Evaluation de la performance

-I-Définition :est un outil de gestion stratégique et opérationnelle impliquant

plusieurs acteur ds un processus continu d identification ,d observation, de
mesures et d amélioration de la performance des individus et des équipes, ce
processus est adapté au contexte organisationnels.*La performance : c’est la
capacité d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.*Le potentiel : les
ressources et les connaissances dont dispose un individu.

-II- la matrice de FERENCE : Établit une relation entre la performance et le

potentiel ce qui nous donne quatre couplage :

-performances faible sur potentiel faibles : ce sont les branches mortes, c’est-à-

dire les individus que ne sont pas de grande utilité pour l’entreprise.

-performances faible/potentiel élevés : ce sont les réserves des personnes que

l’entreprise peut compter sur dans l’avenir.

-performances élevés /potentiel faible : ce sont les piliers, qui ont la capacité
d’atteindre les objectifs sans savoir le potentiel nécessaire.

-performances élevées /potentiel élevés : ce sont les étoiles qui combine à la

fois performances et potentiel.

III-LES DETERMINANT DE LA PERFORMANCCE : La performance peut être

déterminée par :

- les résultats atteints- Les compétences observées.-Les compétences

maîtrisées- Les attitudes démontrées.

IV-les grandes familles d’évaluation : On distingue 4, l’entreprise peut

combiner entre deux famille ou plus.

A-l’évaluation formalisé des performances :

C’est évalué les hommes sur ce qu’ils font, c’est évaluation repose sur trois
types de critères :

- les critères standards de la performance ou de résultats dans le poste.-Les

critères standard de comportements et d attitudes dans le poste.-Les critères
standard d’attitude et de potentiel pour un poste donner.
 B-le bilan d’activité : Il permet d’évaluer les hommes sur les résultats de
leurs activités, il repose sur des critères plus évolutifs à savoir les objectifs
déterminés à partir des missions confiées à la personne dans le cadre du poste
qu’elle tient.

C-l’ Evaluation formalisé : Elle se caractérise par l’inexistence d’un caractère

formalisé, une subjectivité maximale et la dépendances du supérieur.

D-l’ Evaluation formalisé des personnes :

Elle permet d’évaluer les hommes sur ce qu’ils sont, elle se base sur des
critères standards à savoir les attributs de la personne (anciens des âges) et se
caractérise par l’élimination de l’arbitraire du chef.

-V-l’évolution du système d’évaluation :

Cette évolution donne lieu a une définition plus modernes de l’évaluation des
performances, en effet c’est un processus formaliser amènent le manager a
apprécie les résultats et les Comportements au travail de chacun de ses
collaborateurs au cours d’une période de temps déterminée, ce processus
visant à déterminer les causes de ces résultats et comportements dans le but
d’améliorer la performance futur afin que l’entreprise comme l’individu on tire
le meilleur parti.

-VI-les objectifs de l’évaluation des performances :

- le développement du collaborateur : on l’évalue pour savoir et lui faire savoir

où sont ses forces et ses faiblesses et comment il peut progresser.

-la numération : pour déterminer s’il mérite sans salaire et si il convient de

l’augmenter.

-le transférer et la promotion : on l’évalue pour vérifier s’il ne serait pas plus
productives à court terme ou longue terme dans un autre poste.

-VII-les intervenants : L’évaluation peut émaner de plusieurs intervenants

tels :

Le supérieur immédiat- Le comité d’évaluation.-Les paires ou les collègues de

travail- à travers le auto- évaluation- Les subordonnées.
-VIII- les problèmes rencontrés : Le type de jugement : il faut éviter les
jugements de valeur et de personnes- pouvoir exprimer/accepter les critiques-
choisie les méthodes adéquates est comprise- La subjectivité- Les jugements
négatifs qui freinent les carrières.