CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

‘
‘‘  ‘ ‘

O contrato caracteriza-se, principalmente, pela

vontade das partes. O Estado procurou garantir ao
indivíduo que houvesse equilíbrio entre os contratantes,
independente de sua condição social, técnica, econômica,
etc., porém no dia-a-dia tal intenção apresentou-se
desacreditada.

O que temos é um Estado interferindo na vida

econômica, limitando a liberdade legal de contratar e
diminuindo a esfera da autonomia privada, a qual passa a
sofrer crescentes cortes, sobre todas, a liberdade de
determinar o conteúdo da relação contratual.

Destarte, o Estado encontra-se determinado a

dirigir a economia, impondo o conteúdo a certos contratos, proibindo a introdução de
certas cláusulas e exigindo, para sua validade, a obrigação de inserir na relação
contratual disposição legal e regulamentar.

Podemos admitir que o Estado impõe sua autonomia, principalmente, na fixação

de dois conceitos:

Sendo certo que os contratos que têm causa contrária à lei de ordem pública e aos
bons costumes são nulos.

Podemos analisar por três prismas a participação do Estado na busca do equilíbrio

entre os contratantes:

1º consistiu na promulgação de grande número de leis de proteção à categoria de

indivíduos mais fracos econômica ou socialmente, compensado-lhe a inferioridade
com uma superioridade jurídica.

2º outra forma é a legislação de apoio aos grupos organizados, como os sindicatos,

para enfrentar em pé de igualdade o contratante mais forte.

3º o dirigismo contratual, exercido pelo Estado através de leis que impõem ou proíbem
certo conteúdo de determinados contratos, ou sujeitam sua conclusão ou sua
eficácia uma autorização de poder público.

‘‘   
‘
 VY Podemos sintetizar que: Contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico
entre as partes ± empregador e empregado ± o qual regula as relações básicas de
direito e deveres.

Por vezes encontraremos na avaliação de vínculo entre empregador e empregado

seu liame pelo contrato de trabalho ou pela relação de trabalho. O certo é que ambas as
formas são usadas com o mesmo significado, visando esclarecer que entre as partes
existe um vínculo jurídico de trabalho. Não há uniformidade no conceito, seja através da
lei, ou ainda, pela interpretação dos juristas. Há essa lacuna através da expressão
³trabalho´, que é genérica, que deveras tende a atingir a todo trabalhador, doméstico,
temporário, autônomo, etc, mas a questão do respectivo vínculo é mais específica,
compreendendo apenas o empregado. Razão pela qual encontramos alguns juristas
simpatizantes pelo termo ³Contrato de Emprego´ ou ³Relação de Emprego´, dentre eles
José Martins Catharino, Sergio Pinto Martins e Amauri Mascaro Nascimento.

Em nosso ordenamento jurídico, mas especificamente na CLT, podemos encontrar

o vínculo do trabalho tutelado pelo Contrato Individual de Trabalho a partir artigo 442.

FORMA DO CONTRATO
A relação de emprego não necessita de formalidade escrita, não há exigência legal
em nosso ordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada
pelo princípio da primazia da realidade e da proteção, porém é prudente que na
possibilidade de ter sua forma versada em cláusulas contratuais, a interpretação a
intenção das partes será mais conclusiva.

V
   ± art. 443 da CLT: Nesse caso,

não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as
partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento,
é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos,
como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo
ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal,
esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na
conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua
legitimidade."
 
  
 ± art. 443 da CLT: as cláusulas
contratuais visam tutelar entre empregador e
empregado as obrigações e deveres entre as partes, não
devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados
na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de
trabalho.

Ementa:Acórdão : 02970315003 Turma: 09 Data Julg.: 25/06/1997 Data

Pub.:22/07/1997 Processo : 02960095078 Relator: ILDEU LARA DE
ALBUQUERQUEContrato de trabalho-direitos e obrigações. O contrato de trabalho
representa a realização de vontades das partes que, ao firmá-lo, assumem direitos e
obrigações que deverão ser respeitados e cumpridos

CONTRATO ESCRITO

     

O contrato é um instituto, que como outros merece forma especial para se

caracterizar, possui peculiaridades que devem ser seguidas, sob conseqüência de sua
natureza existencial ser considerada nula ou anulável.

 
 

As obrigações e deveres existentes entre as partes são figuras que podem nascer
da simples relação de fato; ou seja, não é necessária a constituição do contrato, porém a
existência do contrato caracteriza a vontade consciente das partes, esquadrinhando os
interesses que cercam a relação de trabalho.

  



O contrato de trabalho não se reveste de exclusiva autonomia, as partes não

podem pelos seus próprios interesses formalizar obrigações e deveres em confronto com
a lei e a ordem pública. E ainda, percebe-se que o Estado manifesta-se através de
diversas leis que conduzem a formação do contrato, não se caracterizando pela vontade
exclusiva das partes, mas tutelado pelo Poder Público.

ESTRUTURA JURÍDICA
DO CONTRATO

Quando de forma escrita, o

contrato surge através de uma estrutura
formal, visando criar um vínculo
jurídico entre empregador e
empregado, sem prejuízo à proteção do
trabalhador. Destarte, deve o contrato
ser precedido da identificação das
partes, cláusulas essenciais e formação
de consentimento. Podemos então
admitir que três requisitos são necessários na construção da estrutura jurídica do
contrato individual de trabalho.

    
 

Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e quem é o

empregado. Oempregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa física individual, sendo
aquele devidamente inscrito no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no
caso deste, no Cadastro Específico Individual (CEI) do INSS, ainda, pela expressão do
artigo 2º, § 1º da CLT

³›quiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados´.

Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade

econômica principal.

O empregado é somente pessoa física, portadora da Carteira de Trabalho

Profissional e da Seguridade (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data
de nascimento.



A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho proporciona

uma transparência mais adequada nas relações, podendo a partir dessas informações
constituir outras importantes para um eventual litígio, como por exemplo, o local de
trabalho, objeto da atividade do empregador e a capacidade das partes. E partindo
dessas informações constituir a validade das partes, as quais eivadas de vícios podem
caracterizar um contrato nulo ou anulável.


    

Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela
primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não
existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de serviço
empregatícia tem sua onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas essenciais:

a) Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado;

b) Se contrato determinado: data de início e fim;

c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado;

d) Dia e horário de trabalho;

e) Período de descanso na jornada e entre jornadas;

f) Cargo a ser ocupado pelo empregado;

g) Data de admissão.

TRT 2ª - Acórdão : 02980391667 Turma: 10 Data Julg.: 21/07/1998 Data Pub.:

07/08/1998 Processo : 02970326234 Relator: MARIA INES MOURA SANTOS
ALVES DA CUNHA "A Constituição Federal estabelece patamares mínimos de
direitos, abaixo dos quais não será lícito contratar. Daí, tanto a lei ordinária, quanto o
regulamento de empresa, o contrato e a norma coletiva poderem estabelecer mais
direitos do que os previstos na Carta Magna, tal não implicando em violação de seus
preceitos.".


  

Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia ser

diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua
fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como contraprestação. Ferir
essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois nenhuma pessoa pode coagir outra a
assinar ou tomar parte de um contrato.

Nos dizeres de Prof. Fran Martin ³?iz-se que um contrato é consensual quando
se forma e gera obrigações pelo simples consentimento das partes; assim, não é
necessário nenhum outro fato para tornar o contrato perfeito e, conseqüentemente,
exeqüível. O mero acordo de vontades faz nascerem as obrigações para a existência
das quais o contrato se formou´.

Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o que
pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de testemunhas.

TRT 2ª - Acórdão : 20010443236 Turma: 08 Data Julg.: 30/07/2001 Data Pub.:

14/08/2001 Processo : 20000413342 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ
DA SILVA Contrato de trabalho. Formalidades.Nulidade. Sendo o contrato de trabalho
essencialmente bilateral, por englobar obrigações recíprocas, obviamente há de ser
assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale ao não
comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da
contratação.

Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é

imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência torna
o contrato anulável.


    


Afora a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos contratos
acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à necessidade do empregador
e do empregado, sendo livre o estipulado entre as partes, nos limites da lê.
 ³|s relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho,
às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes´ art. 444 da CLT,

Dentre as cláusulas assessórias, destacamos:

a) Prorrogação na jornada de trabalho;

b) Autorização para descontos de benefícios concedidos;

c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da

ausência da principal;

d) Possibilidade de viagem;

e) Transferência de local de trabalho;

f) Prorrogação de prazo no contrato determinado;

g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;

h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;

i) Mudança de horário;

j) Eleição do foro competente.

TRT 2ª - Acórdão : 20010346001 Turma: 08 Data Julg.: 18/06/2001 Data Pub. :

13/07/2001 Processo : 20000331796 Relator: CATIA LUNGOV FONTANA
CLÁUSULA CONTRATUAL. - Princípio da primazia da realidade - O art. 444 da CLT
autoriza a fixação de cláusulas contratuais entre empregado e empregador desde que não
se contraponham à lei, mas sua análise não pode ser divorciada dos demais princípios
que regem o Direito do Trabalho. A cláusula tácita de fixação do local da prestação de
serviços, porque inegável e duradoura, deve sobrepujar a cláusula expressa, que jamais
teve efetividade. (...).

: Alguns contratos mencionam acordo de compensação, entendemos ser tríplice a

participação, sendo necessário à presença do sindicato, razão pela qual não é inserida
como cláusula acessória, e sim dimensionada por acordo separado.

Secretaria da Relação do Trabalho Portarias SRT n.º 1 de 22/03/02 EMENTA Nº 13

3BANCO DE HORAS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação de jornada de
trabalho prevista no § 2º, do art. 59, da Consolidação das Leis do Trabalho, somente
pode ser efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Se pactuada mediante
acordo individual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas além
das regulamentares do contrato de trabalho.

Com esses requisitos mínimos temos assegurado um contrato homologado pela

tutela do empregado e pela legislação.
 Desta estrutura podemos enxergar suas principais características:






: É a participação do sujeito ativo (empregador), podendo ser pessoa física ou
jurídica e do sujeito passivo (empregado), necessariamente pessoa física, portanto é
necessário haver duas partes. Podendo o empregador ser coletivo, mas o empregado
somente individual.

  : Deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade,

se escrito ou verbal.

‘
: A relação contratual entre empregador e empregado não pode ser valer de

gratuidade, devendo a mesma ser expressa quanto ao pagamento pela prestação de
serviço.

  : É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na

relação de trabalho, típico do contrato de trabalho.

   : Ao contrário de alguns contratos no âmbito comercial, o contrato de

trabalho não se percebe por solenidade, é da primazia da realidade, tanto que pode ser
tácito ou expresso.

TRT 2ª - Acórdão : 19990660436 Turma: 10 Data Julg.: 30/11/1999 Data Pub.:

18/01/2000 Processo : 02980486439 Relator: VERA MARTA PUBLIO DIAS -
CONTRATO DE TRABALHO - CARACTERIZAÇÃO. "O contrato de trabalho no
Brasil não requer formas solenes e as normas legais que o regulam são de ordem pública
imperativas. Por conseguinte, os fatos reveladores dos elementos da relação de trabalho
é que devem ser considerados para aferição da existência do contrato de trabalho.
Podem ser ajustados com qualquer nome: contrato por obra certa, empreitada,
temporário, estágio, etc. Se a realidade evidencia o contrato de trabalho, ele aí está."
Da relação de trabalho nasce para o empregador e para o empregado requisitos que são
pressupostos necessários, vejamos:

a) O contrato gera continuidade na prestação de serviço, independente da

periodicidade, não é eventual, mas contínuo;

b) Aquele que assume com o empregador compromisso por meio do contrato,

passa estar diante desse subordinado às suas determinações, devendo acatá-las
como zelo e qualidade;

c) É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo possível

solicitar a outro que a faça, é completamente pessoal;

d) O empregado não assume os riscos inerentes da relação do trabalho, não

participa da má sorte que pode seguir a empresa, mas pode participar dos lucros.
O risco da atividade econômica é exclusivo do empregador, artigo 2º da CLT.

è‘


A prestação de serviço realizada pelo empregado,

através do contrato individual de trabalho, pode ser
condicionada por tempo determinado ou
indeterminado, art. 443 da CLT.
 No exercício de uma atividade econômica, em face do nicho de atividades que
existem no complexo sistema do capitalismo, é prudente permitir que as
contratações de empregados possam circunscrever os fins momentâneos pelo
qual uma empresa se encontrar. Também por essa peculiaridade social, temos na
legislação formas adaptáveis a tais momentos, à qual é desenvolvida com
critérios específicos e norteada pela tutela legal.

 


O contrato de trabalho por prazo determinado deve ter um início e um fim ou a

realização de um trabalho, ambos pré-determinados. Porém há limitação para exercitar o
referido contrato, pois sua validade é vinculada a três figuras e possuem duração
máxima:

 
 ! " #$ 

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  & ' 

 
  
()

Acórdão : 02980586697 Turma: 01 Data Julg.: 11/11/1998 Data Pub.: 24/11/1998

Processo : 02980044835 Relator: EDUARDO DE AZEVEDO SILVA Contrato por
obra certa. Atividade permanente. Irrelevância. A provisoriedade que justifica a
contratação por prazo determinado não está relacionada com a atividade econômica da
empresa, mas à natureza do serviço para o qual foi contratado o empregado. A atividade
econômica, notadamente no seguimento de prestação de serviços, embora permanente,
pode estar direcionada a serviços específicos, isolados e de duração determinada.
Contexto em que seria inviável o próprio empreendimento, se mantido um quadro
permanente de empregados para serviços sazonais ou marcados pela incerteza.

A alínea ³a´ mantém relação com as possíveis funções que o empregado possa
praticar na empresa, objetivando atingir finalidades específicas da empresa, como por
exemplo a fabricação de produtos em determinados períodos, como ovos de Páscoa e
panetone. Não é tratada nessa alínea a ³transitoriedade´ das atividades econômicas da
empresa, mas somente a ³transitoriedade´ da função do empregado.

b) 
 ! " #$    %( %   

  



()

Acórdão : 20000004817 Turma: 05 Data Julg.: 11/01/2000 Data Pub.: 28/01/2000

Processo : 02990049210 Relator: FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA -
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. SERVIÇOS DE NATUREZA
TRANSITÓRIA. ART. 443, PAR. 2º, CLT - A vocação do contrato é a de prazo
indeterminado. O trabalho que possa dar prestígio a uma relação transitória deve constar
expressamente do contrato (princípio da transparência). A simples menção de trabalhos
transitórios no contrato a termo e sem qualquer comprovação nos autos retira o alento
da excepcionalidade e direciona para a regra geral que é o contrato por prazo
indeterminado.

Nessa alínea, o foco principal é a atividade econômica da empresa, a qual sendo

transitória, poderá contratar empregados por tempo determinado conforme sua
necessidade, a exemplo de uma feira de exposição.
 Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas ³a´ e ³b´ podem ter duração
máxima de 2 (dois) anos, podendo ser dividido em dois períodos contínuos, sendo que a
soma deles não ultrapasse o limite de duração.

Duas exigências devem ser observadas:

1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)

2ª - ao somar, os períodos não podem ser superior a 2 (dois) anos.

Exemplo:

a) admissão 01/04/2001;

b) término 30/07/2002;

c) de 01/04/2001 a 30/07/2002 temos 1 anos e 4 meses

d) prorrogação de 01/08/2002 até 31/03/2003 - 8 meses

e) no total temos 2 (dois) anos em dois períodos.

c) 
 ! " #$    %( % 
  
*(

O mais comum dos contratos determinados é a alínea ³c´, com duração máxima de 90
(noventa) dias, também é possível fracionar em dois períodos, sendo que a soma deles
não ultrapasse o limite de duração.

Duas exigências devem ser observadas:

1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)

2ª - ao somar os períodos não podem ser superior a 90 (noventa) dias.

Exemplo:

a) admissão 01/06/2002;

b) experiência até 30/07/2002;

c) de 01/06/2002 a 30/07/2002 temos 60 dias

f) prorrogação só por mais 30 (trinta) dias, se as partes concordarem.

Se o empregador renovar o contrato por novo prazo determinado, tendo já

esgotado o limite de cada modalidade, estará à margem das conseqüências do art. 451
da CLT; ou seja, transformando o contrato em indeterminado.

LUÍS CARLOS CÂNDIDO MARTINS SOTERO DA SILVA Juiz Relator ACÓRDÃO

N° 021550/2000-SPAJ PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 8.500/99-ROS-3 -
CONTRATO A PRAZO. AUSÊNCIA DOS ELEMENTOS JUSTIFICADORES.
FRAUDE. DESCARACTERIZAÇÃO. ARTS. 443, § 2º, E 9º DA CLT. O contrato por
termo certo só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo, ou de atividades empresariais de caráter
transitório ou ainda de contrato de experiência (alíneas ³a´, ³b´ e ³c´ do § 2º do art. 443
da CLT). Nesse diapasão, importa analisar, num caso concreto, a presença ou não
desses elementos, pouco importando com a denominação que se lhe dê o contrato.
Deve-se ter em vista, para efeitos do Direito do Trabalho, o que se convencionou
chamar de contrato-realidade, pois este é que efetivamente disciplina os direitos e as
obrigações contratuais. Se a função do obreiro insere-se na atividade-fim do
empregador, não há como se dar validade ao contrato por prazo determinado celebrado,
dada a incidência do art. 9º da CLT.

Não podemos deixar de mencionar que há outros contratos determinados, os quais estão
vinculados a profissões específicas, como de atleta profissional e de artistas, que
possuem leis próprias, bem como a Lei n.º 9.601/98.

Deverá o empregador na semana do término do contrato determinado,

havendo termo de compensação, suspender o termo naquela semana, pois
se houver compensação de dia posterior ao término, o contrato vigorará
como indeterminado.

Exemplo: Um empregado contrato em 02/07/02 com término em 30/08/02. Se na

semana do final do contrato (26/08/02 a 30/08/02) esse empregado compensar o dia
31/08/02 (Sábado), tal fenômeno transformou o contrato de trabalho em prazo
indeterminado, por ter extrapolado a data limite (30/08/02).

Havendo interesse do empregador em dar continuidade à prestação de serviço com

o mesmo empregado na condição na forma de contrato a termo, poderá fazê-lo desde
que este empregado tenha sido contratado nas condições do art 443 §2º alíneas ³a´ e
³b´. Dessa forma é possível o empregador dar seqüência nos contratos acabados, é o
que permite o art. 452 da CLT. Nas condições da alínea ³c´ do art. 443 da CLT, não há
essa seqüência, após a conclusão do prazo de experiência, havendo interesse o contrato
terá continuidade com prazo indeterminado.

± Mais modernamente, a partir de 1998, o Estado vem trabalhando na

flexibilização das leis trabalhistas, criando sistemas alternativos para atender à
demanda do mercado de trabalho e as necessidades das empresas. Dessa forma
soma-se ao tradicional contrato individual de trabalho determinado a Lei
9.608/98 com fins específicos e formalidades próprias, a qual deve ser estudada
separadamente, em razão das diferenças sociais e fiscais.
  
: Na relação de trabalho o contrato
indeterminado é uma figura predominante entre as outras
modalidades de contrato, tem data de início certa, porém sem prazo
fixo para o término. Quando se inicia após um contrato determinado
é necessário constituir outro como indeterminado. Exceção no
contrato de experiência, ao qual é possível dispor de uma cláusula no
contrato mencionando que após o prazo, se nenhuma parte se
manifestar em contrário, passará a ser indeterminado, proposta de
cláusula:

³Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no

desempenho de suas atribuições, transformar-se a o presente contrato
em prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais
disposições contratuais´.

Se após o término de um contrato a prazo determinado,

incluindo o de experiência, o empregado for contratado novamente
num período de 6 (seis) meses, o novo contrato será caracterizado
como indeterminado, salvo se o término ocorreu em razão da
execução de serviços especializados ou a realização de certos
acontecimentos, art. 452 da CLT.


+,  
+-‘   
‘

Ao longo da relação de trabalho novos fatos ocorrem e

determinam alterações nessa relação. Considerando que
temos de um lado o empregador e do outro o
empregado, vinculados normalmente por um contrato
individual de trabalho, temos que nesse tripé podem
ocorrer alterações, porém vigiadas pelo Estado, o qual
visa proteger nessa relação o empregado, por entender
estar no polo mais frágil; logo, não há livre arbítrio a
nenhuma das partes e nem ser aplicado unilateralmente a alteração contratual, conforme
dispositivo legal art. 468 da CLT
"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.(...)´

‘‘   
‘

EMPREGADOR EMPREGADO

Sem prejuízo ao empregado

Com mútuo consentimento

TRT 15° - Acórdão 050361/2001-SPAJ do Processo 00291-1999-049-15-00-4 ROS

(39547/2000-ROS-5) disponível a partir de 03/12/2001. Juiz Relator JOSÉ ANTONIO
PANCOTTI ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - NECESSÁRIA
OBSERVÂNCIA AO DISPOSTO NO ART. 468 DA CLT - A empregadora pode -
dentro de seu poder diretivo e de comando - alterar as condições de trabalho do
empregado, implementando as modificações que melhor lhe aprouver. Entretanto, o
poder não é absoluto e deve ser utilizado dentro do regime da razoabilidade. Nesse
sentido, a alteração lícita do contrato de trabalho requer a presença de 02 elementos: 1) -
existência de mútuo consentimento; 2) - inexistência de prejuízos ao empregado. No
caso, o consentimento para a mudança de local de trabalho se fez presente, ainda que
tacitamente. Todavia, a alteração contratual (de vigia noturno no âmbito da empresa
para doméstico) acarretou manifestos prejuízos ao autor, que deixou de perceber
adicional noturno, de ter depósitos do FGTS na conta vinculada e, demitido, de ser
beneficiário das quotas do seguro-desemprego. Ausente o segundo requisito, resta
patente a violação ao art. 468 da CLT. Recurso Ordinário a que se dá provimento, para
retirar a validade da alteração contratual "in peius".

Destes três principais elementos: empregador, contrato de trabalho e empregado,

cada qual pode ensejar em alteração.

 



O empregador pode sofrer com as alterações em seu negócio, podendo

transacionar, doar, dispor como bem entender; e ainda, ser acometido do evento morte.
A administração dos seus negócios é uma faculdade legal ao empresário, mas no que
tange à relação com os empregados a disponibilidade em administrar é tutelada pela lei;
assim, os contratos de trabalho existentes permanecerão invioláveis, onde o direito
adquirido é protegido, assim preceitua o art. 10 e 448 da CLT. Destarte o novo comando
da empresa ou as alterações de suas finalidades econômicas e jurídicas não provocam
mudanças na relação jurídica com o empregado.

 


 Nas condições de empregado é importante saber que a doutrina e a jurisprudência
têm consagrado algumas formas que não permitem alterações no contrato. Quando um
profissional é contratado como empregado, seu contrato é personalíssimo, intransferível
e de trato exclusivo, por conseguinte não sofre alterações, independente das ocorrências
que esse empregado possa sofrer, podendo o contrato ficar suspenso ou interrompido,
mas em nenhum momento suas prerrogativas de trabalho serão, por vontade do
empregado, relegadas a outro.





Já na estrutura do contrato certas alterações são suscetíveis de acontecer, mas

muitas têm sido a proteção às alterações, sendo que elas não podem prejudicar o
empregado, até mesmo com o consentimento deste.

PROCESSO TRT 15ª Nº 02.547/99-RO-3 RECURSO ORDINÁRIO DA 2ª VARA DE

SOROCABA Juiz Relator DOMINGOS SPINA EMENTA: Alteração da jornada de
trabalho. Possibilidade. É válido o termo de alteração de contrato de trabalho assinado
pelo empregado, a fim de ampliar a jornada de trabalho, desde que a reclamada proceda
o respectivo aumento salarial. O vício do consentimento, ou seja, a alegada coação na
assinatura do termo deve ser cabalmente provada, não podendo ser presumida.

PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 35.771/2001-0 ACÓRDÃO N° 008703/2002-PATR

RECURSO ORDINÁRIO Juiz Relator ANTÔNIO MIGUEL PEREIRA JORNADA
CONTRATUAL - ALTERAÇÃO UNILATERAL - IMPOSSIBILIDADE A teor do
caput do artigo 468, da CLT, só é lícita a alteração do contrato de trabalho por mútuo
consentimento, e desde que dela não decorra prejuízo ao empregado. Na hipótese dos
autos, houve majoração de horas e a transformação do salário-hora em salário mensal,
implicando verdadeira sonegação das horas extras efetivamente laboradas.

 
 
  
  


Importante questão a ser verificada no pacto laboral é a mudança de localidade. O

empregado é contrato para exercer suas funções em determinado local, entendendo
como local o município, e no decorrer da prestação de serviço, ou ainda, no início da
prestação, ele é deslocado a trabalhar em outra localidade, esse caso produz uma
alteração na relação empregatícia, incluindo ônus e formalidade própria.

Para Sérgio Pinto Martins "Não haverá transferência se o empregado continuar

residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente. Inexistirá
também transferência se o empregado permanecer trabalhando no mesmo município,
embora em outro bairro deste" obra citada ao final

Há quatro situações que despertam análises mais detalhadas:

' . 


 


O cargo de confiança é aquele proveniente da responsabilidade que o cargo

determina, como diretor, gerente- procurador, são cargos que na verdade fazem às vezes
do empregador na gestão do negócio, estando à frente das determinações, como
contratar, admitir, comprar, transacionar. Essa situação em que o empregado se
encontra, não sofre a restrição da transferência da localidade, podendo ocorrer
normalmente e independente do consentimento dele.

O que se deve considerar é a necessidade de sua transferência, como temos

sumulado:

³vresume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469, sem

comprovação da necessidade do serviço´ TST ± súmula 43.

# / 
    

A segunda é a existência de cláusula explícita, entendendo como tal àquela

expressa. Tal formalidade pode se apresentar em cláusula contratual, termo de
disponibilidade de transferência ou regulamento interno, proposta de cláusula:

³?urante a vigência desse contrato, o ›mpregado desde já se obriga a prestar

serviço em qualquer localidade do território nacional, para que for designado pelo
empregador e onde se mantém ou venha a manter´

Se previsto em cláusula contratual é possível admitir que o adicional de

transferência é indevido, conforme julgado:

Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsão contratual, é

indevido o adicional de transferência, a teor do § 1º do art. 469 da CLT ( TST,
RR176.281/95+0, Armando de Brito, ª 5ª T. 2.687/96).

!$ /
    

Uma terceira forma é a cláusula implícita, aquela que fica à margem do pacto
laboral, a proveniente da própria função do empregado, da atividade da empresa, como
o representante comercial, a secretária executiva.

$ . 



Uma quarta opção é a transitória, à luz do consentimento do empregado e sem

prejuízos a este, o ponto alto dessa alteração em local de trabalho diverso daquele
contratado, é que o empregado terá um acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre os salários que ele recebia na localidade original. Sendo que esse acréscimo
poderá ser discriminado em separado no recibo de pagamento e, considerando a
situação temporária, poderá ser retirado quando cessar a alteração do local da prestação
de serviço, mas permanecendo a transferência manterá o recebimento da referida
majoração, inclusive com base para os cálculos mensais ou rescisórios. ³Cessada a
transferência provisória, cessa o acréscimo, ou seja, não se integra; mas, enquanto
durar seu pagamento, será levado em consideração (férias, etc); se rescindido o
contrato, também´ Valentin Carrion ± obra citada ao final.

O adicional de 25% (vinte e cinco por cento) é acrescido sobre os ³salários´,

percebe-se que o legislador transcreveu salários no plural procurando determinar as
várias formas de recebimento, podendo existir a comissão, gratificação na função,
adicionais, e outras variantes que podem ser entendidas como salários, transformando
numa verdadeira remuneração. É perfeitamente possível, então, admitir que o
empregado receberá 25% sobre suas remunerações mensais.

Pode ainda avaliar que a mudança de local não deve trazer prejuízos ao
empregado, sendo que as circunstâncias que permitiam um ganho não podem ser
privadas, como exemplo as horas extras e a comissão, podendo utilizar uma média
aritmédica.

A transferência por si só gera despesas naturalmente, sendo elas de

responsabilidade do empregador, conforme o exposto no artigo 470 da CLT, essas
despesas são aquelas oriundas com a própria mudança do local (caminhão,
transportadora, montador de móveis, etc.), e não geradas em razão da mudança (água,
luz, aluguel, etc.), aquelas serão integralmente assumidas pelo empregador, estas
conforme acordo.

A transferência do local da prestação de serviço deve manter um nexo causal com

a necessidade e o empregado, devendo ser provado. A doutrina tem admitido como
necessidade àquela em que o empregador não possui outro empregado habilitado para a
execução da atividade; é também extremamente importante esclarecer o caráter
definitivo ou transitório da transferência, sendo possível, de forma expressa.

INTERFERÊNCIAS DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO

Se entendermos que a relação contratual pode ser uma reta contínua, podemos
admitir que ela pode sofrer variações nessa continuidade, não se perderá o vínculo da
relação, mas ela terá falhas ou períodos suspensos ou interrompidos. Vejamos:

Início do contrato
continuidade

ininterrupto
Início do contrato
continuidade
suspensão ou interrupto

Suspensão ou interrupção na relação contratual afetam a sua continuidade,

produzindo efeitos nas obrigações e direitos estabelecidos em lei, acordo coletivo ou
contrato. Porém CLT art. 471 garante: ³|o empregado afastado do emprego são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência,
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa´.

Quando há interferências no contrato, elas são classificadas em dois grupos, sendo

que cada grupo possui característica própria e refletem valores diversos entre um e
outro.

$ Os grupos são formados por: Suspensão e Interrupção.

 0-‘

Devemos considerar que um empregado tem o seu

contrato de trabalho suspenso quando ele, em regra
geral, não recebenenhuma remuneração por aquele
período o qual ficou afastado de suas atividades.
Afastado é estar impossibilitado de cumprir com
suas funções, independente da origem da
impossibilidade se pelo empregador, empregado ou
outra forma. Podemos destacar alguns exemplos:

a) auxílio doença ± a partir do 16º dia ± art. 476 CLT;

b) acidente de trabalho ± a partir do 16º dia;

c) aposentadoria por invalidez - art. 475;

d) faltas não justificadas;

e) Prestação de serviço militar ± após a confirmação do engajamento até 30 dias após a

baixa;

São casos específicos que o empregador não participa com o empregado no

pagamento de seus salários. Mesmo que o empregado receba valores provenientes de
outras fontes (INSS, Soldo Militar, etc.) não há interferência no contrato de trabalho.

 

Como exceção podemos tratar do caso de afastamento maternidade, quando a

empregado recebe seus proventos do INSS e em havendo situação de aborto, o período
de afastamento não altera a continuidade do contrato, tendo-o como ininterrupto. Art.
131, II da CLT.

0+-‘

A interrupção é diferente. O empregado se afasta,

mas em razão da natureza do afastamento ele recebe
sua remuneração normalmente, como se nada tivesse
acontecido. Normal significa receber como se
estivesse trabalhando, podendo receber antes (como
nas férias) ou depois (como os salários). Assim
podemos concluir que há interrupção quando os
salários são pagos normalmente, exemplo:

a) férias;

b) auxílio doença ± 15
 primeiros dias;

c) licença remunerada;

d) descanso semanal remunerado;

e) licença maternidade (exceção);

f) ausência legal. Art. 473 e 430 CLT, entre

outros.

É importante entender os efeitos que a suspensão ou interrupção geram no

contrato de trabalho.

A lei protege as vantagens adquiridas pela categoria no decorrer do afastamento,

independente da forma, art. 477 da CLT, mas produz efeitos nos direitos decorrentes da
continuidade do contrato, podendo alterar o direito no décimo terceiro salário, férias,
fundo de garantia por tempo de serviço, aviso prévio, etc. Esses direitos e suas
alterações, por efeito da suspensão ou interrupção, são tratadas especificamente em cada
tópico.

A melhor doutrina entende, que durante o período de contrato determinado ou

experiência, a suspensão ou interrupção não tem efeito; ou seja, mesmo havendo
afastamento por auxílio doença, por exemplo, o contrato terminará na data prevista ou
determinada pelas partes.

ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - A superveniência

de acidente de trabalho no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a
data da alta médica, nem tampouco gera direito a estabilidade provisória prevista no art.
118, da Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a despedida arbitrária ou sem
justa causa, não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R - RO 20333/96 - 1ª T -
Rel. Juiz Eduardo Augusto Costa Pessôa - Julg. em 30.03.1999 - DORJ
20.04.1999)

Se uma suspensão disciplinar durar mais de 30 dias consecutivos, será o

contrato de trabalho rescindido por culpa do empregador.|rt. 474 CLT.

 V 

  
+-‘   
‘

$ Na relação jurídica de trabalho deve-se analisar a atividade econômica exercida

pelo empregador e o objeto da prestação de serviço do empregado. Com base
 nessas duas pontuações, não podemos encontrar em nenhuma delas uma
atividade ilícita.

$ Entende-se como atividade ilícita, por exemplo, as contravenções penais: casa

de prostíbulo, cambista de jogo do bicho, entre outras.

$ O empregado não é obrigado a ter ciência da atividade econômica desenvolvida

pelo seu empregador, mas não pode negar o desconhecimento da sua própria
atividade.

$ Se verificado que a atividade econômica é ilícita, e que o empregado agiu de

boa-fé, o contrato é nulo, mas o direito das obrigações contratual permanece.

$ Se verificado que a atividade da empregado é ilícita, teremos um contrato de

trabalho nulo, e a descaracterização do vínculo trabalhista.

Podemos avaliar algumas decisões jurisprudenciais:

TRT Acórdão : 02970429270 Turma: 09 Data Julg.: 27/08/1997 Data Pub.: 16/09/1997
Processo : 02960275653 Relator: VALENTIN CARRION Contrato de Trabalho.
Atividade ilegal. Agiotagem. Impossível o reconhecimento de liame empregatício,
quando emerge da prova produzida que o réu desenvolvia atividade ilícita, da qual o
autor se beneficiava diretamente, pois alega perceber percentagem sobre o montante
negociado

Acórdão : 02930379019 Turma: 08 Data Julg.: 15/03/1993 Data Pub.: 18/11/1993

Processo : 02910081820 Relator: DORA VAZ TREVIÑO ATIVIDADE
EMPRESARIAL ILEGAL E VINCULO DE EMPREGO: "EM SENDO ILEGAL A
ATIVIDADE DESEMPENHADA PELO RECLAMADO, NAO SE RECONHECE
VINCULO DE EMPREGO A TRABALHADOR QUE LHE PRESTE SERVICO."

Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é

prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela
obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso,
proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho,

se entender que o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou
moral. Art. 407 e 408 da CLT.

‘+-‘  1‘

Visando dar proteção ao mercado de trabalho brasileiro, o legislador passou a

regular a contratação de estrangeiro como empregado, na CLT art. 352 a 367, Portaria
132/2002 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Entre as previsões legais, instituiu proporção de contratação de estrangeiros nas

empresas regulamentas pela legislação brasileira, sendo certo que a garantia de
trabalhadores brasileiros é de 2/3 (dois terços) do efetivo de empregados, devendo
considerar também o montante da folha de pagamento que envolve os estrangeiros. Por
exemplo: Uma empresa com 900 empregados poderá admitir em seu quadro até 300
empregados estrangeiros. Se a folha de pagamento somar a quantia de R$ 120.000,00, a
folha com empregados estrangeiros deverá ser de no máximo R$ 40.000,00.

Assim, é importante considerar que os 2/3 (dois terços) permitidos pela legislação
estão relacionados à quantidade de empregados ou ao valor total da folha, ao fato que se
apresentar primeiro.

Fica fora da contagem da proporcionalidade a função técnica que haja falta de

trabalhadores nacionais , assim determinados pelo Ministério do Trabalho.

A CLT, art. 353, esclarece que ³equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste
capítulo, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos
brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no país há mais de dez anos,
tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses´ Em razão do exposto, ficam fora
da contagem os referidos empregados que se enquadrarem nessa norma.

É garantida a isonomia salarial do empregado brasileiro em função idêntica ao

estrangeiro.

³| pessoa jurídica interessada na chamada de mão-de-obra estrangeira, em

caráter permanente ou temporário, solicitará autorização de trabalho junto à
Coordenação-Geral de Imigração, órgão do Ministério do Trabalho e ›mprego,
mediante preenchimento do requerimento constante do |nexo I, assinado e
encaminhado por seu representante legal, ou procurador, instruído com os documentos
especificados nos demais |nexos que integram a presente vortaria´.

³O estrangeiro terá o prazo de 90 (noventa) dias, contados de seu ingresso no

vaís, para comprovar junto à Coordenação-Geral de Imigração sua inscrição no
vIS/v|S›v e no Cv /M , bem como no Órgão de Classe, quando se tratar de
atividade regulamentada e sujeita à fiscalização do exercício profissional´.

A referida portaria prevê em seus anexos um modelo contrato de trabalho que

deverá ser seguido, sendo certo que o prazo é determinado por no máximo dois anos,
podendo ser prorrogado, conforme determina o Decreto nº 86.715/81.

O empregado estrangeiro deve apresentar a carteira de identidade de estrangeiro

devidamente anotada, CLT art. 359, bem como a CTPS que o identificará, CLT art. 16
inciso IV.

O procedimento de registro de admissão do empregado estrangeiro residente é

realizado da mesma forma que os demais, não havendo distinção.

O contrato de trabalho fica limitado ao período de visto que o estrangeiro

temporário possui, podendo ser determinado, pelo prazo de autorização de permanência
ou indeterminado, para o visto permanente.

Alguns juristas, dentre eles o celebre Valentin Carrion, destaca a

inconstitucionalidade da norma proporcional para os estrangeiros residentes, por
entender que a proporcionalidade fere o amparo legal instituído na Constituição
Federal.

Constituição Federal, art. 5º, regula o direito de igualdade entre os indivíduos,

inclusive os estrangeiros: ³Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no vaís a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade´ E ainda, inciso XIII ³é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou
profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelece´.

O entendimento não é passivo, nem a jurisprudência registra com clareza a

referida proporcionalidade, sendo certo que a previsão legal na CLT permanece e pode
ser exigida pelo Ministério do Trabalho através de seus auditores fiscais.

‘+-‘  2
 2
‘

A regulamentação legal da contratação de deficiente físico é dada por resolução

do Instituto Nacional da Previdência Social ± INSS nº 630/98 e Lei 8.213/91 art. 93 -
Instrução Normativa nº 20/2001. A Constituição Federal ou a CLT não determinam
qualquer exigência.

A resolução determina que a contratação seja proporcional ao quadro de

empregados na empresa de Direito Privado, assim não estão inclusos nessa contagem os
eventuais estagiários, autônomos, sócios, etc.

A legislação em vigor visa garantir ao deficiente físico e ao empregado reabilitado

possibilidade de ingressar no trabalho, razão pela qual é socialmente visível a pouca
preocupação das empresas, também, nessa área.

Do exposto, temos a seguinte tabela:

QUANTIDADE DE EMPREGADOS ‘‘+-‘

Entre 100 e 200 2%

Entre 201 e 500 3%
Entre 501 e 1.000 4%
Acima de 1.000 5%

O controle dessa exigência é feito pela fiscalização do Ministério do Trabalho e

Ministério da Previdência e Assistência Social.

A dispensa de empregado na condição estabelecida na resolução, ao final de

contrato por prazo determinado de mais de noventa dias e a imotivada, no contrato por
prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em
condição semelhante.

Para o cumprimento da referida resolução deve ser admitido como pessoa

portadora de deficiência habilitada, aquela não vinculada ao RGPS, que se tenha
submetido a processo de habilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo
INSS e beneficiário reabilitado, o segurado e o dependente vinculados ao Regime Geral
de Previdência Social - RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional
desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.

‘+-‘  2
 è

A pessoa só é declarada deficiente mental por ato do exercício legal da medicina,

ou seja, médico habilitado que assim o declare.

Uma vez declarado a referida deficiente, a legislação civil, Código Civil art. 3º
inciso II, menciona a completa incapacidade para o exercício de suas funções
profissionais ou pessoais.

A legislação trabalhista ou previdenciária não se manifestam quanto à qualquer

exigência da contratação da pessoa portadora de deficiência mental, razão pela qual é de
vinculo particular da empresa.

Porém, caso a empresa resolve efetivar a contratação com uma pessoa em tais
condições, é necessário atentar a alguns preceitos legais gerais:

a) obter autorização do médico do trabalho;

b) ser acompanhado da pessoa legalmente responsável pelo interdito;

c) possibilitar o trabalho com a efetiva capacidade da pessoa;

d) procurar orientação na DRT local e avaliar algum impedimento;

e) uma vez registrado, segue o procedimento padrão dos demais empregados;

f) não há incentivo fiscal;

g) toda documentação deve ser assinada juntamente com o responsável pelo

interdito.

‘+-‘  ‘‘

Contratação de aposentado pode se apresentar à empresa em duas situações:

1ª - já é empregado dessa empresa e requereu sua aposentadoria;

2ª - é aposentado, e está para ingressar na empresa.

Dessas duas situações a legislação preceitua forma diferenciada de tratamento, as

quais passaremos a tratar.

No primeiro caso, a questão em volta é saber da necessidade em rescindir o

contrato do empregado, assim que o INSS concede a aposentadoria ou manter, sem
alteração alguma, a relação contratual.
 A presente questão pode ser resolvida das duas formas, não há exigência expressa
da rescisão contratual. Assim, pode haver a rescisão, bem como a manutenção normal
do contrato.

A diferença se estabelece no contexto econômico, pois a rescisão por

aposentadoria não exige o pagamento de aviso prévio e multa de FGTS.

A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o

empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do benefício
previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período
anterior à aposentadoria (TST, SDI-1, Orientação Jurisprudencial 177).

Ocorrida a rescisão, e havendo interesse da empresa manter o empregado , basta

registra-lo no dia seguinte à data de afastamento. O contrato que der continuidade deve
ser por período indeterminado, por não preencher os requisitos necessário o contrato por
prazo determinado.

O segundo caso ocorre quando a empresa resolve contratar uma pessoa já

aposentada. Nesse caso não há restrição legal para os casos de aposentado por idade ou
por tempo de contribuição, havendo sim, perda da aposentadoria para aquela
estabelecida por invalidez, Decreto 3.048/99 art.

48 ³O aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua

aposentadoria automaticamente cessada, a partir da data do retorno´ , e aposentadoria
especial também sofre com a restrição, Lei 8.213/91 art. 57 § 8º, a mesma penalidade
imposta à anterior.

Ocorrendo a contratação do aposentado, nenhuma distinção há em relação aos

outros empregados, a lei não estipulou diferença de direitos, obrigações e deveres.
Logo, o registro, o contrato, a remuneração, jornada de trabalho, férias, desconto
previdenciário e imposto de renda, etc, ocorrem normalmente como os demais
empregados.

‘+-‘  3.è1‘

As legislações que definem os procedimentos que as empresas podem usar frente

à relação contratual, não impediram que o empregador possa readmitir um ex-
empregado, porém determinaram algumas observações que visam a proteção ao direito
do empregado e a garantia de segurança da boa ordem pública, visando inibir
procedimentos fraudulentos.

Devemos considerar num primeiro plano o motivo do desligamento do ex-

empregado, é dessa avaliação que deveremos adotar medidas que possam garantir a boa
contratação.

³No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os

períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa,
salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se
aposentado espontaneamente´. CLT,art. 453.
 Podemos, então, definir algumas situações para análise:

  4 : uma pessoa pode ser readmitida por decisão judicial, esse caso
ocorre quando a pessoa, por diversos motivos, recorre à justiça para reaver o seu
emprego, é comum a recolocação quando da existência do direito à estabilidade, onde o
Juiz define pela readmissão. Os direitos recebidos então por rescisão passam a ser
considerados adiantamentos das verbas que vencerão.

    : a pessoa pede sua demissão e é readmitido,logo passa a

contar novo período, e os valores recebidos anteriormente são tidos como adiantados.
Uma observação a ser levada em conta é sobre as férias, pois se não readmitido dentro
de 60 (sessenta) dias após o desligamento, ele perde o período aquisitivo anterior, CLT,
art. 133, I. O Tribunal Superior do Trabalho criou a S úmula 138 ³›m caso de
readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior encerrado
com a saída espontânea´

    4 
 : a pessoa é readmitida, mas já recebeu suas verbas
rescisórias, passando a ter um novo contrato. É possível admitir que nesse caso o
contrato de trabalho se iniciará a prazo indeterminado, e não como experiência; salvo,
se admitido em novas funções. Pois o contrato de experiência tem função de conhecer
as habilidades do profissional, a qual, no presente caso, já é conhecida. O Ministério do
Trabalho, procurando dar proteção ao sistema legal de FGTS, determinou em Portaria nº
384/92 que se a readmissão ocorrer em 90 (noventa) dias do desligamento, será tida
como fraudulenta frente ao FGTS, pois nesse caso pode se considerar que houve
participação da empresa no objetivo de auxiliar o ex-empregado no saque de FGTS;
assim, é importante, evitar a readmissão nesse período se o desligamento ocorreu com
saque de FGTS.