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Développement de compétences des

ressources humaines

Nabil GHARIB

14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 1


Contexte du thème

 Le développement de compétences est une nécessité,


car :
 L’environnement est devenu de plus en plus
concurrentiel,
 L’avantage concurrentiel est basé sur la combinaison
de l’actif tangible et intangible, ce dernier est
difficilement imitable par les concurrents,
 Pour cela, les entreprises doivent accompagner leur
stratégie de développement financier, marketing etc.
par le développement des compétences des
ressources humaines.

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Définition du concept « compétence »

 La compétence est un savoir particulier, basé sur la


combinaison de l’arsenal du savoir (savoir, savoir faire et
savoir être); aussi est-elle définie comme la capacité de
l’individu/ firme à faire mieux que les autres (qualité) et
surtout avant les autres (innovation)
 La compétence est un concept dynamique, elle dépend
de l’environnement (stable/concurrentiel) du style de
management (autocratique/laisser faire) et de
l’organisation(apprenante/bureaucratique)
 La compétence a dépassé le concept individuel pour se
positionner comme un concept stratégique, celui de la
compétence collective et organisationnelle.

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Mais comment développer les compétences
des ressources humaines ?

 La formation axe de développement des


compétences

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Définition de l’action formation

 La formation est un processus qui vise à développer les


(connaissance, l’expérience et le comportement )des
individus. elle doit accompagner les individus tout au
long de leur vie professionnelle, et ce en raison :
 du caractère le plus souvent intellectuel des
prestations assurées;
 des modalités d’exercice des missions qui requièrent
une grande autonomie;
 du renouvellement fréquent des missions qui
nécessite une grande capacité d’adaptation;
 de la qualité de la relation avec les clients qu’exigent
les métiers du service;
 de son caractère essentiel pour l’employabilité des
14/07/15
salariés. Elaboré par:M.Nabil GHARIB 5
De l’action formation à l’ingénierie de
formation
 Actuellement :
 la formation n’est plus une simple formation de
catalogue qui répond à des souhaits. Elle est un
investissement qui doit générer un gain. Pour cela, l’
entreprise doit évaluer l’apport de l’action formation
et même auditer son système de formation.
 Alors, La formation doit répondre à un besoin «
SMART » de compétence,
 Aussi, chaque action de formation doit répondre à
trois objectifs:
 L’objectif stratégique
 L’objectif opérationnel
 L’objectif pédagogique

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Comment réussir la logique compétence?

 La formation est un axe de développement de


compétence et de la performance de l’entreprise, mais
elle ne peut être dissociée ni d’autres paramètres de la
gestion des ressources humaines ni de l’organisation non
plus du style de management.
 Pour réussir la logique compétence, l’entreprise doit
être:
 Ouverte sur les pratiques de l’individualisation pour
distinguer les salariés en fonction de leurs
contributions effectives. l’objectif est de concentrer
les augmentations et les promotions sur les éléments
qui répondent le mieux aux critères des compétences
requises.

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Comment réussir la logique compétence?

 Laisser une place assez large à l’autonomie des


collaborateurs permettant l’innovation
 Mettre en place un processus d’échange et
d’accumulation des expériences et de diffusion des
compétences (knowledge management)
 Instaurer le management par objectif pour qu’il soit un
processus qui vise à combiner les efforts de tous les
hommes et femmes de l’organisation. Aussi le
généraliser pour qu’il touche toutes les catégories
professionnelles ( cadres moyens, agents de maitrise,
employés) afin qu’elles contribuent à la réalisation des
objectifs stratégiques et ce à travers l’atteinte des
objectifs opérationnels

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Comment réussir la logique compétence?
 Mettre en place/ à jour les outils de gestion qui se
positionnent comme des indicateurs qualitatifs et
quantitatifs de la compétence ( fiche de fonction,
description de poste, les référentiels des emplois, de
compétences et de formation)
 Mettre en place un système d’entretien annuel pour
cerner (les objectifs professionnels des salariés, ses
réalisations, les hypothèse d’évolution et l’action de
formation à engager ect)
 Adopter les nouvelles tendances de management à
savoir l’encadrement, le coaching, l’empowerment etc.
 Impliquer les managers opérationnels dans
l’accompagnement des ressources humaines pour qu’ils
s’inscrivent dans le rôle du manager-coach développeur
de ses collaborateurs

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Comment réussir la logique compétence?

 Adopter l’approche compétence pour qu’elle se


positionne comme le pivot de la fonction ressources
humaines. Dans ce cadre la compétence doit influencer
et motiver les décisions de recrutement, de
rémunération, de promotion etc.
 Chercher l’épanouissement des Hommes via leurs
implication dans des taches valorisantes ( job
enrichement) pour assurer leur engagement et leur
implication affective à l’entreprise

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