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Introduction

L’évaluation des ressources humaines représente l’ensemble des méthodes et compétences


permettant de mesurer les compétences du personnel d’une organisation ou d’une entreprise
donné.
Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, l’évaluation des salariés est pourtant un moyen efficace pour
faire le point sur la situation des ressources humaines d’une entreprise. Les résultats de
l’évaluation permettront aussi aux dirigeants de justifier l’orientation de leur stratégies de
rémunération, d’octroi de ou d’organisation de formations.
L'entretien d'évaluation répond à ces cinq (5) points :
 Pourquoi faire une évaluation des salariés ?
 Comment se passe une évaluation du personnel ?
 Les lois régissant l’évaluation du personnel
 Exemples de systèmes d’évaluation des salariés
 La formation « Évaluation des salariés et risques juridiques » de GERESO

I) Pourquoi faire évaluation des salariés  une?

À part les avantages qu’il peut apporter au développement de l’entreprise, l’évaluation des
salariés est aussi bénéfique pour ces derniers.

a)Bénéfices pour le salarié

Pendant le processus d’évaluation, le salarié pourra transmettre directement aux dirigeants les
problèmes qu’il rencontre dans l’exercice de son poste ou dans l’environnement même de
l’entreprise. Il aura l’occasion de communiquer ses attentes par rapport à la société, à savoir les
points qu’il juge essentiel d’améliorer pour son épanouissement et celui de ses collègues. Un
entretien d’évaluation est aussi un bon moyen pour glisser un petit mot sur ses ambitions et sur
les évolutions de carrière qu’il envisage au sein de la société.

b) Bénéfices pour l’employeur

Du côté de l’entreprise, une évaluation des salariés est un moment d’échange privilégiée entre les
deux parties. Par l’intermédiaire de cette démarche, les dirigeants montrent qu’ils sont à l’écoute
de leurs équipes, ce qui a un impact positif non négligeable sur le moral des salariés. C’est aussi
un moyen de connaitre les éventuelles améliorations à apporter à la vie en entreprise pour un

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meilleur épanouissement des salariés, ce qui, à terme aura un impact sur les performances des
équipes.

II) Comment se passe une évaluation du personnel ?

a)Les préparatifs

Pour être sûr que l’entretien d’évaluation se passe sans accroc et donne des résultats exploitables,
il est nécessaire qu’il soit établi sur de bonnes bases. Le choix des critères d’évaluation est l’une
des plus importantes étapes des préparatifs. Il faut en effet s’assurer que les questions qui seront
posées soient les plus pertinentes possibles. Les critères doivent être objectifs et avoir un lien
avec les aptitudes ou les performances des salariés. Il est aussi possible de poser des questions
relatives au comportement des personnes évaluées dans la mesure où le comportement peut
refléter des qualités professionnelles. Le choix des évaluateurs est un point important. Il faut
s’assurer que les personnes qui vont se charger de poser les questions respectent quelques règles
pour garantir que le processus soit équitable pour tous les salariés. Les évaluateurs devront entre
autres:
 Ne pas se laisser guider par leurs préjugés personnels et ne pas donner leurs avis
personnels durant les entretiens.
 Créer un environnement favorable au bon déroulement de l’évaluation pour avoir des
réponses à la fois claires et honnêtes.
 Savoir transmettre le but de l’entretien d’évaluation aux personnes qu’ils questionneront.

b) Les différents types d’évaluation

En plus des entretiens personnels, une évaluation des salariés peut revêtir plusieurs formes. Le
test en format écrit est, par exemple, l’une des méthodes les plus utilisées. Il mobilise peu de
ressources en termes d’évaluateurs et permet d’avoir un retour rapide de la part de nombreux 
salariés. L’une des formes les plus efficaces est aussi l’assessmente center (centre d’évaluation
en français). Elle se déroule comme un jeu de rôle dans lequel les salariés sont confrontés à
diverses situations. Elle a l’avantage de montrer de manière concrète les performances des
salariés.

c)L’analyse des données récoltées

Une fois l’évaluation effectuée, il s’agit maintenant de faire la synthèse de toutes les
informations recueillies.  En plus d‘avoir une idée des performances de chaque salarié, recouper
les données permettra de dresser un bilan général sur le ressenti des salariés à propos de leurs
situations au sein de l’entreprise. L’analyse des retours d’une évaluation des salariés permet aussi

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de repérer les éventuels points à améliorer sur la vie de l’entreprise et d’identifier les salariés en
difficulté.

III) Les lois régissant l’évaluation du personnel

Bien qu’aucun texte n’oblige l’employeur à organiser des entretiens d’évaluation, ce processus
est toutefois cadré par quelques règles. Les procédures d’évaluation sont ainsi régies par les
articles du Code du Travail.

a)Les obligations de l’employeur

L’employeur doit ainsi mener une évaluation uniquement dans le cadre de juger les
performances de ses équipes. Comme le mentionne le code du travail «Les informations
demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme
finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec
l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces
demandes d’informations.» De même, les méthodes et les techniques d’évaluation qui seront
employées doivent préalablement être communiquées aux salariés, sous peine de possibles
contestations devant le juge des référés.

b) L’obligation du salarié

La principale obligation du salarié est d’accepter un entretien d’évaluation si toutes les


procédures légales relatives à son organisation ont été respectées par son employeur.
L’organisation d’une évaluation du personnel est en effet considérée comme relevant du pouvoir
de direction de l’employeur. Un refus entrainerait donc des sanctions disciplinaires pouvant aller
jusqu’au licenciement pour faute grave.

IV) Exemples de systèmes d’évaluation des salariés

Plusieurs entreprises ont mis au point leurs propres systèmes d’évaluation des salariés, cadrant
mieux à leurs attentes et aux objectifs de croissance inscrite dans la politique de la société.

a)Méthode d’évaluation à 360° des cadres d’Ikea

Ce système est utilisé par Ikea pour analyser et quantifier les compétences de ses cadres. Mis en
place en 1998, il se caractérise surtout par le fait que ce sont les salariés qui jugent leurs patrons
via un système de questionnaire. Ce système penche sur 11 compétences jugées comme
« compétences-clés » pour un manager. IL permet entre autres de connaitre:

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 Le sens de l’écoute.
 Le sens de communication.
 La capacité à résoudre des problèmes.
 Le développement d’une équipe.
 Le sens de répartition des tâches.
 La capacité à déléguer les tâches.
 L’exemplarité.
 La determination.
 La coordination.
 La participation dans les efforts.
 Le niveau de confiance que le cadre inspire.

b) L’Entretien d’Appréciation et de Progrès (EAP) : cas de la RATP

La Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) a aussi développé un système


particulièrement efficace en 1991 : l’Entretien d’Appréciation et de Progrès ou EAP. Elle
consiste en un entretien en face à face entre un salarié et son supérieur hiérarchique de niveau
N+1. Durant l’entretien, 5 points sont surtout abordés:
 Le bilan des objectifs de l’année précédente.
 Les nouveaux objectifs pour la prochaine année.
 Les différents problèmes rencontrés par le salarié.
 Les desires de formation.
 La progression de carrière envisagée.

V) La formation « Évaluation des salariés et risques juridiques » de GERESO

Afin de permettre aux dirigeants d’entreprise ou des cadres de mieux cerner les contraintes
relatives à la conduite d’une évaluation des salariés, GERESO propose une formation dénommée
«Évaluation des salariés et risques juridiques »

a) Les objectifs

Cette formation, d’une durée de 2 jours, vise plusieurs objectifs :


 Apporter une maîtrise du cadre juridique de l’évaluation des salariés.
 Faire connaître les systèmes d’évaluation légitimes.
 Éclaircir la frontière entre les critères légaux et illicites d’évaluation.

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 Apporter la capacité à mettre en place des entretiens d’évaluation en toute sécurité
juridique et acquérir les bons réflexes.
 Appréhender les obligations à l’égard des salariés et des représentants du personnel.

b) Les grandes lignes de la formation

Le cursus «Évaluation des salariés et risques juridiques »  se décompose en 6 grandes parties. La


première étape apprendra aux personnes formées les lois qui encadrent l’évaluation des salariés.
La formation explique ensuite les enjeux des entretiens d’évaluation et montre comment les
organiser ainsi que les faire évoluer tout en respectant le cadre légal. Une partie de la formation
est aussi consacrée aux risques encourus en cas de non-application des règles relatives à
l’évaluation des salariés.

Conclusion
Dans une démarche active de gestion prévisionnelle des Emplois et compétences, les services des
ressources humaines se doit de mettre en place des campagnes d’évaluation des salariés
annuelles, de revue des objectifs ou encore d’entretiens de seconde partie de carrière.
Que ce soit dans une PME, dans une grande entreprise, ou même dans une entreprise disséminée
sur tout le territoire, il est nécessaire d’harmoniser le processus pour rendre les évaluations plus
pertinentes.
Une solution logicielle peut alors faciliter le travail de collecte des données, les temps de
traitement des informations, permettre de maîtriser la campagne d’évaluation dans le temps, puis
en tirer des analyses statistiques du personnel.
Toutefois, il est nécessaire d’adapter la solution à l’entreprise pour coller à ses métiers,
référentiels compétences, sa culture.
Donc tirer les savoirs et savoir-faire de ses employés vers le haut est bénéfique pour tout le
monde. Il s’agit d’une phase obligatoire pour être en mesure de gérer avec efficacité son capital
humain. Une évaluation optimale des compétences permet une bonne gestion de ces carrières et
présente un veritable gage de succès pour l’entreprise. Cela conforte l’organisation dans sa
capacité à faire face de nouveaux defies grace à une capacité d’adaptation de nouveaux pairs.

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