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CHAPITRE III: LE DEPART DU SALARIE

Le départ du salarié marque la fin de son parcours professionnel au sein de l’organisation. Quelles qu’en soient
les raisons, il implique l’accomplissement d’un certain nombre de formalités. La procédure de départ met en
présence trois dimensions : économique, juridique et sociale.
Le départ du salarié fait suite à la rupture du contrat de travail. Les causes sont multiples et peuvent être
regroupées en trois catégories. Les droits et obligations associées (préavis, indemnités) varient en fonction du
motif de départ.
a. La rupture à l’initiative du salarié
• La démission
Elle correspond à une décision personnelle du salarié de quitter l’entreprise. Il n’est pas obligé de justifier ses
raisons : un document écrit n’est pas obligatoire, mais fortement conseillé. En effet, le salarié doit communiquer
sa décision de manière explicite et non équivoque.
Exemple : la démission sous l'emprise de l'énervement provoqué par des reproches injustifiés de l'employeur
n’est pas reconnue comme valable.

Le salarié est tenu de respecter un préavis (ou délai-congé). Il s’agit d’un délai pendant lequel le contrat de travail
continue d’être exécuté aux mêmes conditions et moyennant la même rémunération.

Ce délai résulte de la convention collective, de l’accord de branche professionnelle ou du contrat de travail.


Il commence à courir à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, jusqu’à sa cessation
effective. Si le salarié demande à être dispensé du préavis, l’employeur est libre d’accéder ou non à cette
demande.

Le salarié démissionnaire ne perçoit pas d’indemnité de départ, mais les indemnités de congés payés lui sont
dues s’il n’a pas pris tous les congés payés auxquels il a droit. Le mode de calcul retenu est celui qui est le plus
favorable au salarié :

- soit 1/10e du salaire gagné à compter du 1er juin précédent jusqu’au départ ;

- soit le salaire correspondant au nombre de jours de congés payés restant dus.

• Le départ à la retraite

Il correspond à la fin de la vie active. Lorsqu’il atteint l’âge de 60 ans, le salarié qui a constitué ses dossiers de
demande de retraite et de liquidation de pension, peut choisir de mettre fin à son contrat de travail. Il doit notifier
sa décision à son employeur. Il quitte l’entreprise à l’issue d’une période de préavis et reçoit une indemnité de
rupture proportionnelle à son ancienneté, ainsi que les indemnités de congés payés s’il y a droit.

b. La rupture à l’initiative de l’employeur

• Le licenciement : il peut être individuel ou collectif et relève de la décision de l’employeur de se séparer du ou


des salariés.

Les différents types de licenciements se répartissent en deux catégories : le licenciement pour motif personnel et
le licenciement pour motif économique.

a) Le licenciement pour motif personnel


- pour cause réelle et sérieuse
Exemples : insuffisance de résultats, abstention volontaire du salairé d’apprendre une nouvelle méthode
de travail, altercation avec l’employeur.
- pour faute grave
Exemples : falsification d'une note de frais, détournement de clientèle par le salarié à son profit, refus réitéré
d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié.
- pour faute lourde
Exemples : vol de matériel, détournement d’une partie de la recette.
- pour inaptitude physique non professionnelle
b) Le licenciement pour motif économique
Par exemple, la suppression d'emplois, délocalisation, fermeture d'un établissement, exercice de l'activité sur
d'autres sites,….

Section I : Calcul des retenues

Lors du départ définitif d’un salarié, il est nécessaire de lui établir sa paie de départ afin de lui régler toutes les
sommes qui lui sont dues. Selon le motif du départ, la démission, le licenciement ou le départ à la retraite, des
sommes spécifiques sont à payer.

En cas de mois incomplet, la remuneration doit etre calculée en fonction du nombre d'heures réellement
travaillées au cours du mois par le salarié sortant par rapport à son horaire mensuel réel.

Exemple 1, un salarié quittant l’entreprise le 16 décembre au soir aura travaillé 84 heures. La rémunération de
ce salarié sera égale à 1 363,64 euros (2 500/154×84)
Donc on aura retenu sur le salaire de ce salarié 70h.
*154 représente le nombre d’heure moyen travaillé dans le mois.

Expemple 2 : Pour un salarié embauché le 11 février 2013 pour un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties
sur 5 jours de travail du lundi au vendredi à raison de 7 heures par jour et un salaire mensuel de 2.800 euros, il
doit etre payer :
(2.800 :140) x 98 heures = 1.960 €
98 heures représentant 2 semaines complètes de travail du 11 au 24 février 2013 auxquelles s'ajoutent les 25,
26, 27 et 28 février pour 7 x 4 = 28 heures de travail.
140 représente le nombre d'heures réelles de travail pour le mois de février 2013.

Le calcul des charges sociales se fait aussi la base d’un salaire plafonné. Les rémunérations retenues pour
calculer ces cotisations sont limitées à un plafond de référence fixé par la Sécurité sociale (3.086 €/mois soit
37.032 €/an pour 2013).
Lorsque le salarié sort en cours de mois, ce plafond mensuel de référence se calcule en nombre de 30e, c'est-à-
dire en nombre de jours de présence calendaires dans le mois.
Exemple
Si l'on reprend l'exemple 2 précédent, le plafond de février 2013 est égal à 3.086 x 18/30 = 1.851,60 €
18 représente le nombre de jours calendaires de présence du salarié du 11 au 28 février 2013.

On appliquera aussi le calcul au plafond réduit aux cotisations plafonnées notamment :

- cotisations d'assurance vieillesse ;


- FNAL plafonné (0,10 %) ;
- cotisations retraite complémentaire ARRCO et AGIRC ;
- cotisations chômage et AGS.

Le plafond ARRCO, AGIRC et UNEDIC est le plafond réduit multiplié par 2, 3 ou 4 selon la cotisation.

En fin, il faut retenir que le plafond de Sécurité sociale est un plafond annuel. Il doit donc être réduit en fonction
de la durée effective d'appartenance du salarié dans l'entreprise en cas de départ en cours d'année.
Section II : Calcul des indemnités

A l’issue du contrat de travail l’employeur doit verser un certain nombre d’indemnités au salarié parmi lesquelles
nous avons entre autres:

Indemnité légale de licenciement:

L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié non seulement en contrat à durée
indéterminée mais aussi licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde et comptant au moins 1 an
d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement. En général, cette
indemnité est versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non. Elle se calcule à partir d’un salaire
de référence (salaire brut) et ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de
mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…

Pour calculer le salaire de référence, la méthode la plus favorable au salarié doit être retenue :

a.) Soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la
notification du licenciement ;
b.) soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou
exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un
montant calculé à due proportion.

Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de
repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.

Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il
faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple,
d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté,
auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Pour les licenciements
notifiés avant cette date, le taux de l’indemnité légale de licenciement variait selon l’origine, économique ou non,
du licenciement : dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, l’indemnité de licenciement ne pouvait être
inférieure à un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté ; à partir de dix ans d’ancienneté, cette
indemnité minimum s’élevait à un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d’ancienneté
au-delà de 10 ans.

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, ces taux étaient doublés. L’employeur doit verser
l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié
que l’indemnité légale.
Les fractions d’années incomplètes entrent également en ligne de compte.

L’indemnité légale n’est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à l’impôt sur le revenu.
Généralement, dans les pays européens, l’indemnité légale de licenciement n’est pas soumise à l’impôt sur le
revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant les dispositions de
sécurité sociale de chaque pays.

■ Exemple en cas de licenciement notifié à compter du 20 juillet 2008


Pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est :
1 500 € / 5 = 300 €
300 € x 5 ans = 1 500 €
Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est :
1 500€ / 5 = 300 €
300 € x 12 ans = 3 600 €
(1 500 € x 2) /15 = 200 €
200 € x 2 ans = 400 €
Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de : 3 600 € + 400 € = 4 000 €

- Indemnités de départ( cas démission du salarié) :


Indemnité compensatrice de préavis : si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser
une indemnité égale au montant du salaire qu’aurait perçu le salarié si il avait travaillé pendant la durée du
préavis.

Indemnité compensatrice de congés payés : si la démission intervient alors que le salarié n’a pas pris l’ensemble
de ses congés, l’employeur doit lui verser une indemnité de congés payés. Cette indemnité est égale à 10% du
montant du salaire du pour un même nombre de jours travaillés. Elle peut aussi être calculée par la méthode du
maintien de salaire, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié. L’indemnité de congés payés est aussi due
sur la durée du préavis (1/10 du montant de l’indemnité de préavis).

- Indemnités de départ en retraite:

Le salarié qui part à la retraite peut percevoir certaines indemnités, sous réserve de respecter les conditions
prévues par la loi ou par la convention collective applicable.

Lorsque le salarié est mis à la retraite par l'employeur, l'indemnité versée est au moins égale à l'indemnité légale
prévue en cas licenciement, soit : 1/5ème d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté,
auxquels s'ajoutent 2/15èmes d'un mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L'indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement est versée à la place de l'indemnité légale si elle est
plus favorable.

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, il perçoit une
indemnité légale de départ à la retraite s'il bénéficie d'une ancienneté d'au moins 10 ans, calculée de la manière
suivante :

ANCIENNETÉ DU SALARIÉ MONTANT DE L'INDEMNITÉ

10 ans minimum et moins de 15 ans 1/2 mois de salaire

15 ans minimum et moins de 20 ans 1 mois de salaire

20 ans minimum et moins de 30 ans 1 mois et demi de salaire

au moins 30 ans 2 mois de salaire

L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est versée à la place de l'indemnité légale si elle est plus
favorable.
Lorsqu'il en remplit les conditions, le salarié peut notamment percevoir d’autres indemnités dont nous avons entre
autres: l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant au jours de congé non pris à la date de la
rupture du contrat, indemnité compensatrice de préavis si l'employeur l'en a dispensé et la contrepartie
pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence.
- Indemnité de précarité d’emploi pour les CDD

Il existe trois(3) règles à connaître sur le versement de l’indemnité de précarité:

1ère règle : L’indemnité de précarité est versée en fin de contrat: A la fin d’un CDD le salarié a normalement
droit à une indemnité de précarité. Cette indemnité est calculée en fonction de sa rémunération durant son CDD
et de la durée de celui-ci. Elle doit lui être versée en même temps que son dernier salaire et doit figurer sur son
bulletin de paie. Lorsqu'il s'agit d'un renouvellement de CDD, l'indemnité n'est due qu'à la fin du renouvellement
et se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus. En revanche, dans le cadre d’une succession
de CDD, chaque indemnité doit être versée à l'issue de chaque contrat y ouvrant droit.

2ème règle: L’indemnité de précarité est en principe égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant
le CDD. Toutefois, il est possible que l'accord ou la convention collective de l'entreprise où le salarié a effectué
son CDD prévoit une indemnité plus élevée. Il arrive aussi que le montant de l'indemnité de précarité soit
réduit à 6 % lorsque la convention ou l'accord collectif prévoit des contreparties en terme d'accès à la
formation professionnelle pour les salariés en CDD.

3ème règle : l’indemnité de précarité n’est pas toujours due par l’ employeur. Les cas où elle n’est pas due sont
les suivants :
 1er cas : quand le CDD est transformé en CDI.
 2ème cas : pour les CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.
 3ème cas : si le salarié refuse le CDI que lui propose son employeur pour un même emploi ou un emploi
similaire et avec une rémunération au moins équivalente.
 4ème cas : pour les emplois à caractère saisonnier.
 5ème cas : pour les emplois où il est d'usage de ne pas recourir au CDI, comme dans le monde du
spectacle par exemple.
 6ème cas : si l’employeur a assuré un complément de formation professionnelle
 7ème cas : si le CDD entre dans la catégorie des mesures en faveur de l'emploi.
 8ème cas : en cas de rupture anticipée du CDD soit à l’initiative du salarié, soit en cas de faute grave ou
de force majeure.

- Indemnités compensatrices de préavis :

Le salarié qui n'exécute pas son préavis a droit au bénéfice d'une indemnité, sous conditions et dont le montant
varie en fonction de la durée non effectuée du préavis. Tout salarié a donc droit au bénéfice de l'indemnité
compensatrice de préavis s'il est dispensé par l'employeur d'exécuter son préavis.

Dans la plus part des pays, le montant du préavis est fixé soit par le code du travail, ou par accord conventionnel
et il varie selon les pays et les catégories d’employés.
Le salarié ne peut cependant pas percevoir l'indemnité dans les cas suivants : en cas de licenciement pour faute
grave ou lourde, en cas de dispense de préavis demandée par le salarié et accordée par l'employeur, en cas
d'incapacité du salarié à effectuer son préavis (pour cause de maladie, d'inaptitude, d'incarcération...), sauf si le
motif à l'origine de cette impossibilité lui est imputable (par exemple, en cas d'accident du travail ou de maladie
professionnelle).

- Indemnités compensatrices de congés payés:

Le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés correspond au dixième de la rémunération versée à un


salarié entre le 1er juin de l'année antérieure et le 31 mai de l'année en cours. Cette indemnité ne doit pas être
inférieure à la rémunération perçue par l'employé dans le cas où il aurait poursuivi son travail durant ses congés
payés. Aussi, pour définir le montant des congés payés, deux calculs sont réalisés et le plus favorable au salarié
est retenu : le calcul au 10e de la rémunération et le calcul au maintien.
Le calcul au 10e de la rémunération
Ainsi, le salarié qui a travaillé pendant les 6 premiers mois de cette période de référence recevra une indemnité
compensatrice de congés payés correspondant au total de ses salaires perçus durant ces six mois, le tout divisé
par 10.

La rémunération servant de base de calcul englobe le salaire brut, les heures supplémentaires, l'indemnité de
congés payés pour l'année précédente, l’indemnité au titre du repos compensateur... En revanche sont exclus de
ce calcul les remboursements de frais ou les primes annuelles.
Le calcul au maintien: pour définir la somme perçue par le salarié s'il avait continué à travailler pendant les
congés payés, les mêmes critères que ceux du calcul au 10e de la rémunération sont pris en compte.
Cependant, c'est généralement ce mode de calcul qui est le plus avantageux pour le salarié et le plus utilisé à
travers le monde.

- Indemnités compensatrices de repos compensateurs

La non-prise du repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice en cas départ du
salarié (cela est aussi valable en cas de décès du salarié). Le salarié qui n' a pas été en mesure, du fait de son
employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l' indemnisation.
Il est donc dû au salarié : 50% de son salaire horaire X nombre d'heures supplémentaires accomplies au delà de
21H + 10% de congé payé sur ce montant

Section III : Les bases et les cotisations spécifiques

Dans certains pays, si le calcul de la cotisation porte sur d'autres bases que les tranches de rémunérations
obligatoirement renseignées dans les régimes de sécurité sociale, une ou plusieurs bases spécifiques, montants
forfaitaires ou versements libres sont aussi pris en compte.
Les bases spécifiques se substituent (=) ou se retranchent (-) à la base Sécurité Sociale

- Le prorata du plafond de la sociale

La part des cotisations incombant à chacun des employeurs est déterminée au prorata des rémunérations qu'I
sont respectivement versées :

Plafond réduit = (salaire perçu chez l'employeur contrôlé x plafond de la période d’emploi)/(total des salaires
perçus chez l'ensemble des employeurs)

Le prorata de plafond se calcule à chaque échéance de paie et la régularisation annuelle de fin d'année se
calcule en comparant, chez l'employeur concerné, la base Totalité annuelle à la somme des Plafonds
périodiques de l'année.

Toutefois en pratique il est admis de calculer le prorata à partir des bases Totalité globalisées sur l'ensemble de
la période d'emplois multiples, compte tenu des difficultés concrètes à obtenir les salaires bruts mois par mois
chez les "autres" employeurs que celui contrôlé.

Il faut retenir qu’en cas de période d'emploi multiple ne couvrant pas la totalité de l'année civile, il convient de ne
procéder au calcul du prorata que pour la partie de plafond concernant la période d'emploi multiple.

Par ailleurs si sur certains mois la somme des salaires bruts perçus chez l'ensemble des employeurs n'est pas
supérieure au Plafond mensuel, il n'est pas possible d'appliquer le prorata pour les mois concernés.

Exemple 1 :
Un salarié perçoit :
 Chez l'employeur A : 10000 € pour l'année 2007
 Chez l'employeur B : 20000 € pour l'année 2007
 Chez l'employeur C : 5000 € pour l'année 2007
Il a travaillé toute l'année 2007 chez les 3 employeurs
Il a fourni à chaque employeur le montant des rémunérations perçues chez les 2 autres
Bases de la DADS 2007 ?
Vérification des conditions :
a. travailler régulièrement et simultanément pour plusieurs employeurs
b. le salarié est tenu de faire connaître à chaque employeur le montant des rémunérations
versées par les autres employeurs
c. la rémunération totale doit être supérieure au plafond de la période d'emploi :
Rémunération chez A+B+C = 10000+20000+5000 = 35000
Plafond annuel 2007 = 32184
35000 > 32184 => condition vérifiée

Calcul du prorata :
 Plafond chez A :
(salaire chez A x plafond de la période d'emploi )/ (Total des salaires perçus chez A, B et C)= (32184 x
20000)/35000 = 18391 = 32184 x 10000/35000 = 9195
 Plafond chez B :
(salaire chez B x plafond de la période d’emploi)/(Total des salaires perçus chez A, B et C)= 32184 x
20000/35000 = 18391
 Plafond chez C :
(Salaire chez C x plafond de la période d’emploi) / (Total des salaires perçus chez A, B et C) = 32184 x
5000/35000 = 4598
Sont écartés de la règle du prorata les salariés pour lesquels les cotisations sont calculées sur une base
forfaitaire ou qui font l’objet de taux réduits.
La part de cotisations incombant à chaque employeur peut être déterminée comme si le salarié occupait un
emploi à temps partiel dans chacun des établissements employeurs.

Le calcul du Plafond réduit se fait comme prévu par la loi l'art R242-8 à 10 du Code de Sécurité Sociale français ,
soit :
Plafond réduit = (Plafond correspondant à la périodicité de la paie(1) x salaire à temps partiel (2))/(Salaire à
temps complet pour un emploi identique(3))
(1) Plafond correspondant à la périodicité de la paie : lorsque le travail à temps partiel prend effet ou se
termine en cours de mois, il convient de réduire en trentièmes le plafond périodique correspondant au
travail à temps partiel.
(2) Le salaire à temps partiel : toutes les sommes versées au salarié à temps partiel qui sont soumises à
cotisations, c’est à dire notamment les primes, gratifications, les rappels de salaires (même s’ils
concernent une période autre que celle de la paie), la rémunération des heures complémentaires
(3) Le salaire à temps complet : la rémunération que le salarié à temps partiel aurait perçue s’il avait
travaillé à temps complet, y compris les primes, (à l’exclusion de la rémunération des heures
complémentaires).

Exemple 2 :

Détermination de l'assiette plafonnée pour un salarié effectuant en 2007 :


- 100 h de travail chez A pour un salaire de 2 000 €, la durée collective applicable étant de 151,67 h
- 50 h de travail chez B pour un salaire de 1 000 €, la durée collective applicable étant
de 145 h

Plafond réduit chez A


Reconstitution du salaire équivalent-temps plein : 2 000 € x 151,67 h = 3 033,40 € > 2682 OK
100 h
L'assiette plafonnée est égale à :
2682 x 2 000 € = 1769 €
3 033,40 €
Plafond réduit chez B
Reconstitution du salaire équivalent-temps plein :1 000 € x 145 h = 2900 € > 2682 OK
50 h
L'assiette plafonnée est égale à :
2682 x 1 000 € = 925 €
2900 €

Remarque : le salarié visé cotise sur une base plafonnée totale de 2694 €, soit sur une assiette supérieure au
plafond mensuel (2682€).Ceci est dû au fait que les durées de travail sont différentes chez les 2 employeurs.
Mais le dispositif le permet.

Exemple 3 :

Même cas mais avec 60h de travail chez B


Plafond réduit chez A : inchangé
Plafond réduit chez B

Reconstitution du salaire équivalent-temps plein : 1 000 € x 145 h = 2416.66 € < 2682


60 h
 prorata temps partiel impossible
le Plafond à comparer à la rémunération brute est le Plafond de la période d'emploi : 2682
Dans les 2 dispositifs, il est à retenir que :
 En cas de non-respect de l’une des conditions, chaque employeur calcule les cotisations plafonnées sur
la rémunération qu'il a versée, dans la limite du plafond périodique.
 Cette pratique ne peut se cumuler avec l’assiette forfaitaire de cotisations ou l’application de taux
réduits.

- Le prorata de la cotisation sociale chez les cadres

Le prorata du plafond mensuel de la sécurité sociale connaît quelques cas particuliers notamment les cadres,
dont est important de connaître pour éviter des erreurs dans l’établissement des bulletins de paie.

Il existe en matière de paiement des cotisations sociales pour les cadres, la Garantie Minimale de Points (GMP)
qui est une cotisation AGIRC (Association générale des institutions de retraite des cadres) obligatoire qui
s'applique uniquement aux cadres et assimilés.

Tout salarié relevant du régime AGIRC(Association générale des institutions de retraite des cadres), doit obtenir
un minimum de 120 points par an en retraite complémentaire pour un temps plein.
Elle s’applique lorsque le salaire est :
i. inférieur au plafond de la Sécurité Sociale (cas A)
ii. compris entre le plafond de la Sécurité Sociale et le salaire charnière (cas B).

Une cotisation forfaitaire est appelée sur son salaire pour lui permettre d’acquérir ce nombre de points. Quel que
soit le plafond appliqué en matière de Sécurité Sociale, le montant de la GMP est calculé au prorata de la
rémunération à temps partiel par rapport à la rémunération qui serait versée si le salarié était à temps complet.
Sont considérés à temps partiels, les salariés dont la durée de travail est inférieure à un horaire à temps complet
(éventuellement rapportée au mois ou à l’année).

- L’assujettissement des indemnités aux cotisations

En France, les indemnités de rupture sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale à partir du moment où
leur montant dépasse 363.720 euros pour l'année 2012.
L'article 14 de la loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2012 avait réduit le seuil d'exclusion de l'assiette
des cotisations des indemnités allouées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée
des fonctions de mandataire social de 3 à 2 fois la valeur annuelle du plafond de Sécurité sociale, avec effet pour
les indemnités versées à compter de 2013.

Pour les indemnités de rupture versées en 2012, la limite d'exclusion d'assiette est fixée à 3 fois le plafond
annuel de la sécurité sociale (109.116 euros) pour les indemnités versées en 2012 :
- en cas de rupture notifiée au plus tard le 31 décembre 2011 ou intervenant dans le cadre d'un projet de
licenciement pour motif économique communiqué aux représentants du personnel au plus tard le 31
décembre 2011 ;
- en cas de rupture notifiée en 2012, lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est
supérieur à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (72.744 euros en 2012).

Toutefois, la limite d'exonération, portée dans cette hypothèse à 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ne
pouvait excéder le montant prévu soit par la loi soit par la convention ou l'accord collectif en vigueur au 31
décembre 2011.
L'article 30 de la seconde loi des Finances rectificative pour 2012 aménage une nouvelle fois le régime des
indemnités de rupture du contrat de travail et des indemnités de cessation des fonctions des dirigeants ou des
mandataires sociaux versées à compter du 1er septembre 2012.

Parfois qualifiées de parachutes dorés, ces indemnités sont désormais assujetties aux cotisations de sécurité
sociale (y compris CSG et CRDS) dès le premier euro si leur montant dépasse 10 plafonds annuels de Sécurité
sociale soit 363.720 euros pour l'année 2012 (contre 30 plafonds annuels de Sécurité sociale auparavant, soit
1.091.160 euros).
Ces sommes doivent être intégrées aux salaires déclarés à l'Urssaf en utilisant les codes types de personnel de
droit commun, précise l'Urssaf.

Section IV : Les documents liés au départ du salarié

À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du
contrat de travail à durée indéterminée, etc.), il est obligatoirement remis au salarié par l’employeur un certain
nombre de documents dont entre autres:

 Le reçu pour solde de tout compte

Le solde de tout compte est un document établi par l'employeur et remis au salarié contre reçu. Ce document fait
l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. La validité du solde de tout
compte et le délai de contestation sont soumis à conditions.

Pour être valable, l'employeur doit respecter les conditions suivantes : le reçu pour solde de tout compte est
établi en double exemplaire (mention en est faite sur le reçu), l'un des exemplaires doit être remis au salarié (la
loi n'oblige pas le salarié à le signer).

Le reçu pour solde de tout compte précise l'ensemble des sommes versées au salarié (par chèque ou par
virement) à l'occasion de la rupture du contrat (salaire, primes et indemnités de rupture du contrat, etc.).

Le reçu pour solde de tout compte est remis au salarié lors de l'expiration du contrat de travail, en main propre ou
par une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Le salarié peut contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte. Il adresse à
l'employeur un courrier par lettre recommandée, au maximum dans le délai de 6 mois suivant sa signature. Ce
courrier peut préciser les raisons de la contestation (sommes versées insuffisantes d'après le salarié, par
exemple).
Si le salarié n'a pas signé le reçu pour solde de tout compte, celui-ci peut être contesté dans les 3 ans.

 L’attestation Assedic

De nos, l’attestation Assedic n’existe plus. Elle est remplacée par l'attestation Pôle Emploi en raison du passage
de l’Assedic au pôle emploi. C’est un document qui est remis au salarié au moment de la rupture du contrat de
travail, quelle qu'en soit la cause, en même temps que le certificat de travail et éventuellement le solde de tout
compte.

Elle est délivrée au salarié afin de lui permettre de percevoir des allocations chômage. Elle précise : les droits à
congés payés , les indemnités versées, les salaires des 12 derniers mois, la conclusion éventuelle d'une
transaction, la nature de la rupture (licenciement, fin de CDD, démission...). Si des motifs d'ordre personnel sont
à l'origine de la rupture, ils ne doivent pas être mentionnés (Cass. soc. du 8 oct. 1992, n° 91-43.638 ).

L'employeur doit remettre l'attestation à la fin du contrat avec le dernier bulletin de salaire. Si le salarié est
dispensé d'exécuter son préavis, elle est délivrée lors de son départ effectif et au plus tard au terme prévu du
préavis

Il doit en transmettre simultanément un exemplaire (sauf déclaration via internet) au centre de traitement Pôle
Emploi (article R. 351-5 du code du travail).

L'employeur qui ne remet pas l'attestation ou qui la remet tardivement, ou encore qui fournit un formulaire non
conforme s'expose à une amende de 1 500 Euros (art. R.1238-7 du Code du Travail).

Par ailleurs, le salarié peut s'adresser au conseil de prud'hommes (référé ou procédure normale) pour demander
sa délivrance sous astreinte (paiement d'une somme par jour de retard) ainsi que des éventuels dommages et
intérêts en raison du préjudice subi (impossibilité de s'inscrire au chômage...)

 Le certificat de travail

L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis,
qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.

Le certificat de travail mentionne obligatoirement : la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu
être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ; la date de sortie (celle de fin du
préavis, effectué ou non) ; la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.

Le certificat de travail doit également mentionner :

 le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées, y
compris dans le cas défini dans le code du travail, ainsi que la somme correspondant à ce solde ;

 l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue

Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties. Sont interdites les indications
susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.