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Démarche QVT : comment améliorer la qualité de vie au travail ?

Lors du dernier afterwork RH, la notion de QVT a été abordée à plusieurs reprises. En effet, plusieurs
participants ont évoqué des problématiques de qualité de vie au sein de leurs entreprises.

Mais qu’est-ce que la Qualité de Vie au Travail, plus communément appelée QVT ? Quelle définition
peut-on donner à cette notion ? Pourquoi est-ce un enjeu majeur pour les services RH ? Et enfin,
comment améliorer la qualité de vie des salariés d’une entreprise ?

Culture RH fait le point.

Sommaire de l'article:

 Qu’est-ce que la qualité de vie au travail (QVT) en entreprise ?

o Les conditions de travail

o Les conditions d’employabilité

o Les conditions de vie personnels en lien direct avec le travail

o Démocratie interne

o Définition du management

o La culture d’entreprise

o Autonomie & Responsabilité

o Le sens au travail

 Quelle est la différence entre RPS et QVT ?

o Lire également:

 Prêter une meilleure attention à la QVT des salariés: comment et pourquoi ?

o Un management bienveillant

o La performance des salariés

 Démarche QVT : Diagnostic et leviers d’actions

o Objectifs du diagnostic

o S’appuyer sur des indicateurs existants

 10 Leviers d’actions pour la mise en place d’une QVT :

Qu’est-ce que la qualité de vie au travail (QVT) en entreprise ?

La Qualité de Vie au travail, appelée communément QVT, est une démarche visant à améliorer les
conditions de vie au travail dans l’optique d’une meilleure attention portée aux employés d’une part,
et d’une meilleure performance pour l’entreprise d’autre part.

Elle regroupe un éventail de mesures. Décrire, analyser, évaluer et agir, tel est le credo de la QVT qui
peut se décliner en plusieurs enjeux pour l’entreprise.

Les conditions de travail


Les conditions de travail, en premier lieu l’environnement de travail: la situation géographique de
votre entreprise, son accessibilité, la qualité du matériel de travail, l’organisation humaine des
fonctions… etc.

Les conditions de travail sont notamment encadré par la loi (surface, hygiène). C’est au delà de ces
normes légales que les premiers pas d’une démarche QVT se traduisent.

Les conditions d’employabilité

Quel type de contrat de travail pour quel collaborateur? Une politique d’évolution et de formation


est-elle encouragée ? Égalité dans l’entreprise. Ces conditions influent sur la projection dans la durée
des employés au travail.

Exemple: Un CDI va apporter davantage d’équilibre dans la vie d’un salarié: financier,personnel,
professionnel. Il peut par exemple emprunter des crédits de consommation ou se projeter
sereinement dans un projet familial. Son engagement au travail, sa motivation seront plus
significatifs qu’un contrat court de type CDD.

Les conditions de vie personnels en lien direct avec le travail

Temps de transport, maladie ou risques psychosociaux au travail… Le rôle de l’entreprise est ici de
sécuriser le lieu du travail, notamment en respectant les normes juridiques en ce sens.

Le code du travail pose un cadre auprès duquel toutes les entreprises doivent se soumettre. La
prévention des risques liés à l’activité professionnelle est un levier d’action que toute entreprise,
notamment les TPE & PME peuvent mettre en place à moindre coût.

Lire également:

 Climat social en entreprise: comment le mesurer ?

 Entreprise libérée: définition, fonctionnement, mise en place…

 Turnover: comment le mesurer ? L’analyser ? Le réduire ?

Démocratie interne

La QVT est une démarche qui par essence mobilise tous les acteurs de l’entreprise sans exception.
Elle doit valoriser la communication à ce sujet, les débats et groupe de réflexion en interne afin de
recueillir les attentes propres à chaque métier.

Les partenariats sociaux tels que les syndicats ou tout simplement un représentant (ou porte parole
pour les petites structures) ont un rôle à jouer afin de coordonner la démarche QVT.

Définition du management

Quel type de management ma structure doit-elle adopter?Est-il bienveillant ? Quel rôle pour le
manager ? Fixe-t-il les objectifs à court, moyen et long terme ? Valorise t-il les talents ? Un système
de récompense est-il mis en place ?

La culture d’entreprise

Son organisation est-elle efficace ? L’esprit d’équipe est-il valorisé ? Des activités pour renforcer
l’ADN de l’entreprise: son offre, son équipe, sa communication, sa marque employeur… Sont-elles
organisées? Quels sont ses valeurs ? Sa mission ?
Autonomie & Responsabilité

Etre autonome dans mon périmètre de travail et pouvoir agir en toute responsabilité en son sein. La
qualité au travail valorise les actions qui mobilisent les acteurs de A à Z.

Être à l’origine d’un projet, de sa genèse, de sa conception au déploiement en passant par la


restitution sont autant d’étapes qui donnent un sens au travail et responsabilise.

Conclure un travail est source de satisfaction, de fierté qui contribue à valoriser les talents, à
challenger les collaborateurs, à rendre concrêt la notion de « confiance » au travail. Responsabiliser
est donc un signal fort : « je fais confiance, alors je confie une certaine autonomie à mon
collaborateur ».

Le sens au travail

Trouver du sens à son travail est l’un des piliers de la Qualité de Vie au Travail. Pour se faire, il
nécessite de :

 Connaître  parfaitement l’entreprise pour laquelle on travaille, sa finalité, ses produits, ses
valeurs, sa philosophie, sa finalité, sa raison sociale.

 Connaître  parfaitement l’entreprise pour laquelle on travaille, sa finalité, ses produits, ses
valeurs, sa philosophie, sa finalité, sa raison sociale.

 Valoriser les talents  et les réussites afin de faire prendre conscience de « l’utilité » de
tousles collaborateurs dans le schéma globale de l’organisation. L’objectif est de souligner
l’interaction et l’impact du travail de chacun dans le grand puzzle de l’entreprise dans lequel
tout le monde, des métiers manuels jusqu’aux postes de direction, à sa place. Le
sentiment « d’utilité  » crée par extension la « légitimité » de son métier et contribue de ce
pas à l’épanouissement et au bonheur au travail « je suis légitime car mon travail est
reconnu, parce que je sais ou je vais, ou nous allons et pourquoi je me lève tous les matins ».

 Fixer cette feuille de route  avec le manager (N+1) et s’assurer de l’approbation de son
équipe et / ou de la direction (plus particulièrement dans les PME / TPE ou les relations
sociales sont plus significatives dans le management).

Quelle est la différence entre RPS et QVT ?

La différence entre la QVT et les RPS (Risques Psychosociaux) relève de deux approches distinctes :

La QVT : s’attelle à améliorer tous les paramètres humains et matériels dans l’objectif d’une
meilleure santé au travail et par extension d’une meilleure organisation sociale de l’entreprise
(productivité, performance, créativité…). La QVT conjugue santé des collaborateurs avec l’intérêt de
l’entreprise. Sa démarche est plus large, englobante. Elle est une politique et une vision d’entreprise
avec des actions qui vont améliorer le contenu et la vie autour du travail en entreprise.

Les RPS : vont adopter une approche plus scientifiques, plus médicales. Ils vont s’intéresser
d’avantage sur les causes et les racines du mal-être au travail. Ses outils d’analyse s’articulent autour
de notions psychologiques précises et locales tels que le bored out, le burn out, le harcèlement… Ses
actions vont se concentrer sur des palliatifs médicaux afin de « soigner » les maladies mentales dues
du travail. Elle est une action locale pour un problème local.

Enfin, la QVT va être une politique menée par une politique d’entreprises à l’aide de spécialistes
(psychologues, sophrologues…) pour panser les maladies du travail tout en proposant un plan
d’action à long terme avec un échéancier précis et une prise en compte du contenu du travail pour
de meilleures performances. Une politique attentive aux RPS va être plus locale (dans le temps, dans
son périmètre d’action) et dissocie plus aisément le contenu du travail de l’employé qui est traité tel
un « patient » à soigner.

Dans les deux cas, la QVT et les RPS sont deux éléments qui ont pour dessein d’améliorer la vie en
entreprise. La QVT porte seulement une vision plus aboutie et va plus loin, que l’autre.

Lire également:

 Motivation au travail: comment la mesurer ? L’améliorer ?

 Démarche RSE: est-elle obligatoire ?

 Tuteur en entreprise: comment le mettre en place ?

Prêter une meilleure attention à la QVT des salariés: comment et pourquoi ?

Un management bienveillant

La qualité de vie au travail est souvent portée par le manager qui par son périmètre d’action incarne
la QVT. Son management joue en effet un rôle important notamment dans la responsabilité qu’il
octroie à ses collaborateurs, « cette marge de manœuvre » qui œuvre pour la confiance et le pouvoir
d’action.

Un management bienveillant est également celui qui donne du sens, trace les objectifs à court,
moyen et long terme. Il considère ses collaborateurs comme des acteurs décisionnaires et
stratégiques de l’entreprise, d’où sa volonté de le valoriser, de lui octroyer des responsabilités, de lui
accorder la parole (dialogue social, communication interne, amélioration du contenu et des
conditions de travail).

Ce management, aussi bienveillant soit-il a pour objectif d’être malléable afin de toujours s’adapter
au marché et aux changements organisationnels de l’entreprise.

La performance des salariés

Une politique QVT (et / ou RPS) rend les salariés plus performants, productifs. En effet, de bonnes
conditions de travail et une bonne santé mentale favorisent la créativité à l’échelle individuelle et
collective.

C’est toute l’entreprise qui est valorisée. Les employés développent également un sentiment de
fierté et d’appartenance, ils sont les ambassadeurs de votre organisation, un point pour conserver
son attractivité vis-à-vis des talents.

La performance en quelques chiffres

Ayming, Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement 2018

 42 % des absences sont dues à une mauvaise qualité de vie au travail.

 31% des arrêts ont pour cause les accident du travail et ou maladie professionnelle.

Baromètre Malakoff Médérick 2018

 73 % des salariés sont satisfait de leur Qualité de Vie au Travail

 Des salariés moins fatigués (54% en 2008, 48% en 2018)


 31% de fumeurs actifs en 2008 contre 24% en 2018

 + 7% de présentéisme qu’en 2009 en 2018 (une politique QVT réduit donc l’absentéisme de
manière éloquente).

Démarche QVT : Diagnostic et leviers d’actions

Objectifs du diagnostic

 Sensibiliser la direction à une politique QVT (quels enjeux ? Quels intérêts humains et
professionnels ? Comment concilier intérêt de l’entreprise à l’intérêt des salariés?).

 Définition de la méthode, du cadre et du périmètre d’action.

 Présenter les indicateurs retenus et leurs angles d’interprétations.

 Échéancier et suivie du déploiement (évaluation).

S’appuyer sur des indicateurs existants

 Indicateurs santé (% d’absentéisme, accidents, arrêt maladie, inaptitude, politique


de prévention).

 Indicateurs de perception (valorisation des talents, reconnaissance, fierté, management


bienveillant, projection dans l’entreprise dans le temps)

 Indicateurs de fonctionnement (organisation de l’entreprise, hiérarchie, périmètre de


travail).

10 Leviers d’actions pour la mise en place d’une QVT :

 Discussion autour de la notion de QVT avec la participation de tous les acteurs de


l’entreprise, mobilisant toutes les strates de l’entreprise (équilibre vie privée /
professionnelle, facteurs d’amélioration…).

 Définition de la QVT en fonction de l’entreprise, de son secteur d’activité, de son marché, des
métiers qui la constitue, des obligations légales, des aspirations de chacun.
 Organigramme: sur qui s’appuyer pour la mise en place d’une politique QVT, quels acteurs,
quel périmètre d’action ?

 Mise en place d’un comité QVT et d’une feuille de route.

 Mise en place d’un KIT QVT, baromètre, questionnaire.

 Mise en place d’une communication interne pour faire remonter au comité les pistes
d’amélioration en temps réel.

 Appel à projet auprès des managers et des équipes.

 Rendre attractif le management (reconnaissance, formation).

 Promouvoir le sport et les événements Team building de votre organisation.

 Valoriser les idées de tous les collaborateurs.

La qualité de vie au travail est donc une démarche unique, propre à chaque entreprise avec des
pistes communes. Elle est un enjeu pour toutes les entreprises, plus particulièrement les TPE /PME
afin de concilier intérêt professionnel et ressources humaines.

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