COURS FISCALITE 2020-2021 LOG 2 Etudiant

Cours de Fiscalité Année académique : 2020- 2021
Titre 1 : Introduction générale à l’étude des impôts en Côte

D’Ivoire
L’impôt est une contribution au budget de l’Etat mise à la charge des individus par des Lois de
Finances (L.F.). Ces L.F. et leurs annexes fiscales proposées par le gouvernement et votées par
l’Assemblée Nationale, autorisent le gouvernement à lever des impôts, aménager l’assiette des
impôts, supprimer des impôts, etc.… afin de réaliser l’équilibre économique et financier.
La fiscalité ou Droit fiscal est l’ensemble de ces textes qui organisent les rapports financiers
entre l’Etat et les contribuables.
Ces textes sont réunis et agencés suivant une codification pour donner le Code général des
Impôts (CGI).
Les impôts sont omniprésents à toutes les étapes de la vie de l’activité de l’entreprise et
frappent :
 Les actes affectant les structures ou le patrimoine de l’entreprise (création de la société,
modification du capital, fusion des sociétés, dissolution de société…)
 L’activité de l’entreprise : taxe sur la valeur ajoutée « TVA », AIRSI, TOB, etc.…
 Le potentiel ou les facteurs de production de l’entreprise :
o Facteur travail (main-d’œuvre) : les impôts sur le salaire
o Facteur capital économique (outil de travail) : les impôts fonciers, les patentes
 Les bénéfices réalisés par l’entreprise : Impôts BIC, Impôt Synthétique etc.…
Section 1 : Les notions fondamentales de l’impôt

1) Définition, caractéristiques de l’impôt et son importance dans la société
La fiscalité peut être définie comme un « ensemble de lois, règlements, procédures et pratiques
administratives relatifs à l’impôt »
En Côte d’Ivoire, la constitution dispose que « le parlement vote la loi et consent l’impôt ».
En somme, « l’impôt est source de vie pour l’Etat… » Et apparaît par conséquent comme un
moyen d’exercice du pouvoir politique.
Outre les liens étroits qu’il entretient avec la politique, l’impôt est intimement lié à
l’environnement économique. La fiscalité occupe une place essentielle dans les politiques
sociales menées par l’Etat.
Comme on peut le noter, la fiscalité recouvre donc tous les domaines de la vie (juridique,
économique, sociale et politique).
Aucun texte ne définit l’impôt précisément.
Selon le dictionnaire Larousse, l’impôt est un prélèvement que la société exige de l’individu en
vertu du principe de la solidarité nationale pour subvenir aux dépenses d’intérêt général et aux
charges résultant des dettes de l’Etat.
L’impôt est :
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 Une prestation pécuniaire

L’impôt se paie en « argent »
Dans ses modalités de paiement, l’impôt moderne est un prélèvement sous forme pécuniaire ;
ce qui exclut, en principe, l’extinction de la dette fiscale par un autre moyen de paiement.
 Requise des particuliers (personnes physiques et morales de droit privé).

La conséquence qui en découle c’est que l’Etat ne paie pas l’impôt. Les démembrements de
l’Etat non plus ne paient l’impôt, sauf dans les cas où l’Etat et/ou ses démembrements se
comportent comme des concurrents du secteur privé. Il en est notamment ainsi, dans le cas du
CGI qui dispose que sont imposables à l’impôt/BIC ; « les établissements publics, les
organismes de l’Etat, des départements ou des communes à condition qu’ils jouissent de
l’autonomie financière et se livrent à une activité de caractère industriel ou commercial et à des
opérations de caractère lucratif ».
 Par voie d’autorité

L’impôt a le caractère de prélèvement obligatoire, c'est-à-dire qu’il est effectué par voie
d’autorité sur la base de la loi et des prérogatives de puissance publique de l’Administration
chargée d’appliquer et de faire exécuter la loi.
Ainsi :
- L’impôt est un attribut essentiel de la souveraineté de l’Etat
- L’impôt est un fait institutionnel : il repose sur une base juridique
- L’impôt est obligatoire « c’est la loi qui consent l’impôt »
 A titre définitif
L’impôt n’est pas un prêt.
A la différence de l’emprunt, l’impôt légalement dû et régulièrement acquitté n’est en principe
ni restituable, ni remboursable sauf dans les cas de surtaxe.
 Sans contrepartie directe

Juridiquement, l’impôt ne constitue pas le prix d’un service rendu.
 L’impôt sert aux pouvoirs publics d’outils d’interventionnisme économique, social et

culturel
L’impôt sert à payer les dépenses publiques.
L’impôt est la principale ressource du budget de l’Etat et est un moyen d’exercice du pouvoir
politique.
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2) Les principes fondamentaux de la fiscalité
 Le principe de la légalité de l’impôt

Le terme de légalité signifie conformité à la loi. Le principe de légalité de l’impôt est la
principale conséquence du consentement de l’impôt qui doit relever de la compétence d’une
assemblée représentative des citoyens.
L’exercice de la souveraineté fiscale relève du pouvoir législatif qui assure la représentation
nationale.
La constitution dispose que « le Parlement vote les lois et consent l’impôt ».
Par ailleurs, la loi détermine l’assiette, le taux et les modalités de recouvrement des dispositions
de toute nature.
Il convient toutefois de relever que l’autorité gouvernementale demeure particulièrement
importante dans l’exercice de la souveraineté fiscale pour les raisons suivantes :
o Les autorités gouvernementales et administratives disposent légalement du
pouvoir de créer certains prélèvements obligatoires (taxes parafiscales).
o En raison de la technicité et de la complexité de la fiscalité, les initiatives en la
matière sont très souvent d’origine gouvernementale.
 Le principe de l’égalité devant l’impôt

La déclaration Universelle des Droits de l’Homme du 10 décembre 1948 dispose que « Tous
sont égaux devant la loi et ont droit sans distinction à une égale protection de la loi… »
Le principe de l’égalité devant l’impôt trouve ainsi son fondement dans le principe d’égalité
devant la loi consacré par la déclaration précitée à laquelle fait référence le préambule de la
Constitution de la République de Côte d’Ivoire.
Ce principe rapporté à la matière fiscale devient celui de l’égalité devant l’impôt et est défini
par la doctrine fiscale comme suit : « Tout contribuable se trouvant dans la même situation de
droit ou de fait qu’un autre contribuable doit être soumis à une imposition identique ».
 Le principe de liberté de gestion

Selon ce principe, les contribuables sont totalement libres de leurs choix de gestion, sauf si
ceux-ci s’analysent en abus de droit ou en actes anormaux de gestion.
L’abus de droit
Il y a abus de droit lorsque, dans le but de se soustraire en totalité ou en partie à l’impôt, le
contribuable produit à l’administration fiscale un acte qui dissimule la portée véritable d’un
contrat ou d’une convention. Exemple : une vente déguisée en donation ou un salaire présenté
sous forme de prêt.
L’acte anormal de gestion

Les actes des dirigeants d’entreprise doivent en principe être engagés dans l’intérêt de
l’entreprise. Est considéré comme un acte anormal celui qui n’obéit pas à ce principe.
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Lorsque l’anormalité d’une charge est retenue par l’administration, elle ne sera pas déductible
de la base de l’impôt sur les bénéfices et la somme concernée sera imposée entre les mains du
bénéficiaire de l’opération.
Exemple : les libéralités, la cession d’un bien de l’entreprise à un dirigeant à un prix inférieur
à sa valeur réelle…
 Le principe de respect du droit à la défense

Il s’agit de la transposition du principe général de droit dit « principe du contradictoire ».
Ce principe oblige l’administration à entendre ou à communiquer au contribuable sa situation
fiscale avant l’application de toute sanction. Cela pour permettre au contribuable de préparer sa
défense. Celui-ci peut même se faire assister du conseil de son choix.
Sur la base de ce principe, tout contrôle fiscal est fondé sur le respect d’une procédure
contradictoire, sauf cas spécifique d’imposition d’office.
Le non respect par l’administration de ce principe peut entrainer la nullité de toute la procédure
et des redressements éventuellement notifiés.
3) Les classifications des impôts

Les impôts peuvent être classés en fonction :
- de leur qualification par la loi ;
- de l’organisme qui les perçoit ;
- de la nature de l’impôt.
 Les impôts selon leur qualification par la loi

Les impôts directs
Ils frappent annuellement un contribuable déterminé (personne physiques ou entreprise) au titre
des revenus ou bénéfices qu’il réalise, ou de certains éléments de son patrimoine (immeuble
par exemple).
Exemple : impôt sur revenu, impôt sur les bénéfices, taxe d’apprentissage, taxe à la formation
professionnelle, taxe foncière…
Les impôts indirects

Ils frappent la dépense, la consommation, la circulation des richesses.
Les taxes sur le chiffre d’affaire frappent le montant des opérations commerciales. Elles sont
incluses dans les prix. La plus importantes est la TVA.
Les taxes diverses et les contributions indirectes sont perçues sur certains produits ou
opérations.
Exemples : droits sur les boissons et les alcools, taxe sur les conventions d’assurance.
 Les impôts selon l’organisme qui les perçoit

- Les impôts perçus par l’Etat, tels l’impôt sur le revenu, l’impôt sur les bénéfices, la
TVA,
- Les impôts perçus par les collectivités locales (département, région, …) tels les impôts
locaux (taxe publicitaire, taxe foncière)
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 Les impôts selon leur nature

o Les impôts sur le revenu ou les bénéfices
o Les impôts sur la dépense : TVA, contributions indirectes, droit de douane ;
o Les impôts sur le capital : droit d’enregistrement sur l’acquisition des moyens
de production de l’entreprise.
4) Les principaux rôles de l’impôt

 Le rôle classique de l’impôt, le rôle financier et budgétaire
Dans son rôle classique, l’impôt sert à :

- Renflouer les caisses de l’Etat ;
- Procurer des recettes à l’Etat,
En vue de la couverture des dépenses publiques.
En effet, c’est avec les recettes fiscales que l’Etat construit les routes, les écoles, les hôpitaux,
paye les salaires des fonctionnaires, des policiers, des militaires, des gendarmes, et finance
l’éclairage public, l’adduction d’eau potable, etc.
Dans l’optique du rôle financier, l’impôt est uniquement fait pour renflouer les caisses de l’Etat.
Il faut donc qu’il soit productif. Parallèlement, la répartition des charges publiques résultant de
l’impôt doit être aussi équitable que possible.
 Le rôle économique ou moderne de l’impôt : l’impôt, un outil d’interventionnisme

économique, social et culturel
Aujourd’hui, l’Etat utilise l’impôt pour orienter sa politique économique sociale et culturelle.
Cette instrumentalisation de l’impôt se manifeste par exemple par les mesures d’incitation
fiscale à l’investissement, par la progressivité de l’impôt sur les revenus, par les exonérations,
les exemptions et autres réductions et remises accordées, etc.
L’interventionnisme fiscal est essentiellement un instrument d’orientation socio-économique et
culturelle. Son champ d’application va de l’investissement à l’emploi et de l’épargne à l’aide
aux familles.
L’impôt assure une sorte de redistribution des richesses du pays entre les citoyens (c’est le rôle
social de l’impôt).
5) Les administrations en charge de l’impôt

 La Direction Générale des Impôts pour l’assiette, le contrôle, le recouvrement, le
contentieux des impôts directs, des taxes indirectes, des droits d’enregistrement et de
timbre
 La Direction Générale de la Comptabilité Publique et du Trésor pour le recouvrement
des droits perçus par voie de rôle
 La Direction Générale des Douanes pour l’assiette, le recouvrement, le contrôle et
contentieux des droits et taxes inscrits au tarif des douanes.
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Section 2 : Elaboration juridique et technique de l’impôt

1) Les sources du droit fiscal
 Les sources internationales
Les traités Internationaux régulièrement ratifiés par la Côte d’Ivoire ont une autorité par rapport
aux lois internes. Ces traités visent généralement à éviter les doubles impositions. A cela, il faut
ajouter les directives de l’UEMOA qui oblige les Etats membres à modifier leurs législations
nationales de façon à réaliser une certaine harmonisation des fiscalités dans le cadre de la
communauté économique. C’est en matière de TVA que l’harmonisation est plus avancée.
 Les sources nationales
Les textes réglementaires (décrets et arrêtés ministériels) complètent la loi. La jurisprudence,

établie par les tribunaux, précise l’interprétation à donner aux différents textes de loi et
directives.
2) La technique fiscale
La technique fiscale comporte quatre opérations :
- l’assiette ;
- la liquidation ;
- le recouvrement ;
- le contrôle.
 L’assiette
L’assiette est l’ensemble des règles appliquées ou des opérations effectuées pour :
- établir l’existence de la matière imposable (éléments qui doivent être soumis à l’impôt) ;
- évaluer cette matière imposable ;
- déduire les exonérations et les abattements ;
- en vue de déterminer la base imposable ou base d’imposition.
Mais au sens strict, l’assiette peut être définie comme la base imposable ou base d’imposition.
 La liquidation
La liquidation est l’opération de calcul de l’impôt : elle consiste à appliquer à la base

d’imposition le taux prévu en vue d’obtenir le montant de l’impôt.
 Le recouvrement
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C’est l’ensemble des opérations et pratiques, des règles et procédures qui permettent de faire
passer l’impôt du patrimoine du contribuable dans les caisses de l’Etat. Le recouvrement des
impôts et taxes est assuré par le comptable public.
En d’autres termes, le recouvrement, c’est la perception de l’impôt par le comptable public ou

le paiement de l’impôt par le contribuable.
 Le contrôle fiscal et les sanctions
C’est le pouvoir reconnu à l’administration fiscale de vérifier l’exactitude des informations

fournies par le contribuable et du montant de l’impôt dû. En effet, le système déclaratif laisse
toute latitude au contribuable de déclarer à l’administration la matière imposable et par
conséquent l’impôt dû. Dès lors, il implique pour celle-ci le pouvoir d’exercer le contrôle afin
de :
- vérifier l’exactitude des déclarations effectuées par le contribuable et de l’impôt dû ;

- appréhender les défauts et insuffisances de déclaration ;
- réclamer les compléments d’impôt dû ou les impôts éludés.
3) Les différents régimes d’imposition en côte d’ivoire
Il existe 4 régimes d’imposition en Côte d’Ivoire :
* le régime du réel normal
* le régime simplifié d’imposition
* le régime de l’impôt synthétique
* le régime de la taxe forfaitaire des petits commerçants et artisans.
a) le régime du réel normal (art 34-1° CGI)

Sont obligatoirement soumises au régime du bénéfice réel, les entreprises dont le chiffre
d’affaires annuel, toutes taxes incluses, excède 150 millions de francs.
Les entreprise dont le chiffre d’affaires s’abaissent en dessous de la limite prévue au paragraphe
ci-dessus, ne sont soumises au régime du bénéfice réel simplifié, ou le cas échéant, au régime
de l’impôt synthétique, que lorsque le chiffre d’affaires est resté inférieur à cette limite pendant
trois exercices consécutifs.
b) le régime simplifié d’imposition (art 45 CGI)

Le régime du bénéfice réel simplifié s’applique aux personnes physiques ou morales dont le
chiffre d’affaires annuel, toutes taxes incluses, est compris entre 50 et 150 millions de francs.
Les personnes physiques ou morales dont le chiffre d’affaires s’abaissent en dessous de la limite
prévue au paragraphe ci-dessus, ne sont soumises au régime de l’impôt synthétique.
c) le régime de l’impôt synthétique (art 73 CGI)
Sont soumises au régime de l’impôt synthétique, les personnes physiques ou morales dont le
chiffre d’affaires annuel, toutes taxes incluses, est compris entre 5 et 50 millions de francs.
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d) le régime de la taxe forfaitaire des petits commerçants et artisans

Il concerne les petits commerçants et artisans qui réalisent un chiffre d’affaires annuel inférieur
ou égal à 5 000 000 f.
Ce régime concerne à titre d’exemple :
- Les vendeurs ambulants
- Les vendeurs en étalage
- Les exploitants de moulins à maïs ou à arachide etc…
Titre 2 : Les Impôts sur les Traitements et Salaires

« ITS »
Chapitre 1. Le Salaire
Section 1. Le Concept Salaire ou Rémunération
L’article 31.1. du Code du Travail de juillet 2017 édicte : « Par rémunération, ou salaire, il faut entendre
le salaire minimum catégoriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, payés directement
ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce
dernier. Il ne peut être inférieur au salaire minimum catégoriel fixé par convention ou accord ou à défaut
par voie réglementaire… ».
Il convient de définir également des variances de salaire que sont :
Traitement : sous-entendu Traitement budgétaire : Elément principal de la rémunération d’un

fonctionnaire correspondant à son indice de traitement budgétaire, et sur lequel est
calculé sa pension de retraite à la fin de ses fonctions.
Pension : Allocation régulière versée au titre de l’assurance vieillesse ou de l’assurance invalidité.
Arrérage : Somme d’argent versée périodiquement à un créancier et résultant d’une rente ou d’une
pension.
Rente Viagère : Arrérages versés au crédirentier par le débirentier en échange d’un capital reçu. La
rente est viagère, lorsque l’obligation de verser les arrérages cesse à la mort du
crédirentier.
Indemnité : En droit civil, c’est une somme d’argent destinée à réparer un préjudice ou à rembourser un
débours.
Prime : Somme versée par l’employeur au salarié en sus du salaire normal, soit à titre de
remboursement de frais (exemple : prime de transport), soit pour encourager la productivité
(exemple : prime de rendement), ou récompenser l’ancienneté (exemple : prime d’ancienneté),
etc.
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Section 2. Le Travailleur ou Salarié
L’article 2 du Code du Travail 2017 considère le travailleur ou salarié comme toute personne physique,
quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique
ou morale, publique ou privée, appelée employeur.
Section 3. La Rémunération du Travailleur Salarié
L'article 31-2 du Code de Travail 2017 stipule que pour un même travail ou un travail de valeur égale,
l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés quels que soient leur sexe,
leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leur opinion politique, religieuse, leur origine
sociale, leur appartenance ou non à un syndicat.
La Convention Collective Interprofessionnelle "CCI" de Juillet 1977 stipule que le salaire de chaque
travailleur est déterminé non seulement en fonction de l'emploi qui lui est attribué dans l'entreprise mais
aussi par rapport à sa catégorie professionnelle.
Les salaires sont fixés :
- soit au temps : à l'heure, à la journée ou au mois ;
- soit au rendement : à la tâche ou aux pièces.
Les employés sont toujours payés au mois.
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, (le FCFA) et le paiement de tout ou partie du
salaire en alcool, boissons alcoolisées, drogue est formellement interdit (Code 2017, Art 32.1.).
Les délais de paiement des salaires s’articulent comme suit (Code 2017, Art 32.3.) :
- Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (8) jours après la fin du mois ;
- Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine, le
travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90 % du salaire
minimum et être intégralement payé la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage ;
- Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent être payées dans les 3 mois suivant la
fin dudit trimestre ;
- Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être payées au plus tôt après
3 mois et au plus tard avant 9 mois.
Les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de
paie (Code 2017, Art 32.5.).
En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la
cessation de service (Code 2017, Art 32.7.).
Il existe un salaire minimum prévu par la CCI pour chaque catégorie : c'est le salaire catégoriel.
Le sursalaire est la partie du salaire brut (salaire réel) payée en supplément du salaire minimum de la
catégorie.
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Le salaire minimum de la catégorie professionnelle n'est pas à confondre avec le SMIG (Salaire
Minimum Interprofessionnel Garanti) ou le SMAG (Salaire Minimum Agricole Garanti).
Le SMAG s'applique aux travailleurs des entreprises agricoles et forestières. Il est de l’ordre de 50 %
du SMIG. Le SMIG s'applique aux autres branches d'activités. Il est notablement supérieur au SMAG.
Les montants du SMIG et du SMAG sont fixés par Décret après avis de la Commission Consultative du
Travail. Le SMIG et le SMAG font l’objet de révision triennale par négociation de partenaires
sociaux au sein de la Commission Consultative du Travail (Code 2017, Art 31.8).
La dernière révision date de 2013 (Décret n ̊ 2013-791 du 20 novembre 2013 portant revalorisation
du SMIG). L’article 1er du Décret a fixé le SMIG à 60 000 francs CFA par mois, soit une
augmentation de 63,90 %. Le SMIG horaire est de 60 000 / 173,33 = 346,16 francs CFA. Ce nouveau
SMIG est entré en vigueur le 1er janvier 2014.
Section 4. La Détermination du Salaire
Le salaire rémunérant le travail fourni par le travailleur est formé :
- d’éléments constitutifs du salaire proprement dit (y compris les accessoires ayant la nature juridique
de salaire), et
- d’accessoires n’ayant pas la nature juridique de salaire.
1. Les Eléments Constitutifs du Salaire
Sont considérés comme des éléments du salaire :
- le salaire catégoriel ou salaire de base ;
- le sursalaire ;
- la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires ou supplémentées ;
- les accessoires ayant la nature juridique de salaire :
* les avantages en nature ou en argent ;
* la prime d'ancienneté ;
* la prime de fin d'année (CCI, Art 53) ou gratification ;
* l’indemnité de déplacement (CCI, Art 57) versée aux salariés recrutés en côte d'Ivoire et déplacés
de leur résidence habituelle située en CI. Cette indemnité n’est pas à confondre avec l'indemnité
de transport.
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1.1. Terminologie
1.1.1. Les Heures de Nuit
Heure de Nuit selon l’Article 51 de la Convention Collective Interprofessionnelle « CCI »
Pour l’article 51 de la CCI, sont considérées comme « heures de nuit », les heures effectuées entre 21
et 05 heures. Nous notons que la CCI a une définition plus souple de l’heure de nuit. Il suffit que l’heure
réalisée soit dans la plage de 21 heures à 05 heures pour qu’elle soit qualifiée d’heure de nuit alors que
le décret parle de 8 heures consécutives.
1.1.2. Les Heures de Jour

Pour la CCI, l’heure réalisée de jour, est, par symétrie, l’heure effectuée en dehors de la plage horaire
21h-05h.
1.1.3. Les Heures Supplémentaires
Ce sont des heures réalisées dans une semaine par des salariés à temps complet après qu’ils aient
déjà accompli dans ladite semaine le volume horaire hebdomadaire normal de l’entreprise. Le volume
horaire hebdomadaire normal étant en général de 40 heures, les heures supplémentaires sont donc
celles réalisées dans la semaine au-delà desdites 40 heures. Les heures supplémentaires bénéficient
d’une majoration de rémunération comprise entre 15 % et 100 %.
Exemple : Un ouvrier payé au mois a réalisé au cours de la 2ème semaine du mois de Mars N, 43 heures
de travail. L’ouvrier a accompli 3 heures supplémentaires au cours de ladite semaine.
1.1.4. Les Heures Complémentaires
Ce sont des heures réalisées par un travailleur à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire ou
mensuelle convenue dans le contrat de travail (Décret N° 96-202, du 7 mars 1996, Art 10). Cette durée
ne peut excéder 30 H par semaine ou 120 H par mois (Décret N° 96-202, du 7 mars 1996, Art 1). Par
ailleurs, le total des heures effectuées (heures complémentaires comprises) devra être inférieur à la
durée légale de travail (Décret N° 96-202, Art 10). Les heures complémentaires sont rémunérées
comme des heures normales de travail (Décret N° 96-202, du 7 mars 1996, Art 11). Elles ne sont pas
soumises à majoration.
Exemple : Une femme de ménage a conclu un contrat de 25 heures de ménage par semaine payées
au tarif horaire de 1000 F. Au cours de la 1 ère semaine du mois d’octobre N, elle a
exceptionnellement accompli 30 heures de ménage dues au supplément de travail généré
par la Journée Portes Ouvertes de l’entreprise. La femme de ménage a réalisé, au titre de
la 1ère semaine, 5 heures complémentaires qui seront également payées au tarif horaire
normal de 1000 F.
1.1.5. Les Heures Supplémentées
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Ce sont des heures réalisées par des salariés à temps complet au cours d’une semaine sans que le
nombre d’heures effectuées dans ladite semaine excèdent le volume horaire hebdomadaire normal de
l’entreprise. Ces heures peuvent bénéficier dans certaines circonstances de majoration. C’est le cas
des heures réalisées pendant les Jours Fériés Chômés Payés. Même si non supplémentaires,
elles bénéficient d'un supplément de rémunération. Nous qualifions également d'heure supplémentée,
toute heure non supplémentaire réalisée au-delà de la durée journalière normale de l'entreprise.
L'heure en question est rémunérée au taux normal (Décret N° 96 -203, Art 16) et vient en sus
du salaire mensuel.
Exemple : Un salarié mensuel a travaillé normalement au cours du mois de Mai. Il n’a pas réalisé
d’heures supplémentaires. Autrement dit, il n’a pas dépassé 40 heures dans aucune des
semaines du mois de Mai. Mais il a travaillé 5 heures, le 1er Mai, le jour de la fête de travail.
Le salarié percevra son salaire mensuel plus la rémunération au tarif normal pour les 5
heures travaillées de jour férié légal..
1.1.6. L’avantage en Nature
Un avantage en nature alloué à un salarié peut être défini comme la mise à disposition gratuite (ou pour
un prix dérisoire) d'un bien ou d'un service non indispensable à l'exercice de la fonction du salarié mais
dont il a le libre usage. Ainsi un logement attribué à un cadre supérieur constituera un avantage en
nature s'il a la libre jouissance de ce logement dans sa vie extra-professionnelle (week-end, congé,).
Par contre, un local situé sur le lieu de travail et affecté à l'usage du gardien pendant ses heures de
travail est un outil de travail et non un avantage en nature.
1.1.7. L’avantage en Argent
Le Code du Travail et la Convention Collective Interprofessionnelle ne retiennent que les seuls

avantages en nature. Ils ne mentionnent pas les avantages en argent. Par contre le Code général des
impôts en fait mention et même nous donne un exemple : "cotisations patronales versées par les
employeurs à des organismes de retraite et de prévoyance complémentaire". Nous allons nous en tenir
à ce seul élément comme avantage en argent. Tous les autres éléments non monétaires du salaire
seront considérés désormais comme des avantages en nature.
1.1.8. Le Salaire Catégoriel et le Sursalaire
Le salaire catégoriel est le salaire minimum fixé pour la catégorie professionnelle par le barème des
salaires.
Le sursalaire est l’excédent du salaire réel sur le salaire de base.
1.1.9. La Prime d'Ancienneté
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Par ancienneté, il faut entendre le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon continue
par l'entreprise quel qu'ait été le lieu de son emploi. La prime d’ancienneté rémunère la fidélité du salarié
à l’entreprise. Elle est due après deux années de présence dans l'entreprise.
1.1.10. La Prime de Fin d’Année « PFA » ou Gratification
La CCI fait obligation aux entreprises de verser une prime de fin d'année aux travailleurs. Dans certaines
entreprises, on parle de prime de bilan ou de 13ème mois, etc.
1.2. L’Evaluation Financière des éléments constitutifs de salaire
1.2.1. Le Salaire catégoriel ou Salaire de base
Son montant est fourni par le barème des salaires.
1.2.2. Le Sursalaire
C’est l’excédent du salaire réel sur le salaire de base. Le sursalaire est composé de différents éléments :
- la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires ou supplémentées ;
- la rémunération des heures chômées de jours fériés ;
- la rémunération des heures travaillées de jours fériés ;
- la rémunération des heures récupérées
- les avantages en nature ou en argent ;
- la prime d'ancienneté ;
- la prime de fin d'année (CCI, Art 53) ou gratification ;
- etc.
1.2.2.1. La Rémunération des Heures Supplémentaires
L'article 21-2 du code du Code 2017 et l'article 5 du Décret N° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée
du travail stipulent que la Durée Hebdomadaire du travail des personnels, quels que soient leur sexe et
mode de rémunération, est fixée à :
- 40 heures pour les entreprises non agricoles ;
- 48 heures pour les entreprises agricoles dans la limite de 2 400 heures par an.
Cette durée légale peut être dépassée par application des règles relatives :
- aux équivalences à la durée hebdomadaire de 40 heures ou 48 heures ;
- aux heures supplémentaires ;
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- à la récupération des heures de travail perdues ;
- aux dérogations à la journée de travail ;
- à la modulation des heures de travail en fonction des fluctuations saisonnières (basse saison, haute
saison).
A. Les Equivalences à la Durée Hebdomadaire Normale
L'article 2 du Décret N° 96-203 du 7 mars 1996 autorise les entreprises à appliquer à leur personnel
effectuant un travail discontinu ou intermittent impliquant notamment des périodes creuses à leur poste
de travail, une durée hebdomadaire de présence plus longue considérée comme équivalente aux
durées hebdomadaires de 40 heures (pour les entreprises non agricoles) ou 48 heures (pour les
entreprises agricoles).
Ces durées équivalentes sont toutefois plafonnées à :
- 44 heures pour les Entreprises non Agricoles ;
- 52 heures pour les exploitations agricoles ;
- 56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.
Pour ce type de personnel, les heures supplémentaires sont comptées au-delà de la durée
hebdomadaire considérée comme équivalente.
Exemple :
Pour les officines de pharmacie, la durée hebdomadaire équivalente à 40 heures est 42 heures. Toute
heure effectuée au-delà de 42 heures est considérée comme heure supplémentaire.
Pour le calcul de la durée hebdomadaire, les heures chômées des 2 jours fériés légaux (Fête
Nationale et Fête du Travail) sont considérés comme heures effectuées dans la semaine à prendre
en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
B. Modes de réalisation d’heures supplémentaires
Mode 1 : En général, c'est dans le cadre de la semaine qu'il faut apprécier si des heures
supplémentaires ont été réalisées pour les travailleurs mensuels. Il ne peut y avoir de
compensation entre heures normales et heures supplémentaires d'une semaine à l'autre.
Mode 2 : Pour un travailleur journalier, les heures supplémentaires au titre d'une journée sont celles
effectuées au-delà de la durée normale journalière de service adopté par l'entreprise.
Exemple :
14
Un journalier travaille 11 heures une journée dans une entreprise dont la journée est de 8 h. Le
travailleur accomplit donc 3 heures supplémentaires soumises à majoration.
Autres cas de réalisation d'heures supplémentaires :
Mode 3 : Dans les entreprises où le travail est organisé selon le système de rotation du personnel sous
la forme de cycle de travail dépassant la semaine, sont considérées comme heures
supplémentaires, les heures qui dépassent la durée moyenne du travail calculée sur la
période du cycle complet. Dans tous les cas la durée du cycle est plafonnée à 42 heures
(Décret N° 96-203, Art 11).
Exemple :
Une entreprise fait du montage sur une chaîne unique de 3 produits (véhicules auto, cyclomoteurs et
climatiseurs avec 3 équipes d'ouvriers spécialisés dans chaque type de produits et travaillant par cycle.
L'équipe de montage véhicules a réalisé au cours des cycles de montage les heures ci-après :
1er cycle du mois : 39 heures
2ème cycle : 40,5
3ème cycle : 42
4ème cycle : 39,5
5ème cycle : 42
-------------
Cycle complet : 203 heures
Cycle moyen : 203 / 5 = 40,6 heures
Heures supplémentaires « HS » réalisées au cours d’un cycle = Heures réalisées au-delà de 40,6
heures
1er cycle : 0
2ème cycle : 0
3ème cycle : 42 h – 40,6 h = 1, 4
4ème cycle : 0
5ème cycle : 1,4
-------------
Total HS : 2,8 heures pour chaque ouvrier de l'équipe.
15
Mode 4 : Dans les entreprises bénéficiant des dérogations permanentes 1 à l'horaire journalier2de
travail, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures journalières
accomplies au-delà de 10 heures par le personnel autre que celui occupé aux
opérations de surveillance ou de service d'incendie (Décret N°96-203, Art 15 et 16). Par
contre, les heures accomplies entre la durée journalière et la limite de 10 heures sont
rémunérées au taux normal (Décret N° 96-203, Art 16).
Exemple :
La Société des Huileries d’Abia-Trannan applique un horaire journalier de travail de 8 heures débutant
le matin à 8 heures et finissant le soir à 16 heures. Toutefois, le personnel d’entretien et de maintenance
de l’usine commence le travail 1 heure avant et finit 1 heure après, ce qui leur fait 10 heures de travail
par jour. On dira que le personnel d’entretien et de maintenance jouit d’une dérogation permanente à
l’horaire journalier de travail. Les 2 heures par jour seront rémunérées en extra au tarif normal. Si au
cours d’une journée, ce personnel a travaillé 13 heures (par exemple), le décompte se fera comme suit :
- 8 heures pour l’horaire journalier ordinaire de l’entreprise,
- 2 heures pour la dérogation permanente tarifées au taux normal,
- 3 heures d’heures supplémentaires soumises à majoration.

------
13 heures travaillées
Mode 5 : Dans les entreprises ne jouissant pas de dérogation permanentes à l'horaire journalier, sont
considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà
de la durée journalière normale applicable à l'entreprise et ce, pour répondre à un surcroît
extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d'augmenter la production (Décret N° 96-203,
Art 24). Ces heures ne sont pas à confondre avec les heures récupérées (Cf. point 1.2.2.3.
ci-dessous).
Exemple :
1
Des dérogations permanentes à l'horaire journalier de travail sont accordées pour tenir compte de la nature des travaux des
activités préparatoires ou complémentaires à ceux ne pouvant être exécutés pendant l'horaire collectif du travail ou pour tenir
compte des travaux dont il est difficile de limiter la durée.
Exemples :
- Le travail des mécaniciens, des électriciens, des chauffeurs, employés aux services de la force motrice, de l'éclairage, du
chauffage et du matériel de levage.
- Le travail de chef d'équipe ou d'ouvrier spécialiste dont la présence est indispensable pour coordonner le travail de deux
équipes qui se succèdent.
2
L'article 5 du Décret N° 96-203 relative à la durée du travail fixe de façon générale l'horaire journalier à 8 heures pendant 5
jours ouvrables de la semaine ou une répartition inégale entre les jours ouvrables des 40 H par semaine sans dépasser 8
heures par jour
16
Le Supermarché Free Shop applique un horaire journalier 9H à 13 H et de 15H à 19H, soit 8 h par jour.
Le Supermarché ne jouit pas d’une dérogation permanente à l’horaire journalier de travail. En raison
des fêtes de fin d’année, le Supermarché reste ouvert jusqu’à 22H les soirs.
Les 3 heures effectuées par le personnel en extra, en raison de la surcharge de travail, sont des heures
supplémentaires soumises à majoration. Ces 3 heures sont qualifiées d’heures supplémentaires
Mode 6 : Est considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà des 8 heures
consécutives que compte la durée du travail de nuit 3 (Décret N° 96-204 du 7 mars 1996 portant
sur le travail de nuit, Art 5 et 6).La prolongation éventuelle de la durée du travail de nuit pour
des raisons impérieuses de fonctionnement de l'entreprise est plafonnée à une heure pour
tout travailleur (Décret N° 96-204, du 7 mars 1996 relatif au travail de nuit, Art 6).
Exemple :
L’équipe de quart de nuit a travaillé de 21h à 7h du matin. L’équipe a réalisé 2 h supplémentaires de

nuit puisque les 2h surviennent après les 8 heures consécutives de nuit.
Mode 7 : Est considéré comme heure supplémentaire, toute heure effectuée au-delà d'une heure par
jour par le personnel des entreprises agricoles soumis à la prolongation d'une heure de la
durée journalière. Personnel concerné : travailleurs chargé de l'entretien, de la préparation
du matériel, des soins et de la nourriture donnée aux animaux (Décrets N° 96-203, Art 17).
Sont exclus du bénéfice des heures supplémentaires :
* le personnel de statut "cadre"
* le travailleur payé au rendement.
C. Taux de Majoration des éléments d'assiette
L’article 24 du Décret N° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée de travail, fixe les taux ci-après :
Taux de
Heures réalisées
majoration
de majoration pour les 6 premières heures supplémentaires (41 H à la 46è

15 %
H) effectuées de jour dans la semaine
de majoration pour les autres heures supplémentaires effectuées de jour

50 %
dans la semaine (heures effectuées de jour au-delà de 46 H)
75 % de majoration lorsque les heures ci-dessus sont effectuées de nuit
17
de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et les

75 %
jours fériés
100 % pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés
Les taux ci-dessus sont des minimas applicables par les entreprises. Les entreprises peuvent appliquer
des taux plus élevés.
Ces taux de majoration s'appliquent à l'assiette des heures supplémentaires ramenée à une base
horaire. Cette base horaire est obtenue en divisant l'assiette par 173,33 heures.
173,33 = (40 H x 52 semaines) / 12 mois
Ce volume horaire moyen mensuel de 173,33 h est à utiliser même si la durée légale hebdomadaire de
l’entreprise est supérieure à 40 Heures.
Exemple :
Assiette mensuelle des heures supplémentaires = 150 000 F.
Base horaire soumise à majoration = 150 000 / 173,33 = 864,40 F.
Les majorations des heures de nuit ne concernent pas les heures assurées par roulement ou en service
de quart de nuit. Ces heures de nuit sont rémunérées au tarif normal comme des heures de travail de
jour (Décret 96-204, art 8).
D. Assiette des rémunérations des heures supplémentaires
L'assiette des heures supplémentaires est le salaire réel (CCI, Art 51).
Entrent dans l’assiette :
* le Salaire catégoriel ;
* le Sursalaire ;
* la Prime de technicité ;
* la Prime de rendement ;
* la Prime de fonction ou de responsabilité ou de représentation.
Sont exclues de l’assiette :
* la Prime d'ancienneté ;
* la Prime d'assiduité ;
* l’Indemnité de logement ;
* les Indemnités représentatives de frais d’emploi :
- Indemnité de transport ;
18
- indemnité de déplacement ;
- prime de panier ;
- prime d'outillage ;
- prime de salissure ;
N.B. L'indemnité d'expatriation entre dans l'assiette des heures supplémentaires mais n'est pas prise
en compte pour le calcul des majorations. L’indemnité d’expatriation est fixée à 40 % du salaire
contractuel.
Exemple :
Mr Dupont Georges est agent de maîtrise. Son salaire de base contractuel est de
1 500 000 F auquel s’ajoute une indemnité d’expatriation de 40 % du salaire de base. Au cours du mois
d'Avril N, il a réalisé 6 heures supplémentaires majorables à 15 %. Calculons la rémunération des
heures supplémentaires effectuées par Mr Dupont.
- Elément d'assiette majorable : salaire de base : 1 500 000 F.
- Elément d'assiette non majorable : indemnité d'expatriation : 40 % 1500 000 F = 600 000
Rémunération des heures supplémentaires : Convention Collective
* 1 500 000 / 1 73,33 x 1,15 x 6 heures = 59 713
* 600 000 / 173,33 x 6 heures = 20 770
Total 80 483
E. Plafonnement du nombre d'heures supplémentaires.
Pour des impératifs, d'une part de sécurité pour l'entreprise, d'autre part de sécurité et de santé pour
les travailleurs, le nombre d’heures supplémentaires est plafonné à 15 heures par semaine et par
travailleur sans que la durée de travail effectif puisse être prolongée de plus de 3 heures par jour.
En outre le nombre d'heures supplémentaires ne peut excéder 75 heures par an et par travailleurs
(Décret 96-203, Art 26).
Nous rappelons que la prolongation éventuelle de la durée du travail de nuit (8 heures consécutives
entre 21 et 5 H) pour des raisons impérieuses de fonctionnement de l'entreprise est plafonnée à une
heure pour tout travailleur (Décret N° 96-204, du 7 mars 1996 relatif au travail de nuit, Art 6).
19
1.2.2.2. Rémunération des Jours Fériés et Repos Hebdomadaire
A. Repos Hebdomadaire & Rémunération

Code du Travail 2017, Art 24.1.
L’article 24.1. du Code du Travail 2017 institue de façon explicite le jour de dimanche comme jour de
repos hebdomadaire. Un repos de 24 heures consécutives au minimum. Des dérogations seront fixées
par voie réglementaire. Au plan de la rémunération, le Code 2017 ne prévoit pas de rémunération
particulière pour les heures chômées du jour de repos hebdomadaire. C’est la même règle applicable
aux Jours Fériés Chômés (jours fériés simples).
B. Rémunérations des Jours Fériés

(Code du Travail, Art 24.2. ; Décret N° 96-205 du 07 Mars 1996)
L’article 24.2. du Code 2017 traitant des jours fériés indique seulement les 2 jours fériés chômés et
payés.
B.1. Typologie des jours fériés
Le code du travail retient deux (2) types de jours fériés :
- Les Jours Fériés Chômés et Payés « JFCP » et
- Les Jours Fériés Chômés « JFC »
B.1.1. Les Jours Fériés Chômés et Payés « JFCP »
L’article 24.2 du Code 2017 prévoit 2 JFCP :
- Le Jour de la Fête Nationale et
- Le 1er Mai, Fête du Travail.
B.1.2. Les Jours Fériés Chômés « JFC »
L’article 2 du Décret n° 96-205 du 7 Mars 1996 établit une liste de 12 jours fériés chômés « JFC » : le
1er Janvier, le lundi de Pâques, le jour de l'Ascension, le lundi de la Pentecôte, la Fête de Ramadan
(Aid-EI-Fitr), la fête de la Tabaski (Aid-EI-Kébir), le 15 Août fête de l'Assomption, le 1er Novembre fête
de la Toussaint, le 15 Novembre Journée Nationale de la Paix, le 25 Décembre Fête de Noël, le
lendemain de la Nuit du Destin (Laïlatou-Kadr), le lendemain de l'Anniversaire de la naissance du
Prophète Mahomet (Maouloud).
S’y ajoute le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois que ladite fête tombe un
dimanche.
20
B.2. Rémunérations des Heures Chômées des jours fériés
B.2.1. Rémunération des heures chômées des JFCP
Le chômage des JFCP est obligatoire pour l'ensemble du personnel occupé dans les établissements
de toute nature (agricoles, industriels et commerciaux) à l'exception des établissements ou services qui,
en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail (Décret N° 96-205, Art 3-1). Par
ailleurs, nous rappelons que pour le calcul de la durée hebdomadaire, les heures chômées des 2 jours
fériés chômés payés (Fête Nationale et Fête du Travail) sont considérées comme heures
effectuées dans la semaine à prendre en compte, notamment, pour l’appréciation des heures
supplémentaires.
B.2.1.1. Rémunération des heures chômées des JFCP par des Travailleurs mensuels : L’article 3-2° du
Décret N° 96-205 stipule que le chômage des JFCP n'entraîne aucune réduction sur le salaire
payé en fin du mois.
B.2.1.2. Rémunération des heures chômées des JFCP par des Travailleurs payés à l'heure, à
la journée ou au rendement : Ces travailleurs ont droit à une indemnité égale au salaire qu'ils
ont perdu du fait de ce chômage (Décret 96-205 du 7 Mars 1996, Art 3-2e).
B.2.2. Rémunération des heures chômées des JFC
B.2.2.1. Rémunération des heures chômées des JFC par des Travailleurs mensuels : Comme
pour le chômage des JFCP, le chômage des JFC n'entraîne aucune réduction sur le salaire
payé en fin du mois pour le travailleur mensuel (Décret 96-205 du 7 Mars 1996, Art 4).
B.2.2.2. Rémunération des heures chômées des JFC par des Travailleurs payés à l'heure, à la
journée ou au rendement : Contrairement au chômage des JFCP, ces travailleurs n’ont droit à
aucun salaire du fait de ce chômage (Décret 96-205 du 7 Mars 1996, Art 4).
B.3. Rémunération des Heures Travaillées des jours fériés
B.3.1. Rémunération des heures travaillées des JFCP
Le travail des JFCP n'est admis que pour les établissements ou services qui en raison de la nature de
leur activité ne peuvent interrompre le travail.
Exemples :
- les services d'exploitation de la SOTRA ;
- Les Agences et Escales des Compagnies Aériennes, Maritimes ;
- les cliniques et hôpitaux ;
- etc.
21
Les salariés occupés ce jour-là ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à
une indemnité égale au montant dudit salaire.
Exemple 1 : Travailleur mensuel
Monsieur Zamblé, machiniste à la SOTRA, payé à 185 000 F brut par mois pour 30 jours ou 173,33
heures de travail, a travaillé 8 heures le 7 Août, jour de la fête de l’Indépendance. Calculons son salaire
brut du mois d’Août.
Salaire horaire = 185 000 / 173,33 = 1 067,33 F
Salaire brut du mois d’Août = 185 000 + (1 067,33 x 8h) = 185 000 + 8 538,64
≈193 539
Le salaire des 8 heures de travail effectuées est déjà compris dans le brut mensuel de 185 000 F auquel
nous avons ajouté l’indemnité égale au montant dudit salaire qui est de 8 538,64 F.
Ou de façon isolée :
Nombre d’heures mensuelles (JFCP exclu) = 173,33 h – 8 h = 165,33 h
Salaire mensuel (JFCP exclu) = 1067,33 x 165,33 h = 176 461,67
Salaire normal des 8 h de travail = 1067,33 x 8 h = 8 538,64
Rémunération des 8 h travaillées le JFCP = 8 538,64 + 8 538,64 = 17 077,28
Salaire brut du mois d’Août = 176 461,67 + 17 077,28 = 193 538,95 ≈ 193 539
Exemple 2 : Travailleur journalier
Monsieur Adou Ouattara est docker journalier dans l’entreprise Manut–Port au Port Autonome
d’Abidjan. Son salaire brut journalier est de 5 000 F. Mr Ouattara a travaillé le 1er Mai, fête du Travail.
Calculons le gain brut réalisé par Mr Ouattara.
Gain brut = 5 000 F (salaire de la journée de travail) + 5 000 F (indemnité pour JFCP)
= 10 000 F
Si Mr Ouattara n’avait pas travaillé ce jour-là, Manut-Port n’aurait versé à Mr Ouattara que 5 000 F.
B.3.2. Rémunération des Heures Travaillées des JFC
B.3.2.1. Rémunération des heures travaillées des JFC par des Travailleurs mensuels : L’article 4 du
Décret n° 205 dispose : « les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui
ne peut subir aucune modification à la hausse en raison du travail effectué le jour férié ». En
d’autres termes, les heures travaillées pendant un JFC ne sont pas expressément rémunérées.
Le salarié perçoit son salaire mensuel normal.
22
B.3.2.2. Rémunération des heures travaillées des JFC par des Travailleurs payés à l'heure, à la journée
ou au rendement : Les travailleurs ont droit à un salaire calculé au tarif normal (Décret 96-205
du 7 Mars 1996, Art 4).
1.2.2.3. Rémunération des Heures Récupérées
L’article 21.3. du Code 2017 stipule que les interruptions collectives de travail peuvent donner lieu à une
augmentation ultérieure de la durée du travail afin de compenser les pertes d’activité. L’article suscité
précise que les heures perdues récupérées ne sont pas considérées comme des heures
supplémentaires. La récupération d’heures se fait par une prolongation de la durée journalière de
travail habituellement applicable au personnel. L'entreprise ne peut dépasser 2 heures par jour (Décret
N° 96-203, Art 19 et 20). Les heures récupérées sont payées au tarif normal qu'il s'agisse d'un
mensuel ou d'un journalier.
N.B. : Les heures de travail collectivement perdues par suite de grève ne sont pas susceptibles de
récupération (Décret n° 96-203, Art 21).
Attention : Les heures travaillées pendant un jour férié ne tombent pas mécaniquement en heures
supplémentaires. Elles seraient rémunérées en heures supplémentaires si elles satisfassent
aux conditions d'heures supplémentaires. Les heures réalisées pendant les JFCP même si
non supplémentaires bénéficient d'un supplément de rémunération, ce sont des heures
supplémentées.
Contrôle de connaissance
Répondre par vrai (V) ou faux (F) aux affirmations ci-après.
Affirmations V ou F
1. La durée hebdomadaire de travail de droit commun est de :
a) 40 H dans les entreprises agricoles ;
b) 48 H dans les entreprises non agricoles ;
c) 40 H dans les entreprises non agricoles ;
d) 48 H dans les entreprises agricoles.
2. Les durées hebdomadaires considérées comme équivalentes peuvent être de :
a) 41 H dans les entreprises agricoles ;
b) 43 H Dans les entreprises non agricoles.
c) 50 H dans les entreprises non agricoles.
23
d) 49 H dans les entreprises agricoles ;
e) 50 H dans les entreprises agricoles ;
f) 44 H dans les entreprises non agricoles ;
g) 54 H dans les entreprises agricoles ;
h) 52 H dans les entreprises non agricoles ;
i) 54 H pour le personnel domestique.
Suite Contrôle de Connaissances
Affirmations V ou F
3. Les heures supplémentaires courent au-delà de la durée ci-après.
a) durée journalière normale de l’entreprise sauf si l'entreprise se trouve dans les cas
légaux de dérogations permanentes.
b) durée hebdomadaire de 40 H dans les entreprises agricoles.
c) durée équivalente de 44 H dans les entreprises non agricoles.
d) durée journalière de 10 H dans les entreprises bénéficiant de dérogations
permanentes.
e) durée hebdomadaire de 56 H pour le personnel de gardiennage.
f) durée moyenne du cycle de travail dans les entreprises organisées en système de

rotation du personnel ;
g) durée de 8 H consécutives de nuit ;
h) durée hebdomadaire de 40 H dans les entreprises non agricoles.
4. Sont qualifiées d'office d'heures supplémentaires les 8 heures travaillées par un

mensuel soumis à la durée de 40 H et ayant déjà effectué 32 H :
a) les jours fériés chômés payés ;
b) les jours simplement fériés ;
c) les nuits.
5. Peuvent bénéficier d'heures supplémentaires le personnel ci-après :
24
a) les ouvriers journaliers ;
b) les ouvriers mensuels ;
c) les cadres ;
d) les agents de maîtrise ;
e) les ouvriers payés au rendement ;
f) les travailleurs à temps partiel effectuant des heures complémentaires.
6. Entrent dans la base de calcul des rémunérations d'heures supplémentaires les

éléments ci-après (CCI, Art 51) :
a) l'indemnité de transport ;
b) la prime de technicité ;
c) le salaire catégoriel ;
d) l'indemnité de logement ;
e) La prime de panier ;
f) le sursalaire ;
g) la prime de rendement ;
h) la prime de fonction ou de responsabilité ;
i) la prime de caisse ;
j) la prime de salissure ;
k) la prime d'ancienneté
I) la prime d'assiduité ;
m) l'indemnité d'expatriation.
25
Suite Contrôle de Connaissance
Affirmations V ou F
7. Parmi les éléments d'assiette des heures supplémentaires, seul l'élément ci-après
n'est pas soumis à majoration.
a) la prime de fonction ou de responsabilité ;
b) l'indemnité d'expatriation.
8. Les taux de majoration ci-après s'appliquent aux heures supplémentaires suivantes

:
a) 100 % pour les heures réalisées les dimanches de jours ;
b) 75 % pour les heures réalisées les nuits des jours de semaine ;
c) 15 % pour les heures réalisées entre 41e et 46e heures de jour de semaine
d) 50 % pour les heures réalisées de jour à partir de la 46e heure ;
e) 100 % pour les heures réalisées les nuits de dimanche et fériés.
9. Un employé fait des heures de nuit lorsqu'il accomplit l’horaire ci-après :
a) entre 18 H et 2 H du matin ;
b) entre 0 H et 8 heures ;
c) entre 20 H et 5 H ;
d) entre 21 H et 5 H ;
e) entre 21H et 6 H ;
10. Un agent de sécurité soumis à la durée hebdomadaire équivalente de 54 H perçoit

un salaire réel de 105 000 F par mois. Le nombre d’heures mensuel retenu pour
le calcul de son salaire horaire s’obtient par :
a) 54 H x 52 semaines / 12 mois = 234 h ;
b) 56 H x 52 semaines /12 mois = 242,66 h ;
c) 40 H x 52 semaines /1 2 mois = 173,33 h
26
1.3. Les Accessoires ayant la Nature Juridique de Salaire
Ce sont, notamment :
- Les avantages en nature ;
- Les avantages en argent ;
- La prime d'ancienneté ;
- La prime de fin d'année "PFA" ou gratification ;
- l'indemnité d'expatriation, prime d'assistance technique ;
- l'indemnité de déplacement ;
- etc.
1.3.1. L'Avantage en Nature et le Barème Administratif
Nous rappelons que l’avantage en nature alloué à un salarié est la valeur de l’usage d’un bien ou d'un
service mis à la disposition gratuite dudit salarié ou tout au plus pour un prix dérisoire. La caractéristique
principale de l’avantage en nature est que le salarié a le libre usage dudit bien ou service en dehors de
l'exercice de sa fonction.
Exemples :
- Un logement de fonction attribué à un cadre supérieur dont il a la libre jouissance dans sa vie
extra-professionnelle (week-end, congé,). Ce logement est un avantage en nature.
- Un local situé sur le lieu de travail et affecté à l'usage du gardien pendant ses heures de travail.
Ce local est un outil de travail et non un avantage en nature.
Pour asseoir la stabilité de la valeur des avantages en nature et observer l'équité devant l'impôt,
l'Administration a mis en place un mode d'évaluation forfaitaire du montant mensuel des avantages en
nature, à prendre en compte dans le salaire brut. La valeur des avantages a été révisée en hausse par
l'Arrêté N° 1028 du 7 Novembre 1996 du Ministère de l'économie et des Finances. Cette évaluation
s’applique aux rémunérations acquises à compter du 20 Mai 1996.
Barème Administratif des Avantages en Nature
(Arrêté n° 1028, MEF.DGI.DGA.SLCD du 7 Novembre 1996)
(Source : Code Général des Impôts, Edition 2019)
27
Tableau 1 : Logement et Accessoires
Nbre de pièces Logement (a) Mobilier (b) Electricité Eau

principales
1 60 000 10 000 10 000 10 000
2 80 000 20 000 20 000 15 000
3 160 000 40 000 30 000 20 000
4 300 000 60 000 40 000 30 000
5 480 000 80 000 50 000 40 000
6 600 000 100 000 60 000 50 000
7 et plus 800 000 150 000 70 000 60 000
(a) Montants à majorer de 20 000 F par appareil individuel de climatisation ou par pièce climatisée
pour les installations centrales.
(b) Montants à majorer de 30 000 F pour les logements dotés d'une piscine.
Tableau 2 : Domesticité
Gardien, jardinier 50 000 F

Gens de maison (boy, majordome, etc.) 60 000 F
Cuisinier 90 000 F
Les avantages en nature ne figurant pas dans le barème ci-dessus seront retenus dans
l'assiette des impôts pour leur montant réel.
Exemples :
* La quote-part de frais de restauration payés par l’entreprise. Toutefois, ces frais sont exonérés dans
la limite de 30 000 francs par mois et par salarié, lorsque la restauration du personnel se fait dans les
cantines de l’entreprise. Par ailleurs, la valeur de la nourriture fournie gratuitement par l’employeur
dans les cantines d’entreprise, présente pour les bénéficiaires le caractère d’un supplément de salaire
alloué sous la forme d’un avantage en nature équivalant à la valeur des repas que les intéressés
auraient normalement pris chez eux;
* Les travaux réalisés dans le logement mis à la disposition du salarié lorsqu’il s’agit de travaux
incombant normalement au locataire et non au propriétaire;
* les frais de télécommunication privée pris en charge par l'employeur ;
* les charges de véhicule mis à la disposition du salarié et affecté à l’usage personnel du salarié, si le
véhicule est un véhicule de fonction ou de service partiellement utilisé pour un usage privé, ce véhicule
ne sera pas retenu pour la détermination du montant des avantages en nature;
* les billets d'avion pour congés délivrés aux salariés autres qu'expatriés. Pour les expatriés, ces frais
de transport sont des frais professionnels indissociables du coût de recrutement et leur prise en charge
par l’employeur est généralement prévue par le contrat par le contrat de travail. Ils ne constituent pas
un supplément de salaire imposable. Il en est de même des frais de déménagement exposés par
l’employeur pour un salarié expatrié.
28
N.B. : La prestation de logement (avantage en nature logement) ou le paiement en argent de cette

prestation (indemnité de logement) constitue un élément de salaire et non une indemnité
compensatrice de frais. L’avantage en nature logement ou l’indemnité de logement doit être tenu
compte dans le calcul de l'allocation de congés (Traité du Droit de Travail, p. 70). La période de
congé étant une période de service actif, le salarié a besoin d'être logé pendant cette période et
la prise en charge par l'employeur du besoin de logement (logement pris en compte dans
l'allocation congé) est tout à fait compréhensible. Toutefois, lorsqu'il s'agit de l'avantage en nature
logement et que le salarié continue à en jouir pendant sa période de congé, cet avantage en
nature ne doit pas être pris en compte dans le calcul de l'allocation congé pour éviter une double
rémunération de cette prestation.
Attention : Ne sont pas considérés comme des avantages en nature imposables:
- Les véhicules de fonction ou de service ;
- Le logement fourni aux employés dans les dortoirs communs sur un vaisseau de forage compte tenu
des nécessités de service et du fait que les intéressés conservent leur domicile personnel où réside
leur famille.
Il faut considérer ces biens mis à la disposition des salariés comme des outils de travail.
1.3.2. L'Avantage en Argent
Le Code du Travail et la Convention Collective Interprofessionnelle ne retiennent que les seuls

avantages en nature. Ils ne mentionnent pas les avantages en argent.
Par contre le Code général des impôts (Art 116 et 118) en fait mention et même nous donne un
exemple : "cotisations patronales versées par les employeurs à des organismes de retraite et de
prévoyance complémentaires" (CGI, Art 116-9).
Cas d’Application
Le Cabinet conseil GAMMA où vous êtes comptable, vous demande d’évaluer les avantages en nature et en argent
à prendre en compte dans le calcul du salaire des personnes ci-après :
Eléments Mr Georges FORMAN Mr TANOH Pierre Mlle Kouassi
Nationalité USA Ivoirienne Ivoirienne

Nature Expatrié Local Local
Contrat
Situation Marié, 04 enfants Marié, 06 enfants Célibataire 01
Familiale enfant
Indemnité / / 75 000 F /
Logement mois
Villa 05 pièces meublées, Villa 7 pièces meublées,

Avantages climatisées ; Loyer mensuel : climatisées, propriété du
en Nature 650 000 F Cabinet : Amortissement
annuel, 1 000 000 F ; Valeur
Charges mensuelles prises en locative annuelle,
29
Suite Cas d’Application
Eléments Mr Georges FORMAN Mr TANOH Pierre Mlle Kouassi
Suite compte par le Cabinet: 24 000 000 F
- Fact d’eau : 50 000 ; Charges mensuelles prises en

- Fact d’électricité : 150 000 compte par le Cabinet :
- Fact de téléphone : 200 000 /
- Fact d’eau : 75 000
- Salaire du Gardien : 45 000 - Fact d’électricité : 200 000 Cotisation
- Salaire du Cuisinier : 125 000 - Fact Téléphone : 200 000 Employeur à
Avantages - Salaire du Boy : 50 000 NSIA
en Nature - Salaires : Assurance
- Cotisation Employeur à * Gardien : 70 000 F Décès :
American Insurance * bonne Cuisinière : 75 000 50 000 F /
Company : Assurance * Boy : 50 000 mois ;
Décès : 150 000 F / mois
-Cotisations mensuelles
Employeur à NSIA
Assurance :
* Assurance Décès : 150 000
* Assurance Vie : 200 000
Avantage Cotisation Employeur à Cotisation Employeur à NSIA

en Argent American Insurance Corp.: Assurance : Retraite /
Retraite complémentaire : complémentaire : 150 000 F /
350 000 F / mois mois
N.B. : Le personnel domestique n’a pas le statut de salariés du Cabinet. Leurs rémunérations sont assimilées à
des charges liées au logement.
1.3.3. La Prime d'Ancienneté
Par ancienneté, il faut entendre le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon continue
par l'entreprise quel qu'ait été le lieu de son emploi.
La prime d’ancienneté rémunère la fidélité du salarié à l'entreprise. Elle est due après deux années
de présence dans l'entreprise. La prime d'ancienneté est fonction de l'ancienneté.
Sont considérés comme période de service actif, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes d'absences
suivantes :
- absences pour raisons personnelles dans la limite d'un mois ;
- absences pour congés payés ;
- absences exceptionnelles dans la limite de 10 jours par an ;
- absences pour accident de travail et maladie professionnelle ;
30
- absences pour congés de maternité ;
- absence pour satisfaire à des obligations militaires ;
- absence pour suivre les stages professionnels organisés par l'employeur.
En dehors des cas ci-dessus, les autres absences ne sont pas comptées comme temps de présence,
notamment, les absences pour Mise à pied ou pour Mise en disponibilité.
A. Assiette de la Prime
C'est le salaire minimum de la catégorie de classement et non le salaire réel du travailleur. La prime
d'ancienneté est dès lors uniforme pour les travailleurs d'une même catégorie et ancienneté.
B. Taux
Les taux partent de 2 % à 25 %. le Code donne les exemples ci-après :
- 5 % après 5 années de présence
------------------------------------------------
- 24 % après vingt-quatre (24) années de présence.
- 25 % après vingt-cinq (25) années de présence.
- 25 % après vingt-six (26) années de présence.
- 25 % après trente (30) années de présence.
Exemple n° 1 : Mr N'goran Barnabas est à sa 8ème année de présence dans l'entreprise. Son salaire
catégoriel est de 90 000 F. Calculons sa prime d'ancienneté.
M. N'goran est dans sa 8ème année, autrement dit calculons sa prime d'ancienneté après
7 années de présence. Prime d'ancienneté = 90 000 x 7 % = 6 300
Exemple n° 2 : Mr Mobio a 20 ans de service à l'Entreprise « Abidjan View ». Calculons sa prime

d'ancienneté sachant que son salaire réel est de 340 000 F, soit un sursalaire de 180
000 F.
Prime d'ancienneté = (340 000 – 180 000 = 160 000) x 20 % = 32 000
Exemple 3 : Mr Doumbia a 25 ans 2 mois de service aux Ets Elégance du Plateau. Son salaire réel est
de 300 000 F. Son salaire de base est de 150 000 F. Calculons la prime d'ancienneté.
31
Prime d'ancienneté = 150 000 x 25 % = 37 500
Exemple 4 : Mr Konaté a 26 ans de service. Son salaire catégoriel est de 230 000 F. Calculons la
prime d'ancienneté. Prime d'ancienneté = 230 000 x 25 % = 57 500
Exemple 5 : Mr GUEI et Mme DJOMAN ont tous deux été recrutés en Mai (N-5) comme vendeurs au
supermarché « Bazar Plus ». Aujourd'hui, ils sont chefs de rayons et perçoivent sur leur
salaire des commissions sur ventes. Leur salaire réel depuis l’augmentation du 2 janvier
N est de 450 000 F pour Mme Djoman et 530 000 F pour Mr Guéi. Le salaire de leur
catégorie est de 120 000 F. Calculons la prime de chacun d'eux de juin (N).
Prime d’ancienneté de Mme DJOMAN = Prime d'ancienneté de M. GUEI = 120 000 X 5

% = 6 000. La prime d'ancienneté est uniforme pour les travailleurs d'une même catégorie
et ancienneté.
1.3.4. La Prime de Fin d'Année « PFA » ou Gratification
La CCI fait obligation aux entreprises de verser une prime de fin d'année aux travailleurs.
Montant = 75 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie du travailleur ramené au prorata

temporis pour les travailleurs qui sont recrutés, licenciés (même pour faute lourde) ou qui démissionnent
en cours d'année. Le temps de présence semble constituer l'unique facteur de réduction de la prime de
fin d'année. Et en la matière les périodes d'interruptions légales du travail pour congé, maladie, accident
de travail sont considérées comme des périodes de service actif.
2. Les Eléments Non Constitutifs de Salaire ou Accessoires n'ayant pas la

Nature Juridique de Salaire
De façon approximative, ce sont des sommes versées par l’employeur au salarié lesquelles ne sont pas
la rémunération proprement dite du travail. Il peut s’agir de remboursements de frais réels engagés au
service de l'employeur ou d’indemnités représentatives de ces frais ou de prestations servies par
l'employeur et liées à l'exécution du travail. Ces indemnités ou primes constituent des accessoires du
salaire sans avoir sa nature juridique. Elles ne bénéficient pas de la protection juridique dont jouit le
salaire.
Sont cités dans les accessoires non constitutifs de salaire :
- L’indemnité de transport ;
- L’indemnité représentative de frais de déplacement ;
- Les primes :
* prime de panier ;
* prime de salissure ou prime d'insalubrité ;
* prime d'outillage ;
32
* prestations de tenue de travail ;
* indemnité d'équipement (CCI, Art 58) ;
* etc.
2.1. L’Indemnité de Transport
Les frais de transport exposés par un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et
en revenir est une dépense professionnelle courante du travailleur et à la charge dudit travailleur. Ce
sont des frais supportés par tout travailleur et ne sont pas spécifiques à la fonction ou à l’emploi exercé.
L’indemnité de transport versée par l’employeur au salarié est une aide représentative de la participation
de l'employeur aux frais de transport engagés par le travailleur. Aussi, elle n'est pas due aux travailleurs
habitant à proximité de leur lieu de travail ou qui sont transportés par l'entreprise puisque ces derniers
n’exposent pas de frais de transport.
En ce qui concerne les primes de transport versées par les entreprises du secteur privé à leurs salariés,
le Protocole d’Accord Patronat / Syndicats du 29 Juillet 2008 a convenu des montants ci-après à
compter du 1er Août 2008 :
- 25 000 F pour Abidjan correspondant relativement au prix du tarif de la carte mensuelle de

la SOTRA ;
- 21 000 F pour Bouaké et
- 17 000 F pour le reste du territoire.
D'autres variantes d'indemnité de transport sont versées aux travailleurs dans certaines entreprises :
- indemnité de voiture ;
- indemnité de voiture de service.
- indemnité de carburant
- etc.
Pour ce qui est du travail de nuit (entre 21 H et 5 H du matin), en absence de transport assuré par
l'employeur, les travailleurs bénéficient d'une indemnité spéciale de transport dont le montant journalier
ou mensuel est déterminé par accord conclu entre employeur et travailleurs (Décret N° 96 -204 du 7
Mars 1996, Art 10).
Au regard de l’impôt sur salaire, l’indemnité de transport est exonérée dans la limite de 25 000 F par
mois et par salarié.
33
2.2. Indemnité représentative de Frais de Déplacement
C'est une indemnité forfaitaire compensatrice des frais de transport, de nourriture et d'hébergement
engagée par le travailleur appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu de travail
habituel (missions ponctuelles, tournées, etc.).
Montant de l'indemnité :
- Ouvriers  Agent de maîtrise :
* 4 fois le salaire catégoriel horaire si prise d'un repas principal.
* 8 fois le salaire catégoriel horaire si 2 repas principaux.
* 12 fois le salaire catégoriel horaire si 2 repas principaux et couchage en dehors du lieu d'emploi.
- Agent de maîtrise  Cadres : Remboursement des frais réel sur présentation des factures et autres
pièces justificatives.
Exemple : Mr Bamba Souleymane est ouvrier, chef d’équipe. Son salaire réel est 375 000 francs pour
un salaire catégoriel de 150 000 F. Il va en mission à Bouaké pour 5 jours. Il prend 2 repas
et dort dans un hôtel proche de l’entreprise à Bouaké. Calculons l'indemnité minimum à verser
à Mr Bamba selon le barème de la convention collective.
Indemnité de déplacement = (150 000 / 1 73,33) x 12 x 5 J = 51 924 F.
2.3. Les Primes
Le lexique des termes juridiques Dalloz (2010) définit la Prime comme somme versée par l’employeur
au salarié en sus du salaire normal, soit à titre de remboursement de frais (exemple : prime de
salissure), soit pour encourager la productivité (exemple : prime de rendement), ou récompenser la
fidélité du salarié à l’entreprise (prime d’ancienneté). Et cette définition de la prime se rapproche, par
son volet « remboursement » de celle de « l’indemnité ».
2.3.1. La Prime de Panier
La prime de panier est donnée par l’employeur au travailleur qui est obligé de rester travailler sur
son lieu de travail à un moment où, normalement, il devrait bénéficier d’un temps de repas.
En Côte d’Ivoire, la convention collective octroie la prime de panier dans les 3 cas suivants :
- Le travailleur accomplit 6 heures consécutives de travail de nuit ;
- Le travailleur accomplit 10 heures ou plus de jour avec une prolongation d'au moins une heure la nuit ;
- Le travailleur accomplit une séance ininterrompue de travail de 10 heures dans la journée.
La Prime de panier (Décret n° 96-204, Art 9 ; CCI, Art 54) est égale à 3 fois le SMIG horaire, soit
(60 000 / 173,33) x 3 = 1 038,48 francs arrondi à 1 039 F.
34
Le code du travail ou la convention collective ne prévoit pas de distinction de prime de panier entre les
paniers de jour et ceux de nuit. La prime de panier ne fait pas obstacle à la rémunération majorée des
heures supplémentaires. La prime de panier est payée à tout le personnel, cadres inclus. Dans certaines
entreprises, on parle de coupon-repas, de ticket-repas, de chèque-restaurant, d’indemnité-repas, etc.
Exemple : Mr Kouamé Salif est manutentionnaire. Salaire catégoriel : 70 025 F. Il a travaillé le 24 Avril
(N) de 4 H du matin à 15 H de l'après-midi, soit 11H de travail continu. Mr Kouamé a-t-il droit
à la prime de panier ? Si oui, de quel montant?
Oui. Mr Kouamé a accompli 1h de nuit (4h à 5h) et 10h de jour. Nous sommes dans le 2 ème
cas de réalisation de prime de panier prévu par la CCI. Prime de panier = 1 039 F.
Le montant de la prime de panier prévue par le Décret et la CCI ne sont que des minima. Les entreprises
peuvent faire mieux.
2.3.2. La Prime de Salissure
Elle est due aux travailleurs effectuant des travaux salissants. La CCI fixe son montant mensuel à 13
fois le SMIG horaire, soit (60 000 / 173,33) x 13 = 4 500,09 arrondi par excès à 4 501 F.
2.3.3. La Prime d’Outillage
Elle est due aux travailleurs qui fournissent l’outillage nécessaire à l’accomplissement de leur tâche. La
CCI fixe son montant mensuel à 10 fois le SMIG horaire, soit (60 000 / 173,33) x 10 = 3 461,61 arrondi
à 3 462 F.
2.3.4. La Prestation de Tenue de Travail
Cette prestation est exigible dans les emplois entraînant pour l’ouvrier des frais exceptionnels de
vêtements ou dans les emplois pour lesquels une protection supplémentaire est nécessaire. L’entretien
et le nettoyage desdits vêtements seront assurés soit par l’employeur soit par le travailleur.
3. Le Salaire Brut
(CGI, Art 118 ; Code du Travail 2017, Art 31.1)
Le salaire brut est la somme du salaire catégoriel et du sursalaire. Ce dernier comprenant évidemment
et les éléments accessoires ayant la nature juridique de salaire (avantages en nature, avantages en
argent, prime d'ancienneté, prime de fin d'année "PFA", etc.) et les éléments accessoires n’ayant pas
la nature juridique de salaire (indemnité de transport, indemnité représentative de frais de déplacement,
prime de panier, prime d'insalubrité, prime d'outillage, etc.).
Pour l’article 118 du CGI, le salaire brut comprend :
- le montant total brut des traitements et salaires,
- les sommes mandatées au titre du pécule, indemnités et émoluments, ainsi que
- les avantages en argent ou en nature accordés au salarié.
35
Salaire brut horaire = salaire brut mensuel / 173,33 heures
Cas d’Application
Monsieur De Souza Paul est un agent de maîtrise au service Escale Aéroport de la Cie Aérienne Air
Eburnéa. En raison de l'intermittence de son activité, le service Escale bénéficie d’une dérogation
permanente à l’horaire journalier de travail de l’entreprise qui est de 8h à 12h et de 13h à 17h. La durée
hebdomadaire du service Escale est de 44 h (durée équivalente à 40 h). Pour le mois de Mai (N), le
relevé des heures de l’agent fournit les données ci-après :
Le relevé des heures de MAI N
Nom
1ère semaine 2ème Semaine 3ème Semaine 4ème Semaine 5ème Semaine
& Prénoms
JFCP JFC Tabasky
JFC Ascension A Reporter
-
Jeudi mois prochain
1er Mai Mercredi
Lundi à Mardi : Lundi : 09h à

Repos 20H en continu
N’a pas travaillé
le lundi 1er Mai
Mardi à Jeudi :
Lundi à
Mercredi à 21H à 06h
Mardi à Mercredi :
Dimanche : En congé
De Souza Paul Samedi : 04h à 21h30 à 06h30
09h00 à 18h00 maladie Vendredi : 21H
14h en continu en continu
en continu à 03h en
continu
Déterminons les heures supplémentaires et/ou supplémentées et leurs rémunérations pour l’agent de maîtrise
d’AIR EBURNEA. Calculons le salaire brut de l’agent.
Vous trouverez ci-après :
- Une fiche de rémunération et d’emploi du salarié De Souza ;

- Deux fiches de traitement des relevés d’heures à compléter.
1- FICHE D’EMPLOI ET DE REMUNERATION
Eléments De Souza Paul

1. Nationalité Ivoirienne
2. Situation Familiale Célibataire, 01 enfant
36
3. Position Chef Mécanicien

4. Salaire de base 350 000 F
5. Sursalaire 200 000 F
6. Ancienneté 5 ans
7. Indemnité de transport /
8. Indemnité de Logement /
9. Prime Panier Jour : 5000 F/ panier ; Nuit : 7500 F/ panier
10. Prime Salissure 50 000 F
11. Allocations familiales 10 000 F
12. Acompte /
13. Saisie Opposition /
14. Avantage en nature logement Villa 4 pièces meublées climatisées. Loyer pris en
charge par la société : 325 000 F
15. Avantage en argent : Retraite 75 000 F
complémentaire
16. Indemnité Responsabilité 125 000 F
17. Indemnité de Voiture 100 000F
ENTREPRISE :
FICHE DE TRAITEMENT DU RELEVE DES HEURES
DUREE HEBDOMADAIRE ENTREPRISE :40 H
HORAIRE ENTREPRISE :
SERVICE : DUREE HEBDOMAIRE :
NOM & PRENOMS : MATRICULE :
ANNEE : …….. MOIS : …….. SEMAINE :………. TAUX HORAIRE :……….
SEM HEURES TRAVAILLEES Panier
Jr N HORAIRE Jours N DIM & JF Total Cum HStair HStée Jr Nt

F EXECUTE
Jr Nt Jr Nt
L
Ma
Me
J
V
S
D
CUMUL SEMAINE : ……………..HSTAIRES : ……….. à : 15 % ……….. 50 % ………
75 % ………. 100 %..........HSTEES : ………. Panier : Jr : …….. Nt : ………..
37
Corrigé Indicatif
Dans les compagnies aériennes, il y a au moins deux (2) types de personnel :
- Le personnel du siège qui est soumis à l’horaire normal de l’entreprise, dans le cas d’Air Eburnéa, 8h à
12h et 13h à 17h, soit une durée journalière de 8h ;
- Le personnel d'Escale et des Agences qui exercent une activité discontinue. Il y a activité, pour les uns s’il
y a Départ ou Arrivée d’avions, et pour les autres, s’il y a des clients à servir.
Cette intermittence ou discontinuité d’activité met à la charge du personnel d’escale et des agences, dans notre
Cas d’Application, une durée hebdomadaire de 44 H équivalente à 40 H. Par ailleurs, la nature de l’activité fait que
les dimanches et les jours fériés ne constituent pas forcement des jours de repos.
En matière d’heure supplémentaire, elle est réalisée :
- Soit par voie journalière, on parle d’heure supplémentaire de journée,
- Soit par voie hebdomadaire.
La Cie Air Eburnéa jouit de par la nature de son activité de la dérogation permanente. Dans les entreprises
bénéficiant des dérogations permanentes4 à l'horaire journalier5 de travail, sont considérées comme heures
supplémentaires de journée, les heures journalières accomplies au-delà de 10 heures par le personnel
autre que celui occupé aux opérations de surveillance ou de service d'incendie (Décret N° 96-203, Art 15 et 16).
Par contre, les heures accomplies entre la durée journalière normale de l’entreprise et la limite de 10 heures sont
des heures supplémentées rémunérées au taux normal (Décret N° 96-203, Art 16).
Par ailleurs, l'heure accomplie au-delà des 8 H consécutives que dure le travail de nuit est considéré comme heure
supplémentaire de journée (Décret N° 96-204, Art 5).
L’heure supplémentaire de journée se distingue de l’heure supplémentaire réalisée par voie hebdomadaire qui,
elle, sera décomptée au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 44 H.
Rappelons que pour le calcul de la durée hebdomadaire, les heures chômées des 2 jours fériés payés (Fête
Nationale et Fête du Travail) sont considérés comme des heures effectuées dans la semaine à prendre en compte
pour le décompte des heures supplémentaires.
4
Des dérogations permanentes à l'horaire journalier de travail sont accordées pour tenir compte de la nature des
travaux des activités préparatoires ou complémentaires à ceux ne pouvant être exécutés pendant l'horaire
collectif du travail ou pour tenir compte des travaux dont il est difficile de limiter la durée.
5
L'article 5 du Décret N° 96-203 relative à la durée du travail fixe de façon générale l'horaire journalier à 8 heures
pendant 5 jours ouvrables de la semaine ou une répartition inégale entre les jours ouvrables des 40 H par
semaine sans dépasser 8 heures par jour
38
Rappelons également que les heures effectuées ne sont qualifiées :
- D’heures de nuit que si la rafale d’heures réalisées se tient intégralement entre 21h et 05h du matin, ou si
pour un travail commencé avant 21h, la rafale des heures réalisées après 21h est d’au moins 08h
correspondant à la durée du travail de nuit ;
- D’heures de jour que si la rafale d’heures réalisées se tient intégralement entre 05h du matin et 20h, ou si
pour un travail commencé avant 21h, la rafale des heures réalisées après 21h n’atteint pas 08h
correspondant à la durée du travail de nuit.
1/- Détermination de la rémunération des heures supplémentaires et/ou supplémentées
Chapitre 2. Les Impôts sur les Traitements et Salaires
Section 1. Les Impôts à la charge des Salariés ou Retenues

Fiscales
Les impôts à la charge des salariés sont retenus à la source par les employeurs. Ce sont :
- L’impôt sur salaire « IS » proprement dit ;
- La Contribution Nationale pour le développement économique, culturel et social de la nation

« CN » et
- L’impôt général sur le revenu « IGR ».
1. L’Impôt sur les Salaires « IS »

(CGI, Art 115 et ss)
L’IS est un impôt annuel. Mais pour des raisons de commodité, il est acquitté par retenue opérée par
l’employeur au rythme mensuel des paiements des salaires, à charge pour l’employeur de procéder à
une régularisation annuelle des retenues en se conformant au barème annuel des impôts sur salaires.
La liquidation de l’IS passe par 2 étapes préalables :
- La détermination du Salaire Brut Imposable « SBI » ;
- Et la détermination du Salaire Net Imposable « SNI ».
39
1.1. Le Salaire Brut Imposable
Le salaire brut imposable est obtenu, en déduisant du salaire brut, les éléments du salaire exonérés
totalement ou partiellement d’impôt. Ces éléments affranchis d’impôt sont énumérés par l’article 116 du
CGI.
Ce sont, notamment :
1) Les allocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à

l’emploi et effectivement utilisées conformément à leur objet. Ces allocations sont exonérées
dans la limite de 10 % du salaire brut hors avantage en nature ou en argent.
1.1. Assiette ou Base de calcul de l’exonération de 10 %
Selon la Note n° 0018/MEF/DGI-DLCD du 05 janvier 2011, cette assiette est déterminée comme suit :
Salaire brut (indemnités comprises)

(-) Avantages en nature et / ou en argent
(-) Prime légale de transport exonérée (CGI, Art 116-10)
(-) Allocation d’assistance à la famille prévue par un texte légal
----------------------------------------------------------------------------------
= Base de calcul de l’exonération de 10 %
1.2. Identification des allocations spéciales pour frais d’emploi ou de fonction
Exemples fournis par l’Administration :
- Indemnité de fonction (indemnité de responsabilité, de caisse, etc.) ;
- Indemnité de représentation ;
- Indemnité de transport versée à un agent commercial ;
- Indemnité kilométrique de voiture allouée à un salarié ;
- Frais de mission (frais de transport, d’hébergement, de restauration) ;
- Frais de vêtements spéciaux indispensables à l’exercice de l’activité ou imposés par la nature

de l’activité ;
- etc.
Exemple 1 : Identifions parmi les dépenses ci-dessous exposées par un commercial salarié de la
société Ivoirsavon, celles qui sont représentatives d’allocations spéciales pour frais d’emploi
(mettre une croix à l’intersection ligne / colonne) :
40
Frais exposés X Frais exposés X
a. Frais de blanchisserie e. Frais restaurant avec les clients
b. Carte mensuelle Sotra f. Carburant visite clientèle
c. Frais de mission g. Frais Revue d’Astrologie
d. Frais de resto-entreprise h. Frais d’hôtel lors d’une mission
Exemple 2 : Identifions les allocations pour frais d’emploi, Calculons l’assiette des 10 % d’exonération
et la fraction exonérée d’impôt desdites allocations versées aux directeurs de succursales
de Ivoirsavon. La fiche d’emploi des directeurs des succursales Ivoirsavon de Yopougon,
de Bouaké et de Man s’articule comme suit :
Directeur Directeur Directeur

Eléments
Yopougon Bouaké Man
Statut matrimonial Mar, 3 Enfts M, 4 Enfts M, 6 Enfts
Salaire Catégoriel 250 000 250 000 250 000
Sursalaire 325 000 275 000 250 000
Prime de lait 50 000 50 000 50 000
Prime de transport 50 000 35 000 20 000
Allocations Assistance Famille 45 000 60 000 90 000
Indemnité Mission &Déplacement 150 000 150 000 150 000
Avantage en nature Logement 510 000 510 000 510 000
Avantage en Arg. Retraite Compl. 75 000 70 000 65 000
Salaire brut (I) 1 455 000 1 400 000 1 385 000
A déduire : Elts non monétaires
Avantage en Nature (II) « 510 000 » « 510 000 » « 510 000 »
Avantage en Arg. Retraite Compl. « 75 000 » « 70 000 » « 65 000 »
Total Elts non monétaires « 585 000 » « 580 000 » « 575 000 »
Salaire brut hors avantage en
nature et/ou en argent :
870 000 820 000 810 000
Salaire Brut Monétaire (III)
Autres éléments à déduire :
Prime de transp. Légale exonérée « 25 000 »
« 25 000 » « 20 000 »
(IV)
Assiette d’exonération
des 10 % : (V) = (III) – (IV) 845 000 795 000 790 000
Plafond d’exonération
des 10 % : (VI) 84 500 79 500 79 000
Allocations spéciales versées :
* Prime de lait 50 000 50 000 50 000
* Indemnités Missions & Dépl. 150 000 150 000 150 000
Total Allocations spéciales versées 200 000 200 000 200 000
Allocations spéciales
exonérées : (VII) 84 500 79 500 79 000
41
Attention : L’assiette d’exonération de 10 % d’allocations spéciales n’est pas à confondre avec

le salaire brut monétaire imposable, ne serait-ce que pour le traitement des
allocations d’assistance à la famille. Pour l’assiette d’exonération de 10 %, seules sont
exonérées les allocations prévues par un texte légal alors que pour le salaire brut
imposable, est exonérée toute allocation d’assistance à la famille versée en
considération de la situation ou des charges de famille (CGI, Art 116-2).
2) Les indemnités ou primes de transport, de voiture et autres versées au salarié pour couvrir
les frais de transport du domicile au lieu de travail et retour. Ces indemnités ou primes sont
exonérées dans la limite de 25 000 F par mois et par salarié quel que soit le lieu d’emploi sur
le territoire national (CGI, Art 116-10).
Exemple : Calculons la fraction exonérée de l’indemnité de transport versée
Indemnité versée 25 000 21 000 17 000 45 000 125 000
Fraction exonérée
3) Les allocations familiales, les allocations d’assistance à la famille, les majorations de

soldes ou les indemnités attribuées en considération de la situation ou des charges de famille.
Elles sont exonérées à 100 % d’impôt (CGI, Art 116-2°) ;
4) Les cotisations patronales versées par les employeurs à des organismes de retraite et
de prévoyances complémentaires. Ces cotisations sont qualifiées d’avantages en argent.
Elles sont exonérées sous la double limite :
a) De 10 % de la rémunération mensuelle brute imposable, hors avantages en nature,

b) Et d’un montant mensuel de 300 000 F ;
Exemple : Reprenons l’exemple 2 du point 1 relatif à la rémunération des 3 directeurs de Ivoirsavon.

Calculons le Salaire Brut Monétaire Imposable (Rémunération brute monétaire imposable)
et Identifions la fraction exonérée d’impôt de la cotisation employeur au contrat de Retraite
Complémentaire (Avantage en argent).
Eléments Directeur Directeur Directeur

Statut matrimonial Mar, 3 Enfts M, 4 Enfts M, 6 Enfts
Salaire Catégoriel 250 000 250 000 250 000
Sursalaire 325 000 275 000 250 000
Prime de lait 50 000 50 000 50 000
42
Suite Exemple
Eléments Directeur Directeur Directeur

Prime de transport 50 000 35 000 20 000
Allocations Assistance Famille 45 000 60 000 90 000
Indemnité Mission &Déplacement 150 000 150 000 150 000
Avantage en nature Logement 510 000 510 000 510 000
Salaire brut (I) 1 455 000 1 400 000 1 385 000
A déduire : Elts non monétaires
Avantage en Nature (II) « 510 000 » « 510 000 » « 510 000 »
Avantage en Arg. Retraite Compl. « 75 000 » « 70 000 » « 65 000 »
Total Elts non monétaires « 585 000 » « 580 000 » « 575 000 »
Salaire brut hors avantage en
nature et/ou en argent : 870 000 820 000 810 000
Salaire Brut Monétaire (III)
Autres éléments à déduire :
Prime de transp. Légale exonérée « 25 000 » « 25 000 » « 20 000 »
(IV)
Assiette d’exonération
des 10 % : (V) = (III) – (IV) 845 000 795 000 790 000
Plafond d’exonération
des 10 % : (VI) 84 500 79 500 79 000
Allocations spéciales versées :
* Prime de lait 50 000 50 000 50 000
* Indemnités Missions & Dépl. 150 000 150 000 150 000
Total Allocations spéciales versées 200 000 200 000 200 000
Allocations spéciales exonérées :
(VII) 84 500 79 500 79 000
Salaire Brut Monétaire
Imposable « SBMI » : 760 500 715 500 711 000
(VIII) = (III) – (IV) – (VII) ou
(VIII) = (V) – (VII)
Fraction exonérée Retraite
Complémentaire :
Plafond 10 % SBMI : 76 050 71 550 71 100
Plafond 300 000 francs 300 000 300 000 300 000
Fraction Exonérée Retenue : (IX) 75 000 70 000 65 000
5) Les dépenses directes effectuées par l’employeur ou les cotisations ou les subventions versées
à des organismes spécialisés ou à des associations par l’employeur pour la prise en charge
médicale et paramédicale des personnes ayant contracté le VIH / SIDA ainsi que pour celle
correspondant aux coûts des dialyses pour insuffisance rénale. Ces dépenses, cotisations et
subventions sont exonérées à 100 % d’impôt. Cette exonération s’étend également aux
dépenses des employeurs dans la prise en charge médicale et paramédicale des personnes
atteintes du cancer ou de leur dépistage ;
43
1) Les dépenses de santé engagées par les entreprises pour la constitution de boîte de pharmacie
pour les premiers soins des employés malades ainsi que les sommes versées aux mutuelles
de santé du personnel ou aux compagnies d’assurances, à leurs courtiers, gestionnaires de
portefeuille, dans le cadre de contrat groupe d’assurance maladie. Il en est de même de la prise
en charge des coûts de traitement du paludisme, de la tuberculose, de l’hépatite virale, du
diabète et de l’hypertension artérielle dont le personnel est atteint. Ces dépenses et subventions
sont exonérées à 100 % d’impôt (CGI, Art 116-14°) ;
2) Les rentes viagères attribuées aux victimes d’accidents du travail ainsi que les indemnités
temporaires qui leur sont versées sont exonérées à 100 % d’impôt (CGI, Art 116-5°) ;
1.2. Le Salaire Net Imposable

(CGI, Art 119)
L’assiette des impôts sur les salaires est le salaire net imposable c’est-à-dire le salaire brut
imposable déduction faite des frais professionnels courants supportés par le salarié, lesquels
frais sont forfaitairement évalués à 20 % du salaire brut imposable.
Salaire net imposable « SNI » = Salaire Brut Imposable - 20 % Salaire brut Imposable
Salaire net imposable « SNI » = 80 % Salaire Brut Imposable
Le salaire net imposable est à arrondir au millier de francs inférieurs.
Exemples : 121 250 ≈ 121 000 ; 135 999 ≈ 135 000 ; 180 595 ≈ 180 000.
1.3. Liquidation de l’IS

(CGI, Art 120)
L’impôt sur salaire « IS » est obtenu en appliquant au salaire net imposable le taux de 1,50 % prévu par
l’article 120 du CGI. Par extrapolation mathématique, un taux de 1,20 % peut être appliqué au salaire
brut imposable.
Cas d’Application
Liquidons l’impôt sur salaire « IS » à partir des SBI et sa vérification à partir des SNI (compléter le tableau) :
SBI 1 002 000 1 673 000 4 520 000 5 388 000 2 150 749
IS
SNI
IS
SNI arrondi
IS
44
1.4. La Contribution Nationale « CN »
L’assiette de la CN est le salaire net imposable « SNI ». La CN est un impôt progressif. Son taux est
variable et s’applique à des tranches d’un même revenu.
Taux de la
Tranches du salaire net imposable Opérations CN
Fraction SNI ≤ 50 000 50 000 – 0 = 50 000 0%

50 000 < Fraction SNI ≤ 130 000 130 000 – 50 000 = 80 000 1,50 %
130 000 < Fraction SNI ≤ 200 000 200 000 – 130 000 = 70 000 5%
Fraction SNI > 200 000 SNI – 200 000 = 10 %
Total des tranches imposées = SNI
Exemple 1 : SNI = 120 000 F. Liquidons la CN.
Tranches du salaire net Opérations CN

imposable
Fraction SNI ≤ 50 000 50 000 – 0 = 50 000 0 % 50 000 = 0
50 000 < Fraction SNI ≤ 130 000 120 000 – 50 000 = 70 000 1,50 % 70 000 = 1 050
Total des tranches = 120 000 1 050
Exemple 2 : SNI = 280 000 F. Liquidons la CN
Tranches du salaire net Opérations CN

imposable
Fraction SNI ≤ 50 000 50 000 – 0 = 50 000 0 % 50 000 = 0
50 000 < Fraction SNI ≤ 130 000 130 000 – 50 000 = 80 000 1,50 % 80 000 = 1 200
130 000 < Fraction SNI ≤ 200 000 200 000 – 130 000 = 70 000 5 % 70 000 = 3 500
Fraction SNI > 200 000 280 000 – 200 000 = 80 000 10 % 80 000 = 8 000
Total des tranches = 280 000 12 700
Cas d’Application
Liquidons la CN due sur les salaires nets suivants. Compléter le tableau.
A B C D E F
SNI 801 600 1 338 400 140 000 180 000 48 000 75 000
SNI arrondi 801 000
≤ 50 000 0
50 000 < SNI
≤ 130 000 1 200
130 000 <
SNI ≤200 000 3 500
SNI>200 000 60 100

CN 64 800
45
1.5. L’Impôt Général sur le Revenu « IGR »
Le régime des retenues à la source en matière d’IGR des salariés est organisé par l’annexe fiscale à la
LF n° 67-588 du 31 décembre 1967. L’article 1erdu texte stipule que l’IGR est retenu à la source dans
les mêmes conditions et sous les mêmes sûretés que l’impôt sur salaire. Selon l’article 2 du même texte,
la base de la retenue de l’IGR est obtenue à partir du salaire net imposable par déduction successive
de l’IS, de la CN et d’un abattement forfaitaire de 15 %.
Soit R la base de la retenue IGR, R s’obtient :
Salaire Net Imposable
(-) IS
(-) CN
------------------------------------------------------------------------
Différence (assiette de l’abattement IGR)
(-) Abattement (15 % différence)
-------------------------------------------------------------------------
= R = 85 % [(80 % salaire brut imposable) – (IS + CN)]
L’IGR tient compte du quotient familial « Q » exprimé par la division de R par le nombre de parts « N ».
Le nombre de parts « N » à prendre en considération pour la division du revenu imposable est fixé
comme suit (CGI, Art 248) :
Situation et Charge de famille Nbre de Parts

Célibataire, divorcé ou veuf sans enfants à charge 1
Marié sans enfant à charge 2
Célibataire ou divorcé ayant 1 enfant à charge 2
Marié ou veuf ayant 1 enfant à charge 2,5
Célibataire ou divorcé ayant 2 enfants à charge 2,5
Marié ou veuf ayant 2 enfants à charge 3
Célibataire ou divorcé ayant 3 enfants à charge 3
Marié ou veuf ayant 3 enfants à charge 3,5
Célibataire ou divorcé ayant 4 enfants à charge 3,5
Plus une demi-part par enfant à charge en sus jusqu’à 5 parts (+ 0,5)
Enfant infirme même majeur 1
46
L’article 13 de l’annexe fiscale à la LF p. 2013 a démantelé le statut fiscal de chef de famille reconnu
d’office à l’homme qui lui permettait de jouir des avantages liés au quotient familial. La femme mariée
ou célibataire ou veuve avec enfants était considérée comme une célibataire sans enfant. Elle n’avait
qu’une part et ne pouvait bénéficier des parts des enfants que si le tribunal lui accordait la puissance
paternelle. En pareil cas, l’homme, le père était démis de ladite puissance paternelle.
Le Gouvernement, dans le cadre de sa politique d’égalité des genres, a fait adopter le 21 novembre
2012 par l’Assemblée Nationale, une nouvelle loi sur le mariage retirant à l’homme sa qualité de chef
de famille d’office et plaçant la famille sous la gestion conjointe des deux époux. Les époux assument
ensemble la direction morale et matérielle de la famille (Loi sur le mariage, Art 58 nouveau).
La puissance paternelle étant accordée aux deux époux, chaque époux bénéficiera donc du
quotient familial lié au statut de marié et de chef de famille.
Exemple : Monsieur et Madame Mobio Paul, tous deux salariés, ont 3 enfants. Calculons le nombre de
parts de chacun des époux au regard de l’IGR :
a) Dans l’ancien régime ;

b) Dans le nouveau régime.
Solution :
a) Ancien régime : Nbre de parts de Mr Mobio = 3,5 parts
Nbre de parts de Mme Mobio = 01 part
b) Nouveau régime : Nbre de parts de Mr Mobio = 3,5 parts
Nbre de parts de Mme Mobio = 3,5 parts
BAREMES IGR DES SALAIRES (L.F. n° 67-588 du 31 décembre 1967)
Barème IGR ANNUEL
Formule donnant le montant de l’IGR exigible à partir du revenu

net imposable dont le quotient par le nombre de parts est
Quotient Familial Q = R / N compris dans les limites indiquées à la colonne précédente
Q ≤ 300 000 Néant
300 000 < Q ≤ 547 000 (R x 10 / 110) – (27 273 x N)
548 000 < Q ≤ 979 000 (R x 15 / 115) – (48 913 x N)
980 000 < Q ≤ 1 519 000 (R x 20 / 120) – (84 375 x N)
1 520 000 < Q ≤ 2 644 000 (R x 25 / 125) – (135 000 x N)
2 645 000 < Q ≤ 4 669 000 (R x 35 / 135) – (291 667 x N)
4 670 000 < Q ≤ 10 106 000 (R x 45 / 145) – (530 172 x N)
Q > 10 106 000 (R x 60 / 160) – (1 183 594 x N)
47
IGR MENSUEL
Formule donnant le montant de l’IGR exigible à partir du revenu

net imposable dont le quotient par le nombre de parts est
Quotient Familial Q = R / N compris dans les limites indiquées à la colonne précédente
Q ≤ 25 000 Néant
25 000 < Q ≤ 45 583 (R x 10 / 110) – (2 273 x N)
45 584 < Q ≤ 81 583 (R x 15 / 115) – (4 076 x N)
81 584< Q ≤ 126 583 (R x 20 / 120) – (7 031 x N)
126 584 < Q ≤ 220 333 (R x 25 / 125) – (11 250 x N)
220 334 < Q ≤ 389 083 (R x 35 / 135) – (24 306 x N)
389 084 < Q ≤ 842 166 (R x 45 / 145) – (44 181 x N)
Q > 842 167 (R x 60 / 160) – (98 633 x N)
Exemple : Mme Diomandé est mariée, 3 enfants. Salaire brut mensuel, 250 000 F. Calculer l’IGR dû par
Mme Diomandé.
Solution :
SNI = 80 % 250 000 = 200 000

IS (-) 3 000
CN (-) 4 700
------------
192 300
Abattement de 15 % (-) 28 845
------------
R (revenu IGR) 163 455
Q = R / N = 163 455 / 3,5 = 46 701  45 584 < Q ≤ 81 583
IGR mensuel dû par Mme Diomandé = (163 455 x 15 / 115) – (4 076 x 3,5) = 7 054
Cas d’Application
Reprenons les SNI arrondis du Cas d’Application précédent et liquidons l’IGR dû. Compléter le tableau.
A B C D E F J
SNI arrondi 801 000 1 338 000 140 000 4 310 000 180 000 48 000 75 000
Situation M M C M M M C
matrimoniale
Nbre d’enfts 6 7 2 0 3 1 4
IS 12 015 20070 2100 64650 2700 720 1125
CN 64 800 118500 1700 415700 3700 3125
48
Différence
avant abatt.
15 % 724 185 1199430 136200 3829650 173600 47280 70750
Abatt. 15 % 108 628 179915 20430 574447 26040 7092 10612
R 615 557 1019515 115770 3255203 147560 40188

N 5 5
Q 123 111 203903
Suite Tableau Cas d’Application
A B C D E F J
SNI arrondi
Situation
matrimoniale M M C M M M C
Nbre d’enfts 6 7 2 0 3 1 4
81 584 126584
Tranche A A
du Q 126 583 220333
Poser (615 557 (1 019 515
l’opération de x 20 / x 25/125)
calcul de 120) – (7 -
l’IGR 031 x 5) (11 250 x5)
IGR dû 67 438 147 653
Cas d’Application
A partir des salaires bruts ci-dessous réalisés en mai (N), déterminons les salaires bruts imposables et
les salaires nets imposables des agents Aké Jean et Kouba André de la Compagnie Aérienne Air Ivoire
Inter. Compléter le tableau. Mettre bien en évidence les éléments exonérés d’impôt sur salaire.
Aké Jean Kouba André

Situation matrimoniale Marié, 5 enfts Célibataire, 1 enft
Salaire de base (L 1) 150 000 350 000
Sursalaire (L 2) 250 000 200 000
Rémunérations Heures Supplémentaires (L 3) 114 955 108 282
Rémunérations Heures Supplémentées (L 4) 55 400 46 740
Prime d’Ancienneté (L 5) 12 000 17 500
Indemnité de transport (L 6) 25 000 30 000
Indemnité de Logement (L 7) 100 000 /
Prime Panier (L 8) 54 500 60 000
Prime Salissure (L 9) 20 000 50 000
Allocations familiales (L 10) 50 000 10 000
Avantage en nature logement (L 11) / 440 000
Avantages-en Argt : Retraite complément. (L 12) 50 000 75 000
Indemnité Responsabilité (L 13) 80 000 125 000
Indemnité kilométrique de Voiture (L 14) / 70 000
Salaires Bruts (L 15) 961 855 1 582 522
49
Tableau à compléter

Salaires Bruts (L 15) 961 855 1 582 522
Eléments non numéraires :
Avantages en nature Logt (L 11)
Avantages en argent RC (L 12)
Eléments non numéraires (L 16) = (L 11) + (L 12)
Rémunérations totales Art 116-1 : (L 17) = (L 15) –(L 16)
Assiette Exonération Allocations spéciales pour frais
d’emploi :
Autres éléments à exclure (L 18) :
* Indemnité de transport légale exonérée
Assiette Exonération Allocat. spéc. (L 19) = (L17) –
(L18)
50
SuiteTableau à compléter
Assiette Exonération Allocat. spéc. (L 19) = (L17) –

(L18)
* Indemnités pour frais d’emploi exonérées (L 20) :
Eléments Aké Kouba

P. Salissure (L 9)
Ind. Resp. (L 13)
Ind. Voiture (L 14)
Totaux
Plafond 10 % (L 19)
Montants retenus
* Indemnités de transport (L 6)
* Allocations familiales (L 10)
Total éléments exonérés (L 21) = (L 20) + (L 6) + (L 10)

Rémun. Brute imposable avt RC : (L 22) = (L 17) – (L
21)
* Retraite complémentaire RC exonérée : (L 23)
Eléments Aké Kouba

Av. Arg. RC (L 12)
Plafond 10 % (L 22)
Plafond : 300 000
Montants retenus
Total éléments exonérés : (L 24) = (L 21) + (L 23)

Salaires bruts imposables SBI : (L 25) = (L 15) – (L
24)
Abattement 20 % SBI : (L 26) = 20 % (L 25)
Salaires nets imposables : (L 27) = (L 25) – (L 26)
Salaires nets imposables arrondis
Cas d’Application
51
A partir des salaires nets imposables ci-dessous réalisés en mai (N), liquidons les impôts sur salaires à acquitter
par les agents Mobio Narcisse et Dosso Pierre de la Compagnie Aérienne Air Ivoire Inter.
Mobio Narcisse Dosso Pierre
Situation matrimoniale Marié, 5 enfants Célibataire, 1 enft

Salaires Bruts 961 855 1 582 522
Salaires nets imposables 596 000 1 112 000
Section 2. Les Impôts à la charge de l’Employeur ou Charges

Fiscales Patronales
Les impôts à la charge des employeurs comprennent :
- La Contribution Employeur proprement dite (CGI, Art 134 et ss) ;
- La Contribution Nationale « CN » pour le développement économique, culturel et social de la nation

(loi n° 62-61 du 16 février 1962 ; CGI, Art 136 à 142);
- La Taxe d'Apprentissage (loi n° 66-615 du 23 Décembre 1966, Décret n° 92-529 du 02 septembre

1977 portant modalités d’application des dispositions financières de la loi n° 77-924 du 17 Nov. 1977 ;
CGI, Art 143 à 145) ; et
- La Taxe Additionnelle à la Formation Professionnelle Continue (Décret n° 92-529 du 02 septembre

1977 portant modalités d’application des dispositions financières de la loi n° 77-924 du 17 Nov. 1977)
1. La Contribution Employeur proprement dite

(CGI, Art 134 et ss)
La Contribution Employeur est dite contribution de base. Les autres contributions et taxes (CN, Taxe
d’apprentissage, Taxe FPC) lui sont additionnelles. L’article 134-3° du CGI stipule que l'assiette de ces
contributions et taxes est le salaire net imposable tel qu’établi par l’article 119 du CGI. Mais la
pratique en entreprise ayant adopté un taux d’usage (taux réel diminué de l’abattement de 20 %),
l’assiette de la contribution devient alors le salaire brut imposable.
Exemples de taux d’usage :
Taux réel : 11,50 % Taux d’usage : 11,50 % - (20 % x 11,50 %) = 9, 20 %
Taux réel : 1, 50 % Taux d’usage : 1,50 % - (20 % x 1,50 %) = 1, 20 %
Les rémunérations versées au personnel local sont exonérées de la Contribution Employeur dite
contribution de base (CGI, Art 134-4°).
52
2. La Contribution Nationale pour le Développement Economique, Culturel et

Social de la Nation
(Loi n° 62-61 du 16 février 1962 ; CGI, Art 136 à 142)
La contribution nationale pour le développement économique, culturel et social de la nation, en abrégé,

Contribution Nationale, constitue une contribution additionnelle aux impôts sur les traitements et
salaires. Sa base d’imposition est le salaire net imposable tel que défini à l’article 119 du CGI.
Sont exemptés de la CN, en sus des exonérations déjà appliquées pour la détermination du salaire
brut imposable et partant du salaire imposable (exonérations de l’article 116), notamment, les
éléments ci-après :
- Les rémunérations versées au titre du premier emploi du salarié à contrat local et ce, pendant
deux (2) ans à compter de la date d’embauche (CGI, Art 136, additif Budget 2006, Annx Fisc,
Art 1-9). C’est une mesure incitative à l’embauche des jeunes. Ce délai de 2 ans est ramené
à un (1) an lorsque cette embauche ne constitue pas le 1er emploi (CGI, Art 136 ;
restriction apportée par L.F. p. 2016, Annx Fisc, 1-4) ;
- Les rémunérations versées aux personnes handicapées physiques pendant cinq (5) ans à
compter de la date d’embauche (CGI, Art 136, additif Budget 2006, Annx Fisc, Art 1-9). Cette
exonération est étendue à la taxe d’apprentissage et à la taxe à la formation
professionnelle. C’est une mesure incitative à l’embauche des handicapés ;
- Les indemnités versées aux stagiaires dans le cadre de leur stage d’embauche et ce, pendant
12 mois à compter de la date du stage d’embauche. Par ailleurs, l’indemnité ne doit pas excéder
150 000 F par mois et par stagiaire (CGI, Art 136 bis, Additif Budget 2007, Annx Fisc, Art 16).
3. La Taxe d’Apprentissage
(Loi n° 66-615 du 23 décembre 1966 ; CGI, Art 143 à 145)
C’est une taxe additionnelle à la contribution de base des employeurs. L’article 46 de l’annexe fiscale
au Budget 2009 a décidé de l’aménagement des dispositions relatives à la gestion de la taxe
d’apprentissage et de la taxe additionnelle à la formation professionnelle continue. Deux fonds ont été
créés à cet effet dont le Fonds Développement pour la Formation Professionnelle « FDFP » pour
la gestion de la taxe d’apprentissage.
Le FDFP assurera le financement :
- Des actions de formation professionnelle ;
- Des études ayant trait à la planification générale de la formation professionnelle et technique ;
- Des actions visant à assurer une meilleure adéquation emploi-formation.
La taxe d’apprentissage est assise et recouvrée dans les mêmes conditions que la contribution de base.
La totalité de la taxe est versée au FDFP.
4. La Taxe Additionnelle à la Formation Continue

(Décret n° 92-529 du 2 septembre 1992 portant modalités d’application des dispositions financières
de la loi n° 77-924 du 17 novembre 1977)
53
Comme la taxe d’apprentissage, la taxe additionnelle à la formation continue est assise et perçue dans
les mêmes conditions que la contribution de base.
Le FDFP assurera le financement :
- Des actions de formation professionnelle continue destinées aux salariés des entreprises ;
- Des études ayant trait à la planification générale de la formation continue;
- Des actions de formation d’apprentis.
Nous rappelons que pour permettre aux entreprises de financer directement la formation de leur propre
personnel, elles sont autorisées à ne verser que la moitié de la taxe FPC. Pour ce faire, les entreprises
doivent faire agréer leurs plans de formation par le Comité de gestion du FDFP et la formation doit être
assurée par des cabinets agréés.
5. Taux et Répartition des contributions et taxes
L’article 134-3° du CGI stipule que le montant qui sert d’assiette à la contribution de base et par
extension aux contributions et taxes additionnelles est le salaire net imposable « SNI », c’est-à-dire le
salaire brut imposable déduction faite de l’abattement de 20 %.
Les taux appliqués à l’assiette SNI sont les taux réels. Mais, dans la pratique, les entreprises usent
comme assiette le salaire brut imposable « SBI » et appliquent des taux d’usage. L’abattement de
20 % est alors pratiqué sur le taux.
Contribution = Salaire Net imposable x Taux de la contribution (T)
= (80 % SBI) x T
= (80 % T) x SBI (la multiplication est commutative et associative)
T est le taux réel ; 80 % T est le taux d’usage. Nous constatons que l’abattement peut se faire sur le
taux ou sur l’assiette, sans changer le résultat de l’opération.
Exemple : SBI = 1 500 000 ==> SNI = 80 % SBI = 80 % 1 500 000 = 1 200 000
Taux réel Contribution employeur =11,50 % ==> Taux d’usage = 80 % 11,50 % = 9,20 %
Abattement sur l’assiette et Application du taux réel :
Contribution Employeur = 11, 50 % SNI = 11,50 % 1 200 000 = 138 000
Abattement sur le taux et Application du taux d’usage :
Contribution Employeur = 9,20 % SBI = 9,20 % 1 500 000 =138 000
54
Tableau des taux réels et leur répartition
Personnel Personnel Budget

Contrat Local Contrat Expatrié Bénéficiaire
Contribution Employeur
proprement dite ou Néant 11,5 %
Contribution de base Budget de
l’Etat
Contribution Nationale pour le 1,50 % 1,50 %
Devéloppement économique,
culturel et social de la nation
Taxe d’Apprentissage 0,5 % 0,5 %

Fonds BNI
Taxe à la FPC 1,50 % 1,50 %
Tableau de conversion des taux réels en taux d’usage
Impôts & Taxes Taux réels applicables Taux d’usage applicables
si Assiette SNI si Assiette SBI
Contribution Employeur 11,50 % 9,20 %
CN 1,50 % 1,20 %
Total impôts sur salaire 13,00 % 10,40 %
Taxe d’apprentissage 0,5 % 0,40 %
Taxe FPC 1,50 % 1,20 %
Les taux d’usage sont d’utilisation plus courante que les taux réels car ce sont les taux d’usage qui sont
utilisés pour remplir l’imprimé de Déclaration des Impôts sur salaire et de l’imprimé de Déclaration des
taxes d’apprentissage et de FPC.
Cas d’Application
A partir des salaires bruts, des salaires buts imposables, des salaires nets imposables et des éléments de la fiche
de paie des salariés Yao René, Soro Drissa et Mc Govern, tous trois agents de maîtrise à la SA Société des Vins
du Centre, nous allons procéder à la liquidation des impôts sur salaire à la charge de l’employeur.
Yao René
Soro Drissa
55
Nationalité Ivoirienne Ivoirienne

Salaire de base 150 000 350 000
Sursalaire 250 000 200 000
Rémunérations Heures Supplémentaires 114 955 108 282
Rémunérations Heures Supplémentées 55 400 46 740
Prime d’Ancienneté 12 000 17 500
Indemnité de transport 25 000 /
Indemnité de Logement 100 000 /
Prime Panier 54 500 60 000
Prime Salissure 20 000 50 000
Allocations familiales 50 000 10 000
Avantage en nature logement / 440 000
Avantage en argent : Retraite complémentaire 50 000 75 000
Indemnité Responsabilité 80 000 125 000
Indemnité de Voiture / 100 000
Salaires bruts imposables 745 000 1 390 000
Salaires Nets imposables 596 000 1 112 000
Govern (expatrié)
Nationalité Américain
Salaire de base 2 800 000

Sursalaire /
Indemnité d’expatriation 1 120 000
Prime de caisse /
Ind. Forfaitaire de mission 250 000
Prime de blanchisserie 50 000
Avantage en nature 600 000
Avantage en argent 280 000
Allocations familiales 250 000
Indemnité transport /
Indemnité accident travail /
Prime de responsabilité 400 000
Salaires brut 5 750 000
Salaire brut imposable 4 732 500
Salaire net imposable 3 786 000
NB : L’abattement de 20 % sera appliqué sur le taux.
Chapitre 3. Les Cotisations Sociales sur Salaires
L’article 1er de la Loi n° 99-477 du 2 Août 1999 portant Code de Prévoyance Sociale (CPS) institue, au
profit des travailleurs, des prestations sociales en matière :
- D’accidents du travail et de maladies professionnelles ;
56
- De maternité ;
- De retraite, d’invalidité, de décès ;
- Et d’allocations familiales.
Les prestations ci-dessus sont, dans le cadre du régime général, regroupées en trois (3) branches
distinctes (Loi n° 99-477, Art 4) :
- Branche « Prestations familiales » ;
- Branche « Accidents du Travail et Maladies professionnelles » et ;
- Branche « Retraite ».
L’article 2 de la loi précitée stipule que la charge financière des prestations est couverte, à titre principal,
par les cotisations des employeurs et des travailleurs.
Section 1. Modifications apportées à la branche retraite

(Ordonnance n° 2012-03 du 11 janvier 2012)
Le Gouvernement a aménagé la Loi n° 99-477 du 2 Août 1999 portant Code de Prévoyance Sociale,
en ses articles relatifs à la branche Retraite. Ainsi :
- L’âge de la retraite est à 60 ans ;
- Le taux de cotisation retraite est à 14 %. La part ̏ Salarié ̋ est à 45 % et la part ̏ Employeur à 55

%;
- Le maintien de la période minimale de cotisation à 15 ans ;
- La revalorisation des pensions sur le coût de la vie;
- La prise en compte dans la base de calcul de la pension des 15 meilleures années de salaire;
- L’âge limite de l’enfant donnant droit à bonification est à 21 ans ;
- L’âge limite pour bénéficier de la pension d’orphelin est aussi à 21 ans.
A ce jour, la CNPS ne gère que le régime général, en laissant au secteur privé, notamment aux
compagnies d’assurance, la gestion des régimes complémentaires.
Section 2. Les cotisations sociales sur salaire du régime général

1. Typologie des cotisations sociales
Les cotisations sociales sur salaire, au titre du régime général, comprennent :
- Les cotisations au titre de la Retraite ;
- Les cotisations au titre des Prestations Familiales, et
- Les cotisations au titre des Accidents du Travail et des Maladies Professionnelles.
57
Le recouvrement des cotisations et le service des prestations de chacune des branches sont assurés
par la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale « CNPS » (Loi n° 99-477, Art 4).
2. Assiette ou Base des cotisations sociales
L’article 23 du CPS stipule que les cotisations sociales sont assises sur l’ensemble des salaires
y compris les avantages en nature et indemnités diverses versées par l’employeur à son
personnel salarié à l’exception des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Par ailleurs, le montant du salaire à prendre en considération pour base des cotisations ne peut
être inférieur, en aucun cas, au SMIG applicable aux travailleurs salariés.
La CNPS, dans sa publication susmentionnée, indique que le Salaire Brut est constitué par le
traitement de base (salaire de base) et par les compléments, primes et indemnités diverses, à
l’exclusion des allocations familiales et des indemnités ou remboursements destinés à couvrir
des frais inhérents à la fonction ou à l’emploi.
La CNPS ne donne pas d’exemples d’indemnités inhérentes à la fonction ou à l’emploi. Nous nous
référons alors aux indications de l’Administration fiscale (Cf. Chapitre 2, Section 1, point 1.1. ci-dessus) :
Indemnité de fonction (indemnité de responsabilité, de caisse, etc.), Indemnité de représentation,
Indemnité de transport versée à un agent commercial, Indemnité forfaitaire de mission, Frais de
vêtements spéciaux indispensables à l’exercice de l’activité ou imposés par la nature de l’activité, etc.
La CNPS autorise la déduction de certaines indemnités et primes du salaire brut social soumis
à cotisations. Il s’agit des primes et indemnités de panier, de salissure, de tenue de travail, d'outillage
et de transport exclues dans des limites fixées par rapport au SMIG. Le SMIG mensuel étant passé de
36 607 francs à 60 000 francs à compter du 1erjanvier 2014 (Décret n ̊ 2013-791 du 20 novembre 2013
portant revalorisation du SMIG), le SMIG horaire passe alors à 60 000 / 173,33 = 346,16 francs CFA.
Prime Panier / panier 3 fois le SMIG horaire 346,16 x 3 = 1038, 48 ≈ 1039

Prime tenue de travail / mois 7 fois le SMIG horaire 346,16 x 7 = 2423,12 ≈ 2424
Prime de salissure / mois 13 fois le SMIG horaire 346,16 x 13 = 4500,08 ≈ 4 501
Prime d’outillage / mois 10 fois le SMIG horaire 346,16 x 10 = 3461,6 ≈ 3 462
La CNPS s’est désormais alignée sur le CGI. L’exonération est
Indemnité de transport / mois plafonnée, comme en matière d’ITS, à 25 000 francs.
Traitement des avantages en nature :
La CNPS, dans la publication susmentionnée, regroupe sous l’appellation unique d’Avantage en Nature
tous les éléments non monétaires du salaire. Elle ne fait pas de distinction entre avantage en nature et
avantage en argent. Les avantages en nature y compris ceux liés aux logements, sont intégrés
dans l’assiette soumise à cotisation pour leur valeur réelle. Toutefois, s’agissant de logement,
lorsque la valeur réelle du logement, en tant qu’avantage en nature n’est pas connue, il sera
appliqué le barème administratif des avantages en nature. En tout état de cause, le barème de
l’Administration fiscale constitue des minimas.
Cas particulier des cotisations pour les apprentis :
L’assiette devant servir de base au calcul des cotisations pour les apprentis est :
58
- Le SMIG lorsque l’apprenti ne bénéficie pas d’un contrat d’apprentissage ;
- La moitié du SMIG lorsque l’apprenti bénéficie d’un contrat d’apprentissage.
Attention : Nous constatons que le Salaire Brut Social « SBS » ou salaire soumis à cotisations sociales
est distinct du Salaire Brut Fiscal (salaire soumis à impôts).
Pour Mémoire : Arrêté n° 003 du 11 Mai 1983 du Ministre des Affaires Sociales
Article 1er : L'assiette des cotisations sociales comprend la rémunération totale du travailleur à l'exclusion des
prestations familiales et des cotisations patronales aux régimes des prestations familiales, des accidents de
travail et des maladies professionnelles et de retraite.
Article 2 : Les primes et indemnités de panier, de salissure, de tenue de travail, d'outillage et de transport sont exclues
de l'assiette des cotisations dans les limites suivantes :
- Prime de panier : 3 fois le SMIG par panier ;
- Prime de tenue de travail / mois = 7 fois le SMIG horaire.
- Indemnité mensuelle de transport : 50 fois le SMIG horaire.
- Prime de salissure / mois : 13 fois le SMIG horaire
- Prime d’outillage / mois : 10 fois le SMIG Horaire
Article 3 : La valeur mensuelle des avantages en nature perçus par le travailleur est déterminée comme suit :
Tableau 1 : Logement et Accessoires
Nbre de pièces principales Logement Mobilier Electricité

1 40 000 6 000 10 000
2 60 000 9 000 12 000
3 80 000 12 000 15 000
4 100 000 15 000 18 000
5 120 000 18 000 20 000
6 150 000 24 000 25 000
Electricité : Montants à majorer de 9 000 F par pièce climatisée.
Suite Arrêté n° 003 du 11 Mai 1983 du Ministre des Affaires Sociales
Tableau 2 : Domesticité
- Gardien, jardinier 21 000 F

- Gens de maison (boy, majordome, etc.) 30 000 F
- Cuisinier 45 000 F
Tableau 3 : Autres avantages en nature
- Eau 1 500 F par personne habitant le logement

- Nourriture 50 000 F par personne
- Blanchisserie 6 000 F par personne
59
- Linge et vaisselle 3 000 F par personne
Ces avantages sont comptés pour moitié lorsqu'ils sont consentis à des
travailleurs du secteur agricole.
Section 3. Les Cotisations Sociales à la Charge des Salariés

1. Les Retenues au titre de la Retraite
Les salariés ne sont tenus qu’aux cotisations au titre du régime général de retraite. Ce régime s’applique
à tous les travailleurs des entreprises privées y compris les expatriés.
Le taux global (part salarié + part employeur) du régime de retraite est à 14 % à partir de 2013. Le
taux global se répartit comme suit :
Taux Global 2012 : 12 % A partir de 2013 : 14 %

Part Salarié 5,40 % 6,30 %
Part Employeur 6,60 % 7,70 %
La part « salarié » représente 45 % contre 55 % pour l’employeur.
Pour le calcul de la retenue sociale, le salaire brut social mensuel soumis à cotisation ou assiette
mensuelle CNPS est plafonnée, selon le décret N° 85-320 du 23 avril 1985, à 45 fois le SMIG
mensuel (60 000 F x 45), soit 2 700 000 francs (contre 1 647 315 F précédemment). Ce rehaussement
est intervenu à la suite de la revalorisation du SMIG de 2013.
60
Exemple :
Calculons la quote-part de cotisation de retraite des agents suivants pour l’année N :
Salariés Salaires bruts

Mamadou André Pierre 1 150 000
Bamba Yapi 125 000
Mobio Moussa Jacques 2 850 000
Solution :
Quote-part de retraite à la charge du salarié :
Salariés Assiettes CNPS et Calculs Retenues sociales Retraite
Mamadou André Pierre 1 150 000 x 6,30 % = 72 450
Bamba Yapi Romain 125 000 x 6,30 % = 7 875
Mobio Moussa Jacques 2 700 000 x 6,30 % = 170 100
Lorsque les retenues sociales calculées comportent des décimales, les montants sont arrondis au
franc voisin.
Section 4. Les Cotisations Sociales à la charge de l’Employeur ou

Charges Sociales Patronales
A la différence des salariés qui ne cotisent que pour le seul régime de retraite, les employeurs, eux,
sont tenus de cotiser pour les 3 régimes :
- Régime de Retraite,
- Régime des Prestations Familiales, et
- Régime des Accidents de Travail « AT » et Maladies Professionnelles.
1. Cotisations Employeurs au Régime Général de Retraite
La contribution patronale au régime général de retraite est de :
Taux Global Pour Mémoire2012 : 12 % A partir de 2013 : 14 %

Part Employeur 6,60 % 7,70 %
Part Salarié 5,40 % 6,30 %
La part patronale représente 55 % contre 45 % pour le salarié. Le taux appliqué au salaire brut social
soumis à cotisation du salarié est plafonné à 2 700 000 par mois (45 fois le SMIG mensuel) comme
dans le cas de la retenue sociale.
61
2. Cotisations Prestations Familiales et Accidents de Travail
2.1. Régime des Prestations Familiales
La Loi n° 99-477 du 2 Août 1999 portant modification du code de prévoyance sociale "CPS" prévoit, au
titre de la branche Prestations Familiales, notamment, les prestations ci-après :
- Les Allocations au Foyer du Travailleur versé à l’occasion de naissance d’enfants ;
- L’Allocation Prénatale versée à toute femme salariée ou conjointe d'un travailleur pendant la
grossesse ;
- L’Allocation de Maternité attribuée à toute femme salariée ou conjointe d'un salarié qui donne
naissance à un enfant né viable ;
- L’Allocation Familiale attribuée au travailleur pour chacun des enfants à charge âgé de plus
d'un an et de 14 ans au plus, âge limite prorogé à 21 ans pour les étudiants. Le montant de
l’allocation est passé de 1500 francs à 2500 francs par mois et par enfant a annoncé le DG
de la CNPS à la cérémonie Bilan CNPS 20156.
Les prestations familiales continueront à être servies au conjoint survivant s’il assure la garde et
l’entretien des enfants qui étaient à la charge du bénéficiaire décédé (Loi n° 99-477, Art 60).
2.2. Régime des Accidents de Travail et des Maladies Professionnelles
Sont considérés comme accidents de travail, notamment (Loi n° 99-477, Art 66) :
- L'accident quelle qu'en soit la cause, survenu par le fait ou à l'occasion du travail à tout travailleur ;
- L'accident survenu à un travailleur pendant le trajet de la résidence au lieu du travail et vice versa.
2.3. Liquidation des cotisations au titre des Prestations Familiales et des Accidents
de Travail et Maladies Professionnelles
Les cotisations au titre des prestations familiales et des accidents du travail sont assises sur l'ensemble
des salaires y compris les avantages en nature et indemnités diverses versées par l'employeur à son
personnel salarié.
Le montant du salaire mensuel du travailleur à prendre en considération pour base de calcul des
cotisations est compris entre un seuil inférieur et un seuil supérieur :
* Seuil inférieur (ou base plancher) = SMIG mensuel, soit 60 000 F à compter de janvier 2014.
* Seuil supérieur (ou base plafond) = 70 000 F.
Cotisations Prestations Familiales = 5,75 % du salaire brut social mensuel compris entre le SMIG
(60 000 F) et 70 000F (Loi n° 99-477, Art 12).
6
Bilan CNPS 2015 publié le 25 janvier 2016 par RTI 1, news.abidjan.net/v/33554/html
62
Cotisations Accidents du Travail et Maladies Professionnelles = Taux de risque d'accident x

salaire brut mensuel compris entre
60 000 F et 70 000F.
Le taux de risque d'accident varie de 2 à 5 %, en fonction du risque encouru par le travailleur en raison
de l’activité de l’entreprise de l’employeur (Loi n° 99-477, Art 17). Le taux applicable à une entreprise
dépend du risque d'accident reconnu à ladite entreprise. Les entreprises à risque d'accident élevé
encourent des taux élevés de cotisations.
A titre d’exemples7 : Construction et Transport (5 %) ; Industrie, Extraction Minière, Menuiserie (4 %) ;

Secteur Commercial (3 %) ; Entreprises qui courent les risques minimaux (2 %).
Exemple : Liquidons les charges sociales patronales mensuelles générées par l’emploi des agents
suivants pour l’année N :
Salariés Salaires bruts

Mamadou André Pierre 1 150 000
Bamba Yapi 125 000
Mobio Moussa Jacques 2 850 000
Taux AT = 4 %
Solution : Charges sociales patronales mensuelles en N
Assiettes ou Salaires bruts soumis à cotisations

Régime des Régime des
Salariés Régime de Prestations Accidents du Totaux
Retraite Familiales Travail
5,75 % 4%
- Mamadou 1 150 000 70 000 70 000
- Bamba 125 000 70 000 70 000
- Mobio 2 700 000 70 000 70 000
Total 3 975 000 210 000 210 000
Taux en N 7,70 % 5,75 % 4%
Cotisations
dues en N 306 075 12 075 8 400 326 550
Lorsque les cotisations sociales calculées comportent des décimales, les montants sont arrondis au
franc voisin.
Les Retenues Sociales au titre d’un mois et les Charges Sociales Patronales au titre dudit mois sont à
déclarer à la CNPS en renseignant un imprimé administratif dit Appel de Cotisation Mensuel.
7
EDI (R), Précis de droit et technique comptable OHADA, Editions EDI-Abidjan, Février 2005, p. 210.
63
Cas d’Application
A partir des salaires bruts du mois de février N et des éléments de la fiche de paie des salariés Abou Claude et De
Souza Paul, tous deux agents de maîtrise au service Escale Aéroport d’Abidjan de la Cie Aérienne Air Eburnéa,
nous allons procéder à la liquidation des cotisations sociales sur salaire à la charge des salariés et celles à la
charge de l’employeur. Taux Accident de travail : 5 %
Fiche d’Emploi et de Rémunération
Eléments Abou Claude De Souza Paul

Nationalité Ivoirienne Ivoirienne
Situation Familiale Marié, 5 enfants Célibat, 01 enfant
Salaire de base 150 000 350 000
Sursalaire 250 000 200 000
Rémunérations Heures Supplémentaires 114 955 108 282
Rémunérations Heures Supplémentées 55 400 46 740
Prime d’Ancienneté 12 000 17 500
Indemnité de transport 25 000 /
Indemnité de Logement 100 000 /
Prime Salissure 20 000 50 000
Avantage en argent : Retraite compl. 50 000 75 000
Indemnité Responsabilité 80 000 125 000
Indemnité de Voiture / 100 000
Chapitre 4. Le Salaire Net à Payer ou Rémunération

Nette Perçue
C’est le montant net perçu par le salarié ou la somme mise dans sa main lorsqu’il est payé en espèces
à la caisse ou la somme portée sur le chèque lorsqu’il est payé par chèque ou la somme virée sur son
compte lorsqu’il est payé par virement.
Le Salaire Net à Payer est le salaire brut monétaire (c‘est-à-dire le salaire brut hors avantages en nature
et avantages en argent), déduction faite :
- Des retenues fiscales ;
- Des retenues sociales pour le compte de la CNPS ;
- Des avances sur salaires (montant mensuel des remboursements de prêts). Elles ne peuvent
excéder la partie saisissable du salaire, égale environ au tiers du salaire brut ;
- Des acomptes (partie du salaire mensuel payé par anticipation). Elle intervient en milieu du
mois à la demande du salarié;
- Des retenues sur salaires opérées en exécution des décisions de justice (pension du conjoint
ou des enfants).
- Etc.
64
Cas d’Application
A partir des éléments de salaires des agents Mobio Narcisse et Coulibaly Pierre du mois de Juin (N), Calculons
leur salaire net à virer sur leur compte domicilié à la BNI.
Nimba Coulibaly
Narcisse Pierre
Situation matrimoniale Marié, 5 enfants Célibataire, 1 enft
Cotisation Employeur Retraite Compl. 50 000 75 000
Retenues fiscales 98 411 287 858
Retenues sociales retraite (par hypothèse) 45 910 85 456
Remboursement Avance Scolarité 55 000 /
Remboursement Prêt immobilier 100 000 150 000
Pension alimentaire (décision du tribunal) / 50 000
Chapitre 5. Les Obligations des Employeurs
L’employeur a des obligations vis-à-vis de la DGI, du FDFP et de la CNPS.
Section 1. Les Obligations de l’employeur vis-à-vis de la DGI

1. Obligations Mensuelles
L’employeur est tenu d’effectuer pour le compte du Trésor la retenue des impôts sur salaires. A cet
effet :
- Un livre spécial de paie sera tenu par l’employeur mentionnant la date, la nature, le montant du
salaire payé, les avantages en nature et en argent consentis, le montant des retenues opérées
et la référence du bordereau de versement. Le livre de paie sera conservé jusqu’à l’expiration
de la 3ème année suivant celle de la retenue ;
- Un bulletin de salaire sera délivré par l’employeur au salarié valant pièce justificative de
paiement et de retenues ;
- Les retenues effectuées pendant le mois (m) par l’employeur seront reversées au cours du mois
suivant (mois : m+1) aux dates ci-après :
α. Au plus tard le 15 du mois (m+1), pour le reversement des retenues effectuées sur les
sommes mises en paiement au cours du mois (m), par les entreprises soumises à un régime
du réel d’imposition (Ord. № 2015-797 du 18 décembre 2015, Art 16 ; CGI, Art 126-1-a).
Précédemment la date limite était le 10 du mois.
65
β. Pour les retenues effectuées au cours du mois (m) par les entreprises relevant de la Direction
des Grandes Entreprises ou des Centres des Moyennes Entreprises « CME » (additif L.F.
p. 2015, Annx Fisc, Art 12-7 ; CGI, Art 126-1-b), les dates limites varient suivant la nature de
leur activité (Budget 2010, Annx Fisc, Art 24-3) :
 Au plus tard le 10 du mois (m+1), pour les entreprises industrielles et les entreprises
pétrolières et minières ;
 Au plus tard le 15 du mois (m+1), pour les entreprises commerciales ;
 Au plus tard le 20 du mois (m+1), pour les entreprises prestataires de services.
√. Si le montant des retenues mensuelles est inférieur ou égal à 10 000 F (L.F. p. 2015, Annx
Fisc, Art 11 ; CGI, Art 126-2°), le reversement sera semestriel et se fera dans les premières
quinzaines de juillet et janvier pour le semestre écoulé. Si dans l’intervalle d’un semestre,
survient une retenue mensuelle excédant 5000 F, le reversement des retenues des mois
échus du semestre se fera dans les 15 jours du mois suivant. Précédemment, le seuil de 10
000 francs était de 1 000 francs.
µ. Les retenues sont immédiatement exigibles en cas de cession ou de cessation d’entreprise

(CGI, Art 126-3 ̊).
- Paiement des impôts : Les impôts et taxes dus au titre d'un mois font l'objet de
déclaration sur un imprimé individualisé et sur un formulaire unique de déclaration et de
paiement.
α. Déclaration sur un imprimé individualisé titré « Déclaration des impôts et taxes sur salaire »
Les impôts et taxes sur salaires font d’abord l’objet, à un 1 er niveau, de déclaration sur un
imprimé administratif individualisé fourni par la DGI. Sur cet imprimé de déclaration, les
impôts et taxes à déclarer sont répartis en 3 catégories :
 Catégorie A : Les impôts retenus sur les salaires des travailleurs : IS, CN, IGR ;
 Catégorie B : Les impôts à la charge des employeurs : Contribution Employeur, CN ;
 Catégorie C : Les taxes : Taxe d’apprentissage, Taxe à la FPC.
β. Déclaration sur le Formulaire Unique de déclaration et de paiement des I & T

(Ord. № 2015-796 du 18 décembre 2015)
Les impôts sur salaires proprement dits ne concernent que les catégories A et B de l’imprimé
individualisé de déclaration. Ces deux catégories sont additionnées sur l’imprimé. Leur
paiement entre dans le groupe 2.1. « Impôts & Taxes acquittés par titre de paiement
unique » du Formulaire unique de déclaration et de paiement des impôts et taxes. Ce
formulaire unique institué par l’Ordonnance № 2015-796 du 18 décembre 2015, est
d’utilisation obligatoire, sous peine de sanction, par tous les assujettis du régime du réel
(Communiqué DGI in Frat Mat du jeudi 24 mars 2016).
Quant à la Taxe d’Apprentissage et la Taxe à la FPC (Catégorie C), leur paiement entre
dans le groupe 2.2. « Impôts & taxes acquittés par titre de paiement individualisé » du
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Formulaire unique de déclaration et de paiement des impôts et taxes. Pour le paiement des
deux taxes, deux chèques distincts sont émis à l’ordre du Receveur des Impôts.
Attention : La mise en circulation du formulaire unique de déclaration et de paiement des impôts et

taxes ne met pas fin aux déclarations sur les imprimés individualisés des impôts et taxes.
Vu le caractère très récapitulatif du formulaire unique, les déclarations individuelles seront
des pièces jointes en annexe du formulaire unique.
2. Régularisation Annuelle des Retenues
Les retenues effectuées sur les traitements et salaires sont régularisées à la diligence de l’employeur
ou à celle de l’Administration. En fin d’année, l’employeur doit effectuer la déclaration individuelle des
salaires (DISA) accompagnée du complément de DISA. Cette déclaration permet une régularisation des
cotisations en fin d’année. Cette déclaration doit être déposée (Additif L.F. p. 2014, Annx Fisc, Art 8 ;
CGI, Art 127-1er al. réaménagé par L.F p. 2015, Annx Fisc, Art 12-8) :
- Au plus tard le 30 Avril de l’année suivante pour les entreprises relevant de la Direction des
Grandes Entreprises ou des Centres des Moyennes Entreprises « CME » ;
- Au plus tard le 30 Mai de l’année suivante pour les autres entreprises.
Section 2. Obligations vis-à-vis du FDFP
Le FDFP est en charge de la gestion de la taxe d’apprentissage et de la taxe à la FPC. Ces deux (2)
taxes concernent le cadre C de l’imprimé individualisé de déclaration des impôts et taxes sur salaires.
Le paiement des taxes fait l’objet de 2 chèques (bancaires et/ou postaux), parfois 3 :
- Un chèque pour le montant de la Taxe d’Apprentissage due. Ce chèque est émis à l’ordre du ″ FDFP
Taxe d’Apprentissage ″ ;
- Un chèque pour la Taxe FPC à l’ordre du ″ FDFP Taxe à la FPC ″. Le montant du chèque correspond
au montant de la taxe à la FPC apparaissant sur l’imprimé de déclaration des taxes sur salaires, soit
0,6 %, c’est –à-dire la moitié de son taux d’usage, et cela correspond au montant de la part de la taxe
à la FPC à verser au FDFP. La seconde moitié de la Taxe à la FPC est celle qui reste dans l’entreprise
pour le financement des besoins de formation du personnel de ladite entreprise ;
- Un chèque à l’ordre de ″Entreprise … Compte Formation″, un compte ouvert dans une banque par
l’entreprise pour loger les fonds de la FPC. C’est un dispositif mis en place par les entreprises sur
recommandation semble-t-il du FDFP. Ce qui rend visible la liquidité disponible pour les formations et
facilitent les régularisations annuelles en fin d’année.
67
Section 3. Obligations vis-à-vis de la CNPS
L’article 5 de la Loi n° 99-477 du 02 Août 1999 portant Code de prévoyance Sociale stipule que tout
employeur occupant des travailleurs salariés est affilié obligatoirement à la CNPS.
L’article 2 de la Loi n° 95-15 du 12 Janvier 1995 portant Code du Travail définit le travailleur salarié
comme toute personne physique, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, qui s’est engagée
à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.
L’employeur affilié est tenu de :
- Déclarer dans un délai de 48 heures tout accident de travail survenu ou toute maladie
professionnelle constatée dans l’entreprise. Dès l’accident survenu, l’employeur assurera les
soins de première urgence, avisera le médecin de l’entreprise et conduira la victime sur le centre
médical d’entreprise ou le centre de santé le plus proche ;
- Déclarer tout nouvel embauché par avis d’embauche adressé à la CNPS ;
- Aviser la CNPS de tout travailleur en partance de mission à l’étranger pour sa prise en charge
en cas d’accident du travail ;
- Précompter la contribution du salarié sur la rémunération ou le gain dudit salarié lors de chaque
paie ;
- Déclarer sur un imprimé CNPS titré Appel Cotisation les retenues sur salaires opérées et les
cotisations sociales patronales :
 La déclaration est mensuelle pour les entreprises ayant plus de 20 salariés et trimestrielle
pour les autres entreprises. Elle intervient au plus tard le 15 du mois suivant.
 La déclaration est également mensuelle lorsque la cotisation est d’au moins 25 000 F sinon
elle est trimestrielle.
- En fin d’année, l’employeur doit effectuer la déclaration individuelle des salaires (DISA)
accompagnée du complément de DISA. Cette déclaration permet une régularisation des
cotisations sociales en fin d’année. Cette déclaration doit être déposée au plus tard le 30 Avril
de l’année suivante.
68

COURS FISCALITE 2020-2021 LOG 2 Etudiant

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Cours de Fiscalité Année académique : 2020- 2021

Titre 1 : Introduction générale à l’étude des impôts en Côte

Section 1 : Les notions fondamentales de l’impôt

 Une prestation pécuniaire

 Requise des particuliers (personnes physiques et morales de droit privé).

 Par voie d’autorité

 Sans contrepartie directe

 L’impôt sert aux pouvoirs publics d’outils d’interventionnisme économique, social et

2) Les principes fondamentaux de la fiscalité

 Le principe de la légalité de l’impôt

 Le principe de l’égalité devant l’impôt

 Le principe de liberté de gestion

L’acte anormal de gestion

 Le principe de respect du droit à la défense

3) Les classifications des impôts

 Les impôts selon leur qualification par la loi

Les impôts indirects

 Les impôts selon l’organisme qui les perçoit

 Les impôts selon leur nature

4) Les principaux rôles de l’impôt

Dans son rôle classique, l’impôt sert à :

 Le rôle économique ou moderne de l’impôt : l’impôt, un outil d’interventionnisme

5) Les administrations en charge de l’impôt

Section 2 : Elaboration juridique et technique de l’impôt

 Les sources nationales

Les textes réglementaires (décrets et arrêtés ministériels) complètent la loi. La jurisprudence,

La technique fiscale comporte quatre opérations :

La liquidation est l’opération de calcul de l’impôt : elle consiste à appliquer à la base

En d’autres termes, le recouvrement, c’est la perception de l’impôt par le comptable public ou

 Le contrôle fiscal et les sanctions

C’est le pouvoir reconnu à l’administration fiscale de vérifier l’exactitude des informations

- vérifier l’exactitude des déclarations effectuées par le contribuable et de l’impôt dû ;

3) Les différents régimes d’imposition en côte d’ivoire

Il existe 4 régimes d’imposition en Côte d’Ivoire :

* le régime du réel normal

* le régime simplifié d’imposition

* le régime de l’impôt synthétique

* le régime de la taxe forfaitaire des petits commerçants et artisans.

a) le régime du réel normal (art 34-1° CGI)

b) le régime simplifié d’imposition (art 45 CGI)

d) le régime de la taxe forfaitaire des petits commerçants et artisans

Titre 2 : Les Impôts sur les Traitements et Salaires

Section 1. Le Concept Salaire ou Rémunération

Il convient de définir également des variances de salaire que sont :

Traitement : sous-entendu Traitement budgétaire : Elément principal de la rémunération d’un

Pension : Allocation régulière versée au titre de l’assurance vieillesse ou de l’assurance invalidité.

Section 2. Le Travailleur ou Salarié

Section 3. La Rémunération du Travailleur Salarié

Les salaires sont fixés :

- soit au temps : à l'heure, à la journée ou au mois ;

- soit au rendement : à la tâche ou aux pièces.

Les employés sont toujours payés au mois.

Section 4. La Détermination du Salaire

Le salaire rémunérant le travail fourni par le travailleur est formé :

- d’accessoires n’ayant pas la nature juridique de salaire.

1. Les Eléments Constitutifs du Salaire

Sont considérés comme des éléments du salaire :

- le salaire catégoriel ou salaire de base ;

- la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires ou supplémentées ;

- les accessoires ayant la nature juridique de salaire :

* les avantages en nature ou en argent ;

* la prime de fin d'année (CCI, Art 53) ou gratification ;

1.1.1. Les Heures de Nuit

Heure de Nuit selon l’Article 51 de la Convention Collective Interprofessionnelle « CCI »

1.1.2. Les Heures de Jour