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Tableau de bord des Ressources Humaines : Piloter la

performance de la GRH
Un tableau de bord est un outil d’amélioration des performances de l’entreprise et
d’orientation de l’entreprise qui se fixe des objectifs et analyse régulièrement les progrès
accomplis. C’est un outil de prise de décision et d’amélioration continue.

Le but d’un tableau de bord RH est d’examiner un ensemble de critères et d’indicateurs


définis selon les priorités de chaque entreprise (Gestion des recrutements, gestion de la
formation, Gestion des rémunérations, Gestion des compétences). La comparaison régulière
entre les buts fixés et les résultats obtenus permet de dresser l’inventaire des écarts.
L’évaluation de cet inventaire déclenchera des mesures rectificatives pour parvenir aux
objectifs désirés.

Comment élaborer un tableau de bord RH ?


Les étapes d’élaboration d’un tableau de bord RH sont :

1. Définition des indicateurs


2. Fixation des objectifs
3. Définition des axes d’analyse
4. Organisation de la collecte des données
5. Mesure des performances et Analyse des écarts

Définition des indicateurs

La définition des indicateurs est faite selon la stratégie de l’entreprise et les objectifs désirés.
Ils doivent permettre de mesurer de façon objective l’efficacité des dispositifs mis en place.

Les indicateurs doivent être faciles à utiliser. Globalement, il est préférable d’avoir un
ensemble d’indicateurs peu nombreux (cinq à dix) pour faciliter l’analyse du tableau de bord.

Le but de cette étape est de repérer les outils de mesure en fonction des impératifs fixés.

Fixation des objectifs

Un tableau de bord est un outil d’aide à la décision et à la prévision. Il doit être conçu pour
permettre aux gestionnaires de mesurer les évolutions et d’identifier les tendances. Il faut être
précis et définir avec exactitude les buts recherchés.

Les objectifs du tableau de bord varient en fonction de la stratégie de l’entreprise. Une des
difficultés de cette étape est de définir les variables clés de gestion qui vont contribuer à
atteindre les objectifs correspondants. Ces variables dépendent de la représentation du tableau
de bord, et des fonctionnalités que l’on envisage de lui attribuer.
Définition des axes d’analyse

Les indicateurs définis à l’étape 1 doivent pouvoir être décliné selon divers axes d’analyses.
Les 4 axes les plus courants sont :

 le lieu : qui identifie le degré de décentralisation des tableaux de bord qui indique les
niveaux hiérarchiques (direction, responsables fonctionnels, responsables
opérationnels) auxquels les instruments sont implantés
 le temps : qui définie le degré de réactivité du tableau de bord. Il détermine la mesure
dans laquelle les outils sont susceptibles de favoriser une action rapide sur les
évènements en cours. Les éléments qui peuvent intervenir ici sont par exemple : le
délai et la fréquence d’édition, la présence plus ou moins importante d’indicateurs
prévisionnels ou d’indicateurs de suivi ;
 le champ d’application du tableau de bord dont l’étendue est fonction de la nature des
objets couverts par les outils. Il peut s’agir enfin de moyens ou de résultats ;
 la nature des données fournies par le tableau de bord. Plusieurs catégories
d’indicateurs peuvent être recherchées que ce soient des indicateurs quantitatifs ou des
indicateurs qualitatifs.

Organisation de la collecte des données

Chaque indicateur est susceptible d’entraîner la mise en place d’un système de collecte de
données qui lui est propre. Un indicateur simple peut entraîner la mise en place d’un système
de collecte composée.

Une collecte bien organisée constitue une garantie supplémentaire de la pertinence des
renseignements fournis. Dans l’absolu, il n’existe pas de collecte idéale, car à chaque tableau
de bord correspondra une organisation bien précise de la collecte.

Il convient de formaliser pour chaque indicateur :

 Les sources d’information permettant de l’obtenir


 Les traitements à opérer sur les données brutes pour produire l’information recherchée
 Son délai de production et sa fréquence
 La personne chargée de la collecte et du traitement des données
 La forme graphique de restitution de l’indicateur.

Mesure des performances et Analyse des écarts

En tant qu’outil d’aide à la décision, le tableau de bord a pour première vocation de fournir un
ensemble d’informations aux dirigeants pour orienter leurs décisions et leurs actions en vue
d’atteindre les objectifs. Les informations doivent être fiables, intelligibles, synthétiques et
produites souvent.

Les indicateurs doivent être accompagnés de clignotants qui alertent sur les écarts par rapport
à un objectif, une moyenne ou une norme, et dont le dépassement implique une action
corrective.
6 conseils pour réussir son tableau de bord RH

Le tableau de bord recrutement est un outil de pilotage essentiel à la fonction RH. Il permet de
visualiser rapidement un ensemble de données stratégiques, mettant en lumière les décalages
entre les situations souhaitées et celles constatées.

A quoi doit ressembler un tableau de bord recrutement ?

Un bon tableau de bord est une représentation visuelle de données, en vue d’une prise de
décision importante. Il doit pouvoir s’appliquer aux priorités et exigences propres à votre
organisation. Créer le tableau de bord idéal est loin d’être facile. Pour y parvenir, inspirez-
vous de celui d’une voiture : il vous aide à conduire, en vous prévenant des dangers et en vous
indiquant lorsque vous devez ralentir.

Voici alors 6 conseils pour élaborer un tableau de bord recrutement intelligent et adapté à
votre entreprise :

1- Fixez des objectifs précis La vocation du tableau de bord est de mesurer des évolutions.
Dans cette optique, chaque indicateur doit renvoyer aux objectifs à atteindre. Idéalement, ces
objectifs doivent vous aider à déterminer un montant d’économie ou de gain à atteindre. Par
exemple, un objectif de réduction du turnover de -10% engendrera une économie de 5
millions de dollars par an.

2- Préparez vos indicateurs Une fois vos objectifs déterminés, vous devez élaborer vos
indicateurs, c’est-à-dire identifier les données dont vous aurez besoin et les méthodes
appropriées pour les récolter. Pour cela, créez des indicateurs factices dans un tableau excel, à
partir de données types. Vous les présenterez à vos collègues afin de tester leur pertinence et
de valider vos choix.

3- Construisez vos indicateurs Il vous faut, à présent, recueillir les données au sein de
l’entreprise afin de créer vos indicateurs définitifs. La tâche sera facile si vous utilisez des
logiciels RH. Sinon, nous vous conseillons de recourir à une ressource interne pour récolter
les données auprès des différents départements concernés.

4- Composez votre tableau de bord Concevez votre tableau comme une sélection de
rapports ciblés, réunis sur une seule page. Vos indicateurs doivent être immédiatement
lisibles. Présentez-les à l’aide de tableaux, de graphiques ou de toute autre représentation
visuelle.

5- Assurez-vous du suivi de vos données Les informations nécessaires à l’élaboration des


tableaux de bord sont enregistrées dans divers départements de l’entreprise. Un suivi doit être
fait afin de s’assurer que les acteurs concernés complètent régulièrement leur rapport via
l’outil informatique utilisé. Ce suivi régulier vous épargnera des heures de rectification lors de
l’élaboration de vos prochains tableaux bord.

6- Validez vos résultats Sans validation, les données risquent d’être mal interprétées par
leurs destinataires. Vérifiez vos hypothèses avec vos collègues. Consultez les managers des
différentes divisions, sans oublier le département des finances !
Le pilotage de la fonction RH
Les questions posées par la direction générale concernant les ressources humaines sont
généralement les suivantes :

 Que me coûte l’absentéisme ?


 En quoi mes actions de formation améliorent l’efficacité de mon personnel ?
 Quelle est la qualité de nos processus RH (Recrutement, Formation, Rémunération,
Gestion des compétences …) ?
 Le personnel adhère-t-il aux objectifs fixés ?
 Que devons-nous faire pour diminuer le turnover de nos salariés ?
 En quoi la DRH contribue à la création de valeur au sein de mon organisation ?

Pour piloter la fonction RH, et par rapport à l’ensemble des tâches que recouvre la GRH, nous
retiendrons la gestion opérationnelle des ressources et la gestion stratégique des ressources
comme un premier périmètre sur lequel mettre en place indicateurs et tableaux de bord.

Les tableaux de bord opérationnels RH


Ce sont des tableaux de bord d’efficience RH. Rappelons que des indicateurs RH
d’efficience mesurent une quantité de ressources utilisée pour atteindre un résultat RH. Par
exemple : 400€ par personne formée ou 1 personne au service RH pour 100 employés.

Nous pouvons retenir quatre tableaux de bord opérationnels RH :

 Le tableau de bord du Recrutement : il mesure les processus de présélection,


sélection et recrutement en lui-même. Le but étant de recevoir un maximum de
candidatures adéquates en utilisant le minimum de ressources. L’activité de
recrutement peut être mesurée sur des axes de quantité, de temps et de coût.

Exemples d’indicateurs : Nombre de candidats par poste, Nombre de candidats par


source de recrutement, Nombre de candidats satisfaisant aux exigences de l’offre,
Nombre de jours entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi, Nombre de jours
entre la parution et la réception de 80%, 90% et la totalité des CV, Nombre de
candidatures analysées / Nombre de candidatures reçues, % de candidatures retenues,
Temps d’analyse moyen par candidature, Nombre total d’entretiens par poste, Durée
totale du recrutement, Durée moyenne d’un entretien, % de postes comblés, %
d’augmentation de l’effectif, Turnover après 6 mois…

 Le tableau de bord de la Rémunération : il doit permettre d’évaluer et d’améliorer


l’efficacité de la gestion de la rémunération. Le but du pilotage de la rémunération est
de comprendre quelle est la combinaison d’éléments de rémunération qui permet
d’atteindre les objectifs fixés par la direction générale de façon optimale.

Exemples d’indicateurs : Masse salariale totale, Salaires/Chiffre d’affaires annuel,


Salaire annuel moyen, Montant versé pour les heures supplémentaires, Rémunération
variable / Rémunération totale, Rémunération variable moyenne / Salaire annuel
moyen, Montant annuel des dividendes versés au personnel, % de refus d’une offre
d’emploi pour rémunération jugée insuffisante, % de personnes quittant l’entreprise
pour une offre salariale supérieure…

 Le tableau de bord de la Formation : il doit permettre de mesurer les quatre étapes


du processus de formation : l’identification des besoins en formation, la conception du
programme de formation, son exécution ainsi que l’évaluation de la formation.

Exemples d’indicateurs : Temps consacré à l’identification des besoins de formation,


Temps de conception du programme, Utilité perçue de la formation / temps consacré
(à l’identification et/ou à la conception), Nombre de jours de formation (total,
moyenne par salarié), durée moyenne d’une formation, Nombre total de personnes
formées par an, Taux de participation à une formation, Proportion formations
internes / nombre total de formations , Satisfaction quant au contenu de la formation,
Satisfaction à l’égard du formateur…

 Le tableau de bord des Coûts RH: Qu’il s’agisse de recruter, former, administrer les
rémunérations, évaluer, gérer les carrières, entretenir le dialogue social, maintenir ou
améliorer le climat social, toute action RH entraîne des dépenses. Ceux sont
l’ensemble de ces coûts qu’il nous faut mesurer dans ce tableau de bord.

Exemples d’indicateurs : Le coût du recrutement (coûts d’annonce et/ou coûts


d’agence et/ou coûts de salon et/ou coûts de recommandations du personnel …), Coût
moyen d’un recrutement, Coût des examens médicaux, Coût de l’absentéisme par
employé, Coût des départs, Coût des remplacements…

Les tableaux de bord stratégiques RH


Ce sont des tableaux de bord qui servent à relier des indicateurs RH à d’autres indicateurs de
gestion (commerciaux, financiers, qualité, …). De nombreuses approches, que nous ne
développerons pas ici, sont envisageables.

A titre d’expérience, on peut partir d’un tableau stratégique simple qui montrera les liens entre
les pratiques RH et les éléments financiers de l’entreprise pour évoluer, à termes, vers un
tableau de type Balanced Scorecard (ou Tableau de bord Prospectif) qui lui relira les éléments
RH à l’organisation elle-même.
Concevoir un tableau de bord RH

Le tableau de bord RH permet d'organiser, à une fréquence déterminée, un ensemble


d'indicateurs qui traduisent les priorités de la fonction RH Analyse des structures, gestion
sociale, formation, rémunération, appréciation des compétences..., les indicateurs sont
multiples pour pouvoir mesurer les évolutions souhaitées.

«Montrez-moi que la fonction RH est créatrice de valeur». Qui n’a pas lu ou entendu cette
provocation sans ressentir immédiatement un malaise ? Pour la plupart des responsables de
cette fonction, c’est le rappel douloureux d’une réalité, celle de leur plus au moins grande
capacité à mesurer la performance des prestations RH et donc de prouver, au même titre que
les autres fonctions de l’entreprise, leur contribution aux résultats de l’entreprise.
A cet effet, le tableau de bord RH constitue un instrument utile pour visualiser et évaluer un
ensemble de données mettant en lumière les objectifs cibles, les écarts et la contribution de la
fonction RH.

Outil de gestion, le tableau de bord RH permet d’organiser, à une fréquence déterminée, un


ensemble d’indicateurs qui traduisent les priorités de la fonction RH, les résultats constatés
dans le passé et les situations souhaitées. La mesure régulière des écarts éventuels entraînera
des mesures correctives qui permettront d’atteindre les résultats recherchés. Dans ce sens, le
tableau de bord RH constitue un instrument de prise de décision et d’amélioration continue de
la fonction RH.

Alors comment élaborer un tableau de bord RH efficace et opérationnel ? Nous vous


proposons quelques conseils

1. Définissez vos objectifs et indicateurs dans les différents domaines comme si vous allez
réaliser le «balanced scorecard» de la fonction RH.

2. Soyez précis en fixant vos objectifs, sans quoi vous aurez des difficultés à mesurer les
évolutions que vous souhaitez suivre et constater. Pour cela, à chaque objectif vous associerez
un ou plusieurs indicateurs.

3. Pensez à comment vous allez vous organiser pour récolter les données nécessaires au calcul
de vos indicateurs sans oublier de recueillir l’avis de vos clients internes sur leur pertinence.
Le coût de la mesure de l’indicateur ne doit pas être excessif pour votre entreprise : soyez
réaliste et évitez les «usines à gaz».

4. Mesurez aussi bien le quantitatif que le qualitatif. Le premier vous permettra de mesurer la
performance d’un processus RH dont la valeur ajoutée est évidente: taux de rotation global du
personnel, taux global d’absentéisme, taux d’échec des recrutements dans les 3 à 12 premiers
mois, taux de rétention des talents après un assessment, etc. La dimension qualitative, elle,
permettra de mesurer surtout les perceptions et les comportements. Sur le plan opérationnel
vous pourrez avoir besoin de suivre :

  a. La masse salariale pour démontrer comment elle est contenue durant un exercice. Pour
cela, vous suivrez par rapport aux prévisions les postes suivants : - salaire de base (CDD et
CDI séparément) et prime fixe; - heures supplémentaires; - primes variables; - absences non
rémunérées; - charges sociales; etc.
    b. Les accidents du travail pour suivre leurs dates, causes, durée ainsi que le type de contrat
du salarié accidenté et son âge.

    c. L’absentéisme en mesurant l’effectif par mois, l’effectif en maladie, le nombre de jours


de l’arrêt de maladie, la répartition sur l’année...

    d. La formation dispensée au sein de l’entreprise. Pour cela vous utiliserez des indicateurs
de budget et de frais (frais pédagogiques, autres frais comme le transport, les repas,
l’hébergement, les fournitures, les frais de fonctionnement, etc.) selon le taux de
remboursement de l’OFPPT. Vous pourrez être intéressé aussi par le suivi de l’efficacité de
l’information en collectant les informations sur le taux de satisfaction des participants, des
managers...

5. Pensez au-delà des processus RH opérationnels car ils ne constituent qu’un moyen pour
produire des changements et des évolutions à différents niveaux :

- niveaux

- illustration

- état d’esprit et culture

- satisfaction des attentes des salariés, évolution des comportements, etc.

- compétences

- évolution des collaborateurs ayant acquis les compétences requises pour un rôle donné,

- engagement

- adhésion aux orientations et changements, motivation à s’engager dans le cadre de son


propre rôle, etc.

Nous sommes conscients que la fonction RH, au Maroc, dans la plupart des entreprises, est
peu «équipée» pour produire de tels outils faute d’information et de formalisation. Mais c’est
un effort nécessaire pour une fonction qui est encore en phase de «légitimation» afin qu’elle
puisse développer son argumentaire et démontrer de manière rigoureuse, loin du discours,
comment elle contribue à créer de la valeur.

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