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A) L’antiquité :
Droit romain : louage de services soumis aux mêmes règles que louage de choses (travail assumé
par les esclaves : pas de rapport juridique de personne à personne.) C’est le Christianisme qui va
interdire l’assimilation du travail humain à une chose.
B) L’époque féodale :
Nouvelle forme d’asservissement, le servage. Serfs attachés à la terre cultivée. Mais à l’époque,
tout homme est pris dans des liens de dépendance. Embryon d’obligations réciproque entre serfs et
seigneurs.
C) L’ancien régime :
Monarques se rendent compte qu’il faut un cadre au travail : Le Métier (protection + contrainte).
But de la communauté de métier :
• Monopole du travail dans la ville
• Abolition de la concurrence externe (limitation du nb de compagnon, interdiction du cumul
des métiers, réglementation de l’achat des matières 1ères…)
→ Innovation impossible. Maintien du statut quo. mais développement du capitalisme : prone
liberté de la main d’œuvre.
D) La révolution et le XIXème s.
C) Un droit instable
Soumis à bcp de fluctuation. Question de l’emploi des séniors, négociation sur la formation
professionnelle…
1) la représentation collective
Préambule de 46 : droit à la représentation collective. Droit français combine 2 conception de la
représentation collective : représentation élective (comité d’entreprise) + représentation syndicale
(contrôle des délégués élus). Point commun = statut protecteur
3) la négociation collective
Volonté de police sociale de la concurrence sinon, dumping social → avantage aux entreprises
avec les plus bas salaires. Donc, nuance de libre concurrence. mise en place de conv° collectives, qui
fixent un minimum. Ex : le SMIC.
Double valeur de la conv° normative + son évolution → c’est maintenant une source importante
de droit, conçue comme 1 mode d’adaptation du droit du travail. Avantage : les salariés accepteront
mieux un texte auquel ils ont participé. Peut parfois être repris par la loi.
Fonction : contractualiser les sources de droit du travail → technique des accords dérogatoires
(écartent les dispositions législatives, souvent en défaveur du salarié).
Participe au statut de l’entreprise : ne s’incorpore pas au contrat de travail, donc renégociation
possible sans l’accord des salariés.
B) un droit inégalitaire
Rapport asymétrique pour rétablir l’inégalité liée au capitalisme : ex : démission + simple que
licenciement.
D) un droit réaliste
Tendance à s’intéresser plus à la pratique qu’au montage juridique : peut importe les
qualifications données par les parties, le juge doit leur donner une qualification juridique conforme
aux fait → art 12 al 2 NCPC.
B) un droit ambivalent
Critique : le droit du travail a été mis en place pour la sauvegarde du capitalisme, légitime
l’exploitation des travailleurs et institué un marché du travail. Serait l’expression d’une organisation
juridique du travail. Mais le droit du travail permet d’assurer un équilibre dans les relations de travail,
équilibre qui se déplace en fonction du contexte → compromis.
A) la crise du syndicalisme
7% des salariés sont syndiqués → crise éco et chômage modifient le comportement des salariés :
crainte de perdre son emploi + éclatement des collectivités de travail (travail stable vs travail
précaire). Il n’est pas nécessaire d’appartenir à un syndicat pour bénéficier des fruits du travail des
militants : conv° collective ne réserve pas ses avantages aux syndiqués. Mais si pas de syndicat, pas de
conv° du tout.
Aujourd’hui, tendance à favoriser le contrat, plutôt que la négociation collective : plus facile pour
l’employeur de négocier avec chaque salarié plutôt qu’avec les représentants. Statut collectif = les
usages, les engagements unilatéraux des employeurs, les règlements intérieurs, les conventions et
accords collectifs. Conv° : règle toutes les relations de travail. Accord : plus spécifique ex : sur le
salaire. Notion de statut collectif construite par la JP. Ces éléments ne s’incorporent pas au contrat de
travail.
Remèdes : organisations patronales ont accepté de négocier avec des salariés mandatés si pas de
représentants → loi Fillon de mai 2004.
B) la crise de l’emploi
Chômage perdure, en pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs (bâtiment, hôtellerie…) →
déséquilibre du marché du travail. Intellectualisation du travail (recul du taylorisme), mais
surveillance des employés reste constante. Développement du télétravail, mais ne signifie pas
absence de contrôle.
↗ des contraintes sur les entreprises, ce qui entraine une dégradation des conditions de travail :
demande de flexibilité + travail chez soi en + du bureau, méthode des flux tendus : pas de stock :
travail dans l’urgence.
Pression des actionnaires, ce qui oblige à toujours + de productivité. Contours de + en + flous des
entreprises (groupement, réseau). Tout ça pose pb au droit du travail : changement perpétuel.
C) la mondialisation
Des pratiques exploitent la pluralité des systèmes de droit du travail : aller dans le pays où le droit
du travail est le – contraignant : concurrence entre les pays → dumping social.
B) la flexibilisation
Restitution de + de liberté à l’employeur, et possibilité de déroger à la loi via les conv°. 86 : plus
besoin de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licenciement éco. Diversification des formes
juridiques d’emploi → développement des contrats aidés : contrat de formation, d’insertion…
C) le droit communautaire
Piliers de l’UE : les communautés (CE, Euratom…), politique étrangère et de sécurité commune
(PESC) et justice et affaires internes. Pour que le marché commun existe, promotion de certaines
libertés : d’établissement, de circulation des personnes, des services, des capitaux. Institution
exécutives et législatives pour les faire respecter : conseil des ministres, commission européenne, et
parlement + institution juridictionnelle (CJCE, TPICE : tribunal de première instance des
communautés européennes). → Sources de droit communautaire. Primauté du droit communautaire
sur le droit interne. Des modifications des traités fondateurs : 1986 : acte unique euro, 1992 : traité
de Maastricht, 1997 : traité d’Amsterdam, 2001 : traité de Nice. Adoption de la C° euro aurait assurer
primauté du droit communautaire.
a-7. 2000
Signature de la charte des droits fondamentaux de l’UE : réactualisation des droits et libertés
précédemment reconnus.
A) la constitution
Le CC s’affirme de + en +, depuis la modification de sa saisine en 1974 (60 députés/sénateurs). Il
détermine des ppes constitutionnels en dehors de la constitution → bloc de constitutionnalité.
Préambule de 46 : proclamation de droits éco et sociaux particulièrement nécessaires à notre temps :
droit à l’emploi, liberté syndicale, droit de grève. Une conv° ne peut pas y déroger.
1) la dispersion du contentieux
Plusieurs juridictions sont concernées : civile, pénale, administrative.
Civil : les prud’hommes traitent les contentieux relatifs aux contrats de travail et les litiges
individuels. TGI intervient pour les litiges collectifs, le pdt du TGI a compétence pour trancher certains
litiges (intervention en urgence). Il existe aussi une chambre sociale dans les cours d’appel. Puis,
possibilité d’un pourvoi en cassation (ch sociale, ch mixte, assemblée plénière).
Pénal : tribunal de police, tribunal correctionnel. Appel possible : ch des appels correctionnels.
Possibilité d’un pourvoi en cassation (ch criminelle).
Administratif : TA et CAA. Cassation → CE.
Parfois, conflit de compétence entre les juridictions : TC.
1) le règlement intérieur
a) les conditions d’élaboration
L1311-2 : obligatoire dans les entreprises de + de 20 salariés. Si plusieurs établissement, soit
règlement unique, soit 1 par établissement. Rédigé par l’employeur, mais il faut l’approbation des IRP,
et du comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT).
b) le contenu
limité par la loi de 1982 : l’employeur fixe des règles concernant l’hygiène et sécurité, les
conditions de travail protectrices de la santé des salariés, les règles générales de discipline (précision
des sanctions) + disposition pour la défense des employés (L1332-2), vs harcèlement sexuel ou moral
→ pouvoir normatif de l’employeur.
Pas de restrictions aux droits des personnes et aux libertés collectives, soit justification par la
tache à accomplir (+ proportionnalité) → 1321-3. Contrôle de l’inspecteur du travail sur le règlement
1322-1.
C) le modèle français
Conception politique des relations de travail. Révolution a promis l’égalité et la liberté, mais
démenti par les relations de travail du XIXème : inégalité et subordination. Comment rétablir ? c’est la
tache de l’état, garant des ppes fondateurs de la République : s’exprime dans l’OP social. Mais les
juristes ne rattachent pas le droit du travail au droit public → droit privé, mais soumis à des règles de
droit public : spécificité. Combinaison d’un socle civiliste et contractuel formalisé par le code civil, et
d’une législation interventionniste.
D) les USA
Le modèle du RU a été exporté Outre-Atlantique : mais spécificité des USA : loi de 1935 →
négociation collective obligatoire avec le syndicat majoritaire → force juridique des accords.
Faiblesses : les syndicats doivent se faire reconnaitre par l’employeur. Si pas de syndicat, le droit
du travail se résume au contrat de travail. Or, 90% des salariés n’ont pas d’accords collectifs.
A) la place de la loi
B) la place du juge
Aspects originaux du contentieux du travail :
1. nature alimentaire des créances de salaire → résolution rapide.
2. dimension collective, étrangère à la culture judiciaire (règlement de cas individuels)
3. existence de conflit pour modifier le droit du travail.
→ Développement de juridictions et procédures spé.
3) la représentation syndicale
Jusqu’en 68, implantation des syndicats dans les entreprises conditionné par leur monopole. Au-
delà, il faut attendre 1982 : organisation libre des syndicats dans l’entreprise, droits facilitant la
représentation.
Droit de constituer une section syndicale (avec des facilités de développement : mise à
disposition d’un local…), laquelle n’est pas une personne morale. assure la représentation des
intérêts matériels et moraux de ses membres. Depuis 2008, création d’une section dans 3 cas :
• Création d’une section pour chaque syndicat qui possède des adhérents
• Chaque syndicat représentatif au niveau interprofessionnel ou national qui a des adhérents
dans l’entreprise.
• Chaque syndicat qui possède des adhérents, respecte les valeurs et l’indépendance
républicaine, légalement constitué depuis 2 ans, dont le champ professionnel couvre celui de
l’entreprise.
Second droit de la loi de 82 : droit de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises ayant
au – 50 salariés : 2143-1. → Attributions aussi vastes que celles du syndicat, lui seul a compétence
pour signer les accords et conv° avec l’employeur. Protégés : il existe un délit d’entrave à la liberté
syndicale.
C) la négociation collective
I) le temps de travail
II) le salaire
Prix de la location de la force de travail. Au salaire de base s’ajoute primes, 13ème mois… elles font
partie du salaire : même qualification juridique. Pour l’employeur : salaire de référence est le brut :
cotisations sociales + salaire net. Le cout total pour l’employeur = cotisation salarial + salaire net +
cotisations patronales. 1000 euros nets : 1800 euros pour l’entreprise.
Cotisations décriées par les patrons : poussent à d’autre forme de rémunération : primes
d’intéressement, plan d’épargne entreprise… → participation financière des salariés à l’entreprise,
favorisée par le législateur.
A) la liberté d’entreprendre
« liberté du commerce et de l’industrie » → portée communautaire, garantie par le traité de
Rome (liberté d’établissement et de prestation de service). toute disposition qui restreint l’accès à
une activité est prohibée. Le salarié peut se mettre à son compte, et faire concurrence à son
employeur, sauf si clause de non concurrence.
Cette liberté n’est pas absolue, elle doit être conciliée (donc être limitée) avec par ex le droit
d’obtenir un emploi, ou le droit des travailleurs à la participation, avec le rôle des IRP.
Conseil constitutionnel veille à la proportionnalité des limitations par rapport aux atteintes :
équilibre difficile. En pratique, certaines profession sont préservées de la concurrence par
l’instauration d’un numerus clausus (médecine, pharmacie).
Liberté d’entreprendre est aussi la liberté d’organiser l’action de son entreprise : l’entreprise est
perçue comme une institution : réunion du capital et du travail sous l’égide de l’intérêt de
l’entreprise. mais CT a une vision + politique.
Critique : l’entreprise n’est pas une institution, mais l’expression de la liberté d’entreprendre. La
notion d’entreprise apparait donc comme insaisissable.
C’est simple quand l’employeur apparait → commerçant. Mais société commerciale : personne
physique + personne morale → faire certaines formalités pour savoir à qui s’adresser. Groupe de
société : les contours sont flous et mouvant → sous-traitance, réseaux… dilution du pole patronal : il
est parfois difficile de l’identifier.
La liberté d’organisation est devenue le moyen pour le patron de disparaitre derrière une foule de
personnes morales → application du droit ? division de la responsabilité.
Doctrine et JP : essayer de comprendre l’unité de l’entreprise → notion d’unité économique et
sociale (UES). Mais 2 difficultés :
• Dimension internationale des grands groupes : la réponse strictement nationale ne suffit pas.
il faudrait des normes internationales, mais c’est très difficile de s’entendre.
• Essor des réseaux d’entreprise.
B) la liberté du travail
Protection contre l’empiétement sur la liberté qu’a tout individu de louer sa force de travail. Les
empiétements peuvent venir d’autres salariés (grévistes), de l’administration (autorisation préalable à
l’embauche), des syndicats (embauche de leur s seuls adhérents) et des employeurs (clauses de non
concurrence).
Clause de non concurrence est nulle sauf si 4 conditions (arrêt du 10 juillet 2002) :
• Justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : risque particulier que fait courir la transmission
de ce qu’à appris le salarié à des tiers. Charge de la preuve : employeur.
• limitée dans le temps et dans l’espace
• laisser au salarié la possibilité d’exercer librement l’activité qui lui est propre : tenir compte
des spécificités de l’emploi du salarié. 2 paramètres pris en compte par les juges pour
apprécier la gravité de l’atteinte : la durée de l’exercice de l’activité qui lui est prohibée (si
courte → interdiction valable, car elle n’est pas propre au salarié) et le caractère général ou
non des connaissances acquises par le salarié. S’il peut exercer bcp d’emploi, l’interdiction est
valable.
• contrepartie financière : elle ne peut pas être seulement symbolique, et ne peut pas être
incluse dans la rémunération normale.
Liberté du travail est pleinement réalisée avec des dispositions qui permettent de vivre de son
travail : préambule de la constitution de 46 : égal accès à l’instruction et à la formation
professionnelle.
Passe par le SP (éducation nationale), mais aussi les contrats de travail particuliers : contrat
d’apprentissage/de professionnalisation (loi Fillon de 2004).
Loi du 16 juillet 71 : la formation continue est une obligation nationale + système de
mutualisation des fonds et création des congés de formation.
Proclamation du droit à l’emploi (préambule de 46) → limitation de la liberté de travail des uns
(retraités) pour permettre l’accès au travail des autres. Aujourd’hui, promotion du travail des séniors.
Travailleurs étrangers : ils sont soumis à un régime d’autorisation préalable : ne bénéficient pas
de cette liberté → demande de titre de séjour + embauche soumise à l’ANAEM (agence nationale de
l’accueil des étrangers et des migrations). Emploi d’étrangers en situation irrégulière = infraction
pénale.
Ces règles ne sont pas opposables aux ressortissants de l’UE : libre circulation des travailleurs.
Une politique de coordination des pays de la planète serait souhaitable afin qu’on puisse exercer sa
liberté de travail sans s’exiler → répondrait à l’objectif de travail décent adopté par l’OIT en 99.
C) la liberté syndicale
Sources : convention OIT n°87 + préambule de 46. Convention : droit des employeurs et des
salariés de constituer / s’affilier à des organisations, sous réserve du respect de leurs statuts.
Préambule : tout homme peut défendre ses droits par l’action syndicale et adhérer à l’organisation de
son choix.
Liberté commune aux entrepreneurs et aux travailleurs, mais protection spéciale pour les
travailleurs. C’est une liberté individuelle s’exerçant collectivement → permet de se grouper pour
défendre les intérêts communs de la profession. Pdt longtemps, prohibition des coalitions,
considérées comme contraires à la liberté éco. Puis loi Waldeck Rousseau.
1) le droit syndical
≠ syndicat/corporation : syndicat = groupe privé dont l’indépendance est garantie par le droit
international + adhésion au syndicat est libre + travailleurs et patrons ont des syndicats ≠.
Art 2131-1 CT : objet des syndicats professionnels = la défense des droit et des intérêts des
personnes visées. Ils ne peuvent pas poursuivre à des fins économiques, commerciales, ou politiques.
Ils regroupent potentiellement tous les salariés d’une entreprise ou d’un corps de métier (ex :
syndicat des pilotes de ligne d’air France).
Ils ont la personnalité juridique, ce qui leur permet d’agir en justice : soit au nom de l’intérêt
collectif de la profession : L131-1, soit en se substituant à l’action des salariés. L’action collective peut
être exercée devant toutes les juridictions. L’action de substitution permet de palier la peut des
représailles. Elle déroge au ppe selon lequel « nul ne plaide par procureur » → exception pour rétablir
l’équilibre dans la relation employeur/employé. Réservée aux syndicats de salariés dans certains cas :
discrimination, licenciement économique, travail clandestin, harcèlement. Il faut l’accord du salarié.
Effet de la liberté syndicale :
• plan individuel : choix de l’adhésion ou non au syndicat → liberté de choix qui s’impose à
l’employeur : les mesures discriminatoires contre les salariés syndiqués sont nulles (art 1132-
1 CT). Existence d’un délit d’atteinte à la liberté syndicale. Ce choix s’impose aussi aux
syndicats, qui ne peuvent pas réserver l’embauche à leurs membres (closed shop).
• Plan collectif : liberté de constitution et d’organisation des syndicats : la loi encourage le
pluralisme. Cette liberté est l’expression de la démocratie syndicale qui repose sur la
représentation des intérêts des individus. Grand poids de la bureaucratie.
2) le mouvement syndical
A toujours été dominé par une vision politique des relations de travail.
Le syndicalisme ouvrier : but → émanciper les travailleurs du capitalisme. Création de la CGT en
1895. Oppositions au sein de syndicat sur la place qu’il devait occuper (transformation de la
société/relai de l’action politique). Adoption de la Charte d’Amiens : indépendance du syndicat vis-à-
vis des partis politiques.
Après GM1 : division : 1 courant communiste : CGTU, et 1 courant réformiste (majoritaire).
Réunification des 2 branches en 36, pour le front populaire. Nouvelle division en 47 : les réformistes,
minoritaires forment la CGTFO. Guerre froide : alignement de la CGT sur le PC.
Le syndicalisme chrétien : collaboration des classes. CFTC (confédération française des travailleurs
chrétiens) en 1919. On veut ensuite se débarrasser de la connotation religieuse : 1964 →
CFDT (confédération française démocratique du travail) : elle a acquis une grande place. La minorité +
radicale de la CFDT a créé le réseau des syndicats SUD (solidaire, unitaire, démocratique) : favorable à
la lutte sociale, et contre la bureaucratie.
Le syndicalisme patronal : 2 directions :
• Groupe de pression auprès de l’état, pour qu’il les protège de la concurrence (nationale et
internationale) → CGPF (confédération générale de la production française). Objectif qui a un
peu perdu de son sens, mais pas partout (agriculture…)
• Faire contrepoids aux syndicats de salariés : CGPF devient Confédération du patronat en 36,
puis conseil national du patronat en 46. + naissance de la CGPME : confédération générale
des PME. En 98, le CNPF devient le MEDEF (mouvement des entreprises de France) →
marquer une rupture dans sa connivence avec l’état. refondation sociale. Changement des
organisations patronales depuis les 70’s. avec les ≠ crises, elles sont en position de force : ce
n’est plus une simple réponse aux revendications salariales, mais un développement de leur
propre conception du droit du travail.
3) la question syndicale
Situation paradoxale du syndicalisme : rôle important (négociation collective, gestion de la sécu)
mais l’enracinement syndical est faible → touche tous les pays occidentaux. 90% de la pop° française
n’adhère à aucun syndicat. Institutionnalisation des syndicats, de + en + financés hors des
cotisations, et dont les prérogatives se multiplient. Retenir 2 choses :
1. on n’est plus dans un modèle de société industrielle, qui avait servi de base au développement
du syndicalisme. Les relations de travail n’opposent donc plus les mêmes groupes sociaux.
2. le monde d’aujourd’hui ne pourra pas se passer de groupes qui négocient les intérêts des
travailleurs.
3) pouvoir de sanction : avant les années 80, pas de contrôle judiciaire → la loi intervient pour
interdire les sanctions pécuniaires dans le règlement intérieur. Ce pouvoir trouve une base légale en
82 : soumis au respect d’une procédure disciplinaire : respect du droit de la défense, obligation de
préciser délit et peines. Contrôle des tribunaux → justification et proportionnalité.
L’égalité est perçue comme la condition de la justice sociale : pour la comprendre, opposer 2 types de
sociétés :
• Société holiste : la place de chacun est réglée par un ordre immuable : conception organique.
ce qui est juste est ce qui est à sa place. Vision des peuples premiers.
• Société individualiste : lien justice-égalité. La société doit promouvoir l’égalité en répartissant
les richesses.
La notion d’égalité a évolué depuis la révolution (uniformité de la règle). On s’efforce de saisir les
membres de groupes, et non plus un sujet de droit abstrait. Ppe d’égalité est devenu un ppe de non
discrimination.
III) la sécurité
B) la sécurité économique
Le pôle emploi : personne morale de droit public dotée de l’autonomie financière → statut sui
generis : tient compte de la nature des organismes dont elle réalise la fusion (ASSEDIC → association
de droit privé). Il est en concurrence avec des organismes privés. Il peut faire payer ses services aux
entreprises, mais pas aux demandeurs. Missions :
• Prospecter le marché du travail (rassembler les offres, conseiller les entreprises, rapprocher
l’offre et la demande)
• Accompagner, orienter, aider les personnes à la recherche d’un emploi, d’une formation, d’un
conseil professionnel.
• Tenir à jour la liste des demandeurs d’emploi
• Assurer les allocations chômages et solidarité
• Collecter et communiquer les données dont il dispose sur le marché du travail.
Seuls les salariés ayant suffisamment cotisé et ayant perdu leur emploi sont pris en charge par un
régime d’assurance → fonctionnent via des conventions triennales. La mise en œuvre doit recevoir
l’accord du ministre chargé du travail. Régime qui suscite des discussions : accords
interprofessionnels, tout de même dénonciables.
Régime transitoire jusqu’à une nouvelle convention. Régime d’origine conventionnelle : négocié par
les partenaires sociaux. Ne doivent pas forcément être signées par tous les organismes qui les ont
négocié. Agrément par arrêté ministériel, après accord du ministère de l’emploi → convention
applicables à tous les employeurs qui y ont adhéré. Relève de la compétence du JJ, alors que l’arrêté
→ JA.
Les autres demandeurs d’emploi : chômeurs ayant épuisé leur droit & ceux ayant insuffisamment
cotisé → solidarité nationale. Système d’assistance : ils conservent la protection sociale, et acquièrent
toujours des droits à la retraite. Possible, car le revenu de remplacement est imposable.
géré par le pole emploi → convention état-UNEDIC. Financée par les pouvoirs publics. loi du 4
novembre 1982 : création d’un fond de solidarité alimentée par la contribution des fonctionnaires, et
la contribution prévue en cas de cumul pensio/activité.
b) l’étendue de la garantie
l’AGS couvre certaines créances dans une limite de montant :
• les créances garanties :
- les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture d’une procédure collective :
dues en exécution du contrat de travail. Entendu de manière large en JP : salaire et accessoire,
indemnités… → favorable au salarié
-les créances résultant de la rupture du contrat de travail liée à la procédure collective :
l’administrateur judiciaire va décider de licencier dans l’intérêt de l’entreprise. donc à peu près même
chose garanties.
-les créances nées du travail dans le temps de la procédure : les salariés continuent de travailler
quand la procédure est ouverte. Montant maximal : un mois et demi de salaire.
-les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation : les sommes doivent être
exigibles au moment de l’ouverture de la procédure collective, le deviennent du fait de la rupture du
contrat de travail en rapport avec le plan de redressement, ou jugement de liquidation.
• Le montant de la garantie :
Avant 75, nbx abus : indemnités de complaisance… → loi du 27 décembre 1975 pour limiter les
sommes. Plafond fixé par décret. Cour de cassation : appréciation large → déséquilibre financier de
l’AGS. Elle a ensuite revu ses montants à la baisse en 2003 : varie en fonction de l’ancienneté.
I) approche historique
Commence avec la révolution : comité de mendicité de l’assemblée constituante proclame le
droit à la subsistance (DDHC). Mais le libéralisme éco va s’imposer au XIXème. Il faut attendre 1898
pour que les pouvoirs publics se préoccupent des droits des travailleurs. Pdt les 20 années
précédentes, de grands débats s’ouvrent sur les conditions des ouvriers : émergence de la théorie du
risque profit qui va se répandre partout. Cela va permettre d’octroyer aux salariés une indemnisation
(prise en charge par un fond de garantie en cas d’insolvabilité de l’employeur). Les employeurs vont
ensuite se tourner vers des assureurs privés. Le système s’élargit aux maladies professionnelles. Les
lois des 30 oct 45 et 46 transfèrent la tache d’indemniser les victimes d’accident du travail aux
organismes de sécurité sociale. On a une association directe entre protection sociale et contrat de
travail.
Les plus grandes avancées sont faites en Allemagne grâce à Bismarck. 1883 et 1889 : série de loi
prenant en compte les accidents et la vieillesse. 1911 : code des assurances sociales regroupe tous
ces régimes. Ce système va influencer les autres pays euro.
En France : loi du 30 avril 1930 sur les assurances sociales → tournant : prise en charge des
risques de maladie, de maternité, d’invalidité, de vieillesse et de décès. 1932 : mise en place des
allocations familiales, qui sont étendues en 1938 et 1939 aux non salariés.
Les 30 glorieuses : prospérité jusqu’aux 2 chocs pétroliers des années 70 : provoque crise de
l’emploi donc, baisse des cotisations, et augmentation des dépenses (indemnisation du chômage).
Aujourd’hui : crise démographique → vieillissement de la population, donc ↗ des charges. Crise
de légitimité : thèse libérale selon laquelle les prélèvements sociaux ont un effet + néfaste que
bénéfique.
A partir des années 80 : recherche de la maitrise des dépenses sociales : supprimer les déficits et
rééquilibrer le système.
Moyenne des dépenses sociales en France : 45% assurance vieillesse (han putain de vieux !), 35%
invalidité, 10% maternité, 5% assurance chômage.
Baisse de la croissance → baisse des recettes. + ↗ des dépenses : hausse constante depuis 2001,
et ne devrait pas cesser. Le déficit le plus important de la sécu est celui de l’assurance maladie. Mais il
y a un pb de financement : 2/3 → cotisations salariales et patronales, et 1/3 impôt (CSG : cotisation
sociale généralisée) + contribution et remboursement de la dette sociale. Les choses pourraient
s’inverser : l’impôt financerait la + grande partie (pays nordiques).
Le risque devient social quand il est partagé par toute une collectivité → la protection sociale a pour
but de garantir tout individu du risque professionnel susceptible de causer 3 états :
- Altération du revenu (maladie, accident)
- Empêchement de travail (chômage)
- Engagement de dépense (maladie, maternité)
La protection sociale permet de compenser le manque à gagner, ou les dépenses de prévention
engagées. Le système français a un niveau de protection élevé, il est constitué d’un ensemble
d’organismes et de régimes, et le premier est la sécu, qui garantit les travailleurs et leurs ayants droit
contre les risques pro et non pro.
Cotisations prélevées sur les salaires, assises sur toutes les sommes versées au salarié à l’occasion
du travail : salaires, congés payés, primes… ensuite, on calcule par application d’un %, dans la limite
d’un salaire plafonné, fixé par décret une fois par an (2009 : 2059 euros).
Suivant les risques couverts, calcul en fonction du salaire plafonné (en partie pour l’assurance
vieillesse → l’autre partie sur le salaire brut) ou du salaire brut (maladie…).
L’employeur est resp du versement des cotisations salariales et patronales. Si elles ne sont pas
versées dans les délais, majorations.
Chapitre IV : le contentieux