.

c-1-2) la durée d’affiliation antérieure


Cotisation d’au – 6 mois au cours des 22 mois précédents.

c-1-3) La condition relative à la recherche d'un emploi


le chômeur doit être inscrit à l’ANPE, et à la recherche effective d’un emploi (actes positifs et
répétés). Projet personnalisé d’accès à l’emploi → la mission de pole emploi n’est plus le simple
versement d’allocation, mais aussi l’aide au chômeur pour retrouver un emploi : personnalisation de
la relation.
Avant l’allocation chômage était dégressive, plus le tps d’inactivité s’allongeait. Suppression en
2001, maintenant : une partie à taux fixe, l’autre proportionnelle.
La durée de versement est variable en fonction de la durée de cotisation : entre 7 et 42 mois. Ces
allocations sont partiellement insaisissables et incessible. Elles ne peuvent pas descendre en dessous
de SMIC.
Le régime est financé par une cotisation obligatoire sur les salaires. Calculé sur la rémunération
brute en tenant compte d’un plafond fixé par l’UNEDIC. Une partie peut être affectée à la réinsertion.
Le relèvement des cotisations est décidé par les signataires de la convention, les partenaires
sociaux peuvent aussi prévoir une baisse des cotisations → le demandeur aura une allocation, mais il
va d’abord devoir parler de son projet personnalisé d’accès à l’emploi → lier l’engagement du
chômeur à son indemnisation.
Plan de retour à l’emploi = contrat ? CE : pas d’obligation nouvelle pour le demandeur, c’est une
simple contractualisation des obligations des 2. But : juridiciser l’action des ASSEDIC, mais ne donne
pas le pouvoir d’une baisse unilatérale des allocations sous prétexte qu’elle s’est acquittée de ses
obligations.
2002 : gestionnaires du régime ont décidé de baisser les allocations : certains ont vu leurs droits
reculer, et d’autre se sont vu reconnaitre l’exécution du contrat signé avec les ASSEDIC. L’état et les
partenaires sociaux ont réagi et supprimé toute référence contractuelle.
Désormais, tout demandeur d’emploi fait l’objet d’un diagnostic de sa situation, et sera
accompagné sur cette base.
2 volets du projet de retour à l’emploi au terme de la loi d’aout 2008 :
• Précision du profil, du niveau de salaire, de la localisation de l’emploi recherché
• Précision des actions formation, d’aide à la mobilité etc. pris en charge par le pole emploi.
On fait le point au bout de 12 mois si toujours pas de travail.

c-2) la solidarité nationale


fonction supplétive : les chômeurs qui ne relèvent pas de la solidarité professionnelle. 3
mécanismes :
• l'allocation d'insertion : remplacée en 2006 par l’allocation temporaire d’attente. Demandeur
d’emploi qui n’ont pas les références suffisantes pour être pris en charge par la solidarité
professionnelle (ex : demandeur d’asile). Versée pour un an. Donne droit à l’assurance
maladie
• l'allocation équivalent retraite : demandeurs d’emploi agés, avec au – 160 trimestres de
cotisation. Attribuée sous conditions de ressource. Peut compléter au succéder à l’assurance
chômage ou la compléter. Se substitue au RMI et à une allocation de solidarité spécifique. Ils
sont dispensés, s’ils le demandent , de la recherche d’emploi.
• l'allocation de solidarité spécifique : chômeurs de longue durée, qui ne peuvent pas obtenir
de pension de retraite à taux plein. Il faut justifier de 5 ans d’activité dans les 10 ans
précédant la fin du contrat de travail, être à la recherche effective d’un emploi. Attribuée
pour 6 mois, renouvelable sans limite.

géré par le pole emploi → convention état-UNEDIC. Financée par les pouvoirs publics. loi du 4
novembre 1982 : création d’un fond de solidarité alimentée par la contribution des fonctionnaires, et
la contribution prévue en cas de cumul pensio/activité.

4) La protection du salarié face à l'insolvabilité de l'employeur:


Employeur = débiteur du salarié pour le versement du salaire. Dispositions légales ≠ si employeur est
solvable ou non.
Avant 1935 : si employeur insolvable a seulement une sureté réelle sur les meubles de celui-ci. Il
passe devant les autres créanciers.
1935 : ajout du paiement immédiat d’une fraction du salaire, nonobstant toutes les autres créances
privilégiées → super privilège.
Loi du 27 décembre 73 : mécanisme d’assurance contre le non paiement des salaires et des
indemnités : L'association pour la gestion du régime de garantie de créance des salariés (AGS).
loi du 25 janvier 1985 : remodelage complet → sauver les entreprises viables et leurs emplois.
Cas de la poursuite de l’activité postérieurement à l’ouverture d’une procédure de redressement
judiciaire. Soit il est prononcé, soit c’est la liquidation judiciaire. Redressement : atmosphère
particulière dans l’entreprise, organisée par le législateur.
L’assurance n’est ni générale, ni illimitée. C’est géré par le pole emploi (débiteur subsidiaire). Si
l’employeur ne peut pas payer, c’est l’AGS qui avance les fonds, elle récupérera ensuite auprès de
l’employeur.
2005, nouvelle réforme : ajoute un régime de sauvegarde. Avant que l’entreprise ne soit en cessation
de paiement, elle peut demander une procédure de sauvegarde. Notre droit est en phase avec la
droit communautaire depuis 2008 → s’applique même à l’employeur qui n’est pas en France.

a) L'assurance des salaires:


C’est une obligation de l’employeur → les commerçants, les agriculteurs, les personnes physiques
assurant une activité indépendante et toute personne morale de droit privée employant un ou
plusieurs salariés.
Salariés bénéficiaires : tous ceux qui sont liés par un contrat de travail, même les salariés
employés irrégulièrement.
L’AGS : constituée par les associations d’employeurs les plus représentatives, qui ont passé une
convention avec le pole emploi. Cotisation à la charge exclusive de l’employeur, assises sur les
salaires.

b) l’étendue de la garantie
l’AGS couvre certaines créances dans une limite de montant :
• les créances garanties :

- les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture d’une procédure collective :
dues en exécution du contrat de travail. Entendu de manière large en JP : salaire et accessoire,
indemnités… → favorable au salarié
-les créances résultant de la rupture du contrat de travail liée à la procédure collective :
l’administrateur judiciaire va décider de licencier dans l’intérêt de l’entreprise. donc à peu près même
chose garanties.
-les créances nées du travail dans le temps de la procédure : les salariés continuent de travailler
quand la procédure est ouverte. Montant maximal : un mois et demi de salaire.
-les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation : les sommes doivent être
exigibles au moment de l’ouverture de la procédure collective, le deviennent du fait de la rupture du
contrat de travail en rapport avec le plan de redressement, ou jugement de liquidation.
• Le montant de la garantie :
Avant 75, nbx abus : indemnités de complaisance… → loi du 27 décembre 1975 pour limiter les
sommes. Plafond fixé par décret. Cour de cassation : appréciation large → déséquilibre financier de
l’AGS. Elle a ensuite revu ses montants à la baisse en 2003 : varie en fonction de l’ancienneté.

c) les modalités de paiement des créances


Un mandataire judiciaire établit un relevé des créances, qui est ensuite vérifié par le représentant
des salariés (élu par les IRP), puis transmis au juge. Les délais sont courts → régler le + rapidement les
créances. Si les fonds de l’employeur sont suffisants, les employés sont payés, sinon c’est l’AGS qui
avance (dans les 5 jours). Le mandataire les reverse aux salariés. Ces créances grèvent tous les
meubles de l’employeur, mais pas les immeubles. La créance de salaire n’est privilégiée que pour les 6
derniers mois de travail. Super privilège : les 60 derniers jours, et cela prime même sur le trésor
public.

LIVRE II : LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE


Droit de la sécurité sociale ≠ droit de la protection sociale (bcp + large : l’étude des règles
juridiques destiné à assurer la protection juridique contre la survenance d’un ensemble
d’évènement : accident…)
La protection sociale est constituée d’un certains nombre d’organisme, et le premier d’entre eux
est la sécurité sociale. Notre système est le résultat de l’adaptation de certains modèles : il existe ≠
moyens de se prémunir contre le risque social : l’épargne individuelle : peu efficace pour les faibles,
la charité (publique ou privée) : facultative, la responsabilité civile : plus contraignante, mais il faut
que ses conditions soient remplies. Enfin, l’assurance et la mutualisation : répartition du risque sur la
collectivité. ≠ la mutualité ne tient pas compte du risque pour déterminer les cotisations, l’assurance
exclut parfois les personnes à risque. Globalement facultatif, mais il existe des assurances
obligatoires. On ne supporte plus le fatalisme, et on trouve toujours quelqu’un pour payer. Il existe
aussi des mécanismes de réassurance.

I) approche historique
Commence avec la révolution : comité de mendicité de l’assemblée constituante proclame le
droit à la subsistance (DDHC). Mais le libéralisme éco va s’imposer au XIXème. Il faut attendre 1898
pour que les pouvoirs publics se préoccupent des droits des travailleurs. Pdt les 20 années
précédentes, de grands débats s’ouvrent sur les conditions des ouvriers : émergence de la théorie du
risque profit qui va se répandre partout. Cela va permettre d’octroyer aux salariés une indemnisation
(prise en charge par un fond de garantie en cas d’insolvabilité de l’employeur). Les employeurs vont
ensuite se tourner vers des assureurs privés. Le système s’élargit aux maladies professionnelles. Les
lois des 30 oct 45 et 46 transfèrent la tache d’indemniser les victimes d’accident du travail aux
organismes de sécurité sociale. On a une association directe entre protection sociale et contrat de
travail.
Les plus grandes avancées sont faites en Allemagne grâce à Bismarck. 1883 et 1889 : série de loi
prenant en compte les accidents et la vieillesse. 1911 : code des assurances sociales regroupe tous
ces régimes. Ce système va influencer les autres pays euro.
En France : loi du 30 avril 1930 sur les assurances sociales → tournant : prise en charge des
risques de maladie, de maternité, d’invalidité, de vieillesse et de décès. 1932 : mise en place des
allocations familiales, qui sont étendues en 1938 et 1939 aux non salariés.
Les 30 glorieuses : prospérité jusqu’aux 2 chocs pétroliers des années 70 : provoque crise de
l’emploi donc, baisse des cotisations, et augmentation des dépenses (indemnisation du chômage).
Aujourd’hui : crise démographique → vieillissement de la population, donc ↗ des charges. Crise
de légitimité : thèse libérale selon laquelle les prélèvements sociaux ont un effet + néfaste que
bénéfique.
A partir des années 80 : recherche de la maitrise des dépenses sociales : supprimer les déficits et
rééquilibrer le système.
Moyenne des dépenses sociales en France : 45% assurance vieillesse (han putain de vieux !), 35%
invalidité, 10% maternité, 5% assurance chômage.
Baisse de la croissance → baisse des recettes. + ↗ des dépenses : hausse constante depuis 2001,
et ne devrait pas cesser. Le déficit le plus important de la sécu est celui de l’assurance maladie. Mais il
y a un pb de financement : 2/3 → cotisations salariales et patronales, et 1/3 impôt (CSG : cotisation
sociale généralisée) + contribution et remboursement de la dette sociale. Les choses pourraient
s’inverser : l’impôt financerait la + grande partie (pays nordiques).

A) distinction sécurité sociale/protection sociale


Organisation de la sécu = organismes qui gèrent des régimes de bases : régimes des salariés, des
non salariés non agricoles, régime agricole, et régimes spéciaux.
Logiquement les prestations pour lesquelles les caisses ne reçoivent pas de contribution
devraient être exclues de la sécu. Mais la CJCE retient une notion large, qui comprend ces prestations
non contributives.
Le régime du chômage est exclu du droit de la sécu, et rattaché au droit du travail.
Protection sociale + large que sécu → sécu = simplement le noyau dur. Protection sociale= la
sécurité sociale, l'assurance chômage, les régimes complémentaires, les régimes sur
complémentaires et l'aide sociale.

B) Distinction entre les prestations en nature et les prestations en espèce


Prestation en espèce : affectation non spécifiée. Elles peuvent être un revenu de substitution, sont
évaluées sur le gain perdu et sont en ppe financées par des cotisations assises sur ce gain.
Prestation en nature : fourniture de matériel médical/paramédical. Mais aussi revenu
complémentaire : prestations familiales.

C) La distinction des notions de capitalisation et de répartition


2 techniques de gestion des ressources :
- Régime par capitalisation : les cotisations des assurés sont transformées en droits individuels
acquis du fait du paiement. Ces sommes sont investies sur les marchés financiers, et le
rendement va financer les prestations (catastrophe si crise). Les pensions de retraites sont
prélevées sur le capital. Une longue période de capitalisation est nécessaire pour accéder à
une pension.
- Régime de répartition : réunion de groupes sociaux dont on aura défini les contours.
Solidarité professionnelle/interprofessionnelle entre les participant → les cotisations des
actifs financent immédiatement les pensions des inactifs. Solidarité en ppe insensible aux
marchés financiers, mais exposé aux aléas démographiques : notamment pour l’assurance
vieillesse. Peut être compensé par réduction des pensions ou une hausse des cotisations
sociales.
Les régimes de bases et complémentaires sont gérés par l'ARACO et l'AGIRC, eux même
gérés par le régime français de la répartition. Existence de régimes facultatifs (sur
complémentaires) , qui sont le choix des entreprises.
Idée du panachage (existe dans d’autres pays). La capitalisation ne peut pas remplacer le régime de
répartition : risque.

Le risque devient social quand il est partagé par toute une collectivité → la protection sociale a pour
but de garantir tout individu du risque professionnel susceptible de causer 3 états :
- Altération du revenu (maladie, accident)
- Empêchement de travail (chômage)
- Engagement de dépense (maladie, maternité)
La protection sociale permet de compenser le manque à gagner, ou les dépenses de prévention
engagées. Le système français a un niveau de protection élevé, il est constitué d’un ensemble
d’organismes et de régimes, et le premier est la sécu, qui garantit les travailleurs et leurs ayants droit
contre les risques pro et non pro.

II) Le régime général


Tous les salariés non soumis à 1 régime particulier. 80% de la population française.

III) Les régimes spéciaux


Ils sont cantonnés à certaines entreprises/activités. Spécialité peut être totale ou partielle. Si
partielle → pour le reste, on revient au régime général. Ex de régime totalement spé : SNCF, RATP… et
partiellement spé : EDF GDF, fonctionnaires de l’état et des collectivités territoriales, étudiants…

IV) le régime agricole


Géré par la MSA. Couvre salariés et exploitants agricoles.

V) les non salariés non agricoles


Artisans, commerçants, industriels et professions libérales. Géré par le RSI ( régime social des
indépendants).

VI) la prévoyance complémentaire


S’ajoute à la couverture de base. Peut résulter d’une démarche individuelle (choix d’une
mutuelle) ou proposition dans le cadre des activités pro. Il en existe 3 types : mutuelles, assurances
privées, et institution de prévoyance.
• La CMU : assurer un accès réel aux soins à toute personne vivant en France et qui ne relèvent
d’aucun régime professionnel.
• Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie : contribue à la prise en charge des personnes
âgées et des handicapés
• Retraite complémentaire : s’assurer un complément de revenu qui vient s’ajouter à la pension
de retraite du régime général (ARRCO = tout le monde est affilié ; ARGIAC= les cadres).
• Assurance chômage et régime de solidarité financés par l’état.
• RMI : revenu minimum d’insertion aux + de 25 ans, s’ils s’engagent à participer à des actions
de réinsertion. 29 juin 2009 : deviendra le RSA.
• RSA : plus large que le RMI. Revenu minimum si pas d’emploi, et complément de revenu si
gagne peu. → pousser les gens à travailler.
• L’aide/assistance sociale : c’est un régime légal : faire face aux besoins vitaux non compris par
la sécu.

Partie 1: Le régime générale de la sécurité sociale:

Chapitre 1: L'organisation du régime générale de la sécurité sociale:

Section 1: La structure du régime général de la sécurité sociale:


Composé Etablissements publics nationaux au plan national, et au plan régional et local
d’organismes privés chargés d’une mission de SP. 5 branches: la branche maladie, la branche accident
du travail et maladie professionnelle, la branche vieillesse, la branche famille, la branche
recouvrement. Gérées par 4 caisses nationales : caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs
salariés qui gère les 2 premières branches, la caisse d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, la
caisse nationale des allocations familiales pour la branche famille et pour la branche recouvrement
c'est l'agence centrale des organismes de sécurité sociale.
L’agence nationale des organismes de sécu assure la gestion commune et centralisée des
ressources. Dotée au niveau locale de l’URSSAF.
Existence de l'union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS) : tâches d'intérêts
communs notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Section 2: Le fonctionnement du régime générale de la sécurité sociale
Relève de la compétence du conseil d’administration et d’une instance collégiale, reflet de la
démocratie sociale. Compétence générale du conseil d’administration, composé de représentants du
personnel de l'organisme des représentants élus par le personnel et les représentants d'institutions
intervenant dans les domaines de la caisse concernée. XXX → manque quelques lignes, pas réussi à
les trouver.

Section 3 : Les tutelles administratives et financière du régime général de la sécu


Régime qui assure un SP : soumis à 1 double contrôle → pouvoirs publics + parlement.
- Pouvoirs publics : double tutelle du ministère de la santé et du ministère du travail, qui
veillent à l’application de l’ensemble des dispositions réglementaires. + tutelle du ministère
du budget, pour ce qui relève de sa compétence.
- Parlement : budget de la sécu soumis au vote. Conclusion de conventions triennales avec des
engagements réciproques = les objectifs et les moyens de fonctions des branches et
organismes. Institution de conseil de surveillance, composé de membres du parlement et des
collectivités locales → vérifier l’application des conventions.

Section 4 : les organismes concourant à la sécurité sociale


Pour le respect des objectifs fixés :
- intervention de l’union nationale des caisses d’assurances maladie (regroupement large :
CNAMTS, RSI, et MSA). Rôle : conduit la politique conventionnelle, définit les prestations
remboursées, et le taux de prise en charge des soins.
- l’union nationale des organismes d’assurances maladie complémentaire (représentant des
mutuelles, et des organismes de prévoyance) : émet des avis sur les propositions de l’UNCAM
sur la participation des assurés aux tarifs des prestations, et la prise en charge.
- l’union nationale des professionnels de santé : avis sur les décisions de l’UNCAM quant à la
participation des assurés aux tarifs.
- la haute autorité de santé (autorité politique scientifique indépendante) : évalue
périodiquement les services attendus
- comité d’alerte sur l’évolution des dépendances de l’assurance maladie : alerte le
gouvernement, le parlement et l’UNCAM si dépense pas en accord avec l’objectif fixé par la
loi de financement de la sécu.
- COR : conseil d’orientation des retraites : élaboration de projection tous les 5 ans sur les
retraites.
- Commission de garantie des retraites : intervient pour vérifier que le demandeur pourra
bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

Chapitre II: le financement du régime général de la sécurité sociale

Section 1 : le financement par cotisations

Cotisations prélevées sur les salaires, assises sur toutes les sommes versées au salarié à l’occasion
du travail : salaires, congés payés, primes… ensuite, on calcule par application d’un %, dans la limite
d’un salaire plafonné, fixé par décret une fois par an (2009 : 2059 euros).
Suivant les risques couverts, calcul en fonction du salaire plafonné (en partie pour l’assurance
vieillesse → l’autre partie sur le salaire brut) ou du salaire brut (maladie…).
L’employeur est resp du versement des cotisations salariales et patronales. Si elles ne sont pas
versées dans les délais, majorations.

Section 2 : le financement par contribution


A) CSG : contribution sociale généralisée
Prélèvement fiscal sur le revenu des personnes physiques de France. Le taux varie en fonction des
revenus : de 6.2% à 9.6%. appliqué de manières large : tous les gains, pensions, salaires, allocations.
Mais c’est en partie déductible des impôts sur le revenu (revenu d’activité et de patrimoine + revenu
de remplacement). La CSG peut être recouvrée via l’impôt, ou via les revenus d’activités.

B) CRDS : Contribution au remboursement de la dette sociale


Prélèvement sur l’ensemble des revenus : essayer de réduire le déficit de la sécu. Versée à une
caisse spé, et sera recouvrée jusqu’à l’extinction de la dette. Champ d’application large : tous les
revenus sauf les minima sociaux. Taux de 0.5%.

Section 3 : les autres sources de financement


Contribution sur l’alcool, le tabac, les stock options (Patrons→ 10% exigibles le mois suivant
l’attribution, salariés : 2.5%).

Chapitre III : l’assujettissement au régime général de la sécurité sociale


Spectre large : toute personne travaillant en France. Aménagement concernant la circulation des
artistes : en ppe, présomption de salariat, mais si prouve que dans son pays il est indépendant, il ne
sera pas affilié au régime général.

Section 1 : l’immatriculation et l’affiliation du salarié


Toute personne qui travaille : donne lieu à un numéro à 13 chiffres. Immatriculation faite lors de
la première embauche, qui incombe à l’employeur. L’affiliation est le rattachement à la CPAM (caisse
primaire d’assurance maladie).

Section 2 : l’immatriculation et l’affiliation de l’employeur


L'affiliation au titre du régime de sécurité sociale est obligatoire pour les entreprises assujetties.
Elle doit intervenir dans le mois qui suit l'engagement de personnel salarié.

Chapitre IV : le contentieux

Section 1 : le contentieux général


Différends de l’assujettissement à la sécu, au paiement des cotisations, et à l’attribution des
prestations.
Dévolu à la commission des recours amiables (ce n’est pas une juridiction. Elle comprend 4
administrateurs, dont 2 appartiennent à la même catégorie que le demandeur. Elle peut en
comprendre 6 dans la branche assurance vieillesse), et au TAS (tribunal des affaires de sécurité
sociale) → 1 magistrat pro et 2 assesseurs (1 employeur et 1 salarié) nommés pour 3 ans par le pdt,
sur proposition des associations syndicales représentatives.
Toute décision est d’abord soumise à la CRA dans 1 délai de 2 mois (1 mois pour le recouvrement
de cotisations). Si maintient de la décision, le litige est porté devant le TAS dans un délai de 2 mois, et
il statue en premier et dernier ressort si le litige ne dépasse pas 4000 euros. Au-delà, appel possible.

Section 2 : le contentieux technique


Différends de l’invalidité, de la tarification des accidents du travail.
2 juridictions : le tribunal du contentieux de l’incapacité (1 magistrat honoraire et 4 assesseurs) et
la cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des accidents du travail (1
magistrat et 2 assesseurs).
Soumission de la décision à titre préalable au TCI dans 1 délai de 2 mois, puis appel possible
devant la cour nationale et/ou pourvoi en cassation.
Section 3 : le contentieux de l’expertise médicale
Différends relatifs à l’état du malade ou de la victime d’un accident du travail. Demande qui peut
venir du malade/de la CPAM/du juge de la juridiction compétente.
Médecin expert désigné d’un commun accord entre le médecin traitant et le médecin conseil de
la CPAM. Si désaccord : direction régionale de sécurité sociale, dont la décision s’impose.

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