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: actionnariat salarié
L’actionnariat salarié  : concept et modalité

La Fédération des Actionnaires-Salariés définit l’actionnariat salarié comme « un actionnaire


qui a acquis des actions de l’entreprise qui l’emploie, lors d’opération d’offres d’actions
réservées à tous les salariés de cette entreprise, il possède ces actions soit sous forme
individuelle ou collective» (FAS, 2006, p. 43).1

L’actionnariat salarié est l’une des formules de participation financière utilisées pour stimuler
les efforts des salariés (Desbrières, 2002). C’est un dispositif, qui permet aux salariés
d'accéder au capital de l'entreprise au niveau national et international à des conditions très
avantageuses dans le cadre des dispositifs de l'épargne salariale2.3

Laurent Fabius pour sa part suggère que l’actionnariat salarié à un double objectif : « (…)
faire profiter l’ensemble des salariés de la richesse créée par l’entreprise sans substituer
l’épargne au salaire ; consolider les fonds propres des entreprises, c’est-à-dire leur capacité à
se développer ».4

Les salariés peuvent détenir des actions de leur entreprise par différentes manières :

 Soit directement :

Le versement du salarié sert à souscrire directement des actions offertes par l’entreprise, avec
éventuellement une décote5. L’entreprise peut lui accorder un abondement 6. Le salarié
possède ses actions en détention directe au sein d’un compte titre ouvert au nominatif ; elles
sont bloquées pendant un certain nombre d’années. Il vote en assemblée générale ; il perçoit
des dividendes versés et doit les mentionner dans sa déclaration de revenus.

1
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/ThADardour.pdf
2
L'épargne salariale est un système d'épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Le principe
consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l'entreprise (intéressement) ou représentant
une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être
versées directement ou être déposées sur un plan d'épargne salariale.
3
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf
4
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf
5
Le pourcentage maximum de décote autorisée dans le cadre d’une augmentation de capital réservée est de 20%
dans le PEE et de 30% dans le PPESV. Ce taux important de décote est un puissant dispositif d’incitation à
l’actionnariat salarié. Elle peut être accordée en partie ou en totalité sous la forme d'actions gratuites. Les
sociétés non cotées déterminent un prix de souscription suivant l'évaluation de la valeur de l'entreprise.
6
L’entreprise peut ajouter un versement complémentaire à celui du salarié appelé abondement.
 Soit indirectement :

Par l’intermédiaire d’un fonds commun de placement entreprise (FCPE) ou d’une SICAV
d’actionnariat salarié. Le versement du salarié sert à souscrire des parts d’un FCPE ou des
actions d’une SICAV. L’entreprise peut lui accorder un abondement. C’est ce fonds ou cette
SICAV qui possède et gère collectivement les actions, et le salarié les possède donc en
détention indirecte. Les dividendes sont automatiquement réinvestis dans le FCPE ou dans la
SICAV.7

Les formes d’actionnariat salarié

L’implication des salariés dans le capital de l’entreprise peut prendre diverses formes «  un
plan d’option sur actions (stock-option) ; un plan d’attribution gratuite d’actions ; une
augmentation du capital réservée aux salariés», ces derniers sont les principales formes
classiques de l’actionnariat salarié.

 Les stocks options :

Les stock-options ou les options d’actions sont des options qui accordent aux employés, le
pouvoir d’acquérir les actions de leurs entreprises, à un prix fixé le jour de l’opération
(appelé prix d'exercice), avec une décote par rapport au cours boursier de l’action. Ces stock-
options, produisent une plus-value pour les salariés le moment de leur cession, ainsi qu’ils les
exempt du risque de perte, quand les cours boursiers se dévalorisent.8

 Plan d’attribution gratuite d’actions :

L’attribution gratuite des actions constituent un autre moyen permettant aux salariés de
détenir le capital de l’entreprise. Elle représente en effet une offre gratuite d’actions adressées
aux salariés des entreprises, pour le but de les fidéliser, ou comme récompense de leurs efforts
rentables. La distribution gratuite d’actions, est expliquée comme un signal de bonne santé de
la société, qui confère aux salariés l’acquisition des actions sans contrepartie, et la réalisation
d’une plus-value lors de la cession.

7
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf

8
http://www.toupie.org/Dictionnaire/Stock-option.htm
La distribution d'actions gratuites intervient par augmentation du capital social de la société
grâce aux réserves, et vise généralement à faire diminuer le prix unitaire des actions afin
d'accroitre leur liquidité.9

 L’augmentation du capital réservée aux salariés :

Selon l’Autorité des Marchés Financiers, une augmentation de capital réservée aux salariés est
une émission d’actions nouvelles que seuls les salariés peuvent souscrire. 10Elle est considérée
comme une modalité de financement interne, que pratiquent les entreprises pour augmenter
leurs ressources stables. En effet l’augmentation de capital réservée aux salariés n'est pas
obligatoire, elle n’oblige pas à ce que la totalité des titres de capital réservés aux salariés soit
souscrite par ceux-ci.11

L’actionnariat salarié  et performance  :

L’actionnariat salarié est un mécanisme de participation financière qui suscite beaucoup


d’intérêt tant du point de vue des praticiens que des chercheurs. La littérature académique
porte un regard contrasté sur les effets de l’actionnariat salarié.

S’intéressant aux résultats de ces études académique, ces dernières peuvent être rangées en
quatre catégories : la première conclut que l'actionnariat salarié est certes susceptible
d’affecter positivement la performance de l’entreprise en ayant une influence positive sur des
variables attitudinales et la productivité des salariés, la deuxième que l’actionnariat des
salariés génère potentiellement des effets négatifs perceptibles au niveau de la gouvernance
des entreprises, la troisième à l’absence de lien entre actionnariat salarié et performance, et la
quatrième à une relation curvilinéaire.12

 L’actionnariat salarié a un effet positif sur la performance

« L’historique des fondements philosophiques et économiques de l’actionnariat salarié


conduit à distinguer deux types d’approches ». La première conception se veut humaniste et
considère l’actionnariat des salariés comme « une technique de valorisation de la personne et
un instrument d’accomplissement ». La seconde démarche s'avère productiviste, et cherche à
augmenter les moyens financiers des entreprises ». Hirigoyen (1997, p. 2), À l'aune de tels

9
https://droit-finances.commentcamarche.com/faq/23559-actions-gratuites-definition
10
https://crego.u-bourgogne.fr/images/stories/wp/1110603.pdf
11
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Final%20version%20EO%20to%20print.pdf
12
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf
arguments sociaux et économiques, l'instauration de l'actionnariat salarié ne semblerait
comporter que des avantages.13

L’actionnariat salarié favorise une meilleure gestion des firmes, un comportement plus
éthique des dirigeants ainsi qu’une transparence vis-à-vis des salariés (Blasi et al., 2000). La
théorie de l’agence indique que l’actionnariat salarié est un mode de résolution privilégié des
conflits d’intérêts entre les actionnaires et les dirigeants et dans une moindre mesure avec
l’ensemble les salariés (Dondi, 1992). L’actionnariat salarié semble favoriser l’alignement des
intérêts des salariés sur ceux des autres « stockholders » (Pugh et al., 1999 ; Gamble, 2000).14

Dans la littérature financière, on parle davantage d’alignement des intérêts des salariés à ceux
des autres acteurs de l’entreprise et la « théorie de l’agence » est souvent mobilisée. Elle
concerne le problème qui se pose dans les entreprises dans lesquelles le propriétaire (le
principal) n’est pas celui qui exerce le pouvoir au jour le jour et doit donc déléguer ce pouvoir
à des dirigeants (les agents). Dans cette configuration, l’agent a la possibilité de ne pas agir
dans le meilleur intérêt du principal car leurs objectifs respectifs peuvent être différents. Cette
différence dans les fonctions d’utilité respectives donne lieu à des « coûts d’agence » pour le
principal (Jensen & Meckling, 1976, p.308). En l’absence d’une information parfaite sur le
comportement des salariés, l’employeur prend le risque que ceux-ci « tirent au flanc » c’est à
dire qu’ils sous-performent par rapport à ce qu’ils pourraient réaliser. Il faut donc mettre en
place un système pour s’assurer que les salariés œuvrent dans le sens de l’intérêt de
l’employeur. De plus, selon la théorie de l’agence, les principaux sont neutres vis-à-vis du
risque parce que leur investissement dans l’entreprise n’est qu’un élément d’un portefeuille
diversifié. Les agents, au contraire, concentrent leur travail et une partie de leur capital dans la
même entreprise et sont donc averses au risque. Ils ont donc tendance à agir d’une manière
qui minimise le risque c’est à dire d’une manière qui diffère de la fonction d’utilité du
principal (Welbourne & Cyr, 1999, p.440). Une première option pour le principal, consiste à
embaucher une personne chargée de contrôler les agents. Cette option est coûteuse et il faudra
également s’assurer que le salarié contrôleur ne tire pas lui-même au flanc. La participation
financière est considérée alors comme une solution à ce problème car elle permet

13
https://www.researchgate.net/publication/4793756_L'actionnariat_salarie_dans_les_entreprises_familiales_du_
SBF250un_outil_de_creation_de_valeur

14
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf
théoriquement d’aligner les intérêts des salariés à ceux de leur employeur (Kruse, 1993,
pp.23-24; Welbourne et al. 1995, p.883). Cet alignement devrait se traduire par une meilleure
coopération des salariés entre eux et avec la direction ainsi que par le développement d’un
contrôle réciproque entre les salariés.15

Whyte, 1978 98, montre également que l’actionnariat salarié crée une culture de
responsabilité collective, une relation de travail positive qui implique la création d’une
perception d’intérêts communs et de buts partagés (Lawler, 1977) et développe la coopération
(Long, 1978a) entre les employés (Weitzman et Kruse, 1990). Ceci a été signalé également
par Long (1980) en soulignant que l’actionnariat salarié procure un sentiment d’avoir des buts
communs et partagés, un sentiment d’appartenance (ou de solidarité) et un sentiment de
loyauté (ou de fidélité). De façon non formelle, ceci ne peut que favoriser l’instauration d’un
régime de confiance au sein des entreprises qui y ont recours (Poulain-Rehm, 2006).16

De plus l’’actionnariat salarié a une influence positive sur la performance organisationnelle de


l’entreprise, Cette dernière s’expliquerait par le fait que lier l’intérêt financier des salariés à
ceux de l’entreprise conduit à les impliquer et à les motiver. Plus le « bien-être » des salariés
est lié à celui de l’entreprise, plus les salariés vont ressentir les problèmes de l’entreprise
comme étant les leurs plus ils vont s’identifier à celle-ci. Cette implication induirait un effort
supérieur des salariés au travail ainsi qu’une baisse de l’absentéisme, du taux de rotation et du
turnover. Cette dernière baisserait les coûts de formation et augmenterait les investissements
des entreprises en capital humain spécifique (Jones & Pliskin, 1988, p.4).17

Par ailleurs, certains théoriciens énoncent que la participation des salariés aux décisions
contribue à une augmentation qualitative et quantitative de la production, un accroissement de
l'efficacité des entreprises, une amélioration des conditions d'emploi et de travail et des
relations sociales, une limitation des licenciements et la création de valeur globale de
l’entreprise. Les salariés sont supposés connaître leur travail bien mieux que la direction, le
fait de les faire participer à la prise de décision peut donc permettre d’augmenter pertinence

15
http://www.efesonline.org/LIBRARY/2006/Marco%20Caramelli%20-%20Th%E8se%20Int%E9grale.pdf

16
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf

17
http://www.efesonline.org/LIBRARY/2006/Marco%20Caramelli%20-%20Th%E8se%20Int%E9grale.pdf
des décisions ce qui est de nature à améliorer la performance organisationnelle (Welbourne &
Gomez-Mejia, 1995, p.567).18

L'actionnariat salarié serait donc susceptible d'être à l'origine d'une plus grande incitation des
travailleurs à s'intéresser davantage à la réussite de leur entreprise, à un plus grand
engagement99 de leur part, à des investissements plus importants dans le capital humain de
l'entreprise et à une réduction des conflits au sein de l'entreprise, ce qui conduit à une
amélioration de la productivité des travailleurs et à travers cela a la performance de
l'entreprise.
 L’actionnariat salarié a un effet négatif sur la performance

Face aux arguments qui suggèrent une relation positive entre l’actionnariat salarié et la
performance, d’autres tendent à montrer qu’il peut avoir des effets négatifs.

Plusieurs travaux (Jensen et Meckling 1979 ; et Pound 1990 ; Chang et Mayers 1992 ;
Chaplinsky et Niehaus 1994 ; Park et Song, 1995 ; Desbrières, 1997 ;Pugh et alii 1999 ;
Gamble2000), relèvent que l’actionnariat salarié favoriser l’enracinement des dirigeants, cet
enracinement est d’autant plus facilité puisque les actionnaires salariés ne sont pas assez
indépendants des dirigeants et que les contrats implicites fondent des relations de coopération
tacites entre dirigeants et actionnaires salariés.19

Les dirigeants peuvent faire appel à différentes modalités d’enracinement, Selon Desbrière
(2002), Ils peuvent utiliser les contrats implicites afin de rallier certains acteurs à « leur propre
cause » et éviter par conséquent de subir certains mécanismes de contrôle. Grâce à sa position
stratégique, le dirigeant a la possibilité d’établir des contrats avec les différentes parties
prenantes, notamment les salariés, qui vont lui permettre d’augmenter son enracinement
(Paquerot, 1996). Les contrats implicites cédés par les dirigeants aux différents partenaires de
la firme sont plus difficiles à contrôler par les actionnaires et le conseil d’administration. En
effet, comme leur nom l’indique, « ce sont des accords qui ne revêtent pas une forme légale
mais qui lient les parties en ce qui concerne leurs comportements respectifs » (Milgrom et
Roberts, 1997). Ces contrats revêtent un caractère informel et ne sont connus que par les

18
file:///C:/Users/utilisateur/Downloads/these_-_LABADI_-_MOUFIDA%20(1).pdf

19
http://www.ifge-online.org/ifge_old/docftp/HOLLANDTS_THESE.pdf
parties concernées, c’est ce qui les rend difficilement contrôlables. Ils peuvent par conséquent
servir à « entretenir » la dépendance des salariés envers les dirigeants.20

De même, Chang, 1990 ; Dhillion et Ramirez, 1994, montrent que les plans d’actionnariat
salarié sont perçus comme étant un mécanisme d’enracinement managérial quand ils sont
adoptés dans le cadre d’une prévision anti-prise de contrôle. De plus Gordon et Pound (1990)
soutiennent que les managers peuvent mobiliser les actions des salariés, afin d’augmenter
l’actionnariat interne et de ce fait se protéger contre les changements non désirés au niveau de
la structure de contrôle de la firme. 21

Un autre argument contradictoire à l’alignement des intérêts des salariés à ceux des autres
acteurs de l’entreprise, Faleye et al. 2006, p509, mettent en doute le fait que l’actionnariat
salarié permette une convergence des intérêts des salariés et des actionnaires. Il apparaît que
le pouvoir d’influence des salariés oriente les décisions stratégiques dans un sens servant leurs
intérêts particuliers. Les salariés arrivent à faire coïncider leur horizon personnel avec la
fonction objectif de la firme afin de maximiser la valeur combinée de leurs droits contractuels
et résiduels. Cela éloigne, plutôt que de les rapprocher, les décisions stratégiques des objectifs
de maximisation de la valeur actionnariale »22

Un dernier argument, au-delà des effets directs sur la gouvernance, l’actionnariat salarié est
surtout susceptible d’altérer les décisions stratégiques majeures. L’actionnariat salarié accorde
des créances résiduelles aux salariés qui cherchent classiquement à maximiser la partie fixe de
leurs revenus (les salaires) au détriment de la partie « aléatoire » représentée par la
performance et les dividendes (Jensen et Meckling, 1979 ; Desbrières, 2002 ; Guedri et
Hollandts, 2008 ; Aubert et al. 2014). L’actionnariat salarié offre ainsi aux salariés le pouvoir
politique nécessaire pour influencer les décisions stratégiques dans un sens qui leur est
favorable, comme des augmentations des salaires au détriment des politiques maximisant la
valeur actionnariale ou le développement de l’entreprise (Faleye et al. 2006).23

20
https://journals.openedition.org/regulation/9805

21
https://www.strategie-aims.com/events/conferences/7-xvieme-conference-de-l-aims/communications/2087-
dirigeants-entre-enracinement-et-mecanismes-de-controle-interne/download

22
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf

23
https://journals.openedition.org/fcs/1914?lan)g=es
 L’actionnariat salarié est sans effet sur la performance

La troisième catégorie d’études, montre que l’actionnariat salarié a un impact neutre sur la
performance. Selon les auteurs de cette catégorie, l’actionnariat salarié est sans effet notoire
sur la performance de l’entreprise (Bloom, 1986 ; Borstadt et Zwirlein, 1995). Vaughan-
Whitehead (1992) ne prouve pas d’incidence significative de l’actionnariat salarié sur la
rentabilité financière et le chiffre d’affaires. Ainsi Trébucq (2002) montre que l’actionnariat
salarié n’affecte pas la valeur actionnariale, et qu’il existe une relation non significative entre
l’actionnariat salarié et la performance de l’entreprise. Poulain-Rehm (2006) lors d’une étude
menée sur un échantillon de 131 entreprises françaises cotées, souligne l’absence d’impact
significatif de l’actionnariat salarié sur la création de valeur envisagée sous l’angle à la fois
actionnarial et partenarial.24

Dans le même sens, Blasi et al. (1996) ont analysé la performance des entreprises selon que la
part détenue par les salariés ait été supérieure ou inférieure à 5%. Les résultats ne montrent
pas une performance supérieure pour aucun des deux groupes. Selon les auteurs, l’absence de
lien automatique suggère que des facteurs spécifiques à la firme comme les relations de
travail, les politiques de ressources humaines ou la structure de gouvernance peuvent jouer un
rôle important dans la détermination des effets de l’actionnariat salarié sur la performance.25

 Actionnariat salarié et performance : une relation curvilinéaire

Contrairement à l’ensemble des études déjà citées, Dondi (1992) ; Guedri et Hollandts
(2008a) et Kim et Ouimet, 2014  démontrent que la relation entre « actionnariat salarié » et «
performance » est curvilinéaire et non monotone. 26

Dondi (1992) observe à partir d’un échantillon de 105 entreprises françaises cotées et sur une
période d’étude allant de 1985 à 1988, que la rentabilité financière augmente au fur et à
mesure que la part du capital détenu par les salariés s’accroît, jusqu’à ce que cette dernière
atteigne 10 %. Au-delà de ce seuil, la rentabilité financière a tendance à décroître. La relation
prend la forme d’un U inversé.

24
https://core.ac.uk/download/pdf/82071021.pdf

25
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf

26
file:///C:/Users/utilisateur/Desktop/Profit%20warning/1/these_A_GARFATTA_-_Riadh_2010.pdf
Pareillement, l’étude de Guedri et Hollandts (2008), à partir d’un échantillon de 189
entreprises françaises observées sur la période allant de 2001 à 2004, montrent qu’il existe
une relation curvilinéaire entre l’actionnariat salarié et la performance de l’entreprise. Cette
relation prend également la forme U inversé : l’actionnariat salarié est positivement lié à la
performance de l’entreprise pour des niveaux faibles à moyennement élevés d’actionnariat, et
négativement pour des niveaux élevés à très élevés d’actionnariat salarié.27

Le seuil de détention est donc susceptible d'être à l'origine d’un changement de nature de la
relation entre l’actionnariat salarié et la performance de l’entreprise. La relation est positive
pour des niveaux faibles de détention et s’inverse pour des niveaux élevés d’actionnariat
salarié

27
https://core.ac.uk/download/pdf/82071021.pdf

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