¿DE QUIEN ES LA RESPONSABILIDAD LA CAPACITACION EN LAS

EMPRESAS E INSTITUCIONES PUBLICAS?

La capacitación en Chile, esta asociada a dos distorsiones que han hecho que se
mal inviertan millones de pesos, desde que se creo la ley de capacitación en el
año 1975 y quizás antes, pero este hito, la creación de esta ley, que sin duda es
una de las mejores leyes que se ha dado el país para mejorar las capacidades de
las personas en el trabajo, trajo consigo una interpretación, que ha afectado su
mejor aplicación.
Esta interpretación tiene relación con la pregunta de este artículo, de quien es la
responsabilidad la capacitación en las empresas y en las instituciones públicas
que no se financia con la franquicia tributaria, que beneficia a las empresas de
primera categoría sino con presupuesto de la nación.

Tradicionalmente, esta responsabilidad ha recaído en los dptos de Recursos

humanos o dptos de personal, según sea el tamaño de la empresa y en
profesionales como asistentes sociales, administrativos o ingenieros comerciales.
Más allá de que profesional o técnico este a cargo de esta gestión, la
responsabilidad asignada al área de Recursos humanos en el tema de la
capacitación y la importancia conceptual de la franquicia tributaria como única
fuente de financiamiento, es lo que a mi juicio, debiera ser revisado y debatido,
incluso en los planes de formación de las universidades y Centros de formación
técnica.

Para contestar la pregunta inicial, podemos empezar con otra pregunta no muy
técnica, pero que es habitual en las empresas y cuya respuesta debe darla
normalmente el área de recursos humanos y que es donde aparecen las
inconsistencia y la injusticia de darle la responsabilidad del peso de esta respuesta
a esta área.

Las preguntas son:

1.-¿Que vamos a hacer este año o que hicimos este año en capacitación?
2.-¿Cuanto gastamos (ni siquiera invertimos) en capacitación y en que?
3.- ¿Que logramos con eso?

Y ahí vienen las respuestas que casi nunca son buenas, algunas por ejemplo,
1.1.-Vamos a realizar una DNC y haremos un plan de capacitación
1.2.-Gastamos el 80% de la franquicia y capacitamos al 50% de los trabajadores
2.- ídem
3.- Ídem

Pero, cual fue la rentabilidad y aporte real sobre los objetivos de negocios de la
empresa este año. Eso, es ya muy complejo y pocas veces y en contadas
empresas se logra dar esa respuesta y eso ¿por que?
Porque quizás la responsabilidad de la capacitación esta mal asignada y
porque la franquicia tributaria nunca debió ser la única fuente de
financiamiento y ni los cursos son las únicas alternativas de capacitación o
entrenamiento, (es bueno considerar talleres, charlas, responsabilidad de enseñar al
compañero o subordinado, e-learning, videos, etc)

Pensemos en lo siguiente:
Los recursos con que cuenta una organización (empresa o servicio publico) están
orientados a desarrollar un plan de trabajo que persigue lograr ciertos objetivos de
negocios o sociales y para ello, la organización define estos objetivos que
debieran normalmente ir acompañados de indicadores de gestión y para lo cual el
gerente general, director o jefe máximo debe dar cuenta a sus superiores, sean
estos, accionistas, dueños, jefes, autoridades o ciudadanos.

Estos objetivos son traspasados a los niveles de áreas o aptos, con la finalidad
que se haga cargo de la parte de los objetivos generales cualquiera sean estos,
que les corresponde como área o Dpto.

Para realizar esta tarea, cada área o Dpto., contara con recursos económicos,
recursos tecnológicos y recursos humanos.

• Los recursos económicos, serán los suficientes para el capital de trabajo en

inversiones.

• Los recursos tecnológicos serán los necesarios en cuanto a su diseño y

capacidades para hacer posible la ejecución de los trabajos productivos,
cualquiera sean estos

• Los recursos humanos (prefiero personas o trabajadores) deben estar

preparados para desarrollar las funciones y tareas que son necesarias para
el logro de esos objetivos.

Y hasta aquí parece haber cierta lógica en el razonamiento, sin embargo, viene la
pregunta,
¿Quien es la persona que mas sabe que conocimientos y habilidades deben
manejar las personas a su cargo para desarrollar el trabajo que hay que hacer y
así cumplir con los objetivos del área?

Entonces, la respuesta pareciera ser para esta dimensión de la capacitación, que

es darle a las personas , los conocimientos y habilidades para que puedan
desarrollar de mejor manera las tareas de su trabajo, que el que mejor conoce o
debería conocer las fortalezas y debilidades de su gente, es el jefe directo y luego
el jefe del área, por lo tanto la responsabilidad de lo que se haga en capacitación,
como se haga y lo que se logre, es también o principalmente , responsabilidad del
jefe de área o Dpto. y no precisamente del área de recursos humanos.
Es decir, que si existe una evaluación de desempeño de las tareas del jefe de
Dpto. o de área, una de las tareas a evaluar es como dirigió y controlo la
capacitación de su gente o no?

Debiera ser, porque es aquí donde se logra el objetivo de la capacitación, es el

jefe de área o Dpto., quien debe hacer que todo se encuentre en línea para lograr
los objetivos productivos de su área, tanto recursos económicos, recursos
tecnológicos y también recursos humanos., si estos están en línea, es posible
lograr las metas, con una buena dirección y coordinación que es ya la función del
jefe, pero si las personas, no cuentan con lo que necesitan en conocimiento, como
lo van a lograr.

Por eso, a mi juicio el rol del Dpto. de recurso humanos en las diferentes
instituciones es logística y administrativa y técnico como asesor, pero sin duda,
también lo técnico en este campo debe estar instalado como conocimiento y como
tarea en los Jefes de área y Dpto.

La responsabilidad directa en los resultados de la capacitación realizada en la

empresa, no puede estar en el area de recursos humanos, porque además esta es
una inversión, y como es inversión se debe esperar una rentabilidad , esta puede
ser en un indicador de resultados, económica, de felicidad y seguridad de los
trabajadores, de mejor ambiente de trabajo, cualquiera que se encuentre
previamente definida por el jefe de área o Dpto., y que apunte a lograr los
objetivos del área y consecuentemente los de la empresa o institución.

Por ultimo respecto de la franquicia tributaria, esta fuente de financiamiento, debe

ser mirada solo como ítem económico más pero no como la única fuente de
financiamiento, ya que esto puede producir una distorsión tal que puede
finalmente afectar los resultados de la organización.

Para entender esto, una anécdota, hace varios años atrás yo era Gerente nuevo
de una zona geográfica de mi empresa y en el presupuesto operacional anual,
había un ítem de marketing, que estaba claramente definido en cuanto a que
actividades había desarrollar y en que tiempos, eso se planifico relacionando esas
actividades con los objetivos de negocios del año, pero para ahorrar y bajar
costos, yo no hice algunas de las actividades y eso, mostró que yo había realizado
una buena administración de costos, sin embargo cuando mi gerente general
analizo donde había rebajado costos para poder enseñarles a mis otros colegas,
casi me despide, y me dijo que si acaso el trabajo de planificación que habíamos
hecho no valía nada y si era por bajar costos en ese ítem, mejor la hubiese puesto
al banco y quizás rentaba mas que mi teoría de ahorrar costos en algo que estaba
destinado a provocar crecimiento.

Bueno este episodio, es lo que me ha hecho tomar en cuenta que a veces a

capacitación , cuando se toma solo la franquicia tributaria para capacitar pudiera
significar menor crecimiento, no lograr los objetivos de la empresa o tener gente
desmotivada por no poder desarrollar mejor su trabajo.
Si llevamos esta analogía a nuestro criterio para implementar el trabajo del año,
estoy seguro que en los recursos económicos, no dejaríamos fuera de
presupuesto, un mes de sueldos, y en los recursos tecnológicos, no dejaríamos
fuera del presupuesto, un ítem de repuestos y entonces, porque dejaríamos fuera
del presupuesto y solo limitado a la franquicia tributaria, lo que necesite la
capacitación?

Concluyo, con la invitación a reflexionar sobre el hecho de que son las personas lo
mas importante de la organización, y sus capacidades deben gestionarse
adecuadamente para darles rangos de seguridad en su desempeño personal y
porque no hay que olvidar que ellas son las que producen las utilidades y las
perdidas.

Nector Venegas
Asesor Capacitacion y Recurso Humanos