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DROIT SOCIAL

Abdelouahed BEN SASSI

Question : Quelles sont les garanties légales mises en place par le législateur marocain pour
lutter contre la précarisation de l’emploi.

Introduction :

La définition de la précarité d’un emploi se définit par rapport aux garanties offertes par ce
dernier pour mener et conserver des conditions de vie acceptables dans un avenir proche.
Ainsi, nous entendons par emploi précaire, tout emploi incapable de garantir ou présentant
très peu de garanties pour un assurer et pérenniser un revenu acceptable.
De ce fait, les principales sources d’un emploi précaire peuvent être synthétisées comme suit :
- Des emplois à durée déterminée notamment dans des secteurs d’activité à taux de
chômage élevé ;
- Des emplois insuffisamment rémunéré ;
- Des emplois vulnérables ne permettant pas la couverture médicale et sociale ;
- Des emplois instables et avec des clauses de mobilité conséquentes ;
- Des emplois dans des entreprises en difficultés économiques significatives d’une
grande probabilité de licenciement pour raisons économiques.
Au-delà de ces situations liées à la nature de l’emploi, l’incapacité de l’Etat à protéger
l’employé contre tout non-respect des contrats de travail, ainsi que son incapacité à faire
appliquer les lois accentuent la précarisation de l’emploi dans un pays.
Par ailleurs, le Maroc affiche un des taux d’emplois les plus faibles au Monde, soit 42.8% en
2015 selon des statistiques officielles du Haut-Commissariat au Plan (HCP).
L’analyse des chiffres du HCP dénote d’une faiblesse au niveau de la création d’emploi.
L’agriculture et les services continuent d’être les premiers secteurs pourvoyeurs d’emploi.
Sachant que ces deux branches d’activités offrent beaucoup plus en emplois saisonniers et
vulnérables.
Un autre indicateur important pour le cas du Maroc est le nombre des Contrats à Durée
Déterminée qui a augmenté de 3.8% en 2015 par rapport à 2008 - selon les statistiques du
HCP – au moment où 63% de la population active ne dispose pas de contrat de travail.
Tenant compte de ce qui précède, l’analyse des garanties et des efforts déployés par le
législateur marocain pour lutter contre la précarisation de l’emploi peut être abordée selon
deux grands axes. Le premier portera sur les mesures législatives encadrant l’emploi ainsi que
les mesures entreprises pour veiller à la bonne application des mesures législatives alors que
le deuxième touchera aux différentes mesures entreprises pour résorber le déficit actuel en
emplois décents et promouvoir l’emploi stable.

Partie 1 : Mesures législatives contre la précarisation de l’emploi au Maroc

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Le cadre législatif qui réglemente d’emploi au Maroc est porté essentiellement par la Loi 65-
99 formant le Code de Travail.
De manière générale, ce cadre englobe le droit et les institutions de la négociation collective,
le régime juridique de la négociation collective et l’institutionnalisation des modes de
règlement des conflits individuels et collectifs du travail (la conciliation ,la médiation et
l’arbitrage) ainsi que les principes contenus dans les conventions internationales ratifiées par
le Royaume (travail forcé, l’âge minimum, travail des enfants, égalité de rémunération, la
discrimination).
Le code a consacré également un certain nombre d’institutions à composition bipartite ou
tripartite chargées chacune dans sa sphère de compétence de contribuer à la promotion du
dialogue entre les partenaires sociaux notamment : Le conseil supérieur de l’emploi, Le
conseil de la médecine du travail et de la prévention des risques professionnels, Le conseil de
la négociation collective, La commission chargée des entreprises de travail temporaire).

Les principaux apports du code de travail en matière de lutte contre l’emploi précaire seront
analysés à travers les axes suivants :

1. Consacrer le CDD comme statut juridique le plus courant pour un contrat de travail
Dans le cadre de la réglementation des relations individuelles pour garantir les intérêts des
différentes parties, le code du travail prévoit trois types de contrat de travail : Un contrat de
droit commun (contrat à durée indéterminée (CDI), Un contrat d’exception (contrat à durée
déterminée) et un contrat de travail temporaire.
Le CDI dont le statut juridique est le plus courant est conclu soit par écrit soit verbalement
pour un terme indéfini par la volonté des parties lorsqu’il est établi par écrit la législation des
signatures des parties est obligatoire. La résiliation d’un CDI doit respecter les procédures
relatives à la cessation de la relation de travail.
Par ailleurs, il est à signaler que dans le but de prévenir des démissions forcées, exigées
parfois au moment de l’embauche même, la loi exige que la lettre de démission du salarie soit
légalisée.
S’agissant du CDD, les nouvelles dispositions légales tendent à mettre fin à une pratique
réputée abusive et synonyme de précarité. Cette pratique permise dans l’ancienne
réglementation autorise le recourir à des CDD et de les renouveler
indéfiniment quelle que soit la nature du travail et donne ainsi lieu à des situations de
précarité qui perdurent parfois plusieurs années.
Actuellement, il ne peut être fait usage des CDD que dans des cas précis figurant dans l’article
16 du code du travail, notamment pour remplacer un salarie dont le contrat de travail est
suspendu (compte non tenu des cas de grève), accroitre temporairement l’activité de
l’entreprise, accomplir un travail à caractère saisonnier, lancer un nouveaux produit ou ouvrir
un nouvel établissement.
Quel que soit le cas, ces contrats peuvent être conclus pour une durée d’une année
renouvelable une fois.

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Dans le même sens, et pour tenir compte du développement du marché de l’emploi
temporaire, la nouvelle réglementation de l’intérim vise comme objectif de clarifier la relation
tripartite entre l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et le salarié
intérimaire.

2. Révision SMIG

Aux termes de l’article 345 du code de travail : Le salaire est librement fixé par accord direct
entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales
relatives au salaire minimum légal. Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties
conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon
l'usage. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré que les deux parties
l'ont acceptée.
Le salaire minimum légal est fixé par le Décret n° 2 11 247 du 28 Rajab 1432 (1 er Juin 2011)
portant revalorisation du salaire minimum dans l’industrie, le commerce, les professions
libérales et l’agriculture.

3. Défense de l’employé contre le non-respect des lois

L’article 52 stipule que le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à
une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels
que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Par ailleurs, et pour encadrer les licenciements pour motifs technologiques, structurels ou
pour motifs similaires ou économiques, le législateur oblige l’employeur à porter sa décision à
la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à
l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur
fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement,
ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il
entend entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des concertations et des
négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement
ou d'en atténuer les effets négatifs

Partie 2 : Dispositif de résorption de l’emploi précaire et de promotion des emplois décents.

Le Code de travail renvoi (article 4) la fixation des conditions d’emploi et de travail des
employés de maison qui sont liés au maître de maison par une relation de travail, à une loi
spéciale.

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Pour les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage, ils
sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accidents de travail et des maladies
professionnelles7 ainsi qu'aux dispositions prévues par la présente loi, notamment en ce qui
concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de repos
et de fêtes et la prescription.
Sur un autre plan, le législateur fixe les périodes d’essai selon le cas et tient, de manière
générale, l’employeur comme responsable de prendre toutes les mesures nécessaires afin de
préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils
exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes
mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.

4. Représentation syndicale et négociation collective

Répondant au souci d’assurer la prise en charge des relations de travail et des problèmes qui
en découlent par des interlocuteurs crédibles et responsables, le droit de la négociation est
reconnu exclusivement aux organisations syndicales les plus représentatives et aux
employeurs et leurs organisations professionnelles.
La négociation collective a pour objectif de déterminer les conditions de travail, les améliorer,
et réguler les relations entre les employeurs et les salariés et leurs organisations respectives.
Dans le cas d’échec de la négociation collective ou lorsque un conflit surgi, le code de travail
prévoit une procédure de règlement des conflits collectifs. Cette procédure comprend deux
étapes : la conciliation qui est obligatoire et l’arbitrage qui est volontaire en cas d’échec de la
conciliation.
Dans le même sens, le code de travail prévoit des institutions représentatives du personnel, à
savoir :
- Le Comité d’entreprise,
- Les Représentants Syndicaux,
- Le Comité d’hygiène et de sécurité, et
- Les Délégués du personnel.
L’ensemble de ces institutions œuvrent pour l’amélioration des conditions de travail et
participent activement dans le cadre de la négociation, à la transformation d’emplois
précaires.
Dispositions pénales

Conclusion

Les conséquences du travail précaire peuvent aller au-delà du risque d'une situation dégradée
dans un avenir proche. Il conduira à des difficultés de l’insertion sociale (difficulté d’avoir un
crédit bancaire, difficulté de garantir une éducation des enfants, risques de divorces et
d’éclatement des familles, etc.).

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Malheureusement, les choses ne paraissent pas sur le point de s’arranger. Nous en témoignons
la décision de recrutement massif des cadres de l’éducation nationale sous CDD.

Sur un autre registre, près de 68% de la population active marocaine n’est pas diplômée alors
que seulement 41% des salariés ont une couverture médicale. Ajoutons à cela l’inégalité de
l’emploi entre les femmes et les hommes, la situation dénote d’un grand risque de précarité
des catégories vulnérables.

Ainsi, et dans le cadre des objectifs de développement durable, nous avons grand intérêt à
renforcer le dispositif réglementaire pour lutter contre l’emploi précaire et de continuer les
mesures incitatives à la résorption de ce type d’emplois.
Il s’agira notamment de :
- Adapter le système de protection légale aux autres formes de travail (en dehors des
salariés ayant un contrat formel avec l’employeur) ;
- Elargir le champ d’intervention de l’inspection du travail aux entreprises du secteur
informel ;
- Dynamiser les structures tripartites de dialogue social ;
- Promouvoir les politiques actives du marché du travail, les programmes publics à forte
intensité de main d’œuvre et les activités génératrices de revenu ;
- Généraliser le système d’intermédiation publique notamment l’ANAPEC et dynamiser
le système des agences privées de l’emploi ;
- Dynamiser les instances constitutionnelles et institutionnelles de concertation.

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