INTRODUCCION

Actualmente han surgido diferentes filosofías y estrategias para mejorar la eficiencia de los

negocios de hoy en día. Una de éstas, es la reingeniería, que se basa en el "rediseño radical
de los procesos para efectuar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de
rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez". En la actualidad es uno de los
temas más debatidos en el ambiente de las oficinas y fábricas de muchos países.
No es ningún secreto que para alcanzar el éxito en el mundo de los negocios, inclusive
sobrevivir, es necesario realizar cambios fundamentales en la forma como se dirigen
las empresas. Por lo tanto, en el mundo cambiante de los negocios de hoy día nadie se
puede dar el lujo de operar de igual forma a lo largo la vida útil de su establecimiento. Sería
erróneo hacerlo, ya que los demás negocios pertenecientes a su competencia podrían
tomar ventaja de esta gran oportunidad. Los administradores de hoy día deben conocer
la salud de su empresa, esto se refiere a tener en cuenta cómo marchan sus negocios para
tratar de evitar problemas operacionales que afecten a sus empresas en el futuro. Si
un negocio tiene fallas internas, a pesar que estas no son notadas por los clientes, afecta la
operacionalidad del establecimiento, provocando disfuncionalidades que podrían causar
una gran crisis organizacional dentro de la empresa.
No es ningún secreto que para alcanzar el éxito en el mundo de los negocios, inclusive
sobrevivir, es necesario realizar cambios fundamentales en la forma como se dirigen las
empresas. Sin lugar a dudas, hoy es el elemento de la reingeniería. En la actualidad es uno
de los temas más debatidos en el ambiente de las oficinas y fábricas de muchos países. La
reingeniería está llegando al punto de ser considerada como la manera de reducir los costos,
de llegar a tiempo al mercado, de ampliar la satisfacción de los clientes y de incrementar
con solidez las ventas, todo esto al mismo tiempo.
Por lo tanto, en el mundo cambiante de los negocios de hoy día nadie se puede dar el lujo
de operar de igual forma a lo largo la vida útil de su establecimiento. Sería erróneo hacerlo,
ya que los demás negocios pertenecientes a su competencia podrían tomar ventaja de esta
gran oportunidad. En este mundo comercial hay que cambiar constantemente para así atraer
a la mayor cantidad de público posible y maximizar el beneficio.
Hemos escuchado, en sucesivas ocasiones, decir que el problema es la falta
de comunicación. En realidad, lo que debemos afirmar es que la comunicación es el
problema.
Una nueva forma de contemplar la comunicación, es a través del enfoque que da
el posicionamiento, un concepto tan simple, que la gente no logra entender lo potente que
es.Ante todo, debemos aclarar que el posicionamiento no se refiere al producto, sino a lo
que se hace con la mente de los probables clientes o personas a las que se quiere influir; o
sea, cómo se ubica el producto en la mente de éstos.
 REINGENIERÍA
Reingeniería es el replanteamiento fundamental y el rediseño de los procesos en los
negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas de rendimiento que son críticas y
contemporáneas, tales como costos, calidad, servicios y rapidez, optimizar los flujos de los
trabajos y la productividad de una organización.

Se trata de un enfoque para planear y controlar el cambio. Es un proceso total de

readecuación de las organizaciones en las nuevas y exigentes condiciones en un entorno
cada vez más difícil de controlar; es decir, es una de las formas con que se puede
operacionalizar el cambio. Si se ha determinado con anticipación el reposicionamiento, la
reingeniería tendrá preparado el conjunto de sus metas y su ambiente.
Esta operacionalización se fundamenta en las tres C´s:
Cliente: es la razón de ser del servicio, es a quien buscamos satisfacer, y por lo tanto hay
que pensar como él desea ser atendido.
 Competencia: las organizaciones deben ser cada vez más competitivas, para
así poder sobrevivir en un entorno cambiante y exigente en aras de tener y preservar su
segmento de mercado.
Cambio: busca que las empresas sean más efectiva. Eficiencia + eficacia = efectividad.
La naturaleza del cambio es lo que distingue la reingeniería de otro tipo de cambio
organizacional. Si el cambio se concentra en una sola tarea o función, y no en la secuencia
de actividades desde las entradas hasta el cliente, entonces no es reingeniería. Si se enfoca
en como la información es enviada verticalmente a través de la cadena de autoridad, pero
no horizontalmente de empleado a empleado, entonces no es reingeniería. A decir verdad,
la reingeniería debe cambiar el flujo horizontal de trabajo a través de la organización
modificando muchas veces el organigrama y los sistemas de información.
La reingeniería no toma nada como dado. Ignora lo que es y se concentra en lo que debería
ser. No se trata de hacer mejoras o incrementos marginales, se trata de dar saltos cuánticos
en su ejecución. Requiere destruir lo viejo y reemplazarlo con algo nuevo. Cuando el
proceso de reingeniería se lleva a cabo, a la vez, se está mejorando la calidad
del producto de ese proceso.
Es el rediseño de un proceso en un negocio o un cambio drástico de un proceso.

1. Una reingeniería buscará el porqué se está realizando algo fundamental.

2. Los cambios en el diseño deberán ser radicales (desde la raíz y no superficiales).

3. Las mejoras esperadas deben ser dramáticas (no de unos pocos porcentajes).

Los cambios se deben enfocarse únicamente sobre los procesos.

 POSICIONAMIENTO

Se llama Posicionamiento a la referencia del 'lugar' que en la percepción mental de

un cliente o consumidor tiene una marca, lo que constituye la principal diferencia que
existe entre esta y su competencia. También a la capacidad del producto de alienar al
consumidor.
En por todos los medios dejar que el Posicionamiento ocurra sin la debida planificación,
razón por la que se emplean técnicas consistentes en la planeación y comunicación de
estímulos diversos para la construcción de la imagen e identidad deseada para la marca a
instaurar en la subjetividad del consumidor, lo cual es totalmente agresivo y de causa
fortuita contra la voluntad de las personas.
El Posicionamiento es un principio fundamental del marketing que muestra su esencia y
filosofía, ya que lo que se hace con el producto no es el fin, sino el medio por el cual se
accede y trabaja con la mente del consumidor: se posiciona un producto en la mente del
consumidor; así, lo que ocurre en el mercado es consecuencia de lo que ocurre en la
subjetividad de cada individuo.
Reposicionamiento es cambiar la posición que el producto o servicio tiene en la mente del
cliente, o bien en ocasiones recordar uno que ya había olvidado.
La capacidad de identificar una oportunidad de posicionamiento es un buen test para
conocer las habilidades de un experto en marketing. Las estrategias exitosas de
posicionamiento se traducen en la adquisición por parte de un producto de una ventaja
competitiva. Las bases más comunes para construir una estrategia de posicionamiento de
producto son:

 posicionamiento sobre soluciones, beneficios o necesidades específicas

 posicionamiento sobre el uso determinado de categorías
 posicionamiento sobre ocasiones de uso específicas
 posicionamiento contra otro producto
 posicionamiento a través de disociación por tipo de producto
 LA BASE DEL ÉXITO EN LA REINGENIERÍA

Existen siete condiciones que deben, formar parte del proceso de reingeniería para que
llegue a un término bueno:

1. Habilidad para orientar el proceso de reingeniería de acuerdo con una metodología

sistemática y amplia.

2. Administración coordinada del cambio para todas las funciones del negocio que se vean
afectadas.

3. Habilidad para evaluar planear e implementar el cambio sobre una base continúa.

4. Habilidad para analizar el impacto total de los cambios propuestos.

5. habilidad para visualizar y simular los cambios propuestos.

6. Habilidad para utilizar estos modelos sobre una base continua.

7. Habilidad para asociar entre sí todos los parámetros administrativos de la compañía.

Sin el cumplimiento de algunas de estas siete condiciones, la reingeniería se hace difícil de

pronosticar y administrar, al igual que se restringe a disponer solamente de una pequeña
fracción de sus beneficios potenciales.
 PARADIGMA
Un paradigma es un modelo o patrón en cualquier disciplina científica u otro
contexto epistemológico. El concepto fue originalmente específico de la gramática;
en 1900 el diccionario Merriam-Webster definía su uso solamente en tal contexto, o
en retórica para referirse a una parábola o a una fábula. Enlingüística, Ferdinand de
Saussure ha usado paradigma para referirse a una clase de elementos con similitudes. El
término tiene también una concepción en el campo de la psicologia refiriéndose a
acepciones de ideas, pensamientos, creencias incorporadas generalmente durante nuestra
primera etapa de vida que se aceptan como verdaderas o falsas sin ponerla a prueba de un
nuevo análisis.

Términos como la palabra «Paradigma» se puede encontrar hoy en cientos de textos

científicos, en artículos de los más variados contextos y hasta en una simple conversación
cotidiana. Por lo general su empleo proviene del sentido que se ha generalizado a partir de
la obra de Kuhn, "La estructura de las revoluciones científicas", aunque probablemente
muchas personas desconozcan las diferentes acepciones que puede tener esta palabra. El
artículo se propone llamar la atención sobre las posibles consecuencias que pudiera tener la
frecuencia creciente de la ambigüedad terminológica en las Ciencias Sociales, con especial
énfasis en las Ciencias Pedagógicas.
 LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso
mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change
menciona que
"...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata
el cambio, y no la resistencia en sí misma...".
La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los
motivos que pueden ocasionarla?
LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no
conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma
de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
 La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste
cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual
es su impacto en términos personales;
 La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas
juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de
influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios
globales que obtiene la empresaen su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta

resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten
condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las
habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad
que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
 el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
 la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
 las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de
interacciones que propone el cambio;
 la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
 la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del
cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente
necesarias.

Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten
capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de
cambiar.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas
sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a
moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos
tales como:
 el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a
las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos
basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para
abandonar hábitos muy arraigados;
 la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y
esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;
 la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que
hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen
las actitudes defensivas;
 la necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse
simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de
inicio de las nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida
los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos
sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la
liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o
consolidación personal
 EL CAMBIO DE PARADIGMA

El cambio de paradigma tiende a ser dramático en las ciencias, ya que éstas parecen ser
estables y maduras, como la física a fines del siglo XIX. En aquel tiempo la física
aparentaba ser una disciplina que completaba los últimos detalles de un sistemamuy
trabajado. Es famosa la frase de Lord Kelvin en 1900, cuando dijo: "No queda nada por ser
descubierto en el campo de la física actualmente. Todo lo que falta son medidas más y más
precisas".
Cinco años después de esta aseveración, Albert Einstein publicó su trabajo sobre
la relatividad especial que fijó un sencillo conjunto de reglas superando a la mecánica de
Newton, que había sido utilizada para describir la fuerza y el movimiento por más de
doscientos años. En este ejemplo, el nuevo paradigma reduce al viejo a un caso especial, ya
que la mecánica de Newton sigue siendo una excelente aproximación en el contexto de
velocidades lentas en comparación con la velocidad de la luz.
En La estructura de las revoluciones científicas, Kuhn escribió que "las sucesivas
transiciones de un paradigma a otro vía alguna revolución, es el patrón de desarrollo usual
de la ciencia madura".
La idea de Kuhn era revolucionaria en su tiempo, y causó más cambios que todos los
académicos hablando sobre ciencia. De esta manera fue en sí misma un "cambio
paradigmático" en la historia científica y de la sociología.
Los filósofos e historiadores científicos, incluyendo al mismo Kuhn, finalmente aceptaron
una versión modificada de este modelo, que consigue una síntesis entre su visión original y
el modelo gradualista que lo precedió. El modelo original de Kuhn es considerado
actualmente muy limitado.
 CAMBIO DE PARADIGMATICOS
Abraham Maslow en su teoría de la Jerarquía de las necesidades humanas, planteó que los
seres humanos somos eternos buscadores de seguridad, y cuando la encontramos nos
aferramos a ella, representada en “algo” (modelos, creencias) que asumimos como ciertos
aunque sean falsos, pero que serán ciertos en sus consecuencias, tal y como lo plantea el
Teorema de Thomas: “Aunque algo sea falso en sus causas, es cierto en sus
consecuencias”.

“Ese algo” son los paradigmas (del griego patrón o modelo), definidos como estructuras
mentales, creencias, modelos, patrones, esteriotipos que al asumirse como ciertos, nos
resulta fácil adoptarlos, produciéndose una de las enfermedades organizacionales más
graves denominada “parálisis paradigmática”, causada por el “efecto paradigma” que no
nos deja pensar ni dudar sobre la validez o vigencia del paradigma al asumirse como cierto.

Ejemplos de algunos paradigmas –para citar tan sólo tres muy visibles y de impacto
negativo-:

·         La estructura piramidal intocable y paquidérmica, cuando el nuevo paradigma nos

indica (teoría holandesa) que si la estrategia de servicio cambia, el organigrama debe
cambiar, porque el organigrama es un medio y no un fin en sí mismo. “La estructura sigue a
la estrategia” dicen los holandeses. El paradigma que equivocadamente ha estado rigiendo
es: “La estrategia debe adaptarse a la estructura que tenemos”.

·         Las series en los puestos (Secretaria 1, Secretaria 2, Secretaria 3) atentando contra el
trabajo en equipo y la solidaridad laboral, ya que ese sistema perverso de redactar las clases
de puestos en forma fraccionada “educa” a la persona a ser egoísta, en contrasentido con la
definición de la palabra “trabajo”: esfuerzo cooperativo entre personas para lograr objetivos
y metas en condiciones de eficiencia y eficacia, con recursos escasos  para necesidades
crecientes. No nos quejemos entonces de la conducta del personal, porque muchas veces la
misma es producto del sistema en que la misma Institución lo tiene laborando.

·         Jefes no rotativos enclavados en el mismo puesto por períodos tan largos, que
comienzan a ver todo normal, al extremo de que ya no ve nada, ya que lo normal es
intrascendente al intelecto, por ejemplo: es normal que todo cae para abajo, hasta que Isaac
Nuewton se preguntó “por qué?” y descubrió la Ley de la Gravedad.
 LA CULTURA CORPORATIVA

Lo podemos definir como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un

grupo de personas que forman una organización; apareció de forma casual en la literatura
inglesa en los años 60, como sinónimo de “clima”, cabe destacar la gran influencia que
sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es decir, la empresa vera reflejada en ella la
personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a causa de los
cambios llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que componen la
organización.

La Cultura Corporativa es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias compartidas de

una empresa. En la realidad, no se va a limitar a lo positivo, algunos de los componentes pueden ser
negativos.

Toda empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el que genera la cultura de una
organización, líderes y colaboradores. Una cultura debe propiciar que los miembros de la
organización vivan sus valores y proveer de un clima propicio para la acción en la dirección
marcada por la estrategia.

En una organización podemos hablar del llamado "Efecto Iceberg“:

–El 30% de lo que caracteriza a la empresa, está compuesto por lo "Formal" o Visible, lado
en el cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos, Organigrama, Políticas y la Planificación
Estratégica en sí misma;

–El 70% corresponde a lo "Informal" u Oculto en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos,
Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiración hacia los líderes, entre otros
factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

Un resultado positivo para la organización dependerá de que esa cultura esté alineada con
los objetivos que se plantea la organización y sea un catalizador para la acción (y no un
obstáculo para la misma).
 CONCLUSIONES

Nos podemos dar cuenta que una empresa para que tenga éxito y posicionamiento en el
mercado, primeramente es determinar hasta a dónde quiere llegar esa posición después
enfrentarse al desafío de la competencia, disminuyendo costos y aumentando la calidad sin
que los presupuestos sean mayores, ya que por medio de la reingeniería se tienen
transformaciones como modernizar para poder aumentar la capacidad y competir en el
mercado, así mismo implementar nuevos diseños y procesos en la producción.

Vemos también como fomenta la cultura fuerte, como se observa en la idea claramente
articulada, en sus creencias y valores cualitativos y en una actuación altamente coherente y
estudiada por su fundador; en el sentido de que se preocupa por el factor humano. No sólo
incrementa su salario un 10% por objetivo cumplido sino que también ha creado un buzón
de sugerencias para mejorar la situación de éstos en la empresa. Por ello la cultura de esta
empresa es fácilmente compartida y aceptada por todos sus miembros. De ahí, la existencia
de 11 años de vida de la empresa con los mismos trabajadores.